激励理论激励系统设计方案

• 监督方式 • 薪金 • 同事间的关系 • 工作条件 • 公司政策和行政管理 • 个人生活 • 职位 • 人际关系
赫兹伯格的双因素理论
• 工作的挑战性 • 晋升机会 • 成就感 • 工作结果得到认可 • 责任感、自主性
由于需求的无形性以及擅自揣摸别 人动机的不可靠性， 出现了过程激
励理论。
期望理论
样的. 人们不仅有物质上的需求, 更有精神上的需 求. 满足人的高级需求具有更持久的动力. 3) 人的主导需求是引发人们行为的主要动力.
特点: 根据人的需求来激励人。 这种研究的出发点 是比较的静态.
马斯洛的需求层级：中美之比较
自我实现： 为社会服务
安全 生理 归属
自我实现： 个人发展
自尊 归属 安全 生理
• 职业发展 • 住房 • 海外进修 • 医疗 • 交通 • 保险 • 子女教育 • 休假 • 会员制活动
员工的需求
盖洛普员工需求调查结果
• 了解组织对我的期望 • 有把工作做好必需的工具 • 有机会做自己擅长的工作 • 过去一周的出色表现得到认可 • 上司经常关心我 • 常有人鼓励我向前 • 别人尊重我的意见 • 组织的目标使命与我的工作联系密切 • 人际关系不错 • 过去半年里有人于我讨论进步 • 有机会学习成长
• 对家族和别人的利他主义的服务
• 对爱国主义组织的忠诚
• 对美的向往
• 宗教情感
• 满足有关仇恨, 憎恨, 复仇动机的机会等
• 社会结合的吸引力
几个有用的激励模式
马斯洛的需求层次学说
自我实现 尊重他人和自我
归属需求 安全和保障
生理需要: 如对食物和睡眠的需求。当这种需求得到满足 后，一个人会追求,
期望值：个体根据以前的经验判断一定行为能导致某种结 果和满足需要的可能性（概率）。
个人努力
个人成绩
组织奖励
效价
反馈
基于佛隆姆期望理论的激励对策 • 努力到绩效：角色意识、选拔、培训
• 绩效到奖励：评估和奖惩
• 效价：对员工的奖励与满足个人需要的关系。
• 提高关联性（工作绩效与所得报酬之间关系）的认
专业理论知识 管理诀窍 人际技能
解决问题 的能力
在工作中发现问题， 分析诊断问题。提
思维环境
出、权衡与评价对
策，做出决策等的 思维难度 能力
承担的职 务责任
指职务行使者的行 动对工作最终结果 可能造成的影响及 承担责任的大小
行动的自由
职务对后果形 成的作用
职务责任
对该职务要求从事子行业领域的理论、实际方法与专门知识 的理解。分八个等级，从基本的到权威专门技术
识，解决员工的ຫໍສະໝຸດ Baidu作成绩与奖励的关系。
得到奖励 的有价值
有价值的 得到衡量
得到衡量的 得到完成
得到完成的, 得到奖励
• ．激励薪酬（incentive pay）是根据绩效评 价结果支付的旨在激励员工绩效的组合薪 酬形式。可以分为：
• （1）个人激励薪酬 • （2）群体激励薪酬 • （3）公司激励薪酬
激励的原理
——赫茨伯格的双因素理论
安全感
导致不满意的因素
地位
有激励作用的因素
与下属的关系
个人生活 与同事的关系
薪酬
工作条件 与上级的关系
公司的政策 和管理
监督
成长与发展
信任
责任
发生频率的百分比
工作自身 认可
成就
50% 40 30 20 10 0
25
10 20 30 40 50 %
赫兹伯格的双因素理论
—马斯洛：需求层次说
资源短缺 经济发展
需求
1. 生存 2. 安全保障 3. 爱与归宿感 4. 受人尊重
欲望
动力
5. 自我实现 6. 补充不足 7. 追求美感
高 自我实现需求(从服务社会中获得成就
低
安全需求(自我和家庭安全)
生理需求(忍耐) 从属需求(从属群体社会)
马斯洛的需求层次学说
1) 从人的需求出发来研究人的行为。 2) 人的需求是多种多样的, 激励方式也是多种多
• 宽带薪酬，也称海氏薪酬制， 是指对多个 薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，
从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相 应较宽的薪酬变动。比如， IBM公司在20 世纪90年代以前的薪酬等级一共24个， 后 来被合并为10个浮动范围更大的薪酬等级
付酬因素 付酬因素定义
子因素
子因素释义
职能水平
要使工作绩效达到 可接受的水平所必 需的专业知识及相 应的实际运作技能 的总和
安全需求，人们对安全和可预见性方面的追求。一旦安全 需求满足得到满足以后，人们可能会追求,
关爱和归属的需求：每个人都需要和其他人交往。一旦一 个人对人际关系感到满意了之后，他又会,
希望成为一个有价值的人，满足自尊方面的需求一个满 足了自尊的人会追求,
自我实现和自我发展需求，以发挥自己全部的潜力，追 求更高的成就。
为达到要求绩效水平而具备的计划、组织、执行、控制、评 价的能力与技巧。分五个等级，从起码的到全面的
该职务所需的沟通、协调、激励、培训、关系处理等方面主 动而活跃的活动技巧。分“基本的”“重要的”“关键的”
制定环境对职务行使者的思维的限制程度。分为八个等级， 从几乎一切按既定规则办到制作了含糊规定
指解决问题时对当事者创造性思维的要求，分为五个等级， 从几乎无需动脑只需规矩办事到完全无先例可供借鉴
激励系统
激励理论 激励系统设计
激励理论
行为的方向强度和耐力
激励理论试图解释和预测
个人面临许多可能的目标时选择哪个去为之 奋斗(行动方向)
一个人为实现自己选定的目标打算付出多大 的努力 (行动强度)
一个人为实现自己的目标而努力,特别是在遇 到困难时, 可以坚持多长
激励的认识论问题
人只能自己使用自己 当人在群体中工作的时候, 他的发展总是源
于自身 员工对企业的期待是什么 激励是自律和他律的互相结合
激励过程
需要
激发
动机
驱动
行为
实现
目标
强化
满足程度
达到
员工价值体系如何随时代的变迁 而变迁
• 西方世界：过去30年以来，员工越来越珍视： 处个人成长 自主性 对管理决策能够施加影响 个人发展
社会价值取向
•
对自己技艺的自豪感
• 对自己适宜性的感觉
• 一种行为的强度取决于个体对于这种行为 可能带来的结果的期望程度，以及这种结 果对行为人的吸引力。 当员工认为他的努 力能带来他认为是良好的效价时， 它就会 受到激励而付出更大的努力
激励的原理 ——佛隆姆的期望理论
激励力量= f(效价X期望值）
效 价：个体对他所从事的工作或所要达到的目标的估价。