人力资源管理心理学(第一章1、2节)

面对这些问题，人力资源管理不再是千方百计实现组织 目标，提高劳动效率，更重要的是，要深刻认识到组成人力 资源的个体，都有自己的心理状态和特点，这是人力资源管 理的要素。 富士康2010 年的12 连跳楼事件让人们看到：人力资源 管理的要素———人是多种多样的，有七情六欲，有不同的 能力，有独特的性格。企业要可持续生存与发展，不仅要更 加关心“人”的问题，还要更加倾向于研究“人心”的问题。 通过心理学理论和技术，在人力资源管理中真正实现“以人 为本”，了解组织中每个个体所持有的心理和行为特征，增 加员工的工作满意度,实现合理、优化的管理，提高组织整 体效能,创造更多的经济效益和社会财富。跳楼事件后，富 士康在企业的人力资源管理中增设心理咨询与辅导，招聘 300 名心理辅导师为组织成员进行辅导，内容涉及对公司的 管理意见、职业生涯，甚至牢骚、情场失意、家庭纠纷等。 企业认识到，这些问题若不能得以适当排解，将极大影响公 司的正常运作秩序。
因此，在人力资源管理领域，产生了多种对 人性研究的理论，并提出了相应的假说，较有代 表性和常见的有以下五种： １）“工具人”假设，相应地认为人的作用与机 器一样； ２）“经济人”假设，人需要工作的动机是追求 获得经济报酬； ３）“社会人”假设，主要认为人属于某个集体； ４）“自我实现人”的理沦假没； ５）“复杂人”的理论假设。 这些人性假说，从根本上影响着人力资源管 理的思想、制度和方法，对人力资源管理理论的 发展起到了重要的推动作用。
心理学中的很多理论都对心理薪酬的 必要性做出了阐述。马斯洛认为人类的需 要主要有五种 ：生理的需求、安全的需求、 亲和的需求、尊重的需求、自我实现的需 求，这些需求由低至高依次排成一个阶层。 按照马斯洛的理论，第一层次需求和第二 层次的需求可通过货币薪酬满足，其余三 层次的需求需要通过非货币薪酬满足。因 此，根据这种理论，心理薪酬应分为三类： 与亲和相关的心理薪酬、与尊重相关的心 理薪酬、与自我实现相关的心理薪酬。
心理学的相关研究认为，考核可以起到反馈 和交流作用，如果员工有能力利用反馈的信息， 将能可观地提高绩效。在人力资源管理中的组织 文化营造方面，主要涉及心理学对组织文化中的 社会心理和文化及组织因素对工作和管理的影响， 特别是组织气氛、管理政策、管理者的态度和团 队(小群体)的作用。在人力资源管理中的激励方 面，从心理学的视角看，激励的起始点是人的心 理。员工的激励是要引起他们心理状态变化，达 到激发动机、引起行为的目的。心理学正是通过 研究员工工作满意度、职业压力、行为动机、报 酬与动机、奖惩与行为的关系等方面入手，探索 激励的心理机制，寻求最有效的激励方式。20 世 纪60 年代，美国著名的心理学家施恩提出了心理 契约的概念。心理契约理论的提出，进一步深化 了心理学对激励问题的研究。
３.作为以个体心理活动规律和机制为研 究对象的学科——心理学，在介入人力资源 管理问题时特别彰显了人本主义情怀，表现 出了个体关怀的特征。 人力资源管理心理学从心理学的角度出 发，以组织中的人作为对象，研究组织中的 个体、群体、组织及其领导人的心理活动及 其规律。为达到对人的恰当约束和激励，对 人进行科学管理，就得对人的本性进行研究， 弄清人的本质属性。
第二节
人力资源管理心理学简史及其发展趋势
一、对人力资源管理心理学发展的简单回顾 人力资源管理心理学的历史从其实质来看，是心理学 介入人力资源管理的历史： １.人力资源管理是一门实践性很强的学科，它的管理 和开发需要一个良好的理论来指导它的研究和实践。 现代人力资源管理的理论基础主要由四个方面构成： 学习理论、系统理论、经济学理论和绩效理论。这些理论 发展与应用借鉴了很多其他学科和领域的研究成果，概括 说来，借鉴了心理学、管理学、社会学、人类学等方面理 论，尤其是心理学的一些基本理论，如人性假设理论、需 求层次理论等。人力资源管理与心理学的理论研究虽各有 侧重，但又互有交叉的部分。比如学习理论与教育心理学、 行为主义心理学、认知心理学、人本主义心理学等心理学 理论有密切关系；绩效理论中的动机和激励、期望和满意 度的研究都借鉴了管理心理学理论的研究成果。
上述的分析表明：20 世纪初，泰勒的 科学管理运动和阂斯特伯格开创的工业心 理学是人力资源管理心理学的先驱，梅奥 领导的“霍桑实验”则是人力资源管理心 理学发展的动因。到20 世纪60 年代，人力 资源管理心理学正式成为一门独立学科。
二、人力资源管理心理学的发展趋势
从当前人们面临的问题可以洞察到人力资源管理心理 学研究的将来趋势： １.劳动力供给由过剩转向紧缺； ２.新生代劳动力与智力人才进入职场，带着与自已前 辈和兄长截然不同的职业个性； ３.全球化背景下的信息科技革命,企业中的沟通不是 “虚拟化”就是“被虚拟化”了，人与人之间的距离越来 越远了； ４.现代人的身心面临重重困难与困惑，诸如工作、家 庭的压力，理想与现实的落差，对生活与未来的困惑，抗 压力、耐受力差； ５.在精细化、机械化的生产线面前，人变成了生产线 上的一个物件，而非是一个活生生的人……。
三、人力资源管理心理学的定义与目的 对人力资源管理过程的分析可以看出， 人力资源管理的对象是人，同时，管理过 程的各个环节都与人的心理因素有关。因 此，人力资源管理心理学就是研究与这一 过程相关的人和组织的心理问题，为解决 这些心理问题提供理论参考依据与方法的 一门应用型学科。其目的是：
１.研究和开发人力资源，即有效地开发和运用“人力”，提 高人的劳动能力和社会活动能力。合理科学的人力资源管 理，能充分发挥员工的积极性、主动性与创造性，提高公 司的核心竞争力。 ２.从劳动的角度看，要使工作与人相匹配。每个人的身体特 征与生理值是不一样的，与人发生联系的各种装备每个行 业也不相同，人力资源管理心理学通过大量的研究和实践， 能为人力资源管理者提供相关的知识，使员工的个性与工 作相匹配，取得更高的匹配效率。 ３.从人的角度看，要维护个体心理健康。人的认知、能力、 个性、经验、性别、年龄等因素存在差异，应用人力资源 管理心理学的知识，可以让人力资源管理者有效地关注每 一个员工，避免员工受到生理或心理上的伤害。 ４.从环境角度看，要为员工营造一个更加积极、安全的环境。 员工工作时，不仅需要适合的温度、湿度、光照、顺手的 工具，还需要一个和谐稳定的工作环境和氛围。人力资源 管理心理学的知识能让人力资源管理者为员工提供一个良 好的物理和人文环境。
二、人力资源管理的定义： 对人力这一特殊经济社会资源进行开发、利用的过程。 这一过程不仅包括对人力资源进行发现、鉴别、选择、分 配以及合理利用，同时还包括对人力资源的规划、组织与 培训。因此，人力资源管理一般包含以下内容： 一）人力资源的规划，是根据组织发展的现实与未来需要， 有目的地开展人力资源预测、估计与评价。 二）招聘与配置，即按照相关的战略规划，科学地发展符 合要求的优秀人才进入特定的组织之中并进行优化配置和 组合。 三）培训与开发，即科学提高员工的特殊技能水平与实用 的工作能力。 四）薪酬与福利，对成员给予合理的、可预期的报酬。 五）绩效管理，对员工的贡献与价值进行综合评价等。
２.心理学理论知识应用于企业管理，特别是人 力资源管理也随着心理学的发展而不断深入。这是 一个从无到有，从理论应用到研究方法并用的渐进 的过程。下面是这一过程的简单记载： 首先是德国心理学家施太伦（L.W.Stern）于 1903 年提出了“心理技术学”，最先将心理学知 识运用于工业企业管理。 然后是美国心理学家闵斯特伯格 （H.Minsterberg），被誉为工业心理学之父。他 提出根据工作成绩确定职业性向的概念，并指出心 理学家在工业中的作用应该是致力于研究劳动合理 化（最合适的人、最合适的工作、最合适的工具） 以实现生产效率最理想的效果。他还提出要根据人 的个性心理差异，对职工的选拔、使用和培训、考 核等问题进行研究。
弗雷德里克•赫兹伯格的双因素论，把 上述三种薪酬分为两类：保健性的心理薪酬 和激励性的心理薪酬。按照这种理论，与情 感相关的内在薪酬(友谊、尊重、沟通、关 心、公平等)属于保健性的，它只会导致员 工不满意，不会对员工产生激励。而与权利 相关的薪酬(地位、决策权、责任、身份、 工作条件等)，属于激励性的心理薪酬，是 激励员工的源泉。 现代人力资源管理的薪酬设计实践成果 显示，在总薪酬成本不变的情况下，员工的 心理报酬水平能够实现持续的提升。心理薪 酬对于现代企业员工来说 ，已成为越来越重 要的工作动机和激励因素。
心理咨询与辅导正是心理学深入介入人力资 源管理的未来趋向之一。 在当今的人力资源管理与开发研究中，心理 学应该突出自己的学科特点和优势。心理学研究 以个体心理状态的改变和意识水平的提高为出发 点和归宿，从个体关怀的角度出发，重视理论与 实务之间的联系，强调意识层面的问题，要让心 理学对人力资源管理实践起到切实的指导作用， 应注重和发展心理学理论和知识在人力资源管理 中的工具化和可操作化研究，提高人力资源管理 心理学研究的实际效率。 具体讲有三个问题将值得深入探讨：
一）心理薪酬 组织内部员工的薪酬方案是影响员工激励水 平的重要因素，它不仅决定着工作满意度和组织 承诺等工作态度变量，也决定着工作绩效、组织。 在现代的人力资源管理中，强调“人本管理”， 人的重要性不言而喻，尤其是信息时代的到来， 使得企业的经济性薪酬不再如同以前一样难以获 得，使得员工更能够与他人进行比较。这使得企 业利用经济性薪酬策略获取的竞争力大打折扣。 而心理报酬策略则是建立在对人力资源心理学的 研究基础上，从发展和生活两个角度，有针对性 的采取一系列措施提高员工对薪酬满意度，对企 业的满意度，进而使员工对企业产生较强的归属 感，从而留在企业安心工作。
４.人力资源管理研究吸纳和利用了心理学 的研究方法和技术。 在人力资源管理的各个环节，都需要借助 心理学的成果和方法： 从组织、群体和个人等不同层次和角度， 研究如何科学地选拔、评价、激励、培训员工， 使人的心理和行为组织化；在人力资源管理中的 招聘、人才测评、岗位测评方面，涉及到很多心 理测验设计的问题。心理学通过对不同的工作岗 位对员工的人格类型、认知特点的要求及人员和 岗位如何匹配进行研究，以开发和完善人才测评 工具，实现人尽其才。在人力资源管理中的绩效 管理设计方面，心理学主要是探讨影响员工工作 绩效的因素，如员工自身因素、环境学心理学院