技术品控部量化考核方案
2013年技术品控部量化考核方案
一、目的
通过量化考核制度的有效实施，灵活调节奖金分配，拉开部门各员工的奖金系数，最大限度地调动员工的积极性，保证部门和公司总体经营目标的实现。
二、适用范围
技术品控部班长及以上人员的量化考核。
三、职责
本部门主任、工程师和文员的考核由技术品控经理负责。考核按月进行，考核方式参照集团人力资源部绩效考核制度。
四、内容
2 每月考核结果，考核等级为A人数原则上不得超过被考核总人数20%。所有系数及金额精确至小数点后一位。
五、月度考核计算方法
1 品控主任（基本分：100分）
4 原辅材料检验助理工程师（基本分100分）
5 助理质量管理工程师（基本分100分）
6 部门文员（基本分100分）
技术品控部
2012/12/26
技术部绩效考核方案
技术部绩效考核方案 某企业技术部绩效考核方案 一、考核目的和范围 1.目的 通过对员工工作成绩、工作能力、工作努力程度进行正确评估价，积极利用调动、晋升、调配、薪资调整及教育培训等人事管理手段，提高员工的工作能力、工作技能及工作积极性，从而促进企业的发展。 2.适用范围 除技术部副经理级及以上人员以外的所有技术部员工。 3.考核种类及考核时间 考核分为月度考核和年度考核两种，月度考核的时间为次月的1～10日，年度考核于次年的1月5日之前进行。 二、考核内容及考核指标 （一）考核内容 对技术人员的考核包括业绩（定量）考核和工作表现（定性）两个部分，定性考核包括对工作态度和工作能力的考核。 在月度考核中，业绩指标占80%，工作表现占20%；在年度指标中，业绩指标占60%，工作表现占40%。 （二）考核指标 根据上述考核内容，技术人员考核指标设计主要从工作业绩、工作能力及工作态度三个方面进行，其各自的考核指标及评价标准如表7--11所示。
表7--11 技术人员考核指标及评估等级评估一览表
（三）附加事项 1.对本企业业务或技术上有特殊贡献（技术改造、技术获专利等），并经采用而获得显著绩效者，给以特别奖励，如记功、嘉奖等。并记入绩效考核记录。 2.防患于未然，室企业免遭重大损失者，根据情况，给以不同程度的加分和奖励。 3.严重违反企业规章制度，给以记过处分，记过1次扣5分。 4.对可预见的事故疏于觉察或防范，导致企业遭受损害者，视情节轻重，给予不同程度的惩罚。 三、考核实施 1.考核分为自评、直接上级考评及小组考评三种，此处小组考评的成员主要由与技术人员工作联系较多的人员组成。各自考核结果所占的权重及考核内容如表7--12所示。 表7--12 考核主体所占权重及考核重点
绩效工资-绩效量化考核与薪酬体系设计全案配套光盘 精品
绩效量化考核与薪酬体系设计全案 第3章企业战略经营目标量化考核与薪酬体系设计 3.1 企业战略目标量化考核 3.1.2 企业战略目标量化 3.1.3 战略目标量化考核 3.2 企业经营目标量化考核 3.2.2 企业经营目标量化
3.2.3 经营目标量化考核 第4章企业业务目标量化考核与薪酬体系设计 4.1 企业生产业务量化考核 4.1.3 企业生产目标的量化考核 4.1.4 车间生产目标量化考核 4.1.5 班组生产目标量化考核 4.2 企业销售业务量化考核 4.2.3 企业销售目标的量化考核 4.3 企业研发业务量化考核 4.3.3 企业研发目标的量化考核 4.4 企业业务总监量化考核 4.4.1 生产总监量化考核 4.4.2 销售总监量化考核 4.4.3 研发总监量化考核 4.5 基于业务目标达成的薪酬体系设计 4.5.1 基于生产目标达成的薪酬体系设计 4.5.2 基于销售目标达成的薪酬体系设计 第5章生产人员量化考核与薪酬体系设计 5.1 生产部量化分析与量化考核 5.1.1 生产部量化管理分析 5.1.2 生产部量化指标设计错误!未定义书签。
5.2 设备部量化分析与量化考核 5.2.1 设备部量化管理分析 5.2.2 设备部量化指标设计 5.3 质量部量化分析与量化考核 5.3.1 质量部量化管理分析 5.3.2 质量部量化指标设计 5.4 工艺部量化分析与量化考核 5.4.1 工艺部量化管理分析 5.4.2 工艺部量化指标设计 5.5 生产部各岗位目标量化与考核 5.5.1 生产部经理目标量化与考核 5.5.5 车间主任目标量化与考核 5.5.6 生产班组长目标量化与考核 5.6 设备部各岗位目标量化与考核 5.6.1 设备部经理目标量化与考核 5.6.4 设备维修专员目标量化与考核5.7 质量部各岗位目标量化与考核 5.7.1 质量部经理目标量化与考核 5.7.5 质检专员目标量化与考核 5.9 生产人员薪酬体系设计 5.9.5 生产一线人员薪酬体系设计方案 5.9.6 班组长薪酬体系设计方案 5.9.8 生产一线人员薪酬管理制度设计
技术部绩效考核方案(最新版)
技术部绩效考核方案 一、部门职能 技术研发部负责设计、开发全过程的组织、协调、实施工作，进行设计和（或）开发的计划、确定设计、开发的组织和技术的接口、输入、输出、验证、评审，设计和（或）开发的更改和确认等。负责部门质量体系文件的贯彻与实施工作。 二、岗位职则 总工程师（副总工程师） 1 岗位职责 1.1 在总经理领导下，主管公司技术和技术管理工作，不断推进公司的技术进步，直接领导技术研发部完成其工作任务。 1.2 领导有关部门制定技术攻关计划和产品质量升级创优规划及质量改进措施计划，组织解决产品质量中大的技术问题，负责质量管理的技术业务指导。技术研发部负责设计、开发全过程的组织、协调、实施工作，进行设计和（或）开发的计划、确定设计、开发的组织和技术的接口、输入、输出、验证、评审，设计和（或）开发的更改和确认等。负责部门质量体系文件的贯彻与实施工作。负责部门质量体系文件的贯彻与实施工作。 1.3 负责审批科研、新产品及技术革新和工艺方案设计、技术设计总图、工作图设计及产品技术条件、关键件的工艺规程、专机设计总图，主持公司内各种技术鉴定会议。 1.4 组织做好设备管理、节能技术、技术安全和环境保护的有关技术工作。1.5 负责建立健全公司技术管理、科研和新产品开发管理等规章制度，协调技术系统各部门之间关系，及时组织解决生产中的技术关键和重大技术质量问题。 1.6 对公司生产经营中的技术问题有决策权。 1.7 受公司委托，有权代表公司签订技术经济合同。 1.8 对不执行技术管理制度、违反技术规范的行为有权制止。 1.9 对公司技术文件（包括技术任务书、工艺平面布置、设计总图及技术标准等）有审批权。 1.10对未能协调公司技术管理部门之间的关系、技术标准、管理制度、技术文件不完整、不准确、归档不及时造成工作被动或损失负责。 1.11对推行产品质量升级规划、质量措施计划完不成造成产品质量事故负责。 1.12 对公司技术文件、技术秘密的外传、丢失、泄密负责。 1.13完成总经理交办的其它工作。 技术研发部长： 1 岗位职责 1.1 在总工程师（副总工程师）的领导下，主持技术研发部全面工作。 1.2 组织制定产品工程部各项规章制度报公司批准后执行。结合公司实际不断提出修订、完善意见。 1.3 审核技术设计任务书、产品图样、技术文件、试验大纲、产品使用说明书
销售部绩效考核方案
销售部绩效考核方案 一、考核时间： 每年10月 二、考核适用范围 绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为20人，其中销售主管2人，销售业务员18人。 三、考核目的 1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 四、适用范围 绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职
等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 五、考评分类及考评内容 1、工作态度考评(占绩效考评总成绩的15%) 迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。 合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分(典型事件加减分，或定期进行民主评议) 2、基础能力考评(占绩效考评总成绩的15%) 3、业务熟练程度考评(占绩效考评总成绩的20%) 4、责任感考评(占绩效考评总成绩的25%) 星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。 6、协调性考评(占绩效考评总成绩的25%) 六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果 1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出; 2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让销售人员清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么?
品控部工作计划.doc
品控部工作计划 为更好地贯彻减员增效指导思想，快速提升产品品质，不断降低生产成本，持续完善公司的质量管理和食品安全管理体系。做好工作计划才能有目标的前行，下面由范文大全小编为大家搜集的品控部工作计划，欢迎大家阅读与借鉴! 年品控部将从以下几方面开展工作，具体如下： 一、指导思想 质量就是企业的生命，质量是一切的基础，公司要生存和盈利，全体员工必须树立正确的质量价值观和质量意识。价值观和意识决定形态，思想决定行为，形态和行为将决定我们产品最终的品质。作为品控部一员必须有的且必须贯彻执行的13 条质量价值观质量第一，零缺陷，源头管理，顾客至上，满足需求，一把手质量，全员参与，持续改进，基于事实的决策方法，下工序是顾客，规则意识，标准化预防再发生，尊重人性。 以ISO9001:2008 质量管理体系和ISO22000:2005 食品安全管理体系为中心，坚定不移地推行全面质量管理(TQM)，循序渐进地导入阿米巴管理模式，扎扎实实地依据PDCA 循环管控质量，达到行知并举。 二、日常工作 秉承全面继承的原则，适当改进与完善，寻求适合公司的品质管理风格和质量文化。
完善品控部原有的组织架构、细化各岗位职责、强化日常工作纪律，逐步扭转以前不良的工作作风和态度。 (一)进料品控 进料品控是质量控制的首要关口，只有把进料的质量控制好才能保证后续的正常生产，越早发现问题损失就越小，因此加强供应商管理和供应商建立一种良好的合作关系特别重要。 严格遵照《原辅料验收标准》，切记公司要求和质量原则，做好原辅料进厂验收相关工作和记录，收集所有供应商原辅料相关证件、报告等原始资质、文件，杜绝徇私舞弊的现象，详细统计《进料品控周报表》，定期分析原辅料质量状况信息。遇到问题，及时沟通和反馈。定期会同采购部、生产部讨论原辅料验收标准修改方案，共同完善《原辅料验收标准》。 加大供应商的管理力度，协助采购部对供应商进行供应商质量考核评估，对现有考核制度优化并完善，对供应商的质量要素予以文件化形成质量协议，减少不必要的浪费和损失，达到共赢的目的。必要时与采购部现场审核重点供应商和调查原料种植基地，收集相关原始信息和数据，便于供应商的管理和评价。对重点原辅料供应商的资质做具体要求，如要求供应商通过ISO9001:2008 认证、ISO22000:2005 认证等。对供货质量不稳定的供应商，不符合《原辅料验收标准》，坚决退货，特殊情况让步接收，建议至少扣供应商货款20%或者按照验收合格率结算货款。 (二)现场品控
公司各部门量化考核全案
年度部门量化考核方案 一、生产车间 （一）考核组织与实施 1、考核周期 考核分为定期考核和不定期考核，定期考核包括月度考核和年度考核。月度考核时间为下月的1日至10日，年度考核为下一年度1月份的25日前。 2、考核程序 ①办公室负责考核的组织，由考核小组进行考核评价（考核小组由生产部、车间主任、财务部、技质部、库管员等组成）。 ②副总审核考核结果。 ③办公室汇总整理考核结果，将考核结果进行公示，并反馈至各车间。 3、考核申诉 被考核车间对考核结果持有异议或不清楚，可以直接到办公室进行询问，若仍有异议，可在考核结果公示后5个工作日内提出书面申诉，申诉内容应包括申诉事项和理由，由办公室进行处理。 （二）考核内容 1、考核内容及权重 车间绩效考核的内容包括生产任务考核（30%）、生产质量考核（25%）、生产现场考核（10%）、安全生产考核（5%）及组织纪律考核（30%）。 2、生产任务考核 ①考核指标 生产产量：完成生产部下达的计划任务。 ②考核内容 （1）根据生产部门下达的生产计划，拟制车间作业计划。 （2）做好生产进度统计管理，按公司时间要求准时上报生产日报。 （3）生产任务考核指标考核细则详见生产车间绩效考核表（附表1）。 ③生产质量考核 生产质量考核指标如下。 （1）合格品率。 生产质量考核实施细则详见生产车间绩效考核表。 3、生产现场考核 对现场进行不定期卫生检查，每月不小于4次。 4、安全生产考核 以财产、人身安全进行考核。
5、组织纪律考核 以服从管理、遵守制度、与横向部门的配合进行考核。 （三）考核结果应用 1、考核结果核算说明 绩效考核各项内容均为百分制，实施加权核算。 2、绩效考核等级设置 生产车间绩效考核按照得分情况划分为五个等级，具体划分标准如下表所示。 3、考核结果应用 生产车间的绩效考核应用范围如下。 ①车间月度奖金和年度奖金的核发。 ②优秀车间的评选。 （四）奖金额度 1、月奖金 车间月工资总额的30%与本考核方案捆邦，即员工月工资＝计件（保底）工资×70%+计件（保底）工资×30%×绩效系数 2、年度奖金 年度奖金基数：2013年全年制造成品车总量以15万辆为基数，2013年成品车总产量达15万辆的，每个员工年终奖基数为200元，后产量每增1万辆基数增200元。不足年的员工折算到到岗月数计算。 员工年终奖＝年度奖金基数×月平均绩效系数×到岗月数/12 （五）所需表单 附表1－1 车架车间绩效考核表
技术部：绩效考核指标量化表
（技术部）技术人员绩效考核指标量化表
备注： 绩效管理首先将组织的战略目标转化为实际的定量或定性的目标，在通过追踪、考核和反馈全程管理实现目标。 奖惩制度分明 绩效考核的目的是通过帮助员工找到错误和低效率的原因，较少错误和偏差，从而全面提高工作效率。 考核以定量指标为主，定性指标为辅的原则。
能够量化的工作以考核为主，不能量化的具体工作出现问题随时给予相应的处罚。 KPI是企业战略目标的层层分解，通过KPI指标的整合和控制，使员工绩效行为与企业目标要求的行为相吻合，不至于出现偏差，有力的保证了公司战略目标的实现。策略性的指标分解，使公司战略目标成了个人绩效目标，员工个人在实现个人绩效目标的同时，也是在实现公司的整体战略目标，达到两者和谐，公司与员工共赢的结局。 工作业绩；本职工作的完成情况。从工作效率、工作任务、工作效益等方面进行衡量。 工作能力：员工胜任本职工作所具备的能力。从知识结构，专业技能，一般能力等方面进行考核。 工作态度：员工对工作所持有的评价与行为倾向。从工作的认真程度、努力程度、责任心、主动性等方面衡量。 每月进行一次考核，于次月5日前完成并交人力资源部。 90分以上若连续3个月可以申请晋级。 85分以上为优秀（绩效全部发放）----下月薪资仍为此档此级 80~84分为良好；（绩效90%发放）----下月薪资仍为此档此级 75~79分为一般；（绩效发放80%）----下月薪资仍为此档此级 70~74分为一般；（绩效发放75%）----下月薪资降一级 60~70分为有待提高全面能力；（绩效按百分比发放）----下月薪资降二级 60分以下为不合格；（调岗或予以辞退）
销售部绩效考核方案范本
销售部绩效考核方案范本 一、考核时间 每年xx月 二、考核适用范围 绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 第x年销售人员安排计划全年所需销售人员数为xx人，其中销售主管2人，销售业务员xx人。 三、考核目的 1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 四、适用范围 绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决
策的依据。 五、考评分类及考评内容 1、工作态度考评（占绩效考评总成绩的15%） 迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。 合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议） 2、基础能力考评（占绩效考评总成绩的15%） 3、业务熟练程度考评（占绩效考评总成绩的20%） 4、责任感考评（占绩效考评总成绩的25%） 星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。 6、协调性考评（占绩效考评总成绩的25%） 六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果 1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出； 2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的'反馈，让销售人员清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？ 3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效；
品控部工作计划.docx
2016年工作计划 按照公司2016年发展计划，结合当前质量管理工作及产品实际质量状况，2016年度工作重点从以下方面着手：一、继续完善质量管理体系，制定培训计划，激励全员参与持续推进和完善；二.加强产品各工段现场质量管理，确保整体质量上台阶；三、制定下属岗位职责，完善各工作流程，监督其正常运行.四、保证各项数据的准确性 一．工作思路 紧紧围绕2016年经营目标，以推行及完善质量管理体系为工作理念；以推行及完善工作流程、检验标准书，”夯实基础管理、提升客户满意度”为工作思路，推动全员全过程质量管理，切实提升质量管理水平和产品实物质量。 二、工作目标
三、工作措施 1.打造公司质量文化，提高全员质量意识 制定并推进“凡事有章可循，凡是有人负责，凡是有人检查，凡是违章必究”的“五个凡是”的质量文化，牢固树立质量求生存，质量求发展的理念。 充分利用ERP系统、多媒体会议、宣传栏、质量活动等方式加大质量文化宣传，并通过不定期展开专题质量周活动，使质量管理理念深入人心，全员质量意识得到大幅提升。 2.完善质量、环、安体系，引入测量体系 以持续改善体系的适宜性和有效性为目的，针对现版体系文件中发现的问题上半年对质量体系文件再次进行修订和完善。 参照公司检测体系文件，选购测量工具，规范所有工具的使用流程，确保所有工具的领用、周检、流转、封存受控。同时充分利用公司ERP系统，结合公司的发展战略，逐步添置必要的检测设备，提升公司产品特别是关键部件的质量验证能力。 3.加强信息反馈，建立常态检查机制 全年每月由品控部牵头按照质量评价及体系的要求，结合各部门运行的主要问题和不足，制定内部审查计划，对相关部门日常质量工作，部门指标，工作流程，问题整改进度等各项工作进行监督并每月定期召开质量会议。 同时针对公司质量管理存在的问题，仓库数据不准确的统计，现场反馈的问题，按周整理统计并每周定期召开质量内部会议，提出改进意见，制定纠正预防措施，按时间点整改到位，质量处进行跟踪、验证和考核. 4.大力推动持续改进、QC活动，促进公司良性发展 以已发生和存在的重大质量问题（如型材有瑕疵，下料尺寸偏差、组角不合格、发货
品控部的年度工作计划
品控部的年度工作计划 品控部的年度工作计划 工作计划是行政活动中使用范围很广的重要公文,也是应用写 作的一个重头戏。机关、团体、企事业单位的各级机构，对一定时期的工作预先作出安排和打算时，都要制定工作计划，用到“工作计划”这种公文。下面是品控部的年度工作计划，请参考！ 时光飞逝，转眼间20**年已经过去了。回顾20**年工作，在公司正确领导和各部门的大力支持下，品管部的工作取得了长足的进步。这一年随着工作岗位及工作内容的转变和转换，连带着工作思想、方法等一系列的适应与调整，同时在各种工作中也融进了收获的快乐。这一年我们紧紧围绕“用心管理，贴心服务”的服务宗旨开展工作，全面履行职责，突出工作重点，狠抓服务质量管理建设，圆满完成了年度目标任务。一、20**年主要工作成绩和回顾： （一）加强员工思想教育，稳定员工工作情绪，确保各项工作 正常开展。20**年是公司全面发展的一年，也是品管部刚刚起步的一年，作为公司业务开展的指导部门，如何规范公司的内部建设和业务开展，监督落实各项工作的有效顺利完成，这几大职能成为品管部的一项系统性工作，因此我们深刻的认识到本部门工作的重要性和艰巨
性。作为品质管理人员必须具备良好的思想素质、过硬的业务知识和有一定的`管理创新能力，面对压力我们深入开展员工思想教育，号 召全体员工认清当前形势，更新服务观念等系列活动，积极参与业务部门各类会议与培训，逐步使大家稳定了思想，卸下了思想包袱，树立信心，从而调动了员工的工作积极性，提高了服务质量，受到公司领导和各部门的好评。 （二）适应公司发展需求与工作开展的时效性，逐步导入 ISO9001质量管理体系。伴随着集团房地产业的蓬勃发展，物业管理也保持着持续稳健的发展态势，发展规模快速扩张，为了持续保持市场竞争优势，公司开始重视引入国际质量标准，希望通过贯彻ISO9001国际质量标准，建立和运行质量管理体系，切实提高物业管理服务质量水平。同时为将来质量体系认证打好基础，以获得市场对我们管理服务质量的认可，增强企业的市场竞争能力和市场开拓能力。品管部作为一个新组建的部门，由于专业知识不够全面，我们认真学习质量管理体系专业知识，积极探索导入ISO9001质量管理体系工作方法与思路，收集同行业物业管理质量体系文件，逐步规范各部门日常管理服务质量记录工作，建立管理服务质量检查机制，定期开展质量检查工作，对检查中存在的问题及时提出整改意见并限期完成，虽然时常会遇到阻力，但是我们顶住了压力，不怕困难与冷嘲热讽，坚持不懈执行质量检查工作，从而使翠荔嘉园项目办公室管理混乱、
人力资源部量化考核全案
1 人力资源部经理绩效考核量表模板 被考核人姓名：考核人：
被考核人签字：日期：考核人签字：日期： 2．考核专员绩效考核量表模板 序号量化考核指标权重评分标准数据来源得分1绩效考核计划按时完成率25%每低____%，减____分人力资源部 2绩效考核数据准确率30%每有1处错误，减____分各考核部门 3绩效申诉处理及时率15%未及时处理，每次减____分人力资源部 4 绩效评估报告 提交及时率 10%未及时提交，每次减____分总经理办公室5考核资料归档率10%未及时整理归档，每次减____分人力资源部 6部门协作满意度评分10% 每低于目标值____分， 减____分 各部门 量化考核得分 指标说明绩效考核数据准确率是指实查无误数据占考核数据总数的百分比 权重说明 考核结果核算说明在对考核专员的绩效进行全面评估时，需将考核表设计的完整性与合理性、KPI词条更新的及时性及考核工作完成的有效性等定性指标（占考核总权重的20%左右）与上述量化考核得分进行加权计分，得出考核结果 考核关键问题说明 被考核人签字：考核日期：考核人签字：日期： 姓名：部门：人力资源部岗位：考核专员直接上级：考核阶段：____年____月____日～____年____月____日
3. 人事专员绩效考核量表模板
考核关键问题说明人事专员的工作内容丰富，考核指标较多，在选取人事专员的考核指标时，要注意做到用尽量少的指标测量人事专员的主要工作绩效 被考核人签字：考核日期：考核人签字：日期： 4. 人力资源部量化考核方案模板指标 维度量化指标权重绩效目标值考核频率数据来源 考核 得分 财务招聘费用预算达成率10%达到____% 月度/季度/年 度 财务部、人力 资源部 培训费用预算达成率10%达到____% 月度/季度/年 度 财务部、人力 资源部 人力资源成本控制率10%达到____% 月度/季度/年 度 财务部、人力 资源部 内部运营 招聘计划完成率15%达到____%季度/年度人力资源部绩效考核数据准确率15%达到____% 月度/季度/年 度 人力资源部招聘人员适岗率10%达到____%季度/年度人力资源部薪酬核发出错次数10%不超过____次季度/年度人力资源部 学习发展 人员流失率5%低于____%年度人力资源部核心员工流失率10%低于____%年度人力资源部部门负责人：直属上级： 考核负责人：考核日期：年月日
销售部门绩效考核方案
销售部门绩效考核方案 一、总则 1.为激励销售人员的主动性，积极地争创效益，确保公司产品、服务满足客户的需求。 2.本方案适用于公司销售部门、电子商务部门。 二、总体目标 1. 激发业务人员积极性，确立工作量和工作成果的考核标准，形成一支有战斗力的业务队伍。 2. 以岗位考核为依据，以绩效工资考核其工作量及工作业绩。 3. 加强团队建设，建立业务和管理技巧的培训和交流制度。每周 三定时召开业务汇报交流会，每月进行工作总结报告，每季度进行季度比赛。 三、考核原则 1. 以现金作为考核依据。 2. 绩效考核的基准金为工资的10% 四、评分原则 务必实事求是、客观、公平、严肃。 工作基础考核内容(量化指标)
1.业务员新开发客户数，每少3个扣1分，扣完本项分为止 2.业务员每向客户针对性开发信，每少5封开发信扣一分，扣完本项分为止 3.每月寄样品数量：资深业务员少寄出一个样品扣5分。扣完本项分为止 新业务员没有寄出样板为5分（考虑到新业务未熟悉产品和市场情况）。 4.反馈样板功能质量出现问题；样板外观问题；错寄样板，出现前 两问题扣3分，后一个扣4分 5. 每出表中所列的一个问题扣3分 6. 完成业绩任务的90%，计算分数为：90%x20=18分，以此类推完成 10%以下的为2分。 7. 未按时提交扣3分，内容有雷同重复扣2分，未能反映本月工作 情况，扣3分，未能反映下月工作计划扣2分 月度工作表现考核表(细化指标) 为避免个人过于主观评分，特别设了综合评分＝ 备注：相关同事√：本月工作与之有关联的同事，如相关同事有3人，则取3人的平均分数。 没有相关同事（打√）的评分项，综合评分＝
品控员的工作计划doc
品控员的工作计划 篇一：品控部XX年工作计划 品控部XX年工作计划 指导思想：完善质量责任制体系，按照PDCA循环管控质量，达到行知并举。 XX年工作总体目标：严格执行HACCP安全管理体系，系统性地确定具体危害及其控制措施；现场过程管理控制体系，使产品实现可追溯化；加强对方便食品微生物的检测；加强对不良品的出货管理力度，使原物料品质不良率控制在3‰以下。 预期达到结果：原物料品质不良率控制在3‰以下，出产方便食品微生物达标在100%；产品拒收及退货率控制在3‰以下（以金额计算）。措施：通过建立品质管理体系和加强培训的方式。 主要分为四个模块：食品安全管控、过程管理、产品品质管理、品质会议；建立公司PK机制。 一. 食品安全管控 定义：通过与质检等监管部门及时沟通以及有效管控，不发生食品安全事故，将 食品安全风险控制在可接受范围内。 目标：避免因沟通不利出现以及人为失误造成的安全事故。措施：1.对供应商资质的审核及管理，新增原辅材料
品质的确认。 2. 风险监测方面，专人负责收集企业内部发现的和国家发布的与企业相关的食品安全风险监测、评估信息和质量安全信息。 3. 定期审核常规产品和季节性产品质检报告，确保超市产品的质检报告 符合规定。 4. 外采成品、OEM代加工供应商的现场审核以及在质监部门的备案工作。 5. 对紧急质量安全事件建立专案、预案。 6.严格执行产品召回制度，对受到污染，可能会影响消费者的健康、存在 严重危害或质量缺陷，可能产生严重后果和构成潜在风险的产品进行召回，与物流、销售、制造等部门沟通，立即停止此类产品的生产、销售，并根据销售记录对已出售产品进行召回，对召回产品进行风险评估。责任人：丁建完成进度：按月进行二. 过程管理 定义：对过程进行有效管控，是品质预防、品质控制和品质改善的基础。目标：制定相关过程管理体系，使现场品控有行之有效的评价标准；提高工作效率，降低不合格品率，提升品质。 措施：1.执行HACCP安全管理体系，系统性地确定具体危害及其控制措施。包
绩效考核量化管理——生产部量化考核全案(总16页)
绩效考核量化管理——生产部 量化考核全案(总 16 页)
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2．1 生产部量化考核图表、制度
2．1．3 生产车间量化考核管理制度设计
设计思路 对于生产车间的绩效考核管理，本制度主要根据生产车间的工作内容进
行设计，包括工作任务完成、生产质量、GMP 考核（包括现场、培训
生
等）、生产安全考核和组织纪律考核共五个方面的内容
产
车 解决问题
间 1．规范车间绩效考核过程，使考核过程透明化、清晰化
量 2．控制员工的无效行为，提高工作效率
化
考
核
编制要求
管
1．考核定量化与定性化相结合
理
2．使被考核人清晰了解考核工作的全过程
制 应用范围
度 适用于车间绩效奖惩的评定
设
计 修改与完善
本制度每半年修改一次
制度名称
生产车间量化绩效考核管理制度
编制部门 执行部门
第 1 章 总则 第 1 条 考核目的 为加强生产车间的班组建设，强化员工的责任意识，激励员工围绕月度和年度经营业绩积极努力地开展工作，同时为员工 工作改进和工作重点指明方向，特制定本制度。 第 2 条 考核原则 1．公开、公正、透明原则 2．定量考核与定性考核相结合原则 3．科学合理原则 4．全面考核原则 第 3 条 适用范围 本制度适用于生产车间的考核。
第 2 章 绩效考核组织与实施 第 4 条 考核周期 考核分为定期考核和不定期考核，定期考核包括月度考核和年度考核。月度考核时间为下月的____日至____日，年度考核 周期与会计核算周期一致，考核时间为下一年度 1 月份的____日前。不定期考核为不定期抽查，每月至少一次，得分按照____% 的比例计入月度考核。 第 5 条 考核程序 1．人力资源部负责考核的组织，由考核小组进行考核评价（考核小组由生产部经理、车间主任、车间副主任、质检员组 成）。 2． 生产部经理审核考核结果。 3．人力资源部汇总整理考核结果，将考核结果进行公示，并反馈至各车间。 第 6 条 考核申诉 被考核车间对考核结果持有异议或不清楚，可以直接到人力资源部进行询问，若仍有异议，可在考核结果公示后____个工 作日内提出书面申诉，申诉内容应包括申诉事项和理由，由人力资源部进行处理。
第 3 章 考核内容 第 7 条 考核内容及权重 车间绩效考核的内容包括生产任务考核（30%）、生产质量考核（20%）、生产现场 5S 考核（20%）、安全生产考核 （15%）及组织纪律考核（15%）。 第 8 条 生产任务考核 1．考核指标 （1）生产产量。完成生产部门下达的生产任务。 （2）生产产值。完成车间生产产值目标责任的要求。 2．考核内容
企业单位全员绩效考核流程KPI方案-网络销售部量化考核全案
网络销售部量化考核全案13．1 网络销售部量化考核图表、制度
13．1．3 网络销售部量化考核制度设计 制度名称 网络销售部量化考核制度 编制部门 执行部门 ?设计思路 本制度的设计基于两个基本点：一是量化；二是网络销售部考核如何实施。量化这一思想主要贯穿于考核内容、考核指标、考核标准与考核结果管理。考核如何实施主要从考核体系、考核组织管理、考核结果及应用三 个方面展开论述 ? 解决问题 1． 明确了考核目的，从而使考核具有针对性，避免了为了考核而考核的 问题 2． 规定了考核组织及程序，增强了制度的可操作性，在一定程度上避免 了考核流于形式的问题 ? 编制要求 由于本制度要求具有很强的可操作性，因此对其的设计要注重考核细节的设计，如具体的考核主体、细化的考核程序及考核标准等 ? 应用范围 1． 本制度适用于网络销售部的考核 2． 本制度可作为网络销售部部门奖金发放的依据 ?修改与完善 本制度要结合公司的目标管理、网络建设及外部市场情况进行修改与完善，一般每年修改一次 网络销售部量化考核制度设计
13．2 网络销售部岗位绩效考核量表模板 13．2．1 网络销售部经理绩效考核量表模板 指标 维度 量化指标 权重 绩效目标值 考核频率 数据来源 考核 得分 财务 产品销售总额 20% 达到____万元 月度/季度/年度 财务部、销售 部 销售费用率 20% 控制在____% 月度/季度/年度 财务部、销售 部 销售回款率 15% 达到____% 月度/季度/年度 财务部、销售 部 内部运营 销售计划完成率 15% 达到____% 月度/季度/年度 网络销售部 报表提交及时率 5% 达到100% 季度/年度 网络销售部 客户 新客户开发数 10% 达到____个 季度/年度 网络销售部 客户有效投诉率 5% 低于____% 季度/年度 网络销售部 客户满意度评分 5% 达到____分 年度 综合管理部 学习发展 部门员工 培训计划完成率 5% 达到____% 季度/年度 综合管理部 量化考核得分合计 指标说明 销售计划完成率= %100 计划销售额 实际销售额 权重说明 网络销售部经理的主要职责在于促进销售和控制销售费用，因此，在对网络销售部经理进行 考核时产品销售额和销售费用率两个指标占有较大比重 考核结果 被考核人姓名： 考核人：
营销部目标量化管理方案-销售部量化目标考核
营销部目标量化管理方案 一、基本原则 1、个人与公司利益共享、同步发展 2、建立科学的价值评价和分配体制 3、基本任务完成保底，高额提成与销售额的增长挂钩 4、给所有一线营销人员提供一个有利于个人能力最大限度发挥的公平、公正、合理的竞争 平台 二、目标体系 1、销售收入目标 2、月度工作考核目标（百分制） 三、目标的确立 基本任务目标：以上年全年销售冋款额为基本目标；500万元以下地区由公司根据市场开拓现状和市场潜力核定。 四、差旅费、通讯费补助 1、公司提供差旅费补助：差旅费补助参照《业务员等级标准》。依据T作日记卡报销。 2、X域首席代表必须日备手机，由公司按300元/月标准报销手机话费，其他业务人员自 备手机，按200元/月标准报销花费。 3、季度营销T作会议往返机票由公司承担。 五、工资奖金的提取及发放 区域首席代表收入分为两个部分：月度效益工资和区域年终提成部分。 （一）完成基本任务目标，按月发放效益工资。区域首席代表收入分为两个部分: 月度效益工资和区域年终提成部分 （二）完成基本任务目标，按月发放效益工资° 工资总额=基本工资s元+浮动工资t元 A：基本工资为:S7G*月度任务完成系数b 其屮：完成月度基本任务冃标b=l；每下降1个百分点，下降0o 01；月度基 本任务目标未完成，但完成年度基本任务目标者，年终补足月度基本工资差额。 B：浮动工资为：I元*月度工作考核分（见下表）。满分为100分，不满分按 实际得分W100计算。
B-E级业务代表收入分为两大部分：月度效益工资+区域提成部分 完成考核目标者：按月发效益工资(参照业务员等级标准) 工资总额=基本工资+浮动工资 A、基本工资为效益工资的60%,这一部分固定发放 B、浮动工资为效益工资40%,这一部分根据考核分发放，满分100分，满足按实际得 分*浮动工资/100计算 备注：1、专卖店、专柜采用专项考核方式见附表 2、冲货作为专项考核处罚，跨省区冲货10台以上罚500元，50台以上罚1000元，省内区 冲货10台以上罚250元，50台以上罚500元，同一客户垂复发生，对业务代表加倍处罚。 B-E级代表工资60%部分为固定部分，另40%冃标考核部分 区域年终超额提成按如下提成系数分段计奖、年终发放，其中年终奖的20%留下年度发放 2
人力资源部量化考核全案
人力资源部量化考核全案 Prepared on 22 November 2020
今天我们去了北京植物园，去了一个大的花园， 我看见了很多的小花，还有食人花，还有很多小鱼。中午我们到了一个小广场吃饭，吃完饭我们又去看了花，最后我们乘着公交车回到了学校，这一天我很开心。到了学校，老师让我们休息十分钟，最后别的小朋友放学了，只有我和刘伟、越越没走，因为我们还有科学小实验呢。我们做了个下雨报警器，第一步：把一个纸壳发下来，然后再给一个电池盒，上面还有电线，还给了我们两个双面胶和电池，塑料吸油纸。第二步我把电池装到电池盒上，把吸油纸贴到纸壳上，再把一些没用的纸撕成一片薄薄的片。第三步需要把一个圆柱形的报警器，连在电线上。最后一步是把单纸撕开，把它铺在吸油塑料纸上，再搁一点水，记住不要太多，最后它就会响起来了。我回到家里试了试还真响了，今天我超级开心。 第19章 人力资源部量化考核全案 19．2人力资源部绩效考核量表模板 19．2．1人力资源部经理绩效考核量表模板
19．2．5考核专员绩效考核量表模板
考核结果 核算说明 在对考核专员的绩效进行全面评估时，需将考核表设计的完整性与合理性、KPI 词条更新的及时性及考核工作完成的有效性等定性指标（占考核总权重的20%左右）与上述量化考核得分进行加权计分，得出考核结果 考核关键 问题说明 被考核人签字： 考核日期： 考核人签字： 日期： 19．2．7人事专员绩效考核量表模板 序号 量化考核指标 权重 评分标准 数据来源 得分 1 职位描述更新及时率 15% 每低于目标值____%，减____ 分 人力资源部 2 招聘计划完成率 10% 每低于目标值____%，减____ 分 人力资源部 3 考核申诉处理及时率 15% 每低于目标值____%，减____ 分 人力资源部 4 工资、奖金计算出错次 数 15% 每出现一次错误，扣____分； 造成严重后果的，该项不得分 人力资源部 5 员工保险、福利 计算出错次数 10% 每出现一次错误，扣____分； 造成严重后果的，该项不得分 人力资源部 6 人事档案归档率 20% 每低于目标值____%，减____ 分 人力资源部 7 劳动争议处理及时率 15% 每低于目标值____%，减____ 分 人力资源部 量化考核得分 指标说明 职位描述更新及时率= %100 应更新的职位描述 及时更新的职位描述 权重说明 考核结果 核算说明 考核关键 问题说明 人事专员的工作内容丰富，考核指标较多，在选取人事专员的考核指标时，要注意做到用尽量少的指标测量人事专员的主要工作绩效 被考核人签字： 考核人签字： 姓名： 部门： 人力资源部 岗位： 人事专员 直接上级： 考核阶段：____年____月____日～____年____月____日
2020年品控部工作计划文档
2020年品控部工作计划文档 Work plan document of quality control department in 2 020
2020年品控部工作计划文档 小泰温馨提示：工作计划是对一定时期的工作预先作出安排和打算时制定工作计划，有了工作计划，工作就有了明确的目标和具体的步骤，大家协调行动，使工作有条不紊地进行。工作计划对工作既有指导作用，又有推动作用，是提高工作效率的重要手段。本文档根据工作计划的书写内容要求，带有规划性、设想性、计划性、方案和安排的特点展开说明，具有实践指导意义。便于学习和使用，本文下载后内容可随意修改调整修改及打印。 为更好地贯彻“减员增效”指导思想，快速提升产品品质，不断降低生产成本，持续完善公司的质量管理和食品安全管理体系。做好工作计划才能有目标的前行，下面由小泰为大家搜集的20xx年品控部工作计划，欢迎大家阅读与借鉴! 2019 年品控部将从以下几方面开展工作，具体如下： 一、指导思想 质量就是企业的生命，质量是一切的基础，公司要生存 和盈利，全体员工必须树立正确的质量价值观和质量意识。价值观和意识决定形态，思想决定行为，形态和行为将决定我们产品最终的品质。作为品控部一员必须有的且必须贯彻执行的13 条质量价值观——质量第一，零缺陷，源头管理，顾客至上，满足需求，一把手质量，全员参与，持续改进，基于事实
的决策方法，下工序是顾客，规则意识，标准化预防再发生，尊重人性。 以 ISO9001:2019 质量管理体系和 ISO22019:2019 食品 安全管理体系为中心，坚定不移地推行全面质量管理（TQM），循序渐进地导入阿米巴管理模式，扎扎实实地依据 PDCA 循环管控质量，达到行知并举。 二、日常工作 秉承全面继承的原则，适当改进与完善，寻求适合公司 的品质管理风格和质量文化。 完善品控部原有的组织架构、细化各岗位职责、强化日 常工作纪律，逐步扭转以前不良的工作作风和态度。 （一）进料品控 进料品控是质量控制的首要关口，只有把进料的质量控 制好才能保证后续的正常生产，越早发现问题损失就越小，因此加强供应商管理和供应商建立一种良好的合作关系特别重要。 严格遵照《原辅料验收标准》，切记公司要求和质量原则，做好原辅料进厂验收相关工作和记录，收集所有供应商原辅料相关证件、报告等原始资质、文件，杜绝徇私作弊的现象，
采购部量化考核全案
采购部量化考核全案 8．1 采购部量化考核图表、制度 ．．4 供应商管理考核制度设计 设计思路 1．对供应商的管理是采购部的重要工作内容之一，对于供应商的管理，可根据考核结果将供应商划分为不同的等级，施行分类管理
2．本制度从考核职责分配、考核程序、考核内容及供应商管理等方面进行设计 解决问题 1．规范了供应商考核程序，使供应商的考核工作公开、公正、透明2．对供应商施行分级管理，提高管理效率 供应商管理考核制度设计 编制要求 量化供应商考核管理工作 应用范围 适用于企业采购部及其他职能部门对供应商进行考核管理 修改与完善 本制度应根据企业经营状况及时进行修改 制度名称供应商管理考核制度编制部 门执行部 门 第1章总则 第1条目的 为控制采购的质量，满足产品质量的要求，规范对供应商的考核，特制定本制度。 第2条适用范围 本制度适用于公司采购部的供应商管理工作。 第3条权责部门
1．采购部负责本制度制定、修改、废止的起草工作。 2．总经理负责本制度制定、修改、废止的核准。 第2章考核组织与实施 第4条工作程序 1．采购部对现有供应商通过采用“供应商调查表”的形式对其进行调查，以了解供方质量保证能力，并作为评定的依据。 2．采购部在调查的基础上，组织技质部、生产部对供应商进行评定。 3．在评定的基础上选择合格供应商，报总经理审批。 4．采购部定期根据供应商的业绩进行评价。 第5条考核周期 对供应商的考核分为月度考核和年度考核。月度考核于下月____日前完成，年度考核于下年度1月____日前完成。 第3章考核内容 第6条考核内容 1．供应商月度考核项目及权重如下（满分100分） （1）品质评价（40分）。采购部及质检部每月统计供应商供应材料的质量合格情况，进行评分。 （2）交期评价（25分）。考核供应商按时交货的能力以及补货达成情况等。 （3）价格评价（15分）。采购部对供应商同类产品进行价格比较从而判定其能力。 （4）服务评价（15分）。采购部对供应商的反应速度、增值服务等项目进行评价。 （5）其他评价（5分）。内容包括供应商的社会责任感、供应商品牌知名度等。 2．月度考核表详见附表 第7条月度考核由采购部供应商管理主管和专员负责。年度考核