羽毛球培训计划预算
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羽毛球培训计划预算
篇一：羽毛球培训计划
一、指导思想全面贯彻党的教育方针，坚定信心，积极推进体育创新教育，面向全体学生，树立健康
第一的指导观念。积极开展训练，努力为校增光添采。
二、教学目标：
1、知识目标：通过培训活动，使学生初步了解当今世界羽毛球运动发展概况，培养对羽
毛球运动的兴趣、爱好，知道羽毛球运动在我省、我国、世界和奥运会上的发展状况，懂得
羽毛球比赛的方法和规则。
2、技能技巧：学会羽毛球运动中的握拍、站位、步法移动、发球、接发球、进攻、防守、
以及进攻技术和防守技术。并能结合运用掌握的羽毛球技术认真参加好上级组织的比赛。
3、素质目标：通过训练提高学生快速移动、速度、耐力、灵敏反应、弹跳、协调性等身
体素质，并锻炼学生在比赛中能沉着应战等心理素质。
三、具体措施：
1、分工明确，组建男女羽毛球队。教练员：顾婷婷钱军霞
（1）
2、训练时间：20XX年11月～20XX年8月训练课时：
每周星期一、四早上7：00～7：40
（2）每周星期二、三、五下午第三节课后
3、做到在训练中科学、规范管理。全面关心学生的思想、学习、训练、身体成长、生活
等工作。了解学生发展情况，主动与班主任和任课老师及家长联系，争取他们的支持和配合，
合理利用节假日，课余时间进行有效的训练，创设一个有利于训练的良好环境。争取在最短
的时间内培养出最好的选手，为比赛服务。
（1）从严：教师首先严格要求自己的行为，以学生为中心，爱在心里，严在行为习惯，
防止在训练中出现随意性和盲目性。严格要求学生，要求一切行动听指挥，动作练习规范，
讲质量和实战性。一丝不苟追求目标，做好学生的思想教育和正面引导工作，了解学生的动
态和心理变化，做耐心细致的说服教育，做到队员苗子选得好，训练留得住，比赛用得上，
作风过硬。
（2）从难：要在训练中循序渐进，有易到难，有小运动量到大运动量，增加练习密度，
多思、多想、多问几个为什么这样做。练习前设计好方案，创设好练习环境，运用训练手法
多变，以实用为原则，练习中有新异，有创新，技术细节要超过实际比赛和运用的难度，达
到不怕困难。
（3）从实际战术出发：在平时训练和练习中，要做到不怕多流汗，不手软，不马虎松垮，
要多做假设敌，认真研究对策，要象实战一样，调动学生的积极性和练习兴趣，始终保持旺
盛的精力，饱满的情绪，投入训练，克服骄傲自满的作风。
五、训练内容安排：
第一阶段（20XX年11月～2月上旬）
1、早上：基本功训练。教师统一教授技术动作，再巡回指导。
2、下午：队员固定球路练习以及对应的比赛训练；身体素质：运动速度、运动耐力、上下肢力量协调性素质训练。运动技能：学会握拍、熟悉球性、学习发球、接发球动作，步法移动。学会发高远球以
及网前球；接发球。
第二阶段（20XX年3月上旬～5月上旬）：
1、上午：基本功训练。教师统一教授，再巡回指导。努力提高自身的基本功。
2、下午：顾定球路练习以及对应的比赛训练；身体素质：运动速度、运动耐力、上下肢力量协调性素质训练。
技能：学会握拍、熟悉球性、学习发球、接发球动作，步法移动。学会发高远球以及网
前球；接发球；点对点技术练习等。
第三阶段（20XX年5月下旬～6月上旬）：身体素质：比赛所需的体能，竟争心理和拼搏能力。运动技能：巩固已学羽毛球专项技能。学习羽毛球竞赛的组织和比赛方法，提高运动员
实战能力，熟悉规则裁判法。
第四阶段（20XX年7月～8月下旬）：身体素质：身体、心理各方面都能达到比赛要求。运动技能：运动员能学会自己应付比赛，能打出自己的风格，在比赛场上能冷静对待，能把自己所学的技战术很好的发挥出20XX～20XX学年第二学期羽毛球队训练计划
一、指导思想以“十七大”精神为指导,以提高训练水平为核心。解放思想，开拓创新，扎实开展训练
教学工作，深入实施素质教育，贯彻“健康第一”的思
想。广泛开展羽毛球课外训练活动，
提高我校羽毛球运动竞技水平，增强学生体质，促进学生全方位发展。
二、科学训练科学训练是稳步提升的基石。在训练过程中，要打下扎实牢固的基础，必须坚持科学系
统训练。全面发展学生的身体素质，不断提高竞技水平，突出基础和科学训练。不拔苗助长，
过早片面追求专项比赛成绩。通过比赛杠杆来检查促进训练水平的提高。学生启蒙训练时，
在前两年左右是不划分大周期以“不间断”训练原则来安排训练计划，充分“打好基础”。严
格遵循逐渐增加训练负荷的原则。训练指标逐年提高，训练负荷量按照运动员年龄、个体特
点制订。谨慎对待早期专项化训练。专项训练应在全面发展身体素质的基础上进行，充分合
理利用身体素质发展的敏感期，避免极为狭窄的专项化训练。遵循科学选材，科学训练，逐
步提高训练水平。只有全面素质和专项素质协调发展、互相促进，以全面素质为主来促进专
项素质发展，才能够达到全面提高运动竞技水平，提高比赛成绩的最终目的。
三、队伍情况
培训计划与预算
竭诚为您提供优质文档/双击可除 培训计划与预算 篇一：年度培训计划及预算方案 江苏天华集团二00七年度培训计划 一、培训目标 1、创建学习型团队； 2、进行不同层次职业化素养培训和技能提升培训，打 造职业化员工队伍，提高全员责任心和执行力；3、做好新 进员工培训和转岗员工培训，提高员工的归属感。 天华： 1、加强设计专业培训和营销人员的培训，为品牌运作 提供强有力的支持；2、加强采购、物流培训，为公司建设 一支规范的供应链队伍；3、加强行政、人力资源管理的培训，为组建集团公司储备人才；4、加强英语培训，为开拓 海外市场夯实基础。 华宝： 1、加强内部培训师队伍建设,帮助各部门建立内训系统，达到资源共享； 2、强化制造管理部制造管理功能，以带动
制造一线产能、质量的提升；3、加大力度培养梯队人员，为公司储备一批中、基层干部； 4、加强在职人员岗位技能提升培训，帮助现有在岗人员提升专业水平和技术水平，帮助技术岗位实现技术突破； 5、丰富教材库，进行专业技术等级的培训，为员工的技术通道发展提供支持。 二、培训思路 1、注重“针对性”和“层次性”：行政7级以下注重行为、习惯、执行力、技能的培训，以内培为主，6级以上注重综合素质、组织能力、驾驭能力、思想和思维的培训，以外培为主,车间班组长培训以内培为主,由公司内部培训师 担当；2、重点抓好效果评估/反馈/转化： 三、20XX年培训规划：合计费用支出为197..4万元 1、专题性培训（共支出：157万） 1 2 3 篇二：如何制定培训预算 如何制定培训预算 课程描述： 打造学习型团队，营造知识性企业，这已经成为我们这个时代大部分企业的共识。很多企业已经不仅仅是把培训当
培训计划及预算实施方案
年度培训计划及预算方案
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江苏天华集团 二00七年度培训计划 一、培训目标 1、创建学习型团队； 2、进行不同层次职业化素养培训和技能提升培训，打造职业化员工队伍，提高全员责任心和执 行力； 3、做好新进员工培训和转岗员工培训，提高员工的归属感。 天华： 1、加强设计专业培训和营销人员的培训，为品牌运作提供强有力的支持； 2、加强采购、物流培训，为公司建设一支规范的供应链队伍； 3、加强行政、人力资源管理的培训，为组建集团公司储备人才； 4、加强英语培训，为开拓海外市场夯实基础。 华宝： 1、加强内部培训师队伍建设,帮助各部门建立内训系统，达到资源共享； 2、强化制造管理部制造管理功能，以带动制造一线产能、质量的提升； 3、加大力度培养梯队人员，为公司储备一批中、基层干部； 4、加强在职人员岗位技能提升培训，帮助现有在岗人员提升专业水平和技术水平，帮助技术岗 位实现技术突破； 5、丰富教材库，进行专业技术等级的培训，为员工的技术通道发展提供支持。 二、培训思路 1、注重“针对性”和“层次性”：行政7级以下注重行为、习惯、执行力、技能的培训，以内培为主， 6级以上注重综合素质、组织能力、驾驭能力、思想和思维的培训，以外培为主,车间班组 长培训以内培为主,由公司内部培训师担当； 2、重点抓好效果评估/反馈/转化： 三、2007年培训规划：合计费用支出为197..4万元 1、专题性培训（共支出：157万） 培训项目名称参训对象培训目标培训方式费用 预算 时间安 排 服装设计服饰研究设计人员、营销策 划人员 1、开拓视野掌握时尚信 息，吸取时尚前沿资讯 2、提高设计能力 外培（广交会、 博览会、各类 设计赛） 20万全年 营销策划队伍建设营销、策划人员及 其他部门经理 建设一支符合我公司要 求的职业卖手营销队伍。 咨询师 专项辅导 15万全年 供应链建设采购、生产、业务 部门 1、准时交货率提高 2、完成订单时间缩短 3、企业库存降低 咨询师 专项辅导 20万8-9月 第三期干训班各级管理人员人力 资源管理能力提高 系列课程：人力资源各模 块(重点是员工关系管 理)，员工稳定率提高 2% 1、集中授课 2、研讨 15万 4 -6月 内部培训师培训（TTT）建立20人的内部培 训师队伍 培训师培训内训5万 4 -6月
如何做好年度培训计划中的预算工作1.doc
如何做好年度培训计划中的预算工作1 如何做好年度培训计划中的预算工作 作为全年培训运作计划，年度培训计划必须回答公司做什么培训项目、怎么做、需要多少资源、会得到什么收益等基本问题。其中的预算工作是一个关键的环节，如何做好这项工作对有效开展年度培训工作有着重要意义。 年度培训预算的基本任务包括确定年度培训费用总量、明确费用使用方向、预算管理机制和规定等。实践中，很多公司在具体工作方法上，存在着不太科学的做法，最后导致预算质量与效率低下，最终控制效果不明显。 一、年度预算制订的通常做法 实践中，大多企业在年度培训预算上有一个难以解开的命题：公司今年到底要投入多少资金？有两种根本的分析方法：经验法和分析法。 实践中经验法占主流，如比例法、参照法、（非零基）调整法，由于缺乏科学的预算分解与计算，往往要参考其他企业的经验数据，再拍拍脑袋看看数据，感觉不好，或高层不支持，再略微调整，如此的预算总量报上去，结果可想而知。 二、年度培训预算制订的几个基本原则 １、基本逻辑：自下而上，先根据年度计划中的项目分解，来确定费用需求分解。然后，然后对于总量来进行全局调节。
２、费用需求分析的基本方法。对每一个项目组合进行费用需求分析，参照培训资源供应市场、自身组织能力、以往成本费用经验等，进行综合。 ３、就费用总量进行调整。参照对比企业、自身成本控制能力提升空间、培训资源供应市场、费用可指出比例，年度经营状况对比等进行调整。 遵循这几个原则，利于管理层对整个培训活动进行全面审核，避免内部各种随意性培训费用的支出，利于提高主管人员计划、预算、控制与决策的水平，利于将组织的长远目标和培训目标、培训效益三者有机的结合起来。 三、年度培训预算制订的项目组合费用核算的四个步骤 １、项目组合设置是否必要。年度培训计划中，培训项目组合是根据调研结果而来，其取舍是一定要慎重的。实践中的某些现象必须避免，如随意定项目来获得公司资源空间的行为。例如，每次开始作预算时，往往会以上年实际发生的项目组合为基础，再随意删减巧妙掩饰后，作为新计划提交高层领导审批。主持审批的领导，明知似曾相识，但因不能透彻了解情况，质疑无根据，又不感觉不太对劲，要么搁置，要么退回再来。结果是这个过程大家很累，一个预算就这样累。实践中，有些培训经理甚至开始抱怨，一提到钱老板就不高兴。其实，老板不高兴的是乱花、盲目地花。 ２、项目组合成本与费用分析。基本的讲师来源、课程开发、项目实施费用等必须有一个大概的量的确认。关键的一个要求是必须明确费用使用方向：包括费用如训练行政人事薪资与津贴、
关于年度培训计划
关于年度培训计划 年度培训计划的定义及其定位 年度培训计划就是根据培训规划制订的全年运作计划，本质上属于作业计划。执行主体应该是公司各个责任部门，目的是为了保证全年培训管理工作及业务工作的质量。它回答的是公司培训做什么、怎么做、需要多少资源、会得到什么收益等基本问题。 年度培训计划的内容是各类作业计划组合，包括多方面如培训组织建设、项目运作计划、资源管理计划、年度预算、机制建设等，它的任务是培训规划的二级展开，并保证年度培训规划的实现。 其中项目运作计划中的项目运作计划非常关键，必须考虑组织及员工两方面的要求，考虑企业资源条件与员工素质基础，考虑人才培养的超前性及培训效果的不确定性，确定项目培训的目标，选择培训内容及培训方式。 年度培训计划的主要内容 年度培训计划的内容主要由如下几部分组成： 培训目的 每个培训项目都要有明确目的(目标)，为什么培训？要达到什么样的培训效果？怎样培训才有的放矢？培训目的要简洁，具有可操作性，最好能够衡量，这样就可以有效检查人员培训的效果，便于以后的培训评估。 培训对象 哪些人是主要培训对象？根据二八法则，20%的人是公司的重点培训对象。这些人通常包括中高层管理人员、关键技术人员、营销人员，以及业务骨干等。确定培训对象还因为需要根据人员，对培训内容进行分组或分类，把同样水平的人员放在一组进行培训，这样可以避免培训浪费。 培训课程 年度培训课程一定要遵循轻重缓急的原则，分为重点培训课程、常规培训课程和临时性培训课程三类。其中重点培训课程主要是针对全公司的共性问题、未来发展大计进行的培训，或者是针对重点对象进行的培训。这类培训做得好可以极大提高公司的竞争力，有效弥补企业不足。因此，这类培训需要集中公司人力、物力来保证。 培训形式 培训形式大体可以分为内训和外训两大类，其中内训包括集中培训、在职辅导、交流讨论、个人学习等；外训包括外部短训、MBA进修、专业会议交流等。 培训内容
年度培训计划的主要内容
年度培训计划的主要内容 培训目的 每个培训项目都要有明确目的(目标)，为什么培训？要达到什么样的培训效果？怎样培训才有的放矢？培训目的要简洁，具有可操作性，最好能够衡量，这样就可以有效检查人员培训的效果，便于以后的培训评估。 培训对象 哪些人是主要培训对象？根据二八法则，20%的人是公司的重点培训对象。这些人通常包括中高层管理人员、关键技术人员、营销人员，以及业务骨干等。确定培训对象还因为需要根据人员，对培训内容进行分组或分类，把同样水平的人员放在一组进行培训，这样可以避免培训浪费。 培训课程 年度培训课程一定要遵循轻重缓急的原则，分为重点培训课程、常规培训课程和临时性培训课程三类。其中重点培训课程主要是针对全公司的共性问题、未来发展大计进行的培训，或者是针对重点对象进行的培训。这类培训做得好可以极大提高公司的竞争力，有效弥补企业不足。因此，这类培训需要集中公司人力、物力来保证。 培训形式 培训形式大体可以分为内训和外训两大类，其中内训包括集中培训、在职辅导、交流讨论、个人学习等；外训包括外部短训、MBA进修、专业会议交流等。 培训内容 培训内容涉及管理实践、行业发展、企业规章制度、工作流程、专项业务、企业文化等课程。从人员上讲，中高层管理人员、技术人员的培训宜外训、进修、交流参观等为主；而普通员工则以现场培训、在职辅导、实践练习更加有效。 培训讲师 讲师在培训中起到了举足轻重的作用，讲师分为外部讲师和内部讲师。涉及到外训或者内训中关键课程以及企业内部人员讲不了的，就需要聘请外部讲师。在设计年度培训计划时，可以确定讲师的大体甄选方向和范围，等到具体培训时，再最后确定。 培训时间 年度培训计划的时间安排应具有前瞻性，要根据培训的轻重缓急安排。时机选择要得当，以尽量不与日常的工作相冲突为原则，同时要兼顾学员的时间。一般来说，可以安排在生产经营淡季、周末或者节假日的开始一段时间。并应规定一定的培训时数，以确保培训任务的完成和人员水平的真正提高。
年度培训计划及预算方案.docx
精品文档 江苏天华集团 二 00 七年度培训计划 一、培训目标 1、创建学习型团队； 2、进行不同层次职业化素养培训和技能提升培训，打造职业化员工队伍，提高全员责任心和执行力； 3、做好新进员工培训和转岗员工培训，提高员工的归属感。 天华： 1、加强设计专业培训和营销人员的培训，为品牌运作提供强有力的支持； 2、加强采购、物流培训，为公司建设一支规范的供应链队伍； 3、加强行政、人力资源管理的培训，为组建集团公司储备人才； 4、加强英语培训，为开拓海外市场夯实基础。 华宝： 1、加强内部培训师队伍建设,帮助各部门建立内训系统，达到资源共享； 2、强化制造管理部制造管理功能，以带动制造一线产能、质量的提升； 3、加大力度培养梯队人员，为公司储备一批中、基层干部； 4、加强在职人员岗位技能提升培训，帮助现有在岗人员提升专业水平和技术水平，帮助技术岗位实 现技术突破； 5、丰富教材库，进行专业技术等级的培训，为员工的技术通道发展提供支持。 二、培训思路 1、注重“针对性”和“层次性” ：行政 7 级以下注重行为、习惯、执行力、技能的培训，以内培为主， 6 级以上注重综合素质、组织能力、驾驭能力、思想和思维的培训，以外培为主,车间班组长培训 以内培为主 ,由公司内部培训师担当； 2、重点抓好效果评估/反馈 /转化： 三、2007 年培训规划：合计费用支出为197..4 万元 1、专题性培训（共支出： 157 万） 培训项目名称参训对象 服装设计设计人员、营销策服饰研究划人员 营销策划营销、策划人员及队伍建设其他部门经理 采购、生产、业务供应链建设 部门 各级管理人员人力第三期干训班 资源管理能力提高 内部培训师培建立 20 人的内部培训（ TTT）训师队伍 培训目标培训方式 1、开拓视野掌握时尚信外培（广交会、 息，吸取时尚前沿资讯博览会、各类 2、提高设计能力设计赛） 建设一支符合我公司要咨询师 求的职业卖手营销队伍。专项辅导 1、准时交货率提高咨询师 2、完成订单时间缩短专项辅导 3、企业库存降低 系列课程：人力资源各模 块(重点是员工关系管1、集中授课 理 ) ，员工稳定率提高2、研讨 2% 培训师培训内训 费用时间安 预算排 20万全年 15万全年 20万8-9月 15万4-6月 5万4-6月 CEO 系列课副总以上人员打造一支执行力强、迅外培 程速反应职业化高层团队 35万3-12 月
年年度培训计划及预算方案
培训计划及预算方
案 人力资源部 二O一三年十二月四日
目录 序言 (1) 1.1. 2012年培训回顾 (1) 1.2. 2013年培训期望 (1) 二、2013年培训需求分析 (1) 2.1培训现状分析 (1) 2.1.1．2012年培训现状调查分析 (1) 2.1.2.通过调查发现 (3) 2.2企业未来发展需要 (3) 三、2013年培训工作分析 (4) 3.1.培训分类 (4) 3.1.1按工作性质分 (4) 3.1.2按培训阶段分 (4) 3.1.3按培训方式分 (4) 3.2.培训重点及安排 (4) 3.2.1培训重点 (4) 3.2.2培训安排 (5) 3.2.2.1.新员工培训计划 (5) 3.2.2.2在职人员年度培训计划 (5) 3.2.2.3淡季生产员工培训计划 (6) 3.2.2.4储备干部培训计划 (6)
四、培训所需资源 (7) 4.1.人员支持 (7) 4.1.1高层领导的支持 (7) 4.1.2部门管理者的支持 (7) 4.1.3培训讲师的支持 (7) 4.1.4受训人员的支持 (7) 4.2.设备支持 (7) 4.3.资金支持 (7) 4.3.1.内部培训资金支持 (7) 4.3.2.外部培训资金支持及培训预算 (7) 五、培训制度规定 (8) 5.1培训过程管理规定及处罚标准 (8) 5.2其他规定………………………………………………………………………………. …8 六、结束 (9) 七、支持文件 (9)
2013年培训计划与预算 一、序言 1.1. 2012年培训回顾 根据2012年的培训计划，2012年共有计划内培训22场，完成率为100%，已按照年度计划全部完成。其中，对一线员工培训5场，财务部1场，质检部1场，办公室3场，仓储部2场，统计部3场，特殊岗位人员2场，设备部2场，人力资源部2场，共22场，未涉及培训的部门有安管办、采购部、技术部。从培训的内容分析，2012年培训的内容关于程序文件的培训占整个培训的27%；岗位技能提高的培训占45%；特殊岗位人员的培训占10%；安全类及总部下发文件的培训占18%。总体来说培训情况良好，且正在进一步发展和完善。 1.2. 2013年培训期望 2013年对培训工作的期望有五个主要的目标：第一，增强培训在企业运行中的显著作用；第二，加强培训工作的全面性；第三，使培训工作更加的切合实际需要；第四，提高培训工作的质量；第五，增强对培训效果验证的真实性。在此过程中希望各级领导及高层领导给与更大的支持，以保证培训工作的顺利完成。希望2013年的培训工作在各个方面都能够取得进一步的提高。 二、2013年培训需求分析 2.1培训现状分析 2.1.1．2012年培训现状调查分析
如何做好培训计划和预算
如何做好培训计划和预算 美迪安妮C. 瓦伦蒂（Diane C. Valenti） 目的 在大多数情况下，培训的目标是解决问题、实现目标并消除争议，从而支持你的组织实现它的战略目标。本书帮助你一步步地完成整个计划流程，从而使你开发出能够支持你的组织实现目标的培训计划和预算。作为一个整体，每一个步骤都包括要回答的问题、连续的案例应用和要填写的模块。 在有些情况下，培训本身不足以解决问题、实现目标和消除争议。本书同样可以让你确定培训是不是一个正确的选择。 如何使用这些材料 本书包括3个部分： ·关于如何执行每个步骤的操作说明 ·阐释流程的案例应用 ·可以供你使用的空白模板 为了最充分地利用这本书，请查看步骤10“案例应用”中的模板。然后回到开头，阅读操作说明，并查看中间的例子，看看每一步的结果。斜体文字显示了前面步骤的结果在当前的步骤中是如何使用的。出了在步骤1中所有的信息都是新的外，灰底部分的文字显示了从当前步骤中获得新信息。
当你准备创建自己的培训计划和预算时，你可以复印附录中的空白模板，然后根据操作说明来填写这些模块。 一个忠告是，如果你没有时间和资源完成每一个步骤，你可以完成你能够做到的，你可以将工作分配给任意几个人去完成。 本书是如何组织的 图0-1提供了创建培训计划和预算的流程概况。流程图后是每一个步骤的简短描述。 步骤通过企业绩效管理系统（executive suite）收集资料 步骤通过部门经理收集资料 步骤通过其他来源收集资料 步骤将现有课程编入培训计划和预算 步骤确定新课程 步骤确定授课方法 步骤确定课时 步骤确定是开发还是购买培训 步骤创建培训计划 步骤准备提交培训计划和预算 图0-1 创建培训计划和预算概图
集团公司年度培训计划和方案
集团年度培训计划与方案 方案及指导方针 一、培训背景概述：围绕集团公司“共同创造”的文化范畴和2007年控股公司在香港上市 这一背景，通过对员工的培训与开发，提高员工的工作技能、知识层次，从整体上优化集团人才机构，培养具有国际化的人才，增强企业的综合竞争力。 二、培训的指导思想 工作即培训，通过培训—-工作的结合，使员工发生有益于公司发展的变化，提高工作能力，改变工作态度，改善工作绩效。 部门经理即“培训师”，建立一支内训的培训队伍，充分有效利用企业内部资源。 三、培训目标 1、实现企业战略目标 2、提高员工的绩效，综合素质的提高。 3、把培训塑造成一种文化，认同培训。 四、培训需求调查与分析 为了使培训方案具有针对性和可操作性，在制定该方案时，进行了培训需求调查,共发放培训需求表8份。根据需求表、公司明年生产计划、对照05年度培训计划，特制定06年培训方案： 五、培训具体内容 在培训内容上，根据需求调查基础上，每月举行一次大型专题培训，课题内容可以在商定，培训内容又可以分为控股公司组织统一组织和控股公司配合各子公司开展培训。 根据培训人员不同，把我公司人员培训分为：管理人员、专业技能人员、普通员工培训和新员工岗前培训。 （一）管理人员培训 管理人员可分为高、中、基层管理干部，中高层管理培训重点在于在于管理者能力的开发，通过培训，激发管理者的个人潜能，增强团队活力、凝聚力和创造力，使管理者加深对现代企业经营管理的理解，了解企业内外部的形势，树立长远发展的观点，提高管理者的计划、执行能力。基层管理干部的重点在于管理制度的培训，有效团队建设，企业文化了解上，生产实践等管理技能培训。 培训方式有以上几种： 1、参加各种研修班、研讨会、公开课，提高管理技能。由培训部提供相关资讯，或由管 理人员提出培训部组织，； 2、集中讨论与自学相结合，掌握新咨询，了解行业动态； 3、负责对下属提供学习和管理的机会，提高整个部门业务能力的提高； 4、参加拓展训练，提高团队协作、创新能力。 （二）专业技能人员 专业技能人员培训重点在于人员的创新思维能力，专业技能的提高，其中对于企业文化的认可，忠诚度的培养方面 培训方式有以上几种： 1、选择内训或外出参加公开课方式，提升管理、岗位技能； 2、继续教育学习； 3、内训方式选择上着重素质与能力上的提高 4、参加拓展训练，提高团队协作能力 （三）普通员工培训 员工培训重点在提高专业技能，领悟公司经营管理理念，提高工作的主动性和积极性。员工技能培训由所在部门经理制定计划，并负责组织实施，培训部备案。
完整版年度培训计划
XX公司 2010 年度培训工作计划 2010年培训工作计划目录 一、计划概要 二、计划依据 三、培训工作的原则、方针和要求 四、培训工作目标 五、培训体系建设 六、 2010 年课程编排计划 七、重点培训项目 八、财务预算 九、培训效果评估 十、培训文化宣导 十一、计划控制 十二、附件 附件一、公司现有人力资源培训需求分析附 件二、公司 2010 业务特点培训需求分析
一、计划概要 本计划主要内容为XXXX 有限责任公司2010 年人力资源部培训工作的具体内容、时间 安排和费用预算等。编制本计划的目的在于加强对培训工作的管理，提高培训工作的计划性、有效性和针对性，使得培训工作能够有效地配合和推动公司战略转型和年度经营目标的实现。 二、计划依据 2010 年度公司业务经营目标和发展战略、岗位说明书、部门培训需求调查、部门及个人 访谈、集团战略转型目标、公司对培训工作的要求、公司现有人力资源状况分析、2010 年度人力资源需求状况分析。 三、培训工作的原则、方针和要求 为确保培训工作具有明确的行动方向，人力资源部特制定了培训原则、方针和要求，用 以指导全年培训工作的开展。 1、培训原则 实用性、有效性、针对性为公司培训管理的根本原则。 2、培训方针 以提升全员综合能力为基础，以提高员工实际岗位技能、团队协作融合和工作绩效为重 点，建立具有 XXXX 特色的全员培训机制，全面促进员工成长与发展和员工队伍整体竞争力 提升，确保培训对公司业绩达标和战略实施的推进力。 3、培训的六个要求◇锁定 战略与未来发展需求◇锁定 企业文化建设 ◇锁定中层以及后备队伍能力发展
人员培训计划及方案
人员培训计划及方案 一、公司人力资源状况分析 公司的人力资源经过多年的积累，基本满足公司生产的需要。但随着集团目标的贯彻实施以及市场竞争的变化，在人力资源方面存在的某些问题显得比 较突出。首先，素质高、综合能力强、合格的项目经理数量不够，不能满足公司扩大生产的需求。这在某些分公司显得比较突出，其次，一线的施工员整体素质较低，特别是近几年大量新招的大中专毕业生在担任施工员后，熟悉施工工艺、看懂图纸并能指导劳务队伍的人比较少。在公司扩大生产规模、大量使用社会劳务人员的情况下，这些施工员将不能起到应有的作用。第三，部分特殊工种的工人面临人才断层的危险，这些特殊工种现有工人的数量和质量跟不上公司生产规模扩大的需求不，特别是焊工和起重工，高技能的工人数量偏少。 第四，公司自有劳务骨干在承包劳务工程中，懂管理、会算账的不多。 第五，由于政府职能管理部门的变动和资质要求的变更，使公司持证人员的有效种类和数量减少、不足。2016年度公司的培训工作要根据公司的实际情况，以解决上棕问题为中心来进行。 二、2016年度培训目标 满足公司种各类资历对人员的需求；全面提高施工管理人员（特
别是项目经理和项目施工员）的综合素质；加强对焊工、起重工等关键特殊工种高技能人员的培养，同时采取有效措施解决高技能工人断层的问题；提高能承担劳务分包的自有骨干员工的管理能力；开展各种取证培训；满足公司扩大生产的要求。 三、培训体系计划 1.培训方式 （1）岗位培训：各级管理者、负责人负有对自己管理职责范围内的员工进行岗位培训的义务，对技能不能满足工作需要的人员，管理者要不拘时间、地点、方式等随时随地对其进行岗位指导和培训。也可指定专人对其进行岗位指导和培训。 （2）课堂培训：由公司、分公司组织。分类型、分层次地对员工进行课堂集中学习。 （3）参观学习：由公司、分公司组织，就某一领域或某一问题等到同行先进单位进行参观学习，或本单位先进的分公司、工地项目部进行学习。 （4）现场观摩：由公司、分公司组织，利用公司现有的施工资源，在适当时组织有关人员至施工现场进行观摩学习。 （5）师傅带徒弟：对有培养前途的人员，由单位为其挑选技能高的师傅，以合同的形式，确定师徒关系，明确师徒职责、权益，明确培养的目标，以传、帮、带的形式培养高技能人才。 （6）岗位轮换：对有培养前途的管理人员，分公司有意识安排其进行岗位轮换，以提高其多方面的管理技能，全面提高其综合素质。
如何制定培训预算
如何制定培训预算 课程描述： 打造学习型团队，营造知识性企业，这已经成为我们这个时代大部分企业的共识。很多企业已经不仅仅是把培训当作员工的一项重要福利这样单纯的福利观念来看待了，而是将培训作为培养人才，丰富人力资源，建设人才体系这样的核心和战略工作来组织。此时培训费用的使用便渐渐的从过去主观的随意的方式逐步走向预算管理，如何合理地从公司需要出发，实现培训费用的合理性和利益最大化，已经成为摆在我们所有培训经理面前的一道必须攻克的关卡。 解决方案： 他山之石，可以攻玉！ 虽然各企业制定培训预算的方法各有不同，但万变不离其宗！下面我们从实战经验中总结一下制定培训预算的方法流程，以便大家参考，帮助我们少走弯路，直达成功。 要想做好制定培训预算，我们须从三方面入手： 第一，我们要确定核算基数； 第二，我们要明确预算方法； 第三，我们要做好预算审核工作。
制定培训预算时，我们首先要确定核算的基数。 第一，我们要确定年度的培训预算基数。我们可以根据销售收入来确定我们培训费用的使用比例，一般占销售额的5%； 也可以通过利润额来确定我们培训费用的使用比例，一般占利润额的1%； 还可以根据通过员工工资总额来确定我们培训费用的使用比例，一般不超过工资总额的15%。 当然，在不同的企业发展阶段，如生存阶段、发展阶段与成熟阶段，培训年度预算的基数都有差别。 除了年度培训预算外，我们也可能会针对阶段性培训做预算，此时，我们就要确定阶段性的培训预算基数。 其一，对于项目开展所需要的临时性培训，我们可以根据项目的利润来进行培训基数的确定，同时会根据项目的进展情况分段，设计“分段投入培训费用”的预算方案。 其二，对于国家政府以及行业内部指定的一些培训，我们可以结合员工投入与公司投入进行比例预算。比如，在职称培训方面，企业一般占比为60%以上。在资格培训方面企业一般占比为90%以上。
如何做好年度培训计划中的预算工作
如何做好年度 培训计划中的预算工作 撰写人：千库网
如何做好年度培训计划中的预算工作 作为全年培训运作计划，年度培训计划必须回答公司做什么培训项目、怎么做、需要多少资源、会得到什么收益等基本问题。其中的预算工作是一个关键的环节，如何做好这项工作对有效开展年度培训工作有着重要意义。 年度培训预算的基本任务包括确定年度培训费用总量、明确费用使用方向、预算管理机制和规定等。实践中，很多公司在具体工作方法上，存在着不太科学的做法，最后导致预算质量与效率低下，最终控制效果不明显。 一、年度预算制订的通常做法 实践中，大多企业在年度培训预算上有一个难以解开的命题：公司今年到底要投入多少资金？有两种根本的分析方法：经验法和分析法。 实践中经验法占主流，如比例法、参照法、（非零基）调整法，由于缺乏科学的预算分解与计算，往往要参考其他企业的经验数据，再拍拍脑袋看看数据，感觉不好，或高层不支持，再略微调整，如此的预算总量报上去，结果可想而知。 二、年度培训预算制订的几个基本原则 １、基本逻辑：自下而上，先根据年度计划中的项目分解，来确定费用需求分解。然后，然后对于总量来进行全局调节。 ２、费用需求分析的基本方法。对每一个项目组合进行费用需求分析，参照培训资源供应市场、自身组织能力、以往成本费用经验等，进行综合。 ３、就费用总量进行调整。参照对比企业、自身成本控制能力提升空间、培训资源供应市场、费用可指出比例，年度经营状况对比等进行调整。 遵循这几个原则，利于管理层对整个培训活动进行全面审核，避免内部各种随意性培训费用的支出，利于提高主管人员计划、预算、控制与决策的水平，利
于将组织的长远目标和培训目标、培训效益三者有机的结合起来。 三、年度培训预算制订的项目组合费用核算的四个步骤 １、项目组合设置是否必要。年度培训计划中，培训项目组合是根据调研结果而来，其取舍是一定要慎重的。实践中的某些现象必须避免，如随意定项目来获得公司资源空间的行为。例如，每次开始作预算时，往往会以上年实际发生的项目组合为基础，再随意删减巧妙掩饰后，作为新计划提交高层领导审批。主持审批的领导，明知似曾相识，但因不能透彻了解情况，质疑无根据，又不感觉不太对劲，要么搁置，要么退回再来。结果是这个过程大家很累，一个预算就这样累。实践中，有些培训经理甚至开始抱怨，一提到钱老板就不高兴。其实，老板不高兴的是乱花、盲目地花。 ２、项目组合成本与费用分析。基本的讲师来源、课程开发、项目实施费用等必须有一个大概的量的确认。关键的一个要求是必须明确费用使用方向：包括费用如训练行政人事薪资与津贴、福利金、保险费、自有训练场地之维护及折旧、自有设备折旧；课程开发费用如讲师费、教材费、车马费、版权费、课程设计费；管理费用如场地费、出差费、器材费、交通费、膳食费、茶水费、加班费、国外差旅费等。 ３、项目组合的重要性系数（利于下一步的修整）。主要考察项目必要性重要程度，投资回报率预先估计。最后确定调整系数。 四、年度培训预算费用总量进行调整 项目组合财务需求总和计算出后，肯定会与预算基准即人力规划中年度培训预算的资源分配空间相冲突，必须进行调整。这样可以避免“盲目地根据比例确定预算总量后，大家没事也要编个项目来分钱 抢钱的”现象。此时关键是预算基准的确定。 １、结构比例法。结构比例很多，例如：