国有企业人力资源管理的现状问题与对策研究
我国国有企业人力资源管理的问题和对策
浅析我国国有企业人力资源管理的问题和对策要：我国的企业之间的竞争，归根到底其实就是人才的争夺，就是人力资源的综合素质竞争，国有的企业也都是一样的。
目前从我国国有企业人的力资源的管理的整体状况来分析，存在一些选拔人员的不科学、不够透明、培训的体系不够健全、用人的机制不灵活等一系列问题。
要想要拥有更强大的能力和竞争上的优势，就一定要全面的提高国有企业中人力资源这一部分的管理水平。
关键词：国有的企业；管理；人力资源；问题；对策引言我国的国有企业管理中人力资源的管理是十分重要的，它在国有企业管理中处于核心地位，合理的管理人力资源，最大限度的发挥出人力资源对企业员工的积极性是人力资源企业管理的重要目标，它使我国国有企业快速发展，并使得人力资源能够成为国有企业在可持续性发展上的主要动力。
一、国有企业在人力资源管理中存在的问题（一）用人制度不灵活，比较僵硬化，竞争机制缺乏合理的依据当今劳动合同制以及聘任制，是我国国有企业主要采用的以劳动合同的形式确定个人和企业之间的这种劳务关系的主要方法，并对企业所聘用的的管理人员和技术人员实行比较严格的分级聘用制度。
由于我国市场化经济的进一步推动和发展，这种制度随之变表现出了一定的缺陷，其实包括：缺乏一定竞争性、公平性和社会公开性。
主管的提名、开会进行讨论的方式、人事部门的考察还是人员聘用的最主要方式，公开进行选拔，再竞争上岗的用人方式还有待实现。
员工和企业之间若签订劳动合同，只要恪守所在企业的规章制度，合同上所列明的待遇都会得到享受，稳坐这把“铁交椅”。
而且企业人员的配置机制缺乏规范，因人来设岗和因事来配人的违纪行为还是得不到解决和彻底落实，没有体现出工员工工作的职位和个人能力上的相互对应，造成了人才的浪费和缺乏，使得人才闲置和用人不当的制度存在严重缺陷。
（二）激励机制严重缺乏长期以来我国的国有企业所采用的激励机制比较传统，比较单一，工资和奖金成了物资激励的最主要部分，精神激励大多数也只是以荣誉称号为主。
《国有企业人力资源管理中能岗匹配问题研究》范文
《国有企业人力资源管理中能岗匹配问题研究》篇一一、引言随着经济的全球化以及市场环境的不断变化，国有企业面临着越来越多的挑战。
在这个大背景下，人力资源管理成为国有企业核心竞争力的重要组成部分。
其中，能岗匹配作为人力资源管理的重要环节，对于提升企业整体运营效率和员工个人职业发展具有重要意义。
本文将就国有企业人力资源管理中的能岗匹配问题进行深入研究，以期为国有企业的可持续发展提供有益的参考。
二、能岗匹配的内涵与重要性能岗匹配是指将员工的技能、能力与岗位需求相匹配，使员工的能力能够在工作中得到充分发挥，同时确保岗位的工作需求得到满足。
能岗匹配不仅是人力资源管理的核心内容，也是企业提升竞争力的关键因素。
在国有企业中，实施能岗匹配有助于提高员工的工作满意度、工作效率和企业的整体业绩。
三、国有企业能岗匹配的现状及问题尽管国有企业逐渐认识到能岗匹配的重要性，但在实际的人力资源管理中，仍存在一些问题。
首先，部分国有企业在招聘过程中，未能充分了解岗位需求和员工能力，导致人岗不匹配。
其次，在员工培训和发展方面，缺乏针对性的培训计划和职业发展路径，使得员工的潜力无法得到充分挖掘和发挥。
此外，部分国有企业的绩效考核机制不完善，导致能岗匹配难以得到有效实施。
四、解决国有企业能岗匹配问题的策略（一）完善招聘机制国有企业应建立完善的招聘机制，充分了解岗位需求和员工能力。
在招聘过程中，应采用多种方式对候选人的技能、经验和潜力进行全面评估，确保招聘到的人才与岗位需求相匹配。
（二）强化员工培训与发展针对员工的培训和发展，国有企业应制定针对性的培训计划和职业发展路径。
通过开展各类培训活动，提高员工的专业技能和综合素质，使其更好地适应岗位需求。
同时，为员工提供明确的职业发展路径，激发其工作积极性和创造力。
（三）优化绩效考核机制国有企业应建立科学、公正的绩效考核机制，对员工的工作表现进行全面、客观的评价。
通过绩效考核，可以更好地了解员工的能力和岗位的匹配程度，为能岗匹配提供依据。
浅谈关于加强国有企业人力资源管理的几点思考
浅谈关于加强国有企业人力资源管理的几点思考摘要：国有企业是国家重要的经济支柱，其发展所需的关键因素之一是人力资源。
本文通过对国有企业人力资源管理现状的分析，提出了加强国有企业人力资源管理的几点思考，包括改善管理体制、加强人才引进与培养、提高员工薪资待遇、完善激励机制等。
关键词：国有企业、人力资源管理、管理体制、人才引进与培养、员工薪资待遇、激励机制正文：一、管理体制需改善国有企业人力资源管理面临的主要问题是管理体制不完善。
由于过去国有企业通常采取集中管理的方式，导致企业内部分权分责不够，决策效率低下，难以适应市场化的经营环境。
因此，在加强国有企业人力资源管理的过程中，需要探索更加灵活、高效的管理体制，促进各部门之间的协调与交流。
二、加强人才引进与培养国有企业的人才储备和培养是其可持续发展的关键。
目前，一些国有企业的人才队伍老龄化问题突出，缺乏年轻的专业技能、管理和经营能力强的人才。
因此，应通过探索灵活的用人机制，加大对优秀人才的吸纳和培养力度，提高人才的整体素质和核心竞争力。
三、提高员工薪资待遇薪酬是影响员工工作积极性和企业运营效率的重要因素之一。
当前，一些国有企业的薪资待遇相对较低，难以吸引和留住优秀人才。
因此，需要建立合理的薪酬管理制度，为员工提供有竞争力的薪酬和福利待遇，提高员工的职业价值和凝聚力。
四、完善激励机制激励机制是促进员工积极性和企业创新的重要手段。
在加强国有企业人力资源管理的过程中，需要完善激励机制，通过制定合理的薪酬激励、职业发展规划、奖惩体系等，激发员工团队协作、创新能力和敬业精神，提高企业核心竞争力和市场竞争力。
总之，加强国有企业人力资源管理是实现国有企业高质量发展的重要保障。
本文提出了改善管理体制、加强人才引进与培养、提高员工薪资待遇、完善激励机制等几点思考，有望帮助国有企业更好地应对当前面临的挑战和机遇。
在当前市场经济的竞争环境下，国有企业需要不断适应市场的需求和变化，加强人力资源管理是其中的关键。
国有企业人力资源管理现状
国有企业人力资源现状[摘要]国企改革的提出已有一段时间了,特别是我国加入WTO,对国有企业的挑战更为严峻。
本文旨在从我国当前国有企业中人力资源管理的一些问题加以说明并分析对策,并从四个方面加以分析。
[关键词]国有企业人力资源管理现状激励绩效评价人才管理21世纪初,人类社会继工业文明之后,进入知识经济时代。
高新技术迅猛发展,信息技术广泛应用,互联网络日益普及,全球经济趋向一体化。
伴随着新时代的到来,人力资源的开发和利用起着举足轻重的作用,人力资本已超过物质资本和自然资本,成为最主要的生产要素和社会财富,成为经济、财富增长的源泉。
入世后的中国国有企业,为了激活企业人力资源,规范企业管理,建立现代企业制度,开发员工潜能,提升企业核心竞争能力,构建科学高效的、适合企业特点的现代企业人力资源管理制度体系,是当务之急。
一、国有企业人力资源管理的现状从企业的人力资源工作人员配置、人力资源管理理念、人力资源管理机构与职能设置及制度建设等来看,目前我认为国内企业的人力资源管理主要具有以下特点:1.大多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。
其主要特点是以“事”为中心,只见“事”,不见“人”,只见某一方面,而不见人与事的整体、系统性,强调“事”的单一方面的静态的控制和管理,其管理的形式和目的是“控制人”;把人视为一种成本,当做一种“工具”,注重的是投入、使用和控制。
2.大多数企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策。
目前国内大多数企业人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项,却忽略了与顾客的联系,没有关注顾客需求和市场变化、与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源管理战略。
3.人力资源管理的框架体系尚未建立起来,仍有许多人力资源管理的功能远未完善。
整个人力资源管理系统中的各个模块之间相互矛盾或不一致,难以有效发挥人力资源管理的整体效能。
4.人力资源部门定位太低,无法统筹管理整个公司的人力资源。
国有企业人力资源管理面临问题与对策
浅谈国有企业人力资源管理面临的问题与对策摘要：人力资源管理以经济学为指导思想对企业的整体劳动能力进行的一系列考核、调整以及激励，以便充分挖掘员工潜能实现员工价值的最大化，为企业创造更多利益。
作为我国国民经济支柱的国有企业，其人力资源管理优化尤为重要。
当前我国国企人力资源管理中存在严重不足问题，员工积极性更未得以充分调动，难以适应市场经济发展需求。
如何优化人力资源管理，提升国有企业的竞争力已经成为当前国企改革的一个重要工作。
关键词：国有企业；国民经济；人力资源管理中图分类号：f272.92 文献标识码：a 文章编号：1001-828x （2013）04-00-01一、人力资源管理的内容和积极意义人力资源管理指对一定范围内的劳动资源以效益最大化原则进行的一系列调配活动，主要包括人才招聘、知识培训、绩效考核、激励策略以及调整制度等众多活动。
人力资源管理的主要目的就是优化企业的人力资源配置，让人才效用实现最大化以促进企业的整体发展。
简而言之，人力资源管理就是通过对员工的招聘选拔、工作分析、人才培训、绩效考核、薪酬激励等手段提升企业生产效率，最终实现人尽其才。
人是社会经济发展的主体，这也决定了人力资源管理成为现代管理的重要以及关键内容。
人力资源管理在企业发展中的意义重大。
企业的构建和发展是众多要素的综合结果，主要包含资金、设备、技术以及人力资源，其中人力资源的作用更是主要的，人力资源管理水平的高低直接影响着企业的整体管理水平高低。
企业只有不断优化人力资源管理才能真正落实各项规章制度，才能不断提升员工效益和企业的整体经济利益。
搞好人力资源管理是企业管理和企业发展的重要工作。
国际国内实践经验表明，人力资源管理对提升企业经济效益具有巨大的推动作用。
面对日趋激烈的市场竞争环境，企业要实现长远发展就必须强化人力资源管理，尊重知识和尊重人才，合理配置企业人力资源，以迎接经济时代的各类挑战。
二、我国国有企业人力资源管理的现状分析改革开放的几十年来，我国国有企业改革实现了质的飞跃，但是由于先天不足，国有企业在人才的引用开发以及管理上都还存在问题：1.管理观念相对落后，未打破传统人力资源管理模式束缚。
当前国有企业人力资源管理的难点和对策
当前国有企业人力资源管理的难点和对策一、当前国有企业人力资源管理的难点一人力资源管理体制上的难点：从劳动人事管理体制到人力资源管理体制的转变..改革开放后;西方人力资源管理的思想进人中国;并逐步被许多国有企业接受..虽然这些国有企业已将单独的人事部门和劳资部门合并为人力资源管理部门;但是管理体制还没有彻底转变;实质上仍是行政管理体制;而不是经营体制..在这种深层次因素的影响和作用下;导致了两方面的结果;具体表现在：1、用人制度僵化、缺乏竞争机制..现行国有企业用人制度主要是全员劳动合同制和聘任制即以劳动合同形式把企业和个人之间的关系明确下来;并对管理人员和技术人员实行分级聘用..随着市场化的推进;这种制度表现出的缺陷是缺乏竞争性、公开性、公平性..人员的聘用仍是通过主管提名、人事部门考察、组织讨论的方式决定..公开选拔、竞争上岗的方式还没有进一步推行..员工与企业签订劳动合同后;只要没有违反厂纪厂规;都会按时享受相应待遇;稳坐“铁交椅”..同时人员配置机制不规范;因人设岗现象严重;因事配人还不能彻底落实;工作职位与个人能力上的能级对应原则没有充分体现..造成人才缺乏与人才浪费并存人才闲置与用人不当并存..2、分配制度缺乏新的突破;动力机制与约束机制没有完善..分配制度还没有真正成为经营管理的推动力;生产经营效益与分配水平没有取得良好的相互作用效果;分配制度创新难度大;分配制度改革滞后于经营内外环境变化..经营者职位消费缺乏定量控制;存在灰色收入、隐性收入问题；采购、销售人员分配行为透明度低;还不能从体制上消除吃回扣现象..职工工资结构不尽合理;职工收入没有完全货币化;福利性待遇没有全部转成经营性待遇..二人力资源管理上的难点：人力资源部如何成为经营战略上的合作伙伴..1、人力资源管理部在经营战略实施中起到举足轻重的地位;应纳入经营决策层;但现实中却普遍充当执行、参谋的角色..只是着眼于当前的业务管理;仅是在企业“需要”时发挥作用;如补充人员、平时发放工资、培训职工、解决劳资纠纷等;没有上升到企业经营战略上的全局考虑..2、缺乏可行的人力资源管理发展战略..经营战略中比较重视产品开发、质量保证、成本降低、市场占有等方面;但忽视人力资源方面的内容;如人力资源规划、开发培训、员工发展等..3、人力资源管理与企业文化的合力没有自发形成..员工的个人价值体现在人力资源管理体系之中;而企业价值、经营理念则体现在企业文化;这两者如何相融合;共同形成企业发展的合力、推动力;当前是一个薄弱环节..因为人力资源管理体系中的各部分如绩效评估、人员提拔、薪酬等与个人价值更相关;只有当个人价值转化为企业价值;人力资源管理才能与企业文化形成合力发挥更明显更直接的导向作用、凝聚作用、激励作用;共同实现经营战略目标..三人力资源管理策略上的难点：缺乏科学、合理、有效、可行的员工绩效评估体系..习惯沿用传统的、经验判断为主体的绩效评估手段;评估因素单一;理论上成熟的评估体系在国有企业的实施时间不长;缺乏可借鉴的经验；在挖掘员工潜能、帮助员工发展方面体现不足;员工大多是被动地参与；评估结果与薪酬、晋升的挂勾不直接;还有很多人为因素起作用..四人力资源重新组织与结构调整上的难点：J成员增效与机构人员重组优化..这两项工作触及利益格局的调整;涉及面广、政策性强;其艰巨性、复杂性、敏感性寸分突出..五人力资源信息化管理手段上的难点：面临网络信息化的挑战与国有企业信息化水平的制约..二、解决以上国有企业人力资源管理面临的实际难题;必须从深层次的管理体制、人力资源部门职能转变、绩效评估体系、人力资源重组优化、人力资源的信息化管理等方面寻找相应的对策..一建立与现代企业制度相适应的人力资源管理体制..制度因素是影响人力资源管理方式和水平最为重要的因素..不少国有企业已建立了现代企业制度;但人力资源管理的方式仍沿用传统的劳动人事模式;要建立与现代企业制度相适应的人力资源管理体制;要做大量的实际工作;主要包括用人制度、分配制度两大方面;重点解决“管理人员能上能下;员工收入能多能少人员能进能出”的问题..1、彻底废除过去套用国家行政身份的有关制度;建立符合国有企业实际的不带行政身份色彩的招聘、使用、晋升、奖励、培训、分配制度..2、建立动态的用人制度..一是对生产工人实行“三岗制”;干得好的可以成为优秀工人;干得不好可能转为试岗工人或待岗工人..二是对管理人员定期进行绩效评估;实行末位淘汰制..三是对技术人员实行“评聘分开、竞争上岗”制度;保持有一定比例有技术资格的人员落聘或低聘..3、健全“以人为本”的薪酬激励制度;建立“效率优先、兼顾公平”的分配制度..1对高层经营管理人员实行年薪制;根据职责、风险、经营业绩大小确定薪酬水平;合理拉开与一般员工的薪酬差距..2对关键性管理、技术岗位和急需、短缺人才实行市场导向型的薪酬制度;薪酬标准与市场价位接轨;避免人才外流..3对普通员工实行技能导向型和工作导向型的岗位工资制度;做到以岗定薪;岗变薪变..4实行资本、技术要素参与分配;探索管理者期股、员工持股、技术人股的新办法;以稳住优秀人才和技术骨干..二强化人力资源管理部门在经营战略上的职能作用从战略高度上进行角色定位..1、把人力资源管理部门提升到经营战略的决策部门;而不仅仅是执行部门..高层管理者应当在职能范围适当授权、放权..2、加大人力资源投资;注重培育“学习型组织”..以战略的眼光去看待在吸引人才、培养人才方面的投入;健全职教育培训组织;完善“培养、使用、待遇体化”的新机制;加强员工的继续教育终身教育..3、重建人力资源管理人员自身的识体系..必须具备现代化的管理科学、行为科学等方面的知识;必须熟悉国家有关法律法规;了解企业经营的内外环境及本企业生产流程、发展方向;掌握全体员工的个人基本信息..三建立与健全科学、客观、合理、有效的员工绩效评估体系..1、先进行全面的工作分析、职位分析;在此基础上制订绩效评估标准;评估的因素要比较全面、合理..2、人员分类考评..除制订通用的考核标准外;还应根据人员的岗位、职责的不同;分别按高层管理人员、普通管理人员、生产性人员和非生产性人员分别制订评估细则;可实行自我评估、下属评估与上司评估、专门组织评估相结合的办法..3、指标定量化;并以实际工作结果为依据;既评定工作的数量;又评定工作的质量..既考评个人业绩;又重视考评团队业绩;使个人业绩与团队业绩保持一致..既注重绝对标准;又注重相对标准..4、建立反馈制度;减少评估误差;并根据实际条件的变化而提出评估方案的改进;以保持其有效性..四建立和应用CIMS系统;提升人力资源管理信息化整体水平..总之;国有企业人力资源管理存在的难题并非偶然形成;也不是短时间内就能彻底解决;既要国家宏观政策的引导和支持;更需要企业实施科学有效的内部变革;建立科学的管理体制和有效的激励机制、充分调动管理者和普通员工的积极性;进行管理创新;使人力资源真正成为国有企业的第一资源..。
国有企业人力资源管理存在问题及解决对策论文
浅谈国有企业人力资源管理存在的问题及解决对策摘要：新机遇、新挑战、新科技、新发展，对人力资源的开发提出了新的要求。
国有企业现阶段人力资源管理停留在传统的人事管理阶段、人力资源管理队伍素质亟待提高等问题，需要企业管理层和人力资源部门积极应对，充分发挥人力资源部门的专业技能，努力建立起一套有利于国有企业改革与发展，能够吸引人才，留住人才，合理使用人才，培养和开发优秀人才的管理新机制。
关键词：国有企业人力资源问题对策随着经济全球化和科学技术的迅猛发展，国有企业人力资源管理的重要性越来越明显，并不断被人们所认识，人力资源管理已经成为国有企业核心竞争力的重要因素。
在竞争越来越激烈的今天，如何吸引优秀人才，合理使用、开发人力资源，提高国有企业竞争力，已经成为国有企业求生存、求发展的战略图谋。
1 现代人力资源管理内涵传统的人事管理主要致力于依据国家分配计划或企业生产任务，履行人员招聘、录用、定岗、报酬、调动、退休等事务性工作，而忽视对员工的积极性、创造性的开发和系统管理。
工作偏于简单化、粗放化，绩效评核往往流于形式。
现代人力资源管理比传统人事管理更为深入细致，而且更全面、更系统、更丰富，工作重心偏向于员工积极性、创造性的开发及员工培训、储备等具有价值增值创造性活动，在具体事务工作方面更加注重效率和科学性原则。
从人力资源管理的内涵来看，国有企业不仅要通过人与事的有效管理，实现经营目标，更重要的是要通过合理管理人力资源，通过经济核算来提高人力资源的投入产出率，以人力资源促进企业发展，最终让人力资源真正成为企业竞争力的源泉。
2 国有企业人力资源管理现状及存在的问题大多数国有企业还是沿用计划经济体制人事管理模式，虽进行过一系列的改革，但从总体上看还处于传统的人事管理阶段，人事部门的职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等。
在强调人才自由流动的市场经济体制下，这种与公司发展战略相脱节、缺乏一整套有效的激励和培训机制的人力资源管理模式已经难以适应市场竞争的需要。
浅谈人力资源管理在国有企业中存在的问题及改进方式
浅谈人力资源管理在国有企业中存在的问题及改进方式【摘要】人力资源管理在国有企业中存在着诸多问题，包括缺乏市场竞争意识、人才流失率高以及管理体制僵化等。
为了解决这些问题，可以加强员工培训和激励机制，同时建立灵活的人力资源管理制度。
重视人力资源管理对国有企业发展的重要性，改善人力资源管理可以帮助国有企业提升竞争力。
在现代经济中，国有企业扮演着重要角色，而有效的人力资源管理将是国有企业成功的关键因素。
通过改进人力资源管理，国有企业可以更好地应对市场竞争，提高员工满意度，进而实现持续发展和增强竞争力。
【关键词】人力资源管理、国有企业、问题、改进方式、市场竞争意识、人才流失、管理体制、员工培训、激励机制、灵活人力资源管理制度、发展意义、竞争力。
1. 引言1.1 介绍人力资源管理的重要性人力资源管理是企业管理中不可或缺的一环，它涵盖了组织中所有与人力资源相关的活动和决策。
人力资源管理的重要性体现在以下几个方面：人力资源是企业最宝贵的资源。
在竞争激烈的市场中，一个企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须拥有优秀的员工团队。
人力资源管理可以帮助企业吸引、培养和激励优秀的人才，提高员工的工作效率和满意度，进而推动企业不断创新与发展。
人力资源管理可以促进企业与员工之间的良好关系。
通过建立有效的沟通机制和激励机制，可以增进员工对企业的归属感和忠诚度，减少员工流失率，提高员工的工作积极性和创造力。
人力资源管理还可以帮助企业更好地适应外部环境的变化。
随着市场竞争的日益激烈和科技的不断发展，企业需要不断调整组织结构和人力资源配置，以适应变化的市场需求，人力资源管理的灵活性和前瞻性将对企业的发展起到至关重要的作用。
人力资源管理对企业的发展和竞争力有着重要的影响，国有企业在现代经济中的竞争中更应重视和加强人力资源管理的工作。
只有充分认识到人力资源的重要性，才能更好地应对挑战，保持持续的竞争优势。
1.2 国有企业在现代经济中的地位国有企业在现代经济中扮演着重要的角色。
国有企业人力资源管理现状及对策研究
维普资讯资源评估手段单一 ， 评估指标 业赢得竞争优势。 体系不科学、 不系统和不完整。在挖掘员工潜能、 帮助员工发展 （ 创新人力资源管理模式， 二） 发掘企业新的利润增长点
的管理。
般说来， 在发展战略中， 企业比较重视市场竞争战略、 经 营战略的规划和实施。企业比较重视产品开发、 质量监控、 成本
一
（ 人力资源管理是国有企业战略管理的重要构成部分 二）
控制、 市场拓展等。企业既便是设有人力资源管理部门， 但在人 力资源管理上， 企业较少从战略上对人力资本进行规划和设计。 特别是在在中长期的人力资源管理上， 企业更加缺乏战略设计。 企业的人力资源规划、 开发培训、 员工培训和职业规划、 激励约 束机制等， 在一些企业战略规划上近乎空白发展等。 （ 企业人力资源评价评估体系缺乏 二） 在人力资源管理上， 许多国有企业习惯沿用传统的、 经验判
建立一套产权清晰、 权责明确、 政企分开、 管理科学的现代 企业制度， 是国有企业应对激烈的市场竞争挑战、 提升核心竞争 力和加快自身发展的必然要求。在建立现代企业制度的过程 中， 构建科学的人力资源配置体系和激励约束机制， 用好、 用活 企业的人力资源， 推进创新型人才战略， 建立有效的选人用人机 制， 切实解决国有企业中“ 能进不能出”“ 、能上不能下”“ 、能多不 能少” 等老大难问题， 与积极、 稳妥推进公司治理结构的规范化、 组织架构的科学化、 经营机制的市场化和经营管理的精细化， 同 等重要。离开了科学的人力资源管理制度的设计， 离开了现代 了人力资源管理行为的推动， 要使传统的国有企业转变现代企 业， 赢得市场、 赢得竞争 ， 也是不可能的。 二、 国有企业人 力资源管理存在 的几个突 出问题
一
的功能价值更加凸显。第三， 人力资源管理确保企业对人的管 理流程化、 规范化。人力资源管理可以改变过去国有企业人事 管理的模式， 从资源规划、 员工培训、 企业文化建设、 薪酬体系设 计和激励机制等方面， 建立完整的管理体系和联动机制， 为企业 发展战略的实施提供智力保障。 （ 人力资源管理是国有企业建立现代企业制度的重要途 三）
探究国企基层单位人才紧缺现状与解决方法
探究国企基层单位人才紧缺现状与解决方法摘要：在国有企业发展进程中，思想能力、职业技能以及员工价值观对于企业发展有着至关重要的影响。
企业间的竞争，说到底就是人才的竞争，为保证国有企业与社会高效快速地发展，企业应当加强对人才队伍的培养，予以充分重视，积极思考现阶段企业人才队伍建设中存在的缺陷，并且提出解决措施。
基于此，国有企业做好人才队伍的建设工作也是非常重要且必要的。
关键词：国有企业；现状；人才队伍建设；对策建议引言就国有企业而言，其本质也是创造价值与利润。
企业只有具备了价值与盈利才会生存。
目前，国有企业转型发展中仍然面临运行机制，管理体制，人才队伍建设等多方面的问题，这在很大程度上影响到国有企业活力与效益以及改革与发展。
在明确了这一点之后，作为企业对人的基本要素，只有个人的价值取向与企业相一致，才是推动企业发展的积极因素。
新时期背景下人才队伍建设既是国企改革中的关键，又是国企增强竞争力的关键。
为此，对于人才队伍建设中存在的问题，国有企业需引起更多关注，并加强思考与探究，然后采取切实有效的对策与措施来提升人才队伍的建设。
所以，如何强化人才队伍建设就成了国有企业今后发展的当务之急。
1国有企业加强基层单位人才队伍建设的意义目前，各个行业都在飞速发展，特别是最近几年，互联网和新媒体这类新兴产业更是迅猛发展，这也给国有企业发展造成了一定的冲击。
就国有企业管理而言，组建管理团队是强化国有企业管理制度执行的重要保证。
在残酷的市场竞争环境和不断更新发展的今天，国有企业同样要加大改革创新力度，紧跟时代步伐，才能够获得更好地发展。
为了获得更好地发展，企业需要不断提升竞争力，人才水平就是企业竞争力的一个主要表现。
新形势下国有企业需加强人才队伍建设。
高素质、专业化干部能够站在国有企业整体发展高度审视国有企业各项变革，有助于国有企业成功实现长远发展目标。
加强人才队伍建设等方面来提升人才队伍的质量，技能与水平对于国有企业来说也是至关重要的。
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11、中小型国有企业人力资源管理的现状及分析_陈志韫.pdf 26
12、国有企业人力资源管理存在的问题及应对策略_曲成健.pdf 三、策略篇 1、刍议国有企业人力资源管理的创新途径_尹雪慧.pdf 29 2、构建完善的国有企业人力资源管理体制_刘平.pdf 30
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3、国有企业人力资源管理的 SWOT 分析及战略研究_王红军.pdf 31 4、国有企业人力资源管理的对策_王雁宁.pdf 35
5、浅谈国有企业人力资源管理的现状及对策_许娅云.pdf 17 6、浅谈国有企业人力资源管理面临的问题与对策_朱杰.pdf 7、浅谈我国国有企业人力资源管理的问题与对策_白浩.pdf 18 19
8、浅析当前国有企业人力资源管理存在的问题及对策_武海栋.pdf 20 9、浅析我国国有企业人力资源管理的问题和对策_曾春生.pdf 21 10、新疆地区国有企业人力资源管理问题研究_蒋霞.pdf 23
国有企业人力资源管理的现状问题及对策研究
随着国有企业不断对人力资源的利用和开发，企业的决策越来越 多地受到人力资源管理的约束，人力资源管理成为企业谋求发展壮 大的核心因素，也是企业在市场竞争中立于不败的关键因素。我国 国有企业人力资源管理的现状是什么？国有企业人力资源管理存在 哪些问题与难点？国有企业人力资源管理的对策与创新……这些都 是很重要的问题。
5、国有企业人力资源管理的改革思路研究_樊小波.pdf 36 6、国有企业人力资源管理的突破_魏中俊.pdf 37
7、国有企业人力资源管理体系创新研究_许艳.pdf 38 8、绩效管理_有效促进国有企业人力资源管理最佳化_崔慧芳.pdf 39 9、浅谈国有企业人力资源管理的创新_朱春林.pdf 40 10、浅谈如何加强国有企业人力资源管理_李迪.pdf 41 11、如何实现国有企业人力资源管理的创新_伍爱红.pdf 42
中国学术期刊文集（2013）
目录 一、基础篇 1、浅谈国有企业人力资源管理_陶培西.pdf 1 2、国有企业人力资源管理探讨_曹爱刚.pdf 2 3、国有企业人力资源管理研究_初锐.pdf 4 4、对国有企业人力资源管理的若干思考_涂勋.pdf 5 5、国有企业人力资源管理三要素探讨_关凯.pdf 6 6、国有企业人力资源管理问题分析_刘立云.pdf 8 7、浅谈我国国有企业人力资源管理_郑婕.pdf 二、问题篇 1、当前国有企业人力资源管理的难点和对策_杨百红.pdf 11 2、国有企业人力资源管理存在的问题及对策_赵辉.pdf 12 3、国有企业人力资源管理改革的问题与解决对策_王楠.pdf 4、论国有企业人力资源管理中的激励问题_李军.pdf 15 13 9
浅谈国有企业人力资源管理
陶培西 马钢（ 集团） 控股有限公司
摘 要】 随 着 知识 经济时 代 的 到 来 ， 人 力 资 源 管理日益 成 为 企 业 的重 要 的 战 略 性 资 源 ， 在 我国 ， 国 有 企 业是 国民经济的重 要 组 成 部 分 并 且 是 国 【 民经济收 入 的 主要 来 源 。 要保 证 持 久 的 竞争 优 势来 源 于 企 业 的 人 力 资 源 ， 有 效 地管理 人 力 资 源 ， 将 是 企 业 成 败 的 最 终 决 定因 素 。 【 关ห้องสมุดไป่ตู้词 】 国 有 企 业 人 力 资 源 管理 现 代 人 力 资 源 管理
国有企业与人力资源管理 一 、 国有企业 。 国有企业或称作为 国 营 事 业 或 国 营 企 业 。 在 国 际 惯 １．
例中 ， 国有企业通常仅指 的 是 一 个 国 家 的 中 央 政 府 或 联 邦 政 府 投 资 或 而在中国， 国有企业还包含了由地方政府投资参与控 参与控 制 的 企 业 ； 制的企业 。 国有企业的行为取决于政府的意志和利益 。 国有企业作为一种生产经营组织 形 式 不 仅 具 有 营 利 法 人 还 具 有 公 益法人的特点 。 它的营利 性 主 要 体 现 为 追 求 国 有 资 产 的 保 值 和 增 值 ， 于此同时公益性体现为设立国有企业 通 常 是 为 了 实 现 调 节 国 家 经 济 的 目标 ， 不断地调和国民经济各个方面的发展 。 ， 。人 人力资源管理 （ 简 称 ＨＲＭ） ２． Ｈ ｕ ｍ ａ ｎ Ｒ ｅ ｓ ｏ ｕ ｒ ｃ ｅ Ｍ ａ ｎ ａ ｅ ｍ ｅ ｎ ｔ ｇ 人口总体所具有的劳动能力的总和或是指 力资源是指在一定范围 内 ， 能够不断推动整个经济以及整个社会 发 展 的 具 有 的 智 力 劳 动 以 及 体 力 劳动能力的人们的总和 。 人力资源管理 ， 就是指运用现代化的科学方法 ，作用于一定物力 使 之相结 合 的 人 力 进 行 合 理 培 训 和 调 配 ， 使人力、 物力能够保持到最佳的 比例 ， 充分发挥人出人力资源的主观能动能力， 使对人力资源的利用发 挥到最大化 。 二者相互联系 。 我国在经历了金 融 危 机 后 推 行 一 系 列 振 兴 规 划 ３． 着力推进国有钢铁产业的结构调整和 优 化 并 不 断 实 现 升 级 和 科 技 创 新 并且切实提高企业和国 家 整 体 的 竞 争 实 力 ， 加快钢铁产业的不断强化 要使钢铁产业实现结构 的 调 整 和 优 化 升 级 ， 首先要做的就 转变 。 然而 ， 是不断 发 挥 出 钢 铁 企 业 中 的 人 力 资 源 的 作 用 ， 在当前形势下， 必须要不 布局优 断重视国有钢铁企业人 力 资 源 管 理 从 而 使 钢 铁 企 业 淘 汰 落 后 、 化转变经济的发展方式 从 而 走 出 困 境 ， 是钢铁行业经济能够又好又快 持续发展 。
12、试论国有企业人力资源管理的发展与创新_刘岩枫.pdf 43 13、新时期国有企业人力资源管理策略探讨_杜莉.pdf 44 14、新形势下国有企业人力资源管理战略研究_龚兴洪.pdf 45
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