面试的方法与技巧

一、古人观人法

我国古人在选拔人才上运用面试技术与技巧积累了极为丰富的经验，经整理归纳出“视瞻”、“言语”、“容止”、“颜色”、“声音”、“形质”、“好尚”、“行迹”、“文字”、“书画”、“食息”、“家宅”、“父母”、“兄弟”、“妻子”、“朋友”等十六类观人法。其中有些内容对我们现代人事招聘工作仍具有重要的指导意义。现简介如下：

1、视瞻

根据历史上比较可靠的记载，将人的目光分为七种，即视远、视下、倾视、雌视、偷视、邪视、视非礼等。曾子说：“眼睛是心灵的反映”。孟子说：“观察一个人，再没有比观察他的眼睛更好的了。这是因为眼睛不能遮盖住人的丑恶。心地正直，眼睛就明亮；心地邪恶，眼睛就昏暗。听人讲话时，注意观察他的眼睛，这个人的善恶正邪又怎能掩蔽得了呢？”这就是视瞻观人法的始初。

视线高远的一定是心有异志，肯定思想上有难解的大问题，心思重重，“人在曹营，心在汉”；视线低下为元气不足，缺乏自信，性格软弱的表现；倾视，“凡视上于面则傲，下于带则忧，倾则奸。”吕东莱云：“视流则容侧，必有不正之心存乎胸中矣！”；雌视，男子汉大丈夫看人不应羞羞答答；偷看别人、邪眼看人、无礼看人等，一定是心怀奸诈之辈；而那些观人察事时面面俱到的，目光不同于常人，眼神灿烂辉煌的人一定是大有作为的人；那些目光凝炼沉重，精神饱满的人，一定是贤能善良之辈；那些目光闪烁不定，眼神灼然逼人的人，一定是小人；那些目光散乱，眼中暗淡无光的人，一定是平庸的凡夫俗子。上述种种表现特征，这大概也是不可改变的真理。

2、言语

《论语》中说：“那些花言巧语的人，很少有仁德！”谄媚别人、谗毁别人的都是用美好而华丽的语言。花言巧语是实行欺诈的语言，一切伤风败俗的无耻行径都是在花言巧语下进行，我们观察他人言语，只能取那些没有华丽辞藻的朴实言语。

宋瑾撰写的《古观人法》也通过言语评定君子小人的说法：“言语平易浅近而意义深远幽长，简单明了，清越激昂而又能隐恶扬善，表达自然朴素，出语温和厚道，平实和气而又自出天性，这样的人是在上位的君子；言语拘谨，不苟言笑而又耻于谈及自己的长处，乐于说及别人的善处，不掩饰自己的过失，不攻击揭露别人的隐私，是身居下位的君子；言语奸诈邪深，对事情穷根追底，喜欢高谈阔论、议论风发，旁若无人而又能控制局面，学问渊博，出语温顺，但是不知自己的过失而别人又不能驳倒，这样的人是身居上位的小人；言语杂乱无序，话很多而道理不明，随声附和而无主见，轻易改变自己的观点而很少有实话，听到别人的隐私就津津乐道，无有穷止，这样的人是身居下位的小人。

3、容止

所谓容止，就是人的容貌举止的意思，人的容貌举止是人的美丑善恶中非常明显地表现出来的外在的东西，但是也有天命人事的因素隐藏其中。古人记载“尧依据人的容貌设官授职。”“容貌举止可以观瞻，进退有据，可为法度。”“步履要稳重，手势要恭敬，目光要端正，口气要和蔼，声音要恬静，头颈要端直，气色要肃穆，态度要端庄。”

古人曰：站立要像乔木松柏一样，端坐要像华山泰岳一样，前进要像太阳一样朗朗正正，不疾不徐，后退要如流水一般，步履轻盈、态度安详，这样的人是君子之相；站立落坐不端正，手脚不停的摇摆，进见时惊慌张皇、举止失措，退去时急走快跑，形象慌张，肩也耸，背也摇，这样的人是小人之相。

4、声音

天地最初的元气产生万物，万物产生后自然有各种声音，而声音有刚烈有柔和，有的混浊，有的清脆，有的美好，有的丑恶。而刚柔、清浊、美恶都产生于声音本身。心性华丽夸诞的人，发出的声音就流宕发散；心性柔顺贞信的人，发出的声音就柔顺而有节制；心性卑鄙乖戾的人，发出的声音就嘶哑而丑恶；心性宽缓柔顺的人，发出的声音温和而又美好。贞信之气中正简易，仁义之气舒缓和悦，智能之气简练悉备，勇武之气雄壮直率。因此，要聆听其发出的声音，可判断其气质类型。

5、好尚

刘劭在论述人的品质气量时认为，人的品质应以中庸平和最为高贵，而中庸平和的品质要求必须平平淡淡，甘于寂寞。既没有什么喜好，也没有什么厌恶的事情。但是后世的人性情品质上都有所好尚（各有嗜好），因此，人才中没有什么全德之才。有喜好崇尚的人，这个人的才气品性不会全备；通过观察人的喜好崇尚，可以知道这个人的人品；喜好崇尚多的人，他的人性必然废杂混乱，而无所成就；喜好崇尚超过了限度，其心性必然会被蒙蔽，他的言行也必然会受到制约而不能中正不偏。

6、文字

文字由人类的灵感及技术孕合而成，大凡思维条理缜密，气韵逻辑通畅，形式完美，辞语工整，无不是作者本人素质的全部表现，所以当我们研究文心、文情、文理、文气、文采、文华、文品诸般词语时，作者的心思、情趣、条理、气势、文才、词藻、品味、细密等都隐然跃然表现在文章中了。通过文字观察人始见于魏文帝曹丕的《典论?论文》中，大略有以文采观察人、比较人的意思。到梁朝刘勰的《文心雕龙》面世，全面论述了文采、文风与作者本人性情的关系。

如《文心雕龙体性篇》血气用来充实情志，情志用来确定语言，语言用来体现个性。贾谊年少英俊，因此作品文辞洁净，风格清新。司马相如傲慢狂放，因此作品文义放诞，语

言夸张。扬雄秉性沉静，因此作品用意含蓄，意味深长。刘向为人质朴，因此作品旨趣明晰，材料丰富。张衡渊博宏通，因此作品思虑周祥，词藻丽密。王粲急躁强悍，因此作品词锋明快，果敢有力。刘桢性情偏激，因此作品词句雄壮，情思惊人。阮籍胸怀豁达，因此作品音韵绝俗，格调高远。嵇康俊迈豪侠，因此作品意趣高超，文采壮烈。潘岳轻佻敏捷，因此作品锋芒毕露，气韵流畅。陆机矜持庄重，因此作品情思繁富，辞意含蓄。由此类推，作品外表的词句，一定和作者内在的情性和修养融合无间。故可以从一个人的文字、文采、文气、文品就可不难看出他的风格、才气和内在素质。

7、书画

扬雄说过：“语言是人心灵的声音，字是人心灵的图画。”通过一个人的字，可以了解他的内心和性格。中国书法和绘画，实际上是同一起源而且道理相通，历史悠久，成为人类宝贵的艺术成果，任何一幅书画作品，都是作者心性和个性的写照。以书写为例，即使学习师法一家，也会变成多种字体，无不是随其性格情欲而变化，以此成为自己书写的字态。品质朴实的字体，挺拔而不遒劲；性格刚强者的字体，崛强而不知润色；矜持内向的人写字拘束；放纵外向的人写字不遵守法则；性格温柔者写字失于软媛；急躁勇猛者写字过于剽悍急促；多疑的人写字不滑润、不流畅；迂缓持重的人写字笨拙而迟缓。

二、现代面试技术、方法

用当今的观点来解释，所谓面试的方法与技巧，是指面试实践中有助于解决某些主要问题与难点问题的技术、方法与技巧。它是面试测评技术在实践过程中经验的总结，现归纳如下几个方面，仅供参考：

1、如何“问”

（1）自然、亲切、渐进、聊天式地导入

无论那种面试都有导入过程，在导入阶段中的提问应自然、亲切，像聊天式地进行，提问方式要和蔼、可亲，比较随便，这样可以消除应试者的过度紧张情绪和不安状态。例如，考官一边给应试者指引座位，一边说：“请坐，你是怎么来的？家远吗？”待应试者回答完毕，又问：“你家有几口人，父母从事什么工作？”待回答完毕，“那好，你能谈谈为什么想来我们公司工作？”

（2）通俗、简明、准确

主考官的提问与谈话，应力求做到通俗、简明、准确，不要给应试者带来误解，不要用生僻字，尽量少用专业性太强的词汇，提问内容、方式要适合应试者的接受水平。

除特殊要求外（如压力大面试），一般不要提那些使应试者难堪的问题。也不要就某个问题，特别是枝节性问题上纠缠。

提问应简明扼要，据研究表明，一个问题叙述的时间最好在45秒钟以下，半分钟左右为宜，不能超过1分半钟。超过这个限度，将会影响面试的效果。

（3）选择适当的提问方式

A收口式。只要求应试者回答“是”、“否”或一个简单的词。例如，你是什么时候参加工作的？你在大学学的是管理专业吗？

B开口式。是指所提出的问题，应试者不能只用简单的一个词或一句话来回答，而必须另加解释、论述，才能圆满地回答所提出的问题。面试中一般都应该采用“开口式”的提问方式，以启发应试者的思路，激发其大脑的潜能，从大量输出的信息中进行分析与评价，真实地考察其素质水平。例如，你在原单位的工作，经常与哪些部门的人打交道？有些什么体会？

C假设式。虚拟式的提问，一般用于了解应试者的反应能力与应变能力。有时为了委婉的表达基本种意思，也采用此提问方式。例如，假如我们现在告诉你因为某种原因，你可能难以被录用，你如何看待呢？

D连串式。这种提问一般用于压力面试中，但也可以用于考察应试者的注意力、瞬间记忆力、情绪稳定性、分析判断力、综合概括能力等。例如，我想问三个问题：第一，你为什么想到我们公司来？第二，到我们公司后有何打算？第三，你报到工作几天后，发现实际情况与你原来的想象不一致你怎么办？

E压迫式。这种提问方式带有某种挑战性。其目的在于创造情景压力，以此考查应试者的应变能力与忍耐性。这种提问多是“找他的缺点或痛处”，或从应试的矛盾谈话中引出。例如，应试者表示如被录用愿意为公司服务一辈子，而我们知道他工作5年已换了4个单位的情况，所以向他提问：“据了解你工作不到5年已换了4个单位，有什么可以证明你能在我们公司服务一辈子呢？”

F引导式。这类提问主要用于征询应试者的某些意向、需求或获得一些较为肯定的回答。如涉及薪金、福利、待遇、工作安排等问题。例如，你到公司两年以后才能定职称，你觉得怎么样？

（4）提问要先易后难

面试中提问的内容，尤其是一些基本问题与重点问题事先已准备好的，应遵循先易后难，先具体后抽象，先微观后宏观的原则，这样有利于应试者逐渐适应、展开思路、进入角色。特别是对一些开始就有些过度紧张、拘谨的应试者，要先提几个“暖身”的问题。

（5）积极亲近，平等待人

在招聘工作中，用人单位与应聘者是平等的关系，主考官应尊重对方的人格，要以理待人，使面试工作处于一种和蔼亲切的气氛中，让应试者对主试有一种信任感与亲切感，愿意如实地回答问题，说出自己真实的想法。

（6）给予关心和理解

一般应试者都处于被动地位，易产生过度紧张、不适应状态。因此主试人员要善于发现与寻找共同点（如与应试者有共同的经历、共同的观点），面试双方会因彼此间的一致性而感到亲切或产生安全感，理解与同情是沟通情感的基础，如果主试拥有一颗同情心并能理解应试者，能够与应试者互相交换位置，置身于应试者的位置上，来分析、考虑面试的内容与方式，那么主试将可获得意想不到的面试效果。

（7）坚持问准问实的原则

面试提问的目的，是通过应试者对总是的回答，进一步考查其思想水平和能力素质，以实现面试目标。因此，主试的提问，要做到“问准”、“问实”，而不是“问难”、“问倒”（压力面试除外）。美国著名工程师约卡普提出的八步问题交谈法，用于测评工程技术人才，收到良好的效果。其具体步骤如下：

第一步：询问应试者是否具备某种创造才能。一般情况下，应试者回答时持慎重态度。但是也不能排除具有外向个性的人，急于显露身手作出肯定性的回答。

第二步：请应试者提供有关方面的论文、著作，了解其数量和质量。受到某种表彰、奖励应予以记录。

第三步：考察其思维独立性。尤其对刚参加工作的应试者，可以让他回忆一下，在校学习期间，独立完成过哪些工作、实验等，还可以让他谈谈当前工作情况。通过谈话可以判断

其主见性和钻研精神。注意，一个有才干的人，比较倾向于谈论弄不明白的问题和棘手的事，而一味侈谈确定无疑的东西，则是才智平庸的表现。

第四步：考察其想象力。因为它是创造活动中的一项基本能力。

第五步：摸清个性倾向。不同职业对从业者有不同的个性要求。

第六步：深入到专业领域。了解其专业知识的专、博和专业能力。

第七步：给应试者出一个具体的试题。可以结合其专业提出一个要求多思路回答的题。

第八步：请一位有关专家与应试者交谈，并请他发表意见。

（8）为应试者提供弥补缺憾的机会

由于应试者在面试中处于被动地位，尤其是那些初次参加面试的应试者易产生过度紧张，开头几个问题往往发挥不出自己应有的水平。因此，主试在提问过程中要注意给应试者随时创造弥补缺憾的机会。

第一，主试要善于观察、善于提问，提高消除紧张与弥补缺憾机会的技能；

第二，对难度大的问题，要适当启发或给予适当思考时间；

第三，面试结束前，提1-2个可使应试者自由发挥的问题。

2、如何“听”

（1）要善于发挥目光和点头的作用

人的眼睛不仅仅有观察的能力，而且还有表达的功能。面试中，主试的目光在听应试者回答时，要恰到好处、轻松自如。俯视、斜视、直视着听应试者回答问题，都将使人感到不平等、紧张，从而会产生一种压力，是身心处于一种不自在、不舒服的状态中。

一般地说，在室内，两人的目光距离一般应为1-1.5米，主试的目光大体要在应试者的嘴、头顶和脸颊两侧这个范围活动，给对方一种你对他感兴趣，在很认真地听他回答的感觉，同时伴以和蔼的表情与柔和的目光与微笑。

听应试者回答问题时，还应伴以适应的点头，因为点头是一种双方沟通的信号。点头意味着你注意听而且听懂了他的回答，或者表示你与他有同感，从而给对方造成一种心情愉快的气氛。但是点头要选择在无关紧要处点头，这与听演讲报告讲课时的点头不同。否则容易泄露答案，带来麻烦。点头也可用“嗯”、“嗯”等其他示意行为代替。

（2）要善于把握与调节被试的情绪

在倾听应试者回答问题的过程中，主试要善于把握与调节对方的情绪，使之处于良好的状态，正常发挥。

当应试者回答问题过程中突然出现紧张、激动状态时，主试可以通过反复陈述对方的话或慢慢记录等方式，先稳定应试者的情绪，待其冷静后再进入正题。

当发现应试者一见面就处于紧张状态时，而已采取前面提过的“暖身”题的办法，给应试者一种“温暖”感。也可以采取“示弱”术、亲切称呼与“请教悦心”等技巧。

所谓示弱，即在应试者面前装着不懂。例如说：“你是这方面的高才生（专家），我是门外汉……不太懂。”

所谓“亲切称呼”，即指称呼“小李”“老张”之类的简称，或者直呼名不称姓，这种称呼应试者听起来比正正规规的全称呼，亲切多了，正常情况下心里会感到比较愉快。

所谓请教悦心术，是指面试时，主试可以适时地以请教的口气同应试者交谈，这有利于唤起对方的优势感使其戒心松弛。例如：“据说你非常擅长于……能否……谈谈？”：我曾经遇到过这么一个问题：“……，你专门学过，我想请教一下你。”

当应试者情绪过于低沉时，可以采取“夸张”、“鼓励”、“刺激”等方法。当应试者因刚回答的一个问题不好而情绪低落时，可以采取鼓励支持术。你可以说：“我觉得你的实力可能不止于此，要争取把潜力发挥出来”，或者说：“下一个题对于你来说，可能难了些，但好好努力，能答好的。”如果说：“别失败要小心”反而会适得其反。

当应试者处于高度警戒状态而表现出异常紧张时，主试可以采取夸奖技巧。因为某方面的夸奖，尤其应试者自己感到名符其实时，会产生一种兴奋感，随之警惕的心理会逐渐放松下来，并容易和夸奖者产生一种亲和感。例如说：“你的口音不错，一点也听不出你是……人。”

（3）要注意从言辞、音色、音量、音调等方面区别应试者的内在素质水平。

研究表明一个人说话快慢、用词风格、音量大小、音色柔和与否等都充分反映了他的内在素质。例如：说话节奏快且直来直去的人性情急躁缺乏耐心，动作较为迅速。

3、如何“观”

“问”、“听”、“观”是面试中主试的三种基本功，其中“观”是十分重要而关键的。

（1）谨防误入歧途以貌取人

容貌本来与人的内在素质没有必然的联系，但是由于日常生活中的心理定势，小说、电影、电视艺术造型的影响以及相面术与我们理想化的影响，我们面试时难免先入为主，未见面前就会想象该人应该如何如何，什么样的人有什么样的素质特点。因此，以貌取人的现象经常发生。并且，在“问”、“听”、“观”三者中，“观”得的信息往往在我们的评判中先入为主，

“问”与“听”的滞后性与面貌信息的大容量特点，使得主试人必须谨防以貌取人的现象发生，以免错失良才。

（2）坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则

所谓目的性原则就是主试事先要明确面试的目的、面试的项目以及观察的标志与评价的标准，面试中要使自己的面试活动紧紧围绕面试目的进行。主试应该能够从应试者诸多的行为反应中，迅速而准确地捕捉到具有揭示内在素质和评价意义的信息。

所谓客观性，就是主试在面试中不要带着任何主观意志，一切本着实事求是，从应试者实际表现出发进行测评。提高面试的客观性，要注意选择一些显性的外观标志作为评判标准。

所谓全面性原则，就是主试应从多方面去把握应试者的内在素质，应从整个的行为反应中系统地、完整地测评某种素质，而不能仅凭某一个行为反应就下断言。不但要从一般的问题中考察应试者素质，而且还应该创造条件在激发、扰动的状态下考察应试者的素质。

所谓典型性原则，就是要求主试在面试中要抓准那些带有典型意义的行为反应。面试中应试者面对主试的提问会做出许许多多的行为反应，主试要注意捕捉的是其中真正能够从本质上揭示素质的典型行为反应。

（3）充分发挥感官的综合效应与直觉效应

笔试的判断是依靠大脑的思维分析与综合，而观察评定主要是靠视觉与大脑推断的共同作用，面试则因为集问答、眼看、耳闻与分析于一体，因此会感觉有一种共鸣同感的综合效应，其中直觉效应尤为明显，这是其他测评形式所没有的。因此对于那些具有丰富面试经验的主试来说，要充分发挥其直觉的作用。然而直觉不一定是绝对可靠的，因此，直觉的结果应该通过具体的观察去验证、去说明。

4、如何“评”

面试经过“问”、“听”、“观”，最后都必须归结到“评”上来。为了提高“评”的效率与效果，可以采取以下方法：

（1）选择适当的标准形式

面试测试的标准，是一个体系，它一般由项目、指标与标度共同构成。项目规定所测素质的性质、内容与范围；指标揭示所测素质的形式、特征与标志；标度规定所测素质的级别、差异与水平。

测评指标有三种形态，一种是应试者行为反应中具有典型意义与客观识别的行为，例如：出汗，眼睛不敢正视主试，回答拖泥带水等等；二是从测评项目演绎出的“要素”或“着眼点”，例如，“态度”项目的三个“着眼点”：A、回答问题是否认真；B、表情与动作是否自然；C、是否沉着。第三种指标形态是现象描述语，这是一种主试对现实行为反应认知的主观反映的观念形态，用于衡量应试者的行为。例如“语言表达力”一项的测评指标是：表达是否简明、措辞是否恰当，讲话是否逻辑通畅，内容是否正确；分析能力测评指标是：对问题认识的深度、综合分析的全面性、对概念阐述是否清楚。

标度形式有五种：A、词语描述式。例如：分析问题能抓住实质、接触到实质、抓不住实质；B、程度级别式。例如：“很”、“一般”、“较”、“不”等；C、符号等级式。例如：“甲、乙、丙、丁”“A、B、C、D、E”；D、分数式；E、数轴或其他图形。

（2）分项测评与综合印象测评相结合

面试时测评的内容与感觉到的信息比较多，为了提高评判的准确性，进行分项评判是必要的，但是由于对象的整体性与行为反应展示信息的辐射性，因此另一方面应该设计一个综合印象评判项目，对被试进行整体性的评判。这不但发挥了感官知觉的作用，而且也突出了各种感官综合共鸣的特点，有利于面试效果的提高。