管理人员360度能力测评表
360度评估绩效考评及反馈方案（附问卷）
360度评估绩效考评及反馈方案（附问卷）一、考评目的本次360度绩效考核目的，旨在进行基于当前团队的人员选拔工作，具体要根据考评所得信息进行人员择优晋升。
同时根据信息对每一位被评估人进行客观公正的评价反馈，实现有效的360度反馈工作。
二、考核人员安排被考核部门为本公司市场拓展部、研发部、财务部、运营部。
参与考核人员为各部门主管、以及个别推荐选拔的员工。
具体安排如下表所示：三、考评内容本次考评主要涉及主管级人员岗位晋升，采用360度绩效考核作为本次考核引用工具，针对不同的部门以及岗位要求设计不同的问卷，由主管层上升至经理层基础技能所占比重降低，团队领导能力、执行力的权重将提升。
考评内容如下设置：主管晋升360度评估大指标项设置基层员工360度评估问卷大指标项四、关于360度测评工作执行与中期维护1.整体工作安排本次360度测评工作涉及工作量较以往更大，为此本次工作决定在专业的360度评估在线测评平台Askform问道网进行，具体工作及日程安排如下：1）批量创建问卷登录将已经设计好的问卷在问道网进行批量创建共计需创建八份问卷，问卷需标明对应部门、职级、关联事件不得公开。
2）批量导入名单关系将参与人的评估关系，按照部门、姓名、E-mail、评估关系统一整理至Excel表格，登录问道网进入360度评估后台按照操作流程将名单、关系进行批量导入。
上述两个环节规定一天完成。
3）发送作答邀请次日登录问道网360度在线测评系统，将预先整理好的名单进行作答邮件发送。
执行本操作的人需将预先设计好的问卷及相对应的作答人员进行二次确认，以防出现人为错误。
此环节规定在一天内完成。
4）回收问卷，无效问卷剔除作答邀请发送完毕，第二日需要有人在后台进行实时作答监控，如系统将某些作答行为判断为无效行为，需及时停止其作答，并对该评估人进行通知。
考虑到最终回收问卷的数量，需根据实际情况组织讨论是否更换、添加评估人。
如存在评估人长时间未作答，需借助问道网邮件提醒功能进行二次作答提醒。
360度测评
360测评价是一种综合性的测评方法，以数学计算和数理统计为工具，采取无记名填表的方式进行。将被测 评人按岗位分组，将评价指标分解为若干项目，组织相关人员按测评表项目，对被测评人进行评价或交叉评价， 每组人员一般由30人以上评价。评价结果进行数据汇总分析，最终提出对每个人的评价结果。它可消除由评价者 主观因素对评价带来的偏差。
结果的解释和分析
360度测评的重点不在于数据统计，而在于分析。360度测评的原始数据按一个被测评人来说平均有上百个， 统计指标至少有3项几十个数据，如何让这些死数据“活”起来，从中进行综合分析是测评工作的重点。以往的测 评工作最终以得分的高低进行排序，这是远远不够的，通过对测评数据的统计分析，应帮助被测评者正确认识自 我，提高自身素质与修养，为管理者提供选拔、晋升、薪酬、培训等HRM工作的量化依据，从而真正实现360度测 评工作的价值。
360度测评可提供大量有用的信息，不仅为管理者提供信息，也为被测评人提供信息。360度测评结果不仅仅 是管理者的资本，同样也是被测评人个人成长历程中的宝贵财富，将360度测评结果反馈给员工，指出短处，指 明改进的方向，有利于员工的成长；另一方面，360度测评结果也为HRM各项工作提供依据，可以检查HRM过程中 各项政策的有效性和正确性。因此，必须加强反馈与沟通，强化360度测评结果的应用，避免造成人们对测评不 感兴趣，敷衍了事，使360度测评工作流于形式。
员工360度测评题目
被测评人:评估人:评估日期:总分数:第一部分得分:得分:得分:得分:得分:第二部分得分:得分:得分:得分:第三部分得分:得分:360度测评4.一直在追求进取，起到带头作用，能够挑战现状，突破思维，抓住并创造机遇，通过不断学习、创新和变革管理思想,实现企业的持续发展.例如:是否有仅仅达到最低目标,得过且过;对新的理念,管理制度,以工作忙碌为理由逃避,遇到困难时经常抱怨客观环境,而不是想办法解决的现象.8.在工作中,时常收集对解决问题有帮助的资料与信息，在分析问题时,经常会留意各个方面的重要细节；善于从不同角度来分析问题，并且有经常利用数据来说话的做事方式.7.能充分发掘、利用公司内外部的资源，获得关键方的支持，例如:是否经常有和其他部门或班组一起讨论改善公司流程与制度,建立相互认可的合作模式.并制定执行标准.1.工作中能坚持原则, 谨守职业道德标准，客观公正地表达自己的看法，信守承诺；为维护公司利益愿意做出牺牲.例如:是否有说一套做一套的现象?2.能主动设立挑战性的工作目标或愿意承担额外的工作任务，即使遇到困难仍坚持不懈地将目标和任务达成.例如:当上级安排额外事情时,有没有找借口推拖?3.能在面临复杂、不确定的环境或因素时，敢于果断决策，大胆作为，并敢于承担相应的风险和责任.例如:在物料不确定品质的情况下,作出相应的决定.对决定出错的时候有没有推责任现象?5.对本行业的竞争对手(相同行业的厂家)及产品相关品质标准是否有充分的了解，是否理解公司的产品特点和关键工序.例如:是否有了解竞争对手公司,他们的生产设备与效率和我们公司相比如何?6.能够站在以公司发展的角度看问题，平衡短期与长期、个体和整体利益，在对关键管理问题或制度进行决策时，能够从公司角度着眼.例如,公司要重新制定生产布局,短时间内会影响某些员工的生产效率,作业员不想改变,你会用尽一切办法去推行吗?1分 经常有2分 偶尔有3分 很少有4分 没有5分 带领下属守原则1分 经常有2分 偶尔有3分 很少有4分 没有5分 会主动设立提升1分 经常有2分 偶尔有3分 很少有4分 没有5分 会先从自已身上找原因1分 经常有2分 偶尔有3分 很少有4分 没有,会寻求改善5分 自己设定极富挑战性的目标,鼓励他人主动寻找改革5分 很了解竞争对手公司的生产情况,技术,管理4分 熟悉竞争对手3分 较熟悉对手2分 略微了解1分 从没了解1分 不会推行2分 按作业员的要求3分 随意推行, 敷衍了事4分 会执行,但 抱怨过多5分 会执行,而且会 说服员工支持1分 没有,在上司要 求时,推拖责任2分 有想过 没去做3分 有,但要上司 要求才做4分 经常有,而且有执行,没标准化5分 经常有,并形成标准化文件1分 没有,在上司要 求时,推拖责任3分 有,但要上司 要求才做4分 经常有,只是数据不齐全5分 经常有,并且有非常详细的数据2分 有想过 没去做得分:第四部分得分:得分:得分:得分:得分:第五部分得分:得分:得分:得分:9.能充分考虑有利因素、不利因素、时间与有效性等各种资源，对多种解决方案进行比较和评估，选择一个最合适的解决方案，在情况不明或信息不全的情况下及时做出有效判断.10.能正确理解公司的发展目标,并且将公司目标转化为具体的部门目标、标准以及行动计划.能正确理解PMC的生产计划，并根据计划安排与调整生产人员和进度.11.能正确理解为完成目标所必需的各种资源，包括人员、物料以及设备等，并合理调动上述资源，让有限的资源效益最大化.12.敢于授权，并合理授权适当的人员去完成工作，在必要时对他们的工作进行协调.例如:当休假或其他情况影响不能在生产现场时,有指定代理人吗,人员的分工明确吗?13.是否能预计到工作目标实施过程中的困难，消除各种问题确保工作目标顺利完成或者使已偏离方向的工作回到正常的轨道上来.能整时完成工作目标.14.非常熟悉本公司产品要求，熟悉所有工序作业方法与品质要求，并能够以专业的角度考虑改善或优化作业方法，以便于提高效率,提升品质.15.了解和掌握工作中除本职工作外相关专业知识，了解电线,端子,胶壳的特性要求，能在工作中运用相关专业视角审视本专业工作，为本专业工作提供多种可能的解决方案.16.能从专业上给予下属指导和帮助，能向上级领导或其它部门提供专业意见.1分 情况不明时,从不做决定2分 常提出不够全面的,缺乏操作性的方案3分 经常靠感觉草率下决定4分 做决定时受到个人情绪或偏见的影响5分 能有效的理清条理,并做出有效的决定1分 不能完成计划时,不懂得去寻求帮助2分 不能完成计划时,懂得寻求帮助.却没有执行3分 理论可以完成计划,只是在执行时没有充分准备而影响计划4分 基本能完成计划,没详细步骤5分 可以整时完成计划,并且在执行时有详细步骤1分 不懂得在完成目查中要什么资源2分 懂得要什么资源,不懂得怎么获得3分 懂得寻求资源,没计划怎么完成目标4分 能获得资源,基本完成目标,没详细步骤5分 能获得资源,整时完成目标,并且有详细时间进度表1分 不懂得合理安排人员2分 随意安排人员的工作,导致影响整体效率3分 懂得安排人员工作,但没有监控工作的效果4分 懂得安排人员工作,且会监控工作人员5分 懂得安排人员工作,过程监控,随时调整以便于提高效率1分 不能发现影响工作进度的问题2分 能发现问题,没想过处理,将过就过3分 能发现问题,处理不及时,导致目标延期4分 能发现问题,能及时调整,以便于确保目标达成5分 在实施目标前就能预计过程中可能发现的问题,且已经有了对策.避免问题的发生.1分 不了解公司产品的要求,标准2分 初步了解公司产品的要求,标准3分 了解公司产品的要求,标准,与加工方法4分 非常熟悉公司产品的要求,标准,与加工方法5分 非常熟悉公司产品的要求,标准,与加工方法,并且能给相关部门有效的意见1分 不了解公司物料的要求2分 初步了解公司物料的一般要求3分 熟悉公司物料的要求4分 熟悉公司物料的要求,且能给到相关部门专业的意见5分 熟悉公司物料的要求,且能给到技术部,品质部物料特性改善的方法,以便于提高质量与效率1分 经常要依赖别人来给予专业的知识2分 了解一些产品知识，不能指导下属3分 了解一些产品知识,并能给予下属帮助4分 熟悉产品知识,并能教育下属,缩短下属学习时间5分 熟悉产品知识,并能提供给有效的改善方案与生产技巧得分:得分:得分:第七部分得分:得分:得分:得分:得分:18.在沟通交流中，能清晰、有力地表达自己的观点和立场，富有激情和感染力，善于表达并坚持自己的观点和利益，而使对方乐于接受.19.了解不同沟通对象的特点，有针对性地调整沟通方法和语言，用其容易理解和接受的方式进行沟通，在坚持原则的前提下，能表现出适当的灵活性.20.尊重他人，重视他人对组织的贡献，善于建立平等合作平台；重视他人观点和意见，了解他人需求，善于分析他人利益诉求.21.善于从不同观点中找到共同点，并以此作为双方合作的基础；能理性对待和分析双方对立面，以合作态度处理人际之间的矛盾, 将整体利益置于个人利益之上.22.能站在对方的立场上看待双方的需求，特别是能够站在对方的立场上审视己方的观点和需求.23.主动与他人分析工作进展和成果，并主动提供必要的支持和配合，帮助他人解决问题和困难.17.善于聆听、理解并确认他人的意思后再发表意见，鼓励他人分享观点和想法，尤其是相反意见的表达，准确理解对方的观点，发现并注重其所关注的问题.1分 沟通过程中,从来不听别人意见2分 沟通过程中,偶尔会听别人意见,但有抵触3分 沟通过程中,偶尔会听别人意见且接受4分 沟通过程中,经常听取听别人意见且接受5分 随时学习最新的沟通理念,沟通过程中,积极聆听别人意见且接受1分 谈话时缺乏自信,缺乏说服力2分 不能在团队面前有效的陈述观点3分 在团队面前可以有效的陈述,但没有说服力4分 在团队面前可以有效的陈述,且能得到支持5分 在团队面前可以有效的陈述,富有感染力,带动团队工作士气1分 经常对他人的观点提出盲目的评论与批评3分 在讨论时不会随便批评他人观点,可以抓住主题,但没有实质内容2分 在讨论时不会随便批评他人观点,但经常编离主题,遗忘关键要点4分 在讨论时,面对相反的意见时,能够灵活变通,以达成共识5分 在讨论时,鼓励他人分享不同观点与意见,能够游说对方接受自已的观点并提供支持,以便于开展工作1分 经常挑别人毛病而不是承认别人的贡献和优点2分 经常挑别人毛病，有时也会承认别人的贡献和优点3分 有时会挑别人毛病，也时常会承认别人的贡献和优点4分 不会挑别人毛病，常会承认别人的贡献和优点5分 不会挑别人毛病，非常重视别人的贡献和优点，并且经常主动支持与配合其他部门1分 只关注自身利益，不尊重他人的观点，难以建立合作关系2分 只关注自身利益，不愿意或者很难与他人建立合作关系3分 只关注自身利益，但是能理性对待他人的观点，愿意与他人建立合作关系4分 以整体利益为重，能理性对待他人的观点，愿意与他人建立合作关系5分 以整体利益为重，真城的评价和肯定他人的工作，愿意与他人建立合作关系1分 只关注自身利益，从来没去了解他人的需求2分 只关注自身利益，偶尔也会去了解他人的需求3分 会站在对方的角度考虑问题，常会了解对方的需求4分 会站在对方的角度考虑问题，常会了解对方的需求，并且能达成一个共同观点5分 会站在对方的角度考虑问题，能够接受不同的观点与需求，积极的以合作方式解决问题1分 从来不与他人分享工作经验，且在他人想获得支持时制造障碍2分 从来不与他人分享工作经验，但会配合他人解决问题3分 偶尔与他人分享工作经验，会配合他人解决问题4分 常会与他人分享工作经验，主动会配合他人解决问题5分 常会与他人分享工作经验，主动给予他人的工作支持，并且会制造一种相互学习，合作的工作氛围得分:得分:得分:得分:得分:28.是否了解团队成员的能力特长和个人特点；正确评价员工的长处和有待改进之处.24.能够明确本部门或班组的整体目标和要求, 并明确各成员的职责，以团队整体任务的出色完成作为团队的绩效标准，鼓励对团队整体的行为有利的管理方法或制度的执行.25.愿意授权并能科学授权，给予下属工作所需的必要支持，清晰地表明工作的原则和权限范围，明确要完成的目标.26.是否有制定下属对工作\管理等方面的培训计划?在工作中是否经常有帮助与指导下属完善工作效率与质量,在下属工作中,是否有提供相关的支持?27.根据员工不同特点，采取不同的激励措施，努力为员工创造更多发展机会和更大发展空间，并对自己及企业的可预见的未来充满信心.例如:在会议上,是否经常有表扬工作中表现好的人员?1分 不明确工作目标，人员分工不明确2分 能明确工作目标，人员分工不细，与团队成员不能就工作目标达成共识3分 能明确工作目标，人员分工较细，但其特长没有掌握好，导致工作目标达成较低4分 能明确工作目标，人员能按各自特长分工且较细，目标达成率较高5分 能明确工作目标，人员能按各自特长分工且细化，且能根据人员的各自特点运用不同的激励，以至于高效的完成工作目标1分 不懂的授权，事事亲力亲为2分 能够充分授权，但是工作原则与权限没明确到位，导致工作目标不能达成3分 能够充分授权，工作原则与权限有明确，没有给予过多的支持3分 能够充分授权，工作原则与权限有明确，在执行时没有给予过多的支持，导致目标达成率低4分 能够充分授权，工作原则与权限有明确，在执行时经常给予必要的支持，目标达成率高5分 能够充分授权，工作原则与权限有明确，在执行时经常给予必要的支持，并且积极培养和锻炼有潜力员工1分 没有制订下属的培训计划，工作中也没有指导下属习惯2分 有制订培训计划，但是相关支持不够，工作中也是随意教导下属3分 有制订培训计划，能够给予相关支持，培训效果没确认4分 有制订培训计划，能够给予相关支持，并能随时检查培训的效果，也会纠正下属工作中的问题5分 有制订培训计划，能够给予相关支持，并能随时检查培训的效果，针对员工在工作中的遇到问题，会提出有效的意见，要便于下属成长1分 从来没有激励措施或表扬，不能帮员工制定提升计划2分 会有适当的表扬与激励，但是不会想办法提高下属的积极性3分 会针对不同的员工，不同的事宜来进行激励与表扬，但是没有去想办法让员工自我提升4分 会针对不同的员工，不同的事宜来进行激励与表扬，会想办法来帮助员工算我提升5分 会针对不同的员工，不同的事宜来进行激励与表扬，帮助员工总结经验与教训，制作改善计划以便于让员工自我成长1分 从来没有了解过团队成员的特点与工作方法2分 有初步了解团队成员各自特点，无法正确评价成员的工作效果3分 熟悉团队成员各自特点，也会正确评价成员的工作效果4分 熟悉团队成员各自特点，也会正确评价成员的工作效果，针对效果不佳的会作出改善计划5分 熟悉团队成员各自特点，并能够按各成员特点来安排工作，在工作中正确与公正的评价工作效果，针对效果不佳的，会作出针对性的改善计划。
360度测评方案
新入职人员360度测评方案定义：从不同层面的人员中收集评价信息，从多个视角对被评价者进行综合评估反馈的方法。
目的：测评分类：管理岗位测评、新进大学生测评、销售人员测评、行政/技术人员测评测评方法：岗位匹配度测评、性向测试、职业兴趣测评一、管理岗位测评维度（测评问卷及测评结果详见附表1）：①你是个有领导能力的人吗?②领导者成功测试问卷③领导动机三种领导方式的测验④企业领导者决策作风测试⑤领导者应变力自我测试⑥领导者集中力自我测试⑦领导者敏感力自我测试测评结果由原单位原主管测评（50%）、原同事测评分数（30%）、人力资源部门测评（20%）。
二、销售岗位测评维度通常优秀的销售人员在一开始就表现出他们的销售才能，不管之前是否具有销售经验。
这说明：对于销售人员而言，先天的东西远比后天的东西更重要，即销售人员更多的是需要天赋。
对于HR而言，需建立一套合理的销售人员通用能力素质模型测评机制来挖掘潜力。
1）笔试（50%）（专业知识能力测试）2）面试（50%）通过对应聘者过去的行为进行全方位的了解，预测应聘者能否适合新的岗位。
通常适合于已有销售经验的应聘者。
销售过程中提问的问题和针对每个问题侧重的素质：1.客户线索如何挖掘？（测试素质：勤奋、学习能力）；2.如何找到相关负责人？（测试素质：沟通能力）；3.如何约见客户？（测试素质：激情、沟通能力、成就动机）；4.如何推进客户关系？（勤奋、成就动机、沟通能力、亲和力、洞察力）；5.如何设置客户内线？（测试素质：亲和力）；6.如何判断关键人物？（测试素质：亲和力、洞察力）；7.如何取得决策者的信任？（测试素质：成就动机、亲和力）；8.如何击败竞争对手？（测试素质：成就动机、自信）；9.报价是如何产生？（测试素质：成就动机、自信）；10.销售过程中的公关策略？（测试素质：交际能力、职业形象）每个问题的背后都隐藏着销售人员是否具有相应的素质。
如销售人员在描述过程中有所遗漏，HR可适当提醒；如销售人员在描述细节问题时含糊不清，HR可以追问。
领导力测评答案
课前测试说明：课前测试是测试您对课程内容的初期掌握情况，带着问题参与学习，测试结果不计入考试成绩。
单选题1. 现代企业进行人才测评主要是基于：√A学历水平B个人经验C人数标准D个性化要求正确答案：D2. 企业对管理者进行标准测试时，依据的参照系应该是：√A岗位B个人C行业标准D指标正确答案：A判断题3. 领导力测评的目的，是让管理者发现自己的不足并设法提升素质。
此种说法：√正确错误正确答案：正确4. 从测评对象的角度划分，人才测评主要分为自我测评和他人测评两类。
此种说法：√正确错误正确答案：错误5. 笔试是效果最好的人才测评形式。
此种说法：√正确错误正确答案：错误课后测试如果您对课程内容还没有完全掌握，可以点击这里再次观看。
观看课程测试成绩：100.0分。
恭喜您顺利通过考试！单选题1. 现代企业进行人才测评主要是基于：√A学历水平B个人经验C人数标准D个性化要求正确答案：D2. 下列选项中，既包括自我评测又包括他人评测的测评方法是：√A360度反馈B学校的考试C在网上填写问卷D日常生活中的测评正确答案：A3. 下列选项中，符合无领导小组讨论合理参与人数条件的是：√A2人B4人C7人D10人正确答案：4. 广义的评价中心，是指以（）的方法为主，以（）的方法为辅。
√A情景模拟，面试和心理测试B面试和心理测试，情景模拟C笔试，面试和心理测试D情景模拟，笔试和心理测验正确答案：A5. 评价中心与传统测评方法的主要区别是：√A效度是否高B渠道是否多样化C涉及人员是否广泛D方式是否科学正确答案：B6. 下列选项中，属于结果评定类情景模拟测评方法的是：√A无领导小组讨论B案例分析C角色扮演D模拟面谈正确答案：B7. 考官培训的最好方法是：√A召开会议统一标准B进行标准讨论和商榷C测试法D由权威决定标准正确答案：8. 在无领导小组讨论中，发生资源争夺的前提是：√A每个人角色不同B资源不能被等分C资源稀缺D参与者目的不同正确答案：B9. 企业对管理者进行标准测试时，依据的参照系应该是：√A岗位B个人C行业标准D指标正确答案：A10. 下列选项中，不属于无领导小组讨论的原则的是：√A人数合理性原则B平等原则C角色具体、强化原则D标准化原则正确答案：D判断题11. 领导力测评的目的，是让管理者发现自己的不足并设法提升素质。
360度绩效考核方案讲解3
绩效考核方案（360度）一、目的为了建立、健全我公司的绩效管理体系, 使员工的工作得到认可并提高员工的绩效, 提高各职能部门的满意度, 促进各职能部门内部的团队合作精神, 理顺各职能部门之间的关系和运作, 提升团队业绩, 使公司得到持续性发展, 经研究, 特制订2010年度绩效考核办法。
二、基本目标1.通过绩效考核, 促进公司整体目标实现, 提高整体运作能力和竞争力；2.通过绩效考核, 加强部门之间的沟通及协作, 提升团队士气, 降低企业内耗, 理顺部门关系, 提高团队业绩；3、通过绩效考核, 帮助每个员工提高工作绩效及工作胜任力, 建立适应企业发展战略的人力资源队伍；4、在绩效考核的过程中, 促进管理者及员工之间的沟通及交流, 形成开放、积极参及、主动沟通的企业文化, 增强企业的凝聚力。
三、基本原则公司实施绩效考核的基本原则是:公平: 考核标准公平合理, 人人都能公平竞争；公开：考核实行公开监督, 人人掌握考核办法；公正：考核做到公正客观, 考核结果必须准确。
四、适用范围本办法考核时限为2010年1月1日至2010年12月31日, 本办法适用于公司除下列人员外的全体员工:1.试用期内人员。
2.兼职、特聘人员。
3.考核期间休假停职3个月以上者。
五、年终考核内容2010年年终考核内容重点分三部分:1.部门员工考核─工作态度、经验学识、工作绩效。
2.管理人员考核─工作态度、领导能力、工作绩效。
3.员工互评考核─德、才、勤、纪、果。
六、考核等级、分数。
2010年年终考核综合评价等级分四级:A: 优秀——总是超过标准指标且各项表现卓越。
（5分）B：良好——员工该项表现较好, 并无突出表现及过失, 。
（3分）C: 合格——员工该项符合标准且并无较大过失。
（1分）D: 差——员工该项表现很差且各项表现均不达标。
（-1）七、考核流程2011年1月15日由人力资源部组织实施2010年度年终考核。
1.“360度”关系测评①人力资源部下发各部门《员工关系测评表》（附表1）, 员工需根据本职位实际工作情况填写测评表中上级、同级、下级服务对象。
干部测评表
干部测评表
本次测评按360度考核方法考核干部，希望大家本着公平、公正的态度填写本测评表，为公司科学管理及干部调整提供第一手资料。
干部测评表
被测评人姓名：部门：岗位：考评日期：
本次测评按360度考核方法考核干部，希望大家本着公平、公正的态度填写本测评表，为公司科学管理及干部调整提供第一手资料。
干部测评表
被测评人姓名：部门：岗位：考评日期：
本次测评按360度考核方法考核干部，希望大家本着公平、公正的态度填写本测评表，为公司科学管理及干部调整提供第一手资料。
关于企业管理人员民主测评 引入“360度评估”的探讨
关于企业管理人员民主测评引入“360度评估”的探讨作者：王忠如来源：《人力资源管理》2012年第05期摘要：通过对民主测评现状分析，就民主测评引入360度评估法的优势和方法进行描述，力求完善和加强管理人员培养体系的建设，促进企业文化和价值观的统一，提升企业的人力资源质量。
关键词：企业管理民主测评 360度评估一、企业民主测评现状及问题当前，民主测评主要是从德、能、勤、绩、廉等方面对管理人员进行评价。
一般利用年初职工代表大会，被测评者先行述职述廉，职工代表无记名填写测评表进行评价，测评结果作为任免奖惩的重要依据。
并通过一定渠道将测评结果反馈至被测评者，被测评者对结果制定整改措施，在下次述职述廉时一并报告整改情况。
民主测评一般采取书面形式，测评表分为两部分，一是素质测评，按“政治意识、大局观念、执行政策、开拓创新、科学决策、管理能力、工作业绩、团结协调、民主作风、务实敬业、联系群众、廉洁自律”等要素，分“优、良、中、差”4个档次进行评价；二是综合评价，按“优秀、称职、基本称职、不称职”4个档次进行评价。
测评表按照职工代表构成（企业上层、企业机关中层、经营部门中层、一般职工）分类发放，分类统计。
民主测评存在的问题，一是测评要素过于笼统。
职工代表对各要素的具体内涵并不清楚，不能准确评价。
二是评价要素中基本上都是“做人”指标，“做事”指标少，造成人缘好者排名靠前。
三是职工代表的心态影响测评结果。
由于测评结果作为任免奖惩的重要依据，部分职工代表产生心理活动。
四是由于大家都在一间大会议室填写测评表，大多数职工代表唯恐自己落后于别人投票，纷纷快速评价，不会认真思考，造成评价结果不实。
五是不少职工代表并不熟悉被测评者，在一定程度上存在乱打分。
二、“360度评估”的内涵1.“360度评估”的定义“360度评估”也称为全视角评估或多个考评者评估。
就是由被测评者的上级、同事、下级和客户以及被评估者进行360度的全方位考评，再通过反馈程序，达到改变被评估者行为、提高能力等目的。
人才盘点360测评问题
一、关于价值观1、您一般多久和您的父母联系1次？2、您一般会多久会给父母钱3、被测评人是否勇于承担责任？4、被测评人有没有推卸责任现象，抢取他人功劳的案例？5、针对内部员工是否能够做到公平对待？6、您的上级能够做到同等对待本部门下属吗？7、被测评人否鼓励员工提出不同意见，并讨论听取有效意见、及时调整？8、被测评人有没有针对领导交代的事情格外上心呢？对待其他的态度、速度等相对弱一些？9、如果一个员工很有能力、业绩非常好，但是经常会做一些小动作，可能会有损同事或公司的利益，您认为应该怎么处理（自评）10、被测评人汇报工作时，他有没有夸大成绩、隐瞒错误？问答题：1、列举一个自己在工作中延迟满足的实际案例。
2、在疫情表彰大会中，你最佩服的是哪位同事？哪些点打动了你？3、从小到大，吃过最大的苦，吃过最大的亏？二、学习力（潜力）1、你觉得工作中有哪些不太满意，为此做了哪些改变2、你认为被测评人能否抓住问题关键，例如职业素养准则底层逻辑，解读重点突出，条理清晰3、录制一段你解读《职业素养准则》的视频4、谈一下对于近期推进的企业文化行动等之间的逻辑？5、关于近期推行的强制分布，在团队管理中你采取了那些措施？6、您部门有违反职业素养准则的吗？您知道职业素养准则违反的操作流程吗？7、被测评人是否为了解决某个问题，进行读书、听课等学习，并切实改善现状？8、3天以内看完一章节书，并结合公司近期推进的事情在书中你汲取到的最有价值的内容是什么？你是怎么融会贯通到实际工作中的？9、关于可视化奖励，除了公司整体要求的，你这边还有其他好的方式方法在推行吗？10、在工作中有那些技能是您从同事或者其他教育机构学到的？如何运用的？（方案）11、可以让大家听一场关于企业文化/组织发展/职业习惯等的讲座或者一篇文章，然后写一下自己学习到了什么，有那些可以运用到工作的技能？（方案/考试）三、职业习惯1、你经常浏览员工论坛哪个版块？你发过几次文章？2、被测评人是否会及时回复你的疑问？3、下班后，您/您的上级/您的下级一般选择什么时间离开公司（本人/上级/下级问卷）4、部门间对接的工作，他是否按要求、格式、时间截点处理？5、被测评人是否能够按时开会下会？6、个人的日程是否都能做到在工作日当天早上或头一天建立？7、被测评人是否向你共享日程，并提醒你关注？8、你都订阅了谁的日程？给你带来了什么收获？你把日程分享给了谁？9、最近一次部门会议，会议时长多久？主要解决什么问题？目前现状是什么？10、您平时多久查看一次邮箱？11、您平时一般查看哪些人的日志？12、被测评人是否会要求你遵守他也经常不遵守的小制度？13、在工作日，能否做到当天回复钉钉信息、邮件等？四、心理素质1、在工作中，哪个阶段是自己最困难的？具体遇到什么事情，是如何应对的？2、在疫情期间，教育培训机构都经历了严峻的考验，在线下课转线上，你都做了哪些应对措施？如何看待我们本次的整体应对措施？3、你认为目前公司最急需改进的地方在哪里？如果不改进，会带来什么影响？4、一年时间，公司有各种改革变化，你认为在变革中存在的问题是什么，你怎么看待这些问题？5、当工作开展遇到困难时，你的直接领导/下级主管是否经常抱怨外界因素，消极拖延不解决问题？6、你指出他的问题时，他是否乐于倾听，不打断你说话？7、他能够积极接受自己的问题，并迅速调整吗？8、偶尔会有迟到，比如1-2次每个季度，但同时也会经常加班，职业素养准则处罚你，怎么看？9、因为项目比较来得突然，或者说必须按时完成，但接到任务到您要完成的时间所剩无几，您怎么处理？10、当你发现你与你的上级一些理念不同时，你会怎么办？11、遇到不可能完成事项，例如10点钟接到通知，12点钟要求输出结果，但最快做完这项工作至少需要3h，他的日常反映是？12、计甲方和乙方两组（或者对立的2个部门），就工作出现的一个棘手问题（例如订单出现问题）展开解决方案的讨论和商议，观察个人的反应和沟通思路13、工作中经常处于紧张状态（本人问卷）14、有同事在背后议论您的不好（您从未过的事），刚好被您不小心听到，您怎么做？15、有没有听他私下说起在工作中遇到的误会、委屈、埋怨？五、培养员工维度1、团队里成长最快的是哪位同事？你做了哪些培训培养的行动2、你认为你的直接下级中谁最具有培养价值，原因是？谁最不具有培养价值，原因是？请根据最具有培养价值的员工的综合情况，为其出一套具体的培养方案。
360度评估个人报告(详细版)
姓 名：李四技术部部 门： 4.12分2019.05.24总 分：报告时间：员工360度评估表360度反馈调研基于多维度评分评价系统(Multi-rater Feedback System ，MFS)是应用最广泛的领导力发展工具之一，帮助参与者更有效的理馈信息并基于组织的未来的目标制定个人发展计划 。
本报告是关于您的360度评估反馈报告，汇总了不同来源的反馈信息，包括您的上级、平级、下级、自己。
此报告将帮助您 ：了解周围的人，基于日常的行为表现，对您的工作行为的评价将您对自己能力的认知与其他人的认知进行比较确定您的优势领域，在后续工作中更积极的展现确定您的待发展领域，在后续工作中制定并实施发展计划此报告汇总了您自己与其他评价者的评分结果。
请阅读此报告，了解您的优势领域与待发展领域。
没有必要纠结于每一个细节信息，而应当关注评分结果的整体趋势，通过分析趋势来发现优势与待发展领域。
坦率直接的反馈接受起来可能会有些难度，请参考以下建议，保持积极的态度面对他人的反馈。
保持开放的心态，而不是防御理解此份报告请记住每个人都有优势与待发展领域这些反馈所评价的是您的工作行为，而非针对个人听取这些反馈，尽量理解其他人的观点认真地考量这些反馈信息，不要将他们拒之门外表达出您对这些反馈的想法与感受前言评估模型评分标准与统计个人得分：各指标的加权(指标权重)平均分层级得分：该作答层级在该指标下所有题目的平均分题目得分：该题目的各层级加权(层级权重)和指标得分：该指标下所有作答层级(层级权重)得分的加权和目录第一部分：－－－－－－－－－－－－－－－综合概述第二部分－－－－－－－－－－－－－－－评估层级第三部分：－－－－－－－－－－－－－－－指标总结第四部分：－－－－－－－－－－－－－－－指标详细数据第五部分：－－－－－－－－－－－－－－－能力优势和待发展第六部分：－－－－－－－－－－－－－－－认知差异第七部分：－－－－－－－－－－－－－－－单项总结第八部分：－－－－－－－－－－－－－－－优势行为第九部分：－－－－－－－－－－－－－－－待发展行为第十部分：－－－－－－－－－－－－－－－自我认知偏差第十一部分：－－－－－－－－－－－－－－－评估人的开放式评语第十二部分：－－－－－－－－－－－－－－－附件：得分表综合概况您在此次评估中得到的总分为：4.12分 使用同问卷评估的人群平均分为：3.94分通过此图您可以了解自己在被评价人群中的位置。