企业校园招聘效率优化策略研究

企业校园招聘效率优化策略研究【摘要】目前在全国各高校进行校园招聘已经成为企业的重要招聘方式之一，正逐渐发展成为高校毕业生签约就业的主要渠道。

然而当今传统企业在校园招聘中还存在诸多不足，如宣传效果不佳、甄选流程不专业、获得信息不对称等,导致招聘效率低下。

本文将结合之前组织的社团与南京嘉环公司合作案例的经验，探讨我国企业在高校校园招聘的现状、以及如何提高企业校园招聘效率等方面问题。

【关键词】校园招聘;效率优化;企-校-社多元校园招聘新型模式1.校园招聘的现状校园招聘是一种特殊的外部招聘途径。

狭义是指招聘组织（企业等）直接从学校招聘各类各层次应届毕业生。

广义是指招聘组织（企业等）通过各种方式招聘各类各层次应届毕业生。

目前企业在校园招聘中的流程大致如下：招聘信息通知，招聘宣讲会，现场申请，简历初审，笔试，面试，结果反馈。

企业要在有限的招聘时间内通过这些程序从众多应聘者中遴选出企业需要的人才是一件不容易的事，而一个良好企业形象的塑造往往也正贯穿于这些招聘活动之中。

随着近年来毕业生就业群体人数的猛增，企业校园招聘成为毕业生求职就业的主要渠道，同时也是学校释放就业压力的重要途径。

2011年10月到2012年4月，我们针对江西省部分高校毕业生的抽样问卷、访谈调查取得的一项调查结果显示：73.15%的被调查毕业生是通过校园专场招聘会或校内大型供需见面会找到工作的，而通过其他方式找到工作的毕业生仅占26.85%。

这充分说明企业校园招聘在毕业生就业活动中的重要地位和作用。

然而与此同时，针对一些进入高校招聘的企业的调查结果显示：76.43%的企业认为在高校的校园招聘没有达到预想的效果，不仅不能招到非常优秀的员工，而且由于招聘的仓促进行导致组织招聘活动出现许多状况进而影响了企业的形象。

在对高校就业处就业指导老师的采访中，我们还得到这样的信息，目前高校的就业群体基数比较大，就业处的人力、物力资源和硬件条件有限，组织就业指导工作和宣传招聘信息的渠道较少，很多情况下会造成招聘企业和毕业生的联系脱节，导致企业招聘毕业生参与率低，招聘效率低下。

由此可见，基于种种客观条件，以企业、高校、毕业生为主体的校园招聘目前处于招聘效率不高亟待探索发展高效招聘模式的阶段。

2.影响企业校园招聘的主要原因企业的校园招聘涉及到企业、高校、毕业生三个主体，我们根据这三个主体在实际情况中的角色特点将影响企业校园招聘的主要原因归纳为一下几点：2.1企业招聘队伍人员结构不合理，缺乏统一的评价标准企业在进行校园招聘时会成立校园招聘项目组，该项目组成员既有人力资源部成员也有用人部门的相关人员，但部分企业认为招聘只是人力资源部的职责，其他部门不参与企业的校园招聘。

这种不合理的机构难以应付校园招聘中的所有情况，如当毕业生问起直接用人部门的具体情况而人力资源部员工无法回答时，就容易在毕业生中形成该公司员工不专业的印象而影响企业的形象。

更为严重的是，这种结构容易导致所招人员不符合用人部门的要求情况发生。

而且，招聘人员在甄选人才时难免产生的一些心理误差。

例如首因效应、晕轮效应、感情效应等。

由于缺乏统一的评价标准，各测评小组成员的侧重点和价值观不同，对同一个应聘者往往看法不一。

且部分招聘团队在进行人才甄选时，挑选表现最出色的应聘者而未考虑到“人职匹配”最求的“最适合”，导致应聘者即使被录取，也将面临辞职的情境。

这极大地影响了招聘的准确性，从而也增大了招聘成本。

2.2企业招聘时机选择不适，甄选工具选择不当许多企业为了能够得到最优秀优秀人才，产生先下手为强的观念，开学初就开始在校园开展招聘活动。

如此签约的大学生可能在了解公司实际情况后不甚满意，且许多学生在某公司应聘成功后，还会继续参加其他企业招聘会，一旦找到更合适的岗位，就将产生违约行为。

而期末开展校园招聘的企业，则会因大部分优秀人才都已找好工作，而使得来应聘人员平均素质水平不高，导致原计划招聘数量减少或所招人员不能胜任该工作。

这无形间降低了招聘效率。

校园招聘中常使用的甄选工具有: 简历筛选、心理测验、面试、无领导小组讨论等。

甄选工具选用不当，主要表现在甄选工具选择单一或缺乏针对性。

每种甄选工具都有其本身特有的信度和效度，测评工具本身自带误差。

工具的预测效度各不相同，预测效度越低，则招聘过程中产生错误机会越大。

因此在使用测评工具时，不能完全依赖于测评工具。

2.3企业与应聘者之间信息不对称首先，企业到学校开展校园招聘时间只有短短几天，招聘流程也偏简单。

部分企业反映，仅一场十几分钟的面试难以识别应聘者的真实水平，这种信息不对称的情况在大部分企业进行招聘时都存在。

如面试官经验不够，许多有潜质的应聘者在经过十几分钟面试后被淘汰，与此同时，部分应聘者在应聘时所展现的水平高于其实际操作水平。

这将给企业造成损失。

其次，企业在宣传时过于夸大公司荣誉、形象，应聘者在加入公司后将可能因不适应企业而离职。

部分组织在录用时缺乏对决定正式录用的应聘者的简历、申请表等材料进行核实的环节，导致所招应聘者信息失真，造成因不能胜任离职或因不诚信而辞退，降低招聘效率。

2.4高校硬件设施不完善，工作存在变动性部分企业反映许多高校组织在校园招聘中，会由于场地缺乏或受限制，没有所需要的完备的设施，使得之前安排好的招聘计划需要临时作出调整，这对于已经作出校园招聘宣传，通知了具体时间、地点的企业来说，无疑将会给企业增加工作量，对企业产生不良影响。

2.5毕业生就业观不成熟，自身素质有待提高很多毕业生就业观念不成熟，往往抱着一劳永逸的心态，想找一份既高薪又无工作压力的理想工作，这种心态导致毕业生在择业过程中经常是处于“高不成，低不就”的状态，不仅自己没能定下工作，同时也给相关的招聘企业带来了很多问题。

其实我们应该看到，毕业生应该在学好专业知识，提高自身专业素养的同时，适时的改变自己的择业观，抱着一种靠自身素质从基础打拼达到理想的职业高度的的心态，这样才是毕业生成熟的表现。

3.校园招聘效率优化策略3.1合理设置招聘团队结构，保证招聘团队专业、针对性招聘人员是应聘者接受企业的第一张名片，如招聘人员素质不高、形象不佳，则应聘者对企业的印象将大打折扣。

招聘人员对企业文化、岗位的理解和认可度、责任感，将决定他们是否能招聘真正符合企业文化及其发展需要的员工。

因此，企业在组建校招团队时，应安排能力较强、综合素质较高的招募人员。

其次，在组建校招团队时，除安排人力资源部的人员参与，还应该安排相关用人部门经理或资深员工共同参与，如此在面对应聘者的时候，用人部门人员可更准确的回答应聘者关于未来所从事相关工作的问题。

再者，企业在严格挑选招聘人员之后还应加强对他们的培训，使其树立好服务意识、形象意识、竞争意识，具备良好的人际交往、招聘的知识和技能。

3.2创新校园招聘模式，采取企—校—社合作方式学生对企业的了解，一般有两个渠道：网络与实地宣传。

如何做好宣传，是企业需要认真考虑的问题。

企业宣传是使信息准确的传递至到学生，吸引适合企业的学生前来应聘，并从中选择能者聘之。

从我们之前的调研结果看出，几乎90%的企业所采用的招聘形式较为传统，且由于企业对高校的情况了解很少，工作效率极其低下，无法有利吸引应聘者。

在这一点上如果企业进入校园招聘，通过加强与校就业处的沟通协作，同时引入高校专业且活跃的群体—专业社团，就能很好的互补，使校园招聘在各方面遇到的问题得到解决。

3.3合理设置招聘流程，选择合适招聘时间(下转第114页）(上接第86页）企业校园招聘，通常包括以下几个过程：企业宣讲会、筛选应聘资料、笔试、面谈、无领导小组讨论、招聘结果反馈、双向沟通会及签订合同。

为保证充分了解应聘者的信息和招聘结果的有效性，企业应根据岗位需要，合理设置招聘流程。

如技术类岗位建议安排笔试，会计类岗位不适合无领导小组讨论，艺术类岗位招聘方式可更灵活些。

在选择校园招聘时间方面，过早可能部分学生还未准备好，没有确定是就业、考研还是考公务员，导致应聘者不能发挥真实水平或选择不参加应聘，过晚则大部分优秀学生都已有毕业去向。

因此，企业在选择校园招聘建议在上学期的11、12月份。

此外，3、4月份，国家公务员考试及研究生入学考试成绩都已揭晓，许多落榜的学生开始加入求职大军，因此，下学期的3、4月份也是校园招聘的良机。

3.4高校完善硬件设施，减少招聘变动性针对因受场地不够或太小、招聘所需硬件设施不完善而引起校园招聘效率低下的问题，高校可提前做好场地安排，保证每场招聘都有硬件条件支持。

同时也可根据实际情况，适当增加场地、增大场地容量，及时检查、更新场地设施，保证设施的完备性，避免因硬件设施不完备而影响校园招聘效率。

3.5完善就业网络建设，高效传递招聘信息在网络盛行的时代，建设一个高效快捷的信息发布渠道至关重要，而就业网站就是就业信息发布的重要渠道。

在调研中发现，众多企业认为高校就业处的信息发布速度尚待提高。

我们认为各高校就业网站应将针对不同主体的招聘信息进行分模块管理，方便学生有针对性的获得招聘信息。

其次，各高校应提高发布招聘信息速度，让更多的学生更早的了解招聘信息，以便做好充分准备。

再次，高校应拓宽招聘信息发布的渠道，如在高校就业处下设置的各院就业处，可分别成立大三、大四的通讯群，并申请微博或博客，安排就业处的工作人员（可为学生）及时发布信息，这样便能及时将第一手信息迅速扩散。

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