人力资源管理的十大创新思维
人力资源管理变革与创新思路
人力资源管理变革与创新思路全球经济的快速发展以及数字化技术的广泛应用，给人力资源管理带来了前所未有的挑战和机遇。
面对如此激烈的市场竞争和不断变化的环境，各公司无法通过传统的人力资源管理模式进行有效的管理和发展，因此需要不断变革与创新。
一、变革思路1. 从单一管理到班子共治传统的人力资源管理以HR主导的单一管理模式为主，由HR部门专门负责各项人才招聘、考核、培训等职能，公司经营时常出现HR与业务部门的矛盾，导致公司战略执行力不足。
因此，应该通过搭建班子共治的新型人力资源管理模式，实现公司战略的无缝对接和顺畅执行。
2. 从劳动力管理到创新型管理传统的人力资源管理侧重于的是对员工工作状态的规范和掌握，而忽视了创新型人才的培养和选拔。
随着现代社会的快速发展，员工们的工作能力和素质也在不断提高，需要发展与之匹配的创新性管理，打造先进的前瞻性人才管理模式。
3. 从职业定位到自主发展传统模式下公司会用功劳、能力、责任等因素为员工设置职业发展路径，但很多时候这并不适用于所有人，也会导致高一级的职位名义T出现空洞化。
因此应推行自主发展模式，员工能够根据自己的特长和兴趣，选择自己的职业道路和发展方向，并自主管理职业生涯的各个阶段。
二、创新思路1. 数据驱动型管理随着人力资源管理充分应用人工智能技术和大数据技术的普及，可以实现通过数据科学、人工智能等工具来精准统计和分析员工数据，并根据这些结果制定有效的人才战略和管理策略。
2. 留住员工，发挥他们的创造力为员工提供有挑战性、有创造性的工作环境和实践机会，允许他们在工作中实现个人的价值和意义，从而激发员工的积极性和主动性，提高他们的创造力和创新能力，并以此支撑公司的不断发展。
3. 综合薪酬管理综合薪酬管理模式强调，薪酬制度的设置应基于员工的综合素质和工作表现，并结合市场行情及公司财务状况制定，此模式推动员工自身的不断进步和发展，以求为公司的稳定性和发展性产生有益的帮助。
人力资源管理中的人力资源管理创新思维
人力资源管理中的人力资源管理创新思维一、引言在当今快速发展的社会中，企业之间的竞争日益激烈，而这种竞争归根到底是人才的竞争。
人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，其创新思维在提升企业核心竞争力方面起着至关重要的作用。
本文将就人力资源管理中的创新思维进行深入探讨，旨在为企业人力资源管理的优化提供有价值的参考。
二、人力资源管理的内涵及意义人力资源管理是指企业通过招聘、培训、考核等手段，有效地利用和调配人力资源，以实现企业的战略目标。
它涉及到员工招聘、员工培训、绩效考核、薪酬管理、员工关系等多个方面，是企业管理的核心。
一个良好的人力资源管理能够提高员工的工作积极性和效率，增强企业的凝聚力和竞争力，从而推动企业的可持续发展。
三、人力资源管理创新思维的重要性随着社会的发展，传统的人力资源管理模式已经无法满足企业的需求。
因此，创新思维在人力资源管理中显得尤为重要。
首先，创新思维能够提高人力资源管理效率，通过引入先进的管理理念和方法，使人力资源管理工作更加科学、高效。
其次，创新思维能够增强企业的凝聚力，通过关注员工的个人发展，激发员工的工作热情和创造力，从而提高企业的整体竞争力。
最后，创新思维能够适应不断变化的市场环境，使企业在竞争中立于不败之地。
四、人力资源管理创新思维的具体表现1.重视员工个性化发展：传统的企业管理往往忽视员工的个性化发展，而创新思维则强调根据员工的特长和兴趣，为其提供更多的发展机会和空间。
这样不仅能够激发员工的工作热情，还能提高员工的工作效率和质量。
2.强化团队建设：传统的企业管理往往注重个人绩效，而创新思维则强调团队建设。
通过加强团队之间的协作和沟通，提高团队的整体效能。
3.引入数字化管理：随着信息技术的不断发展，数字化管理已经成为了人力资源管理的重要手段。
通过数字化管理，企业能够更加精确地掌握员工信息，提高管理效率和质量。
4.建立有效的激励机制：激励机制是人力资源管理的重要组成部分。
人力资源管理的创新思维与实践
人力资源管理的创新思维与实践在当今快速变化的商业环境中，人力资源管理已逐渐成为企业成功的关键所在。
传统的人力资源管理模式已不能满足企业日益多样化和迅猛发展的需求。
因此，创新思维在人力资源管理中的应用变得尤为重要。
创新思维是指超越传统模式的思考方式，通过寻找新的解决方案、理念和方法，达到创造性的目标。
在人力资源管理中，创新思维可以通过以下几个方面的实践来体现：一、灵活的招聘策略传统的招聘方式常常只关注候选人的学历和经验，但这往往忽视了候选人的潜力和个人特长。
创新的招聘策略应该更加注重候选人的创意能力、团队合作精神和沟通能力。
同时，可以开展创新的候选人评估方法，如模拟工作环境的测试，以评估候选人的实际表现。
二、强化员工培训与发展传统的培训模式往往是一次性的，对员工的发展并没有持续性的关注。
创新的人力资源管理可以通过设立个人发展计划来激励员工持续学习与成长。
此外，员工可以被鼓励参加创新项目和多元化的工作任务，从而开发和应用新的技能和知识。
三、建立开放的沟通渠道创新的人力资源管理需要建立开放和透明的沟通渠道，以便员工能够自由地分享意见、提出建议并参与决策。
这可以通过定期的员工满意度调查、员工代表的参与和创新平台的建立来实现。
开放的沟通渠道可以增强员工的参与感和凝聚力，促进企业的创造力和创新能力。
四、激励和奖励机制的创新传统的激励和奖励机制通常是基于员工的绩效和工作成果。
但创新型企业应该更注重对员工的创新和创造力的奖励。
通过设立创新项目的奖励和创新意见投稿的评选，可以激发员工的创新潜力并提高创新的产出。
五、建立多元化和包容性文化创新的人力资源管理强调多样性和包容性。
多样性可以带来不同的思维方式和观点，从而为企业带来更多的创新想法。
为此，企业应建立多元化的团队和包容性的文化，并鼓励员工跨部门合作和知识分享。
在实施创新思维的同时，企业也需要提高自身的创新能力。
这要求企业更加关注市场变化、竞争对手的创新举措和技术趋势，以及不断探索新的商业模式和组织结构。
互联网时代人力资源管理10大新思维
有人说是一种，也有人说互联网是一种或工具，彭剑锋教授则认为互联网是一个新时代！作为一个新时代，不管我们认不认识到、愿不愿意融入、抵触还是不抵触，我们的、生活方式、交往方式、工作方式都或多或少受到互联网的冲击和影响，的尤其是，也同样面临着互联网时代带来的前所未有的机遇和挑战。
作为一个新时代，任何人、任何企业都顺势而为，而不是逆流而动，否则就抓不住新机遇，或者被时代所淘汰。
互联网时代人力资源管理10大新思维一、互联网时代的特征作为一个新时代，我认为互联网时代有以下四大特征。
（一）互联网时代是一个互联互通的时代互联网时代是一个人与社会、人与、人与人、现实世界与虚拟世界都形成相互关连、彼此交融、互联互通的零距离时代。
在这样一个时代，的对称和零距离的，使得中各利益者都可以自由、瞬时表达自已的诉求与，靠信息的不对称和黑箱运作获取利益的及优先的被彻底颠覆，取而代之的是以与优先，相关利益者价值平衡基础上的盈利模式。
对“屌丝”、“粉丝”价值诉求的重视与话语权的尊重，折射出商业过程中的厂商价值诉求主导让位于及相关利益者价值诉求主导。
从某种意义上说，时代实现了真正的商业民主。
（二）互联网时代是一个基于的时代人与人之间低、零距离、无障碍的、互联的交流与沟通必然会产生大量、信息与，这些数据背后隐含着人的、特征、变化、以及与思想冲撞所产生的新信息与新知识。
将日益依赖大数据及数据背后的知识，谁拥有大数据，谁能对大数据进行有效的分析、挖掘与应用，谁就拥有未来。
这是因为，第一，大数据看似是动态和不精确的，但其实它能从小中推测到大，从不确定的数据中获得确定的事实。
第二，基于大数据，向既可以提供，又可以提供个性化的，真正把标准化跟个性化融为一体。
第三，大数据使可以成为一个与平台。
它使、客户、等各在一个公共的平台上围绕客户价值去获取各其适得其所的与利益。
第四，大数据使企业知识的积累、应用、转换与的速度更快、更直接、更有效，真正使人类社会进入到知识经济时代，也使企业最大的不再是简单的拥有，而是其所拥有的数据与知识。
人力资源管理的思维方式
人力资源管理的思维方式人力资源管理的思维方式是指在组织中管理人力资源的一种理念或模式。
这种方式不仅体现在具体的管理操作上，也贯穿于管理的所有层面。
下面，就从五个方面来讨论人力资源管理的思维方式。
一、系统思维方式人力资源管理的初衷是通过对人力资源的有效配置，打造高效有序的组织。
系统思维方式强调将组织理解为一个系统，管理从宏观到微观，注重资源协调和合作、信息共享、关系互动等方面的优化。
在员工招聘、培训、奖惩等方面应用这种思维方式，不仅能更好地提升组织的竞争力，还能增加员工工作满意度、减少员工流失率等。
二、科学思维方式科学思维方式是通过理性而严密的方法去操作管理，强调逻辑性，着重研究管理的本质和规律性。
在人力资源管理中，科学思维方式体现在对企业和员工做出决策时，以数据和客观的事实为基础进行判断和分析，避免主观臆断和情感化，从而更好地促进企业的长远发展和员工的职业发展。
三、变革思维方式变革思维方式是一种敏锐的意识，在变革和创新的环境下生存和发展，同时强调个体行动的价值和重要性。
人力资源管理的变革思维方式体现在对人才招聘和培养的创新和发展上，通过引进新的人才和培养现有员工的能力，使企业的人才队伍更好地适应未来发展的方向，并增加企业的竞争力和创新力。
四、客户思维方式客户思维方式是关注客户、了解客户需求并根据需求提供优质服务的一种观念和行为方式。
在人力资源管理中，客户即是员工。
要想有效地管理员工，需要了解员工的需求、态度、价值观和信念，从而帮助员工实现自我目标和组织目标的共同实现。
五、社会化思维方式社会化思维方式重在了解社会环境，关注社会发展和变化，以及关注仿真世界中现实世界的各种需要和变化趋势。
在人力资源管理中，这种思维方式强调企业的社会责任，重视员工的社会角色和影响力，注重提升员工的社会地位和社会贡献，使企业与社会更紧密地联系在一起。
总之，人力资源管理的思维方式不仅关注企业的发展，也注重员工的成长与发展。
探讨事业单位人力资源管理的创新思路
探讨事业单位人力资源管理的创新思路随着社会的发展和进步，人力资源管理在事业单位中变得更加重要。
人力资源管理的创新思路，能够提高事业单位的组织效率和员工的工作满意度。
本文将以此为主题，探讨事业单位人力资源管理的创新思路。
一、建立具有竞争力的工资福利体系在事业单位中，建立具有竞争力的工资福利体系，是提高员工满意度和凝聚力的重要措施。
通过合理的薪酬结构，能够激励员工的工作积极性，提高员工的工作效率。
完善的福利制度也能够提高员工对组织的认同感和归属感，减少员工的流失率。
事业单位可以通过调查员工的需求和市场的薪酬水平，建立具有竞争力的工资福利体系，从而留住优秀的人才。
二、激发员工的工作潜能事业单位的人力资源管理创新思路还包括激发员工的工作潜能。
员工是事业单位的重要资产，激发员工的工作潜能，能够提高组织的整体绩效。
事业单位可以通过培训和发展计划，帮助员工提升专业技能和管理能力，从而更好地适应组织的发展需求。
事业单位也可以通过设置激励机制，如提供晋升机会、奖励员工的创新成果等方式，激发员工在工作中的创造力和潜能。
三、建立灵活多样的工作机制随着社会的发展，事业单位的工作机制也需要不断变革和创新。
建立灵活多样的工作机制，是事业单位人力资源管理的创新思路之一。
事业单位可以通过引入弹性工作制度、远程办公制度等方式，提高员工的工作灵活性，加强与员工的沟通与协作。
事业单位也可以鼓励员工参与决策、提出建议，建立平等和民主的工作环境，从而激发员工的工作热情和创造力。
四、推动组织文化的创新事业单位的组织文化对员工的工作态度和行为习惯具有重要影响。
建设积极向上、开放包容的组织文化，是事业单位人力资源管理创新的重要方向。
事业单位可以通过制定明确的组织价值观和行为准则，营造健康和和谐的工作氛围。
也可以通过举办各种文化活动、促进员工之间的交流和互动，加强团队凝聚力和向心力。
通过推动组织文化的创新，事业单位可以提高员工的归属感和凝聚力，增强员工的工作责任感和使命感。
医院人力资源管理的创新思维
医院人力资源管理的创新思维随着经济的发展和人口的老龄化，医院的重要性越来越大。
而医院人力资源管理也越来越重要，因为它涉及到医院的人才战略、人才流动、岗位管理、薪酬福利、绩效管理、培训发展等多个方面。
面对各种挑战和机遇，医院人力资源管理需要创新思维，以适应变化的市场环境和员工需求。
一、制定人才管理策略医院人力资源管理应该制定符合医院发展战略的人才管理策略，以满足医院发展所需的人才。
首先，医院需要明确自己的发展目标和战略需求，确定医院的人才需求和发展路径。
其次，医院需要建立一个完整的人才管理体系，包括招聘、薪酬、激励、培训等多个方面，以便能够有效地吸引、留住和激励人才。
最后，医院需要制定人才管理计划，实行人才的分类管理和精细化管理。
二、加强岗位变革管理随着科技的不断发展和医院管理模式的不断变化，医院的岗位也在不断变革。
为了适应岗位变革，医院需要加强岗位变革管理。
首先，医院需要建立变革管理团队，共同研究变革的实施方案，并采取有效的措施和方法，确保变革的顺利实施。
其次，医院需要加强员工培训，提高员工技能和能力，以适应新岗位的需求。
最后，医院管理者要细心聆听员工的意见和反馈，及时调整岗位变革，并采取措施改善员工的工作环境和条件。
三、实施以绩效为导向的激励机制绩效是评价员工工作成果和价值的重要指标。
以绩效为导向的激励机制能够激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率和能力。
首先，医院需要建立科学的绩效评价体系，以公正、公平的原则评价员工的绩效，为激励机制提供有效的依据。
其次，医院需要实行差别化激励政策，对于绩效优秀的员工进行适当的奖励，包括物质奖励和非物质奖励。
最后，医院要采取灵活多样的激励方式，包括基本工资、绩效工资、股权激励等多种形式。
四、加强员工培训和发展员工培训和发展是医院人力资源管理的重要环节，能够提高员工的工作技能和能力，为医院的发展提供有力的支持。
首先，医院需要制定完善的员工培训计划，根据员工的实际需求和工作技能设置不同的培训课程。
人力资源管理的创新思维
人力资源管理的创新思维随着科技的发展和社会的变革，传统的人力资源管理模式已经逐渐失去了效果和竞争力。
在一个充满变化和不确定性的时代，创新思维成为了人力资源管理的重要方向和关键能力。
本文将探讨人力资源管理中的创新思维，并讨论如何应用创新思维来提升组织的竞争力和员工的幸福感。
一、创新思维在人力资源管理中的重要性在传统的人力资源管理模式中，往往注重于规范、流程和标准化。
然而，这种模式已经无法适应快速变化的市场环境和人才需求。
创新思维的引入可以帮助组织在面对不确定性和挑战时做出更加灵活和创造性的决策。
首先，创新思维能够帮助人力资源管理从被动的"人力资源支持者"转变为积极的战略合作伙伴。
通过应用创新思维，人力资源管理可以更好地了解组织的战略目标和挑战，为组织的发展提供战略性的支持和解决方案。
其次，创新思维可以解决人力资源管理中的一些核心问题，如人才招聘、员工激励和绩效评估。
传统的方法往往只追求符合规定的程序和标准，而创新思维则可以帮助人力资源管理者从不同的角度出发，寻找更加科学和有效的方法来解决这些问题。
最后，创新思维可以激发员工的潜力和创造力。
在创新思维的引导下，人力资源管理可以帮助员工更好地发现和应用自己的才能，提高员工的工作满意度和幸福感，从而提升组织的绩效和竞争力。
二、人力资源管理中的创新思维方法要在人力资源管理中应用创新思维，需要采取一些具体的方法和策略。
以下是一些可以参考的方法：1. 跳出传统思维框架：传统的思维模式往往限制了我们的想象力和创造力。
人力资源管理者可以通过参考其他领域的创新实践，如科技、艺术和设计等，来打破传统思维的束缚，寻找新的解决方案。
2. 激发员工创造力：员工是组织的核心资源，他们的创造力和想象力是组织创新的重要驱动力。
人力资源管理者可以通过提供培训、激励和支持等措施，激发员工的创造力，并将其应用到组织的各个方面。
3. 建立创新文化：创新思维需要有一个支持和培育的环境。
人力资源管理的创新思维与实践
人力资源管理的创新思维与实践在当今高速发展的社会中，企业的竞争越来越激烈，人力资源管理在企业的发展中扮演着至关重要的角色。
面对不断变化的市场环境和多样化的员工需求，传统的人力资源管理方式已经无法满足企业的需求。
因此，创新思维和实践在人力资源管理中变得尤为重要。
一、创新思维在人力资源管理中的应用创新思维是指采用新颖、独特的观念和方法来解决问题，推动人力资源管理的进步和发展。
在人力资源管理中，创新思维的应用可以体现在以下几个方面：1. 人才招聘和选拔：传统的招聘方式已经不能满足企业的需求。
通过采用创新的招聘方式，如社交媒体招聘、人才推荐等，可以更加高效地吸引优秀的人才并快速填补岗位空缺。
2. 培训与发展：传统的培训方式侧重于员工的专业知识和技能培训，而创新的培训方式则更加注重员工的综合素质提升。
通过组织一些创新的培训活动，如团队建设、领导力培养等，可以激发员工的创新潜力和团队合作能力。
3. 绩效管理：传统的绩效管理方式注重对员工绩效的评估和反馈，而创新的绩效管理则更加注重激励和促进员工的个人发展。
通过建立创新的绩效管理机制，如目标管理、360度反馈等，可以更加准确地评价员工的工作表现，并为员工的个人成长提供更多的机会。
二、创新实践在人力资源管理中的运用除了创新思维，创新实践在人力资源管理中同样具有重要的意义。
以下是一些常见的创新实践在人力资源管理中的运用方式：1. 引入新技术：利用云计算、大数据等新技术，可以更加高效地管理企业的人力资源。
例如，引入人力资源管理系统可以方便地管理员工的档案和绩效数据，提高工作效率。
2. 推行弹性工作制度：传统的固定工作时间制度已经无法满足员工的需求。
通过推行弹性工作制度，如远程办公、弹性上班时间等，可以提高员工的工作满意度和工作效率。
3. 建立创新企业文化：建立鼓励创新和追求卓越的企业文化，可以激发员工的创新思维和激情。
例如，组织创新活动、设立奖励机制等，都可以促进员工的创新能力和工作热情。
人力资源的创新思维
人力资源的创新思维在现代社会中，人力资源管理起着至关重要的作用。
随着时代的变迁和科技的进步，传统的人力资源管理方法已经不能满足现代组织的需求。
因此，创新思维在人力资源领域中变得越来越重要。
一、创新思维在人力资源招聘中的应用创新思维可以在人力资源招聘中产生积极的影响。
传统的招聘方式往往只注重应聘者的教育背景和工作经验，而忽视了其他潜在的能力和创新思维。
因此，人力资源部门可以采用更加创新的方法来评估应聘者的能力，例如组织创新性的面试，让应聘者展示他们的创新思维和解决问题的能力。
二、创新思维在员工培训中的应用员工培训对于提高组织的业绩和竞争力至关重要。
传统的培训方法通常是通过讲座和培训班来传授知识和技能。
然而，这些方法往往缺乏互动性和创新性。
在创新思维的引导下，人力资源部门可以采用更加创新的培训方式，例如团队合作项目、模拟实战和跨部门交流等。
这些创新的培训方法可以激发员工的学习兴趣，并促使他们在实践中不断提升自己的能力和创新思维。
三、创新思维在绩效管理中的应用绩效管理是组织中人力资源部门的重要职责之一。
传统的绩效管理往往只注重员工的工作成果和目标完成情况，而忽略了员工的创新思维和潜力。
为了激发员工的创新思维，人力资源部门可以引入创新性的绩效评估标准，例如评估员工解决问题的能力、创新的提案和团队合作等方面。
这些创新的评估标准可以更加全面地评估员工的绩效，并激励他们不断提升自己的创新能力和业绩。
四、创新思维在组织文化建设中的应用组织文化对于提高组织的凝聚力和创新能力至关重要。
传统的组织文化往往注重规范和稳定，缺乏创新和变革的力量。
然而，在现代社会中，创新是推动组织发展的重要因素之一。
因此，人力资源部门可以通过引入创新思维来塑造创新型组织文化。
例如，鼓励员工提出创新的想法和建议，设立创新奖励机制，组织创新活动等。
这些创新性的做法可以激发员工的创新思维，并促进组织的创新能力和竞争力的提升。
总结：创新思维在人力资源管理中发挥着重要的作用。
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人力资源管理的十大创新思维1人才共享思维
过去的人才是企业所有制、单位所有制，人才是由企业所独占的。
在知识经济时代，在互联网时代，越来越多的个体知识劳动者不再依附于任何一个组织，他依据自己的专业知识、技能，可以同时为很多企业提供服务。
企业需要通过项目的方式、通过合作的方式与这些个体知识劳动者进行价值交换。
知识劳动者不再简单从属于任何一个单位，不再为单位所有，人才的独特能力与知识是被社会与所有企业所共享的。
对于一些特殊的人才，也不再局限于某一个领域、某一个企业所有，他的知识与智慧也是在全社会的范围内共享的。
在这种条件下，一定要建立从人才所有到人才共享的思维，要建设人才知识与智力资源的共享理念与机制，这是面对人才所要建立的第一个思维。
2人才使用权的思维
与人才共享思维相适应的是，要从人才的所有权到人才的使用权过渡。
即不求人才所有，但求人才所用。
我们所使用的不是人才的身体，而是人才的知识与智慧。
一个企业最大的财富不是人才，因为人才是流动的，企业最大的财富是你所拥有的知识产权、你所拥有的技能以及你能够使用多少人才的价值创造能力。
在这种条件下，企业追求的不再是所谓的人才所有权，而是人才的使用权，这种人才的使用权就是所谓的价值创造使用权。
这是人力资源发展所应该具备的第二个新思维。
3人才合伙思维
过去是雇佣人才、招聘人才，随着人力资本在企业价值创造之中的地位和作用的提升，人才由过去被动适应货币资本转变为企业价值创造的主导因素，人力资本和货币资本具有同等的企业价值创造权、价值分享权以及价值创造决策的话语权，人才与货币资本的关系从被动过渡到主动、平等的关系。
人力资本与货币资本之间不再是单一的雇佣关系，而是相互的雇佣关系，资本可以雇佣人才，人才也可以雇佣资本。
在这种条件下，企业货币资本要尊重人力资本的价值分享权和决策话语权，所以就从雇佣人才过渡到了人才合作，许多企业推出的所谓的人才合伙制，就是人才合伙思维的体现。
作为企业，邀请人才入伙、邀请人才一起创业，一起共创共享共赢，是现在所要确立的第三个思维。
4聚合思维：从整合人才到聚合人才
我们过去叫整合人才、掠夺人才，今天，在一个大的产业生态体系当中，其实一个企业是围绕客户聚合人才，产业生态圈的背后，是人才的生态圈。
一个企业，要构建出一个人才的生态圈，就不再是整合，而是要聚合。
大家靠共同的`愿景、共同的目标聚合在一起。
是把不同产业，不同类型的人才聚合在一起，共同从事一项事业，形成一种新的人才生态圈。
过去是人才投资优先，现在是人才聚合优先。
先有人才聚合，才有产业生态系统。
所以对一个产业来讲，他所有聚合的产业生态圈，他围绕产业生态形成了人才部落、人才社区。
在这种条件下，一个企业不再是简单地整合人才，而是要建立人才聚合的思维。
5人才价值共享思维
过去我们常说，要构建利益共同体，建立利益分享机制，而在今天的互联网时代，在共享经济时代，其核心理念不再是大家如何共同做一个饼，然后确定怎么分，而是在产业生态之中，人才会参与到整个产业的价值创造过程之中，参与做不同的饼，并参与产业价值的分享。
企业不再是简单的利益共同体，而是价值创造共享体，即超值人才分享机制。
在一个产业生态之中，企业提供一个平台，人才可以自主经营并围绕客户创造价值。
创造了价值就可以分享，人才所分享的价值正是他为这个组织所创造的超值价值，而不是我分得多了别人就会少了的零和关系。
所以在利益的这个“饼”上，大家不再是零和博弈的关系，而是共创共享的关系。
所以我们提出一个新的理念，叫人才价值共创共享的思维。
6人才网络化思维
在互联网时代，我们如何通过互联网、通过移动互联网、通过物联网，把分散的人的时间、精力、能力集中到一起，形成一个平台，使人与资源能够得到充分、有效的利用?那就需要通过分布式的网络以及团队，把分散化的个体通过平台化、通过网络形成巨大的人力资本的聚合，从而形成巨大的人力资源的能量。
这使组织与员工、员工与员工之间不再通过面对面的沟通，而是网络化的沟通，实现网络平台化管理和分布式作业。
这也是现代化的人才网络分布式思维、人才网络平台化分布式思维，这是现代人力资源管理的全新思维。
7人才客户化思维
人才发展到今天，已经不再是工具，而是客户。
我们的人力资源产品的创新，能够与客户之间实现联动与互动，让客户参与。
即腾讯所提出的，人力资源产品要客户化，要有产品属性，要好玩，让员工互动参与设计，有体验价值。
我们的
人力资源产品服务要关注人才需求，向人才提供个性化的产品服务，能够让人才感受到产品的属性。
而且现在越来越注重的是要把人才当成客户，要使得工作娱乐化，同时娱乐要工作化。
在某种意义上，客户也是人力资本，也是一个企业的粉丝人力资本，要把粉丝纳入到整个人力资本的过程之中。
这时，客户与人才这两个概念，可以实现角色置换和价值置换。
这就是在新的互联网经济和共享经济条件下我们必须要确立的人才客户化思维。
8人才自主经营思维
过去，我们通常说管控人才，未来，人才真正要实现个性化张扬和人才自主经营。
过去是命令式的，必须要按流程、按标准来做，未来是一个从“要我干”到“我要干”，再到“我们一起干”，“我们一起玩”的过程。
这也是人才自主经营的思维，也就是说，人才既在经营他的能力与知识，也在经营他的心理。
所以，人才不仅要对自己的能力负责，要进行自我投资与管理，同时也要激发自身内在的潜能，实现价值创造最大化。
这是人才真正过度到了自主经营的真正的价值增值的时代。
9人才跨界思维
从单一人才结构到跨界人才组合，尤其现在的企业的产业生态与组织生态完全是跨界的。
过去，农业企业里全都是学农出身的，人力资源管理领域也全都是学人力资源相关专业的，但在未来，任何一个组织都将围绕客户需求所提供的价值进行体系重构。
在这样一个价值重构的体系之中，人才完全是跨界的，他的知识结构是跨界的，人才的组合是跨界的，通过平台化实现跨界的人才的分布式管理。
而一线的员工也要从单一的专业能力发展到单兵综合作战能力。
这就是华为提出来的所谓“班长的战争”，也就是一个单兵、一个小团队，他所拥有的综合作战能力可能超过过去的一个连、一个营。
这个时候，只有通过人才跨界，形成新的人才团队、人才组合，才能产生价值创造的综合能力。
10 人才灰度思维
人才管理的灰度思维，即是指在这样一个开放包容的新的生态组织体系之中，各种人才要融入其中，整个组织的文化必须是包容开放的，必须是允许个性张扬的，这个时候对人才不能求全责备，尤其是在需要发挥每一个个体创新精神的时代，要允许员工犯错误，要允许员工失败。
这个时候用人就不能黑白分明，需要有灰度，优点突出的人缺点也突出，顶尖的创新人才都是有个性有缺陷的偏执者，这就需要对人才有包容、需要妥协，
需要一个组织能够用有毛病的人、有缺陷的人、不完美的人。
在这种条件下，我们整个的人力资源管理也要从过去的黑白分明走向灰度思维。
但是，灰度并不等于没有原则，没有规则，而是基于大家认可的愿景，基于大家认可的游戏规则之上的个性的充分发挥，真正去尊重每个人独特的价值创造的能力。
所以这时用人不能求全责备，整个组织的氛围是允许犯错误，允许失败的。