年终奖管理制度2012
薪酬管理制度范本(通用5篇)
薪酬管理制度范本（通用5篇）薪酬管理制度1第一章总则第1条本制度是依据国家法律法规并结合公司实际情况订立的薪酬管理规定。
第2条本制度坚持内部公平、外部竞争性原则。
第3条本制度所称工作人员是指公司所有人员（不含董事长、总经理），普通工作人员是指部门经理职级以下的工作人员。
第4条公司设立薪酬考核委员会，负责每年的岗位定级、绩效工资、超额任务奖、年终效益奖金方案以及特殊奖金发放等方面的评定、审议。
第5条本制度适用于公司编制内的所有工作人员（不含董事长、总经理）。
第二章薪酬方式与适用范围第6条公司的薪酬方式分为四种：月薪制、年薪制、谈判工资制和绩效工资制。
第7条月薪制适用于普通工作人员。
普通工作人员的工资管理采取月薪制，根据工作人员的服务质量按月考核发放。
第8条年薪制适用于各事业部和子公司总经理、核心副总经理。
年薪工资根据年度任务由总经理核定年薪总额。
实行年薪制的工作人员，其工资包括三部分：月工资、半年考核工资、年度考核工资，其工资比例为4：2：4。
超额完成任务的在年终按经济责任书规定。
第9条谈判工资制适用于公司引进的科技及高层管理人才，根据具体情况由人力资源部核定，报总经理审批。
第10条绩效工资制适用于实行上述三类工资制之外的其他工作人员。
全部薪酬分为固定工资、绩效工资、工龄工资、超额任务奖、年终效益奖金、特殊奖励等。
第三章绩效工资制结构和内容第11条根据岗位的性质和在岗人员的具体情况，确定工作人员的工资级别。
第12条工作人员的工资级别额度指固定工资和标准业绩工资之和，根据各岗位的实际情况，确定二者的比例。
副总经理级的固定工资与标准业绩工资的比例为6：4；部门经理级固定工资与标准业绩工资的比例为7：3；普通工作人员级的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为9：1；第13条业绩工资：业绩工资=个人标准业绩工资*绩效考核系数（见下表）。
部门经理级（含）以上中、高层工作人员业绩工资根据季度指标考核结果和年度指标考核结果分别按季度和年度发放。
公司薪酬管理制度
XXX有限公司薪酬福利管理制度第一条XXX有限公司（以下简称“公司”）秉承“朴素务实、忠诚团结、岗位奉献、勇于开拓”的企业精神，坚持“重视人才，关注员工”的企业宗旨，“员工与公司共同成长”的观念使XX人与企业牢牢联结在一起。
为更好地吸引、激励和保留人才，提高人力资源效益，提升组织竞争能力，结合本公司的实际情况制定本制度。
第二条本制度适用于XXX核发薪酬员工。
本制度所称“员工”是指：1.与公司建立雇佣关系并在公司领取薪酬的包括公司副经理级及以下人员；2.本制度不适用于公司境外机构的员工和领取销售提成的销售员工；第三条公司的薪酬管理原则为：1.市场原则：按市场化原则，参考比较市场的薪酬水平，以人才市场和外部市场薪酬趋势作为公司制定薪酬政策的基础，确保在人才市场的竞争力；2.价值原则：根据各个岗位在公司相对价值和岗位任职者的胜任能力确定薪酬，坚持以岗定薪、鼓励能力提升；关注关键岗位和关键人才；3.业绩原则：将员工薪酬与绩效表现相结合，体现业绩导向，促进公司绩效文化的建立，根据公司、部门和个人业绩确定员工薪酬，鼓励高效率和高质量的业绩和团队合作精神。
在其它条件相同的情况下，原则上绩效越高的员工薪酬越高；4.保密原则：薪酬金额、个人薪酬调整数量和比例等内容属于保密信息。
除公司董事长（总经理）、常务副总、分管副总、人力资源部相关岗位人员、财务部工资员可知晓员工薪酬外，其他人员不允许相互打听和泄露薪酬秘密，一旦以自己与他人的薪酬比较作为要求加薪理由的事件发生，将对双方当事人进行处分，情节严重或因此造成不良后果的，将被解除劳动关系。
5.按行政级别和技术等级设立，鼓励员工在技术和管理二个方面发挥自己的聪明才智。
经理级的级差在500-1000元，副经理最高级与经理级R3-1持平，主管级级差300-500元，主操岗位级差200元，辅助岗位级差100元。
职位变动试用期三个月。
热电部按电力行业标准及国内造纸同类型热电配套工厂工资待遇执行；纸厂按国内品牌造纸企业中等偏上工资水平执行。
阿里巴巴薪酬管理规定
阿里巴巴薪酬管理规定 Document number：BGCG-0857-BTDO-0089-2022阿里巴巴的薪酬制度报告人力资源作业第五次作业阿里巴巴的薪酬制度报告任课老师：翁杰第二小组一、企业介绍阿里巴巴是由马云在1999年一手创立企业对企业的网上贸易市场平台。
2003年5月，投资一亿元人民币建立淘宝网。
2004年10月，阿里巴巴投资成立支付宝公司，面向中国电子商务市场推出基于中介的安全交易服务。
2012年2月，阿里巴巴宣布，向阿里巴巴的薪酬制度报告二、薪酬制度2.1什么是薪酬制度薪酬制度是指的，是关于组织标准报酬的制度，它是以劳动的熟练程度、复杂程度、责任及劳动强度为基准，按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付的劳动薪酬。
2.2薪酬制度包括了哪些内容人力资源部门需从薪酬的基础、薪酬的设计和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬体系，使薪酬体系设计体现公平的原则，从而符合公司发展的整体需要。
薪酬基础和标准设定员工获得薪酬的原因不外乎两点：第一，达到岗位任职要求；第二，按照岗位要求完成了各项工作的具体表现。
但究竟什么是岗位的具体要求，怎样评价完成具体工作的成绩，需要公司人力资源部门完成编订职位说明书、任职说明及绩效考评指标等一系列基础性工作。
人力资源部门首先需要分解公司经营活动，确定相应的工作岗位，并以职位说明书的形式将岗位职责和任职资格明确下来。
工作职责的界定、公司对岗位任职资格的要求合在一起，是确定岗位固定薪酬的基础。
同时，为了评价完成具体工作的状况，人力资源部门需要建立员工绩效考评体系，包括绩效考评指标、能力考评指标与态度考评指标等。
公司通过考评员工在岗位上的工作业绩表现，确定其为公司业绩作出的贡献，进而确定员工奖金的发放比率。
员工可能超出岗位对业绩的基本要求，也可能达不到这个要求，这些都直接影响他们领取奖金的额度。
员工业绩考评结果是确定岗位业绩奖金的基础。
薪酬结构和薪酬设计基于职务说明书和绩效考评体系建立起来的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬+业绩薪酬+福利等形式。
阿里巴巴薪酬管理制度
阿里巴巴的薪酬制度报告人力资源作业第五次作业阿里巴巴的薪酬制度报告任课老师：翁杰第二小组一、企业介绍阿里巴巴是由马云在1999年一手创立企业对企业的网上贸易市场平台。
2003年5月，投资一亿元人民币建立淘宝网。
2004年10月，阿里巴巴投资成立支付宝公司，面向中国电子商务市场推出基于中介的安全交易服务。
2012年2月，阿里巴巴宣布，向阿里巴巴的薪酬制度报告二、薪酬制度2.1什么是薪酬制度薪酬制度是指的，是关于组织标准报酬的制度，它是以劳动的熟练程度、复杂程度、责任及劳动强度为基准，按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付的劳动薪酬。
2.2薪酬制度包括了哪些内容人力资源部门需从薪酬的基础、薪酬的设计和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬体系，使薪酬体系设计体现公平的原则，从而符合公司发展的整体需要。
薪酬基础和标准设定员工获得薪酬的原因不外乎两点：第一，达到岗位任职要求；第二，按照岗位要求完成了各项工作的具体表现。
但究竟什么是岗位的具体要求，怎样评价完成具体工作的成绩，需要公司人力资源部门完成编订职位说明书、任职说明及绩效考评指标等一系列基础性工作。
人力资源部门首先需要分解公司经营活动，确定相应的工作岗位，并以职位说明书的形式将岗位职责和任职资格明确下来。
工作职责的界定、公司对岗位任职资格的要求合在一起，是确定岗位固定薪酬的基础。
同时，为了评价完成具体工作的状况，人力资源部门需要建立员工绩效考评体系，包括绩效考评指标、能力考评指标与态度考评指标等。
公司通过考评员工在岗位上的工作业绩表现，确定其为公司业绩作出的贡献，进而确定员工奖金的发放比率。
员工可能超出岗位对业绩的基本要求，也可能达不到这个要求，这些都直接影响他们领取奖金的额度。
员工业绩考评结果是确定岗位业绩奖金的基础。
薪酬结构和薪酬设计基于职务说明书和绩效考评体系建立起来的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬+业绩薪酬+福利等形式。
固定薪酬设计必须使员工薪酬水平保证相对的内部公平与外部公平。
薪酬管理制度
薪酬管理制度第一章总则第一条目的和依据1。
1 目的（1）使公司的薪酬体系与市场接轨,能够达到激发员工活力的目标；（2）把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来,共同分享企业发展所带来的收益；（3）促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制；(4)最终推进公司发展战略的实现。
1.2 依据依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度.第二条适用范围本管理制度适用于公司全体人员。
第三条薪酬分配的依据公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。
第四条薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。
1、竞争性原则:根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。
2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。
3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。
4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应,用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。
第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点,公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系,包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制.第二章工资总额第六条行政部通过建立工效挂钩机制,对薪酬总额进行控制。
第七条行政部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。
通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。
第八条薪酬预算经公司总经理批准后执行。
第九条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，行政部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。
第三章年薪制第十条适用范围本制度适用以下人员：1、公司高级管理人员；2、总经理及副总经理，其它人员是否适用，由总经理决定.第十一条工资模式年薪= 基薪+ 绩效年薪1、基薪按月预发（年基薪额的1/12）或根据合同约定兑现；2、绩效年薪,年终根据业绩完成情况经考核后兑现。
入职华为不满一年有没有年终奖
入职华为不满一年有没有年终奖入职华为不满一年有没有年终奖年终了，很多刚入职华为的朋友想知道入职华为不满一年有没有年终奖，下面我们就来看看他人的具体情况，仅供参考!这不取决于入职时间长短，主要取决胜于你所在企业的员工薪酬管理制度的规定。
一般在有年终奖的企业，是以员工在本年度内转正的时间月数考虑的。
新员工入职不满一年有年终奖吗首先要看双方合同里或其他协议里关于年终奖发放的约定，有约定即从约定，无约定则要看企业的规章制度里如何规定，企业对发放年终奖有较大的自主权，《员工考核方案》中明确规定“年终奖与年度评估挂钩，经考核合格后核发年终奖金”，更是对自主权的一种巩固。
我们遇到过的不少类似案例中，很多人都有这样一个认识误区：年终奖应该根据员工所做满的月份按一定比例来发放，表面看来这样的方法很合理、很人性。
然而实际上，我国现在仅有极少数的地区硬性规定了要以这样的方法来发放，大多数地区仍然是取决于企业与员工的约定和规章制度的规定。
透过以上的分析，不难判断出，本案中李某与企业对年终奖并无特别的约定，李某工作未满一年就离职的情况也不符合规章制度里发放年终奖的条件，则企业完全有理由拒绝支付其年终奖。
年终奖，不但是对一个员工整个年度工作成绩的肯定，同时也是企业回报员工的基本方式之一，对于员工来说，辛辛苦苦工作将近一年后，却没拿到年终奖，不光是收入上的损失，同时也必然会对工作积极性造成不良影响，不利于个人的发展，进而影响到整个公司的发展，所以企业不能仅考虑到控制用工成本，而应该建立起合理公平，能激励员工良性竞争的年终奖评核制度，让真正为公司多做贡献的员工拿到自己应得的奖励，这才是企业精神文明的体现，也是企业发展之本。
劳动法关于年终奖发放的规定劳动法关于年终奖发放的规定：发放年终奖的“三项基本规则”规则一：劳动合同有约定的，约定说了算法律法规没有对用人单位发放年终奖做出具体的规定，年终奖是企业给予员工的年终奖励，属于企业自主管理的范畴，公司可以根据自身情况来考虑是否发放以及如何发放。
年终奖表格模板
年终奖表格模板篇一:2015年终奖分配方案及年度绩效考核表分配方案及年度绩效考核表分配方案及年度绩效考核表分配原则依据各部门及员工个人年度考核结果、在岗时间等因素，以客观、公平、公正为原则发放年终奖金。
考核程序1员工考绩每年定为一次，作为年终考绩;2农历春节休假前15日，由行政办公室分发考核表至各部门，各部门主管须于春节前10日初考核完毕，递交表册至销售总监处汇整，再呈报总经理复核厦批示;3各部门主管考绩由总经理初复核;4春节前6日，总经理全部复核完毕，由行政办公室转发各部门、各人知悉;5年度考绩事宜由总经理督导，行政办公室执行，各部门配合。
绩效分等年度考绩分为四等:90分以上为特等;80至89分为甲等;76至79分为乙等;70至75分为丙等。
注:考绩分数一律为整数。
1考核限制l员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。
在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者;迟到早退一年累计达13次以上(含)者;旷工一年3日以上(不含)者。
2于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。
曾受记过以上处分未予撤销者;迟到早退一年累计达20次以上(含)者;旷工一年5日以上(不含)者。
人数限制:?特等:人数为5人以下的部门，特等考绩人数最高限为1人。
人数5人以上的部门(不含)，特等考绩人数最高限为2人。
初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。
?各部门考缋平均总分数不得逾越80分(示例:某部门8人，则总分数不得超过8×80=640分。
)但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得呈总经理批示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。
注:特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。
2分数增减1员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行: 记大功或大过一次者:加减5分;记小功或小过一次者:加减3分;嘉奖或申诫一次者:加减1分;分配方案及年度绩效考核表旷工1日者:扣2分;迟到次数超过13次者(含)，每逾一次扣0.5分。
绩效考核制度设计王文英
矿产资源开发利用方案编写内容要求及审查大纲
矿产资源开发利用方案编写内容要求及《矿产资源开发利用方案》审查大纲一、概述
㈠矿区位置、隶属关系和企业性质。
如为改扩建矿山, 应说明矿山现状、
特点及存在的主要问题。
㈡编制依据
(1简述项目前期工作进展情况及与有关方面对项目的意向性协议情况。
(2 列出开发利用方案编制所依据的主要基础性资料的名称。
如经储量管理部门认定的矿区地质勘探报告、选矿试验报告、加工利用试验报告、工程地质初评资料、矿区水文资料和供水资料等。
对改、扩建矿山应有生产实际资料, 如矿山总平面现状图、矿床开拓系统图、采场现状图和主要采选设备清单等。
二、矿产品需求现状和预测
㈠该矿产在国内需求情况和市场供应情况
1、矿产品现状及加工利用趋向。
2、国内近、远期的需求量及主要销向预测。
㈡产品价格分析
1、国内矿产品价格现状。
2、矿产品价格稳定性及变化趋势。
三、矿产资源概况
㈠矿区总体概况
1、矿区总体规划情况。
2、矿区矿产资源概况。
3、该设计与矿区总体开发的关系。
㈡该设计项目的资源概况
1、矿床地质及构造特征。
2、矿床开采技术条件及水文地质条件。
司机实行行车里程津贴
司机实行行车里程津贴、节能降耗奖、安全服务质量奖的工资管理办法
为了提升我司驾驶员的工作效率，提高工作积极性和服务质量，降低公司使用成本，特对公司司机岗位的工资进行如下调整:
在司机的现有薪酬不变的前提下执行如下方案：
三、安全、服务、质量年终奖
1、对于全年驾驶无事故的责任驾驶员，年终给予其安全驾驶奖500元；若本年度内
出现一次以上（含一次）的事故，则取消其本年度的安全驾驶奖。
2、对于责任驾驶员全年没有一起部门经理及以上领导的投诉的，年终给予其优质服
务奖100元；若接到部门经理及以上领导的投诉，投诉一次处罚责任驾驶员20元/次。
3、对于责任驾驶员负责的车辆，一年内的维修保养项目没有超出常规保养项目的车
辆，年终给予责任驾驶员200元质量奖；若超出常规保养项目的车辆责任驾驶员，取消其本年度200元的质量奖。
注：年终奖于每年放假前以现金发放，本制度从2012年5月份开始试运行，本制度标准根据实际使用情况随时调整，最终解释归行政人事中心。
年终奖发放会议纪要
年终奖发放会议纪要【篇一：[年度绩效奖金发放标准及纪要】总经理办公会议纪要[2013] 第1次会议时间：2013年2月1日会议地点：xxxx主持人：参会人员:会议记录：会议议题：关于xxxx、xxxx奖励办法、表彰奖励2012年度优秀员工会议内容：2013年2月1日，总经理xx，召集副总经理xx，财务经理xx，办公室主任xx，召开了公司“xxxx、2xxxx”进行讨论决定。
现就会议事项纪要如下：一、xxxx销售奖励标准1、必须以结清x款为依据；2、区内xx销售奖励xx元/x；3、零星销售、xx销售奖励xx元/x。
以后xx销售奖励按此标准执行。
二、2012年科研项目申报实施绩效奖励为了进一步规范公司科研项目管理工作，鼓励全体职工积极申请各类科研项目，做好科研项目实施工作，经公司总经理办公会议研究决定，对2012年的科研项目申报实施人进行绩效奖励，奖励金额按项目资金的8%进行奖励。
以后申报和实施此类科研项目按此绩效奖励办法执行。
三、表彰奖励2012年度优秀员工为进一步加强员工队伍建设，鼓励先进，鞭策后进，充分调动每一位员工的责任心和积极性，对在2012年度表现优秀的员工予以表彰奖励。
由各部门推荐，结合2012年度技术员工作总结评分，经总经理办公会议研究，对xx、xx、xx、xx、xx、xx、xx七位员工授予2012年度优秀员工称号，每人奖励现金1000元。
具体获奖人员及奖励金额见附表。
参会人员签字：二〇一三年二月一日【篇二：绩效工资发放会议纪要】浪寨小学奖励性绩效考核会议纪要2012年12月7日上午，在办公室通过全体教师讨论，经大家一致讨论并同意后，通过以下决议：一、李杰和石昌林绩效由中心校考核确定等次数额。
二、除校长和新分配教师外，其余9名教师按本校奖励性绩效工资发放方案确定绩效等次。
三、按本校方案，9名教师等次确定如下;【篇三：集团1224办公会议纪要(年终奖+年休)】武汉市公共交通集团有限责任公司会议纪要[2015]31号武汉市公交集团公司办公室2015年12月24日八、会议听取并原则同意集团公司人力资源部关于发放2015年度员工年终奖及慰问费的汇报会议要求，（一）各单位要高度重视年度员工年终奖及慰问费发放工作，认真做好考勤信息核对，据实考核发放，把好事办好。
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年终奖管理制度
第一条 目的
为建立和完善公司薪酬福利管理系统，让公司员工贡献得到认可，并提高员工的工作绩效和
公司的业绩，让员工对自己的付出与回报等到等值效应，也使公司得到持续性的发展，特制订本
制度。
第二条 适用范围
一、所有在编正式员工。
二、在当年度年终奖发放前，有下列情况之一者，不发放年终奖：
1、辞职或解雇者。
2、停薪留职者或请假超过规定期限者。
3、其他原因中途离职者。
4、兼职或特约员工（公司顾问或年薪制员工）。
5、在自然年前还是试用期的员工。
6、临时性员工。
第四条 内容
一、 自然年：指每年的1月1日至12月31日。
二、 发放时间：每年度从业人员的年终奖金于翌年春节前发给。
三、 发放形式：以现金支付到员工。
四、 奖金分配原则：公司利润越好，员工获得更多；个人工作业绩越好，个人奖金越多；岗位
越高，分享越多。
五、 奖金发放标准：年度实际完成营业额≥年度保守计划完成营业额，则年终双薪；年度实际
完成营业额≥年度二次计划完成营业额，则年终奖为工资的1.5倍。
第五条 特殊情况
一、 员工在年度内中途到职的，按实际工作月数比例计算：凡未满半个月者以半个月计，半个
月以上以一个月计。
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二、试用期员工没有年终奖金，部门负责人可以根据员工的工作表现提案发放节假日补贴，补贴
幅度：100—1000元，并由部门负责人提出补贴依据。
三、根据员工入司年限的长短，在年终奖金里包含年工奖金的发放。每多增加一年的工龄，每年
加发200元。对于新进员工，按照实际年限计算。
四、员工出勤和奖金的挂钩关系：员工缺勤（不含产假和工伤休假）在80小时以内（含80小
时），不和奖金挂钩。超过80小时则开始和奖金挂钩，具体对应方法如下表：
缺勤时间 80—120 小时 121—240 小时 241—320 小时 321小时以上
扣奖比例 15% 35% 50% 100%
五、员工产假休假的奖金计算方法。产假休假3个月以内(含)，不扣年终奖；产假休假3个月以
上，按照超过时间比例进行扣奖；休假时间中，如果不是整月，零星天数的计算方法，若零星天
数超过15天，则按照一个月时间计算；若零星天数不超过15天，则不列入计算范畴。
六、工伤休假期间原则上要根据缺勤时间扣除年终奖，但为保护公司财产而作出的见义
勇为行为的，可以在3个月以内不扣年终奖，超过3个月按超过时间进行扣奖。所谓的
见义勇为行为必须是经公司总经理批准，经委员会认可的行为。
七、员工旷工工时和奖金挂钩比例对应下表：
旷工时间 0—5小时 6—10小时 10—16小时 16小时以上
扣奖比例 10% 35% 50% 100%
八、员工违纪和奖金的挂钩关系：员工违纪分为警告、小过、大过、辞退，具体对应方法如下
表：
违纪情况 警告 小过 大过 严重违纪
扣奖比例 10% 35% 50% 100%
第六条 本制度由行政人事部制定，由总经理批准，于2012年起执行。
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第五条 本制度由XX公司享有 最终解释权和修改权。