(培训体系)史上最强培训界工具大全.
（培训体系）史上最强培训
界工具大全
培训管理工具大全
第2章培训体系设计工具
2.1 培训组织岗位职责
2.1.1 培训部经理岗位职责
2.1.2 培训部主管岗位职责
2.1.5 培训部专员岗位职责
2.2 培训体系建设流程
2.2.1 培训需求分析
2.2.2 培训课程建设
2.2.3 内部讲师养成
2.2.4 培训计划制订
2.2.5 培训计划实施
2.2.6 培训评估改进
2.4 培训体系建设方案
2.4.2 经理级人员培训体系建设方案
2.4.5 技术人员培训体系建设方案
2.4.6 研发人员培训体系建设方案第3章培训需求调查分析工具
3.2 个人层次培训需求分析工具
3.2.1 高层管理人员培训需求调查表
3.2.2 中层管理人员培训需求调查表
3.2.8 采购人员培训需求调查表
3.3 组织层次培训需求分析工具
3.3.1 组织职能分析表
3.4 职务层次培训需求分析工具
3.4.1 总监级培训需求分析表
3.4.2 经理级培训需求分析表
3.4.3 专员级培训需求分析表
3.6 培训需求调查分析方法
3.6.1 观察法
3.6.2 面谈法
3.6.3 问卷法
3.7 培训需求调研分析报告
3.7.1 班组长培训需求调研分析报告第4章各类课程培训需求调查工具
4.1 沟通类课程培训需求调查
4.1.1 有效沟通课程需求调查问卷
4.3 职业化类课程培训需求调查
4.3.1 勇于担责课程需求调查问卷
4.6 销售业务类课程培训需求调查
4.6.1 渠道管理课程需求调查问卷
4.9 项目管理类课程培训需求调查
4.9.2 项目管理课程需求调查问卷
第5章培训课程设计工具
5.1 培训课程目标设计工具
5.1.1 课程目标描述工具
5.1.2 管理类人员课程目标设计表
5.6 培训课程运营设计工具
5.6.1 培训课程运营成本设计
5.6.3 培训课程运营反馈设计
5.9 培训课程设计案例
5.9.1 管理技能类课程设计案例
第6章内部培训讲师管理工具
6.1 内部培训讲师部门推荐制度
6.1.1 内部讲师部门推荐办法
6.1.2 内部讲师部门选评办法
6.2 公司内部培训讲师选拔制度
6.2.2 内部讲师试讲管理制度
6.3 公司内部培训讲师管理制度
6.3.1 内部讲师培训办法
6.3.3 内部讲师管理办法
6.4 公司内部培训讲师激励制度
6.4.1 内部讲师奖励办法
6.6 公司内部培训讲师选聘流程
6.6.1 内部讲师选拔流程
第7章培训计划管理工具
7.1 月季度培训计划
7.1.1 月季度培训计划考虑因素
7.2 年度培训计划
7.2.2 年度培训计划工作报告
7.3 新员工培训计划
7.3.1 新员工培训计划制订工具
7.4 培训计划的执行
7.4.1 培训计划执行时间表
7.5 培训计划报告
7.5.1 年度培训报告
7.5.2 新员工培训报告
7.6 培训计划管理流程
7.6.1 培训计划制订流程
第8章培训机构与课程选择工具
8.1 培训机构选择
8.1.1 培训机构选择标准
8.2 培训课程选择
8.2.1 培训课程选择标准
8.2.3 培训课程试听评估
8.3 培训讲师选择
8.3.1 培训讲师选择标准
8.3.4 培训讲师面谈评估
8.4 培训招标管理
8.4.3 培训评标管理办法
8.5 培训合同执行与管理
8.5.1 培训合同执行控制流程
8.6 培训合同范本
8.6.1 培训机构合同范本
第9章培训实施工具
9.1 培训实施保障制度
9.1.2 培训管理实施办法
9.2 培训实施场地选择
9.2.1 培训场所选择规定
9.3 培训现场督导管理
9.3.2 突发事件处理管理规定
9.3.3 现场秩序维护管理规定
9.4 培训实施工作流程
9.4.1 培训组织管理流程
9.5 培训实施工具表单
9.5.1 培训出勤情况表
9.5.2 培训费用登记表
9.6 培训实施方案设计
9.6.1 新员工培训实施方案
第10章培训效果评估工具
10.1 培训效果评估模型
10.1.1 柯氏四级评估模型
10.1.2 投资回报率模型
10.1.3 CIRO培训评估模型
10.3 培训课程评估分析
10.3.1 培训课程评估问卷
10.3.2 培训课程评估表
10.3.3 课程内容契合度评估分析工具
10.3.4 课程内容实用性评估分析工具
10.4 培训讲师授课评估分析
10.4.1 培训讲师评估表
10.5 培训现场与工作改变分析
10.5.1 现场听课情况分析表
10.5.2 阶段性学员改变调研工具
10.6 培训工作评估表
10.6.1 培训管理人员工作评估表
10.6.2 培训部工作评估调查表
10.7 培训效果跟踪考核表
10.7.2 培训课程效果定期跟踪表
10.9 培训费用量化评估分析
10.9.1 业务费用量化分析
第11章培训预算工具
11.1 培训预算管理流程
11.1.2 培训预算审批流程
11.2 培训预算管理表单
11.2.1 年度培训预算表
11.2.2 培训预算申请表
11.3 企业培训预算方案
11.3.1 年度培训预算编制方案第12章培训工作总结与报告
12.1 培训工作总结
12.1.2 培训部工作总结
12.2 培训工作报告
12.2.1 培训课程评估工作报告
12.2.5 销售人员培训评估工作报告第13章培训经典故事
13.1 执行类课程经典故事
13.1.1 制订计划类经典故事
13.1.2 时间管理类经典故事
13.2 团队类课程经典故事
13.2.1 团队目标类经典故事
13.3 领导类课程经典故事
13.3.1 角色认知类经典故事
13.4 沟通类课程经典故事
13.4.2 表达能力类经典故事
13.5 绩效类课程经典故事
13.5.3 绩效考核类经典故事
13.5.4 绩效改进类经典故事
13.7 问题解决类课程经典故事
13.7.2 问题分析类经典故事
13.7.3 解决技巧类经典故事
13.8 流程设计类课程经典故事
13.8.2 流程创新类经典故事
13.9 市场营销类课程经典故事
13.9.1 产品类经典故事
第14章培训常用游戏
14.1 执行类课程常用游戏
14.1.2 快速过桥
14.1.3 制造“飞机”
14.3 沟通类课程常用游戏
14.3.1 指导沟通
14.4 创新类课程常用游戏
14.4.5 头脑风暴
14.5 问题解决类课程常用游戏
14.5.2 搭建帐篷
14.5.3 取回气球
附录弗布克已出版图书书目
第2章培训体系设计工具2．1 培训组织岗位职责
2．1．1 培训部经理岗位职责
2．1．2 培训部主管岗位职责
2．1．5 培训部专员岗位职责
2．2 培训体系建设流程
2．2．1 培训需求分析
培训需求分析是企业开展培训工作的前提。它是在企业培训需求调查的基础上，由培训部门等相关工作人员采用多种方法与技术，对各部门及其成员的目标、知识、技能等进行系统鉴别与分析，以确定哪些部门的员工需要培训及需要培训哪些方面的一种活动或过程。
1．培训需求分析产生的原因
有效的培训需求分析建立在对培训需求成因有效性的分析基础之上，对培训需求形成的原因能否进行客观的分析直接关系到培训需求分析是否具有针对性和实效性。培训需求产生的原因，大致可以分为以下三类（如图2-1所示）。
图2-1 培训需求产生的原因
2．培训需求分析的内容
培训工作的成功与否，在很大程度上取决于需求分析的准确性和有效性。培训需求分析从层次上来划分，可以分为三个层面，即组织层面培训需求分析、职务层面培训需求分析及员工个人层面培训需求分析。各层面具体的分析内容如图2-2所示。
图2-2 培训需求分析内容
2．2．2 培训课程建设
培训课程的建设过程是一个全员参与的过程。培训课程要求内容精练、层次分明、通俗易懂，且能充分利用语音、动画、FLASH等工具，做到图文并茂、生动有趣。
1．培训课程设计要素
培训课程的设计通常包含目标、内容、教材、模式、策略等九大要素（如图2-3所示）。企业在进行培训课程设计时，可依据课程要求对这些要素进行选择和处理，设计出不同的培训课程。
图2-3 培训课程设计的九大要素
2．培训课程建设流程
（1）开展课程需求分析
课程需求分析是课程建设的第一步。培训课程需求分析以满足组织和组织成员的需要为出发点，从组织环境、个人和职务各个层面上进行调查和分析，从而判断组织和个人是否存在需求以及存在哪些需求。培训课程需求分析的方法如图2-4所示。
图2-4 培训课程需求分析的方法
（2）设定培训课程目标
课程目标是制定课程大纲的依据，课程目标根据环境的需求而确定，它提供了学习的方向和要达到的标准。培训课程目标的设定要考虑课程类型、课程的具体内容、课时长度、学员的理解与操作能力。不同课程内容的课程目标描详见表2-1。
（3）选择培训课程内容
一门培训课程不可能包括所有的相关内容，因此在选择课程内容时，应遵循一定的标准。详情见本书第5章5.3.1相关内容。
（4）设定培训课程大纲
课程大纲是对课程内容和培训方法的初步设想。大纲界定了课程的框架，整个课程将围绕这个框架进一步充实和延伸。图2-5是对课程大纲主要内容的总结，供读者参考。
图2-5 课程大纲的主要内容
（5）设计培训课程单元
它是在完成课程大纲的基础上，具体确定每一单元的授课内容、授课方法和授课材料的
过程。课程单元设计的优劣会直接影响到培训效果的好坏和学员对课程的评估等级。课程单元设计的具体内容如图2-6所示。
图2-6 课程单元设计六项内容
（6）开展课程试讲研讨
课程试讲和研讨的目的在于对所设计课程内容进行实操性的演练，以判断课程设计是否能达到预计的培训目标或是否能实现有效的培训效果。课程试讲研讨实施的具体内容详见表2-2。
（7）进行培训课程改进和提升
在对课程进行试讲研讨的基础上，进行课程的提升和改进。培训课程提升和改进的内容集中在如图2-7所示的八个方面。
图2-7 课程提升改进的具体内容
（8）正式制作课件
正式课件框架包括课件标题、培训课时与对象、学习目的、课件目录、正文内容、课堂测试、内容总结、结束语等方面，可以借助表2-3所示的形式设计来展示课件内容。
（9）编写学员手册
学员手册是学员参加培训时得到的培训资料，包括学员需要或者被要求掌握的所有知识要点。它可以是一本外购的图书，也可以是自编的一套教材。学员手册的编写需要满足的要求详见表2-4
（10）编写培训讲师手册
培训讲师手册是培训讲师讲解课程的参考手册，是培训讲师在上培训课时的顺序及内容
的指引，在课程设计中，它属于培训讲师备课的一个部分。培训讲师手册的内容包括开场、气氛调节、所要教授的主要理论或技能、培训方式、案例分析、游戏编排、互动讨论、相关测试及测试结果分析、所提问题及问题答案、可能遇到的困难及对策等与课程有关的所有内容。
2．2．3 内部讲师养成
1．内部讲师的选拔
企业选拔内部讲师，建立内部讲师队伍，首先要明确内部讲师的选拔范围。选拔的范围主要从入职时间、学历和培训对象三个方面进行界定，具体内容详见表2-5。
下面以“培训新员工的内部讲师选拔”为例，讲述内部讲师选拔的具体范围及要求，（如图2-8所示）。
人力资源管理工具大全
人力资源管理工具大全 Prepared on 22 November 2020
弗布克1+1管理工具箱系列 人力资源部 规范化管理工具箱 3 目录 第一章人力资源部组织结构与责权 一、中小企业人力资源部组织结构图 二、集团公司人力资源部组织结构图 三、人力资源部职责 四、人力资源部权力 五、人力资源部经理岗位职责 六、人力资源总监岗位职责 第二章人力资源规划管理 一、人力资源规划主管岗位职责 二、人力资源规划专员岗位职责 三、公司人力资源规划工作的基本程序 四、趋势分析法工作流程图 五、人力资源需求预测步骤 六、人力资源供给预测步骤 七、人力资源管理费用构成要素 八、人力资源管理费用编制流程
九、人力资源原始成本核算内容 十、人力资源重置成本核算内容 十一、预算执行情况反馈流程 十二、预算差异分析报告 十三、人力资源年度规划表（范本一）十四、人力资源年度规划表（范本二）十五、人力资源需求预测流程（范本一）十六、人力资源需求预测流程（范本二）十七、人力资源规划管理流程（范本一）十八、人力资源规划管理流程（范本二）第三章招聘管理 一、招聘主管岗位职责 二、招聘专员岗位职责 三、人员需求申请表 四、内部招聘工作流程图 五、面试实施流程图 六、应聘人员登记表 七、员工面试记录表 八、面试成绩评定表（一） 九、面试成绩评定表（二） 十、面试成绩评定表（三） 十一、招聘计划管理流程
十二、招聘与录用流程 十三、内部招聘管理流程 十四、内部招聘管理流程（二）十五、员工试用管理流程 十六、员工转正工作流程 十七、人员筛选流程图 十八、初试进程图 十九、内部人员竞聘流程图 二十、内部人员岗位竞聘申请表 第四章培训管理 一、培训主管岗位职责 二、培训专员岗位职责 三、培训需求提出方式 四、外派培训的方式 五、培训需求调查流程 六、员工培训管理流程 七、外派培训管理流程 八、公司第一阶段培训计划表 九、公司第二、三阶段培训计划表 十、培训师评估调查表 十一、培训实施流程 十二、技术人员培训常用方法
成语之最大全
成语之最大全 最差的座位——如坐针毡最能的小偷——偷天换日最窄的道路——羊肠小道最大的手掌——一手遮天最好的衣服——天衣无缝最荒的地方——不毛之地最甜的炮弹——糖衣炮弹最大的肚子——包罗万象最美的建筑——鬼斧神工最大的改革——翻天覆地最牢的头发——一发千钧最差的工事——不攻自破最轻的拷打——不痛不痒最笨的盗贼——掩耳盗铃最遥远的地方——天涯海角最悬殊的区别——天渊之别最反常的气候——晴天霹雳最宽阔的胸怀——虚怀若谷最昂贵的稿费——一字千金最绝望的前途——山穷水尽最高的巨人——顶天立地最难做的饭——无米之炊最长的寿命——万寿无疆最有学问的人——博古通今 最长的腿——一步登天最快的速度——风驰电掣最吝啬的人——一毛不拔最艰难的争辩——理屈词穷最快的流水——一泻千里最高的气——气冲霄汉最怕冷的人——不寒而栗最宽阔的胸——怀虚怀若谷最大的眼——放眼世界最大的嘴——气吞山河最大的差别——天壤之别最长的日子——天长地久最大的被子——铺天盖地最大的步伐——一步登天 最大的浪费——挥金如土最本分的人——安份守己最好的窝——安乐窝最黑的时候——暗无天日最无用的做法——捕风捉影最厉害的举重运动员——拔山举鼎最成功的地方——不败之地最好的搬迁——不次之迁最坏的结局——不得善终最有效的禁令——不敢越雷池一步最深的缘分——不解之缘最荒凉的草原——不牧之地最安静的时候——不声不响最没吃的地方——不食之地最可笑的绝食——不食周粟最差劲的买卖——不惜工本最坏的后代——不肖子孙最肮脏的财产——不义之财 最大的抄袭——不易一字最难治的病——不治之症最差的证据——不足为据最佳的配对——才子佳人最悲惨的世界——惨不忍睹最困难的生意——惨淡经营最残酷的心——豺狐之心最可怕的吻——豺狼之吻最长的议论文——长篇大论最长的夜晚——长夜难明最繁华的街道——车水马龙最好的女婿——乘龙佳婿最贪吃的人——吃不了兜着走最红的心——赤子之心最激烈的辩论——唇枪舌剑最荒凉的地方——寸草不生 最有用的木材——栋梁之材最没价值的东西——分文不值最有效的讥讽——讽一劝百最喜欢说别人好话——逢人说项最稀罕的东西——凤毛麟角最大的福——福如东海最有福的人——福星高照最好的副业门经——狗拿耗子最精湛的技术——鬼斧神工最成功的外科手术——狗尾续貂
软件测试工具大全
软件测试工具汇总 一、工具汇总 1.免费工具 下表中针对WEB页面或B/S结构进行功能和性能测试的工具有： 开源功能自动化测试工具：PureTest，OpenSTA，Watir、Selenium、MaxQ、WebInject、Fitnesse 开源性能自动化测试工具：Jmeter、OpenSTA、DBMonster PureTest Minq公司功能测试商业 免费 本是业内商业自动化测试工具之一，如今PureTest已经免费。它专注于对WEB应用程序进行功能自动化测试，并即时对WEB页面元素进行检 测，对HTTP请求、响应进行诊断分析。 PureTest is an application which is primarily used to setup scenarios of tasks, execute and debug them. Even though it supports testing a variety of applications it is especially useful for debugging and snooping of web applications. PureTest includes a HTTP Recorder and Web Crawler which makes it useful for generic verification of HTTP requests and web content checking. The normal way to access web sites is via a browser; however, there are times when it is desirable to bypass the browser and access a site from a program, including: Debugging of HTTP requests and responses Automated web site testing The HTTP Recorder simplifies the process of capturing all requests that are exchanged between a browser and the web server. Then use PureTest to replay each request in order to carefully watch the HTTP data that is transferred on the wire (HTTP headers, request parameters, response headers and response content). The Web Crawler is useful to pro-actively verify the consistence of a static web structure. It reports various metrics, broken links and the structure of the crawled web. Test scenarios that be saved to file and later be repeated, to verify that you server applictaion works as expected. This can be done using the PureTest debugger in the grapical user interface, but also using a command line interface. PureLoad Minq公司负载压力测 试 商业 免费 PureLoad正是一款基于Java开发的网络负压测试工具，它的Script代码 完全使用XML，所以，这些代码的编写很简单，可以测试各种C/S程序， 如SMTP Server等。它的测试报表包含文字和图形并可以输出为HTML 文件。由于是基于Java的软件，所以，可以通过Java Beans API来增强 软件功能。
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培训管理工具大全
第2章培训体系设计工具 2.1 培训组织岗位职责 2.1.1 培训部经理岗位职责 2.1.2 培训部主管岗位职责 2.1.5 培训部专员岗位职责 2.2 培训体系建设流程 2.2.1 培训需求分析 2.2.2 培训课程建设
2.2.3 内部讲师养成 2.2.4 培训计划制订 2.2.5 培训计划实施 2.2.6 培训评估改进 2.4 培训体系建设方案 2.4.2 经理级人员培训体系建设方案 2.4.5 技术人员培训体系建设方案 2.4.6 研发人员培训体系建设方案第3章培训需求调查分析工具 3.2 个人层次培训需求分析工具 3.2.1 高层管理人员培训需求调查表 3.2.2 中层管理人员培训需求调查表 3.2.8 采购人员培训需求调查表 3.3 组织层次培训需求分析工具 3.3.1 组织职能分析表 3.4 职务层次培训需求分析工具 3.4.1 总监级培训需求分析表 3.4.2 经理级培训需求分析表 3.4.3 专员级培训需求分析表 3.6 培训需求调查分析方法 3.6.1 观察法 3.6.2 面谈法
3.6.3 问卷法 3.7 培训需求调研分析报告 3.7.1 班组长培训需求调研分析报告第4章各类课程培训需求调查工具 4.1 沟通类课程培训需求调查 4.1.1 有效沟通课程需求调查问卷 4.3 职业化类课程培训需求调查 4.3.1 勇于担责课程需求调查问卷 4.6 销售业务类课程培训需求调查 4.6.1 渠道管理课程需求调查问卷 4.9 项目管理类课程培训需求调查 4.9.2 项目管理课程需求调查问卷 第5章培训课程设计工具 5.1 培训课程目标设计工具 5.1.1 课程目标描述工具 5.1.2 管理类人员课程目标设计表 5.6 培训课程运营设计工具 5.6.1 培训课程运营成本设计 5.6.3 培训课程运营反馈设计 5.9 培训课程设计案例 5.9.1 管理技能类课程设计案例 第6章内部培训讲师管理工具
测试管理工具对比报告-上传
测试管理工具对比报告 近期研究和接触了一些测试管理工具，下面是对比分析报告。 综合评价： QC Rational Clearquest Bugzilla ＋ testcase Butterfly Future Telelogic （DOORS、 SYNERGY） 优点专门为测 试部门做 的一款管 理工具，针 对性强，方 便易用，过 程流转最 符合公司 目前的工 作流程，同 时支持定 制，比较灵 活。流程管理工 具，功能全面 强大。可管理 从需求到开 发到测试的 各个流程，数 据共享性和 扩展性最强。 完全免费， 代码开源， 可以扩展 偏重文档管 理，功能覆 盖软件过程 的各个领 域； 价格便宜。 需求和变更管 理做得比较好， 有利于大规模 的分布式开发。 缺点价格偏高价格最高；主 要偏重流程 管理，易用性 不太好，如果 要作测试管 理，需要人为 定制流程，而 且需要和其 他工具集成。无法跟踪 需求核测 试执行，无 法统计缺 陷趋势。 每个领域的 研究都不够 深入，测试 管理不够全 面。 价格偏高，测试 用例和过程管 理不够细致 建议最建议采 购 建议采购不推荐不推荐对比分析： 对比项目功能点（黑色 为基本考察 项，红色为关 注考察项，蓝 色为可选考 权重QC Rational ClearQuest Bugzilla、 testcase Butter fly Future Telelo gic （DOOR S、 SYNERG
察项）Y） 人员权限管理可以区分各 种角色人员 2%Y Y bugzilla用 户权限不能 具体到项目， testcase不 能区分 Y Y 每个角色可 以设置不同 的管理权限 2%Y Y Y Y Y 权限不同的 人员，管理界 面不一致 0.5%Y Y Y Y Y 项目参数管理可以新增/修 改/删除项目 2%Y Y Y Y Y 可以为每个 具体项目设 置自己的参 数（列出参数 项目） 2%用户、各用户 权限、项目各 个对象（需 求、用例、执 行、缺陷）的 属性定义、各 个对象属性 下拉列表中 的枚举选项、 自动mail时 机等 所有项目在 一个数据库 中管理，可以 定制用户、各 用户权限、各 种查询信息 模块、版本用户、 各用户 权限、 各下拉 列表的 枚举值 Y 测试需求管理需求可以进 行增加修改 删除 2%Y Y N Y Y 是否可以跟 踪需求变更 2%N Y N N Y 需求和测试 用例是否可 以关联 2%Y Y N Y Y Y 需求和缺陷 是否可以关 联 2%Y Y N Y Y Y 是否可以自 动统计需求 覆盖率（用例 覆盖） 2%Y N（也许可以 通过自己定 义查询实现） N Y（需要 定制） N N 是否可以自 动统计需求 满足度（缺陷 覆盖） 2%Y N（也许可以 通过自己定 义查询实现） N Y（需要 定制） N N 需求查询Y Y N Y Y 其他格式需0.5%Y N N N N
38个冲突管理培训工具
书名:38个冲突管理培训工具图书编号:1859028 出版社:7-80706 定价:350.0 ISBN:780706250 作者:杰克.戈登出版日期:2006-12-01 简介: 在人们的共同生活和工作中，由于人与人之间存在各种差异，包括迥异的价值观和处事态度，难免会产生冲突。正如本书所说，并非所有的冲突都是坏事。相反，表面团结、和谐的企业氛围未必能带来好的经济效益，而某些良性冲突的存在，却可能激励员工的积极性和创造性，利于企业健康发展。 本书是一本工具大全，其中选摘了菲弗（Pfeiffer）《年鉴》近30年来关于冲突管理最优秀的文章。书中提供了一系列不同的方法－－活动、问卷以及模型－－帮助读者了解冲突如何发生以及如何管理冲突。其内含的理论和使用工具可以在冲突管理培训或者教学领域内得以直接应用。 本书可以作为任何类型组织中的经理、培训师、咨询师的参考资料。 目录: 如何使用本书 引言 第一部分演讲与讨论的素材 1、创造性冲突的艺术 2、冲突解决策略 3、非赢即输的局面 4、团体冲突解决策略的分类 5、在组织中培养协作 6、争论中的建设性冲突：学会如何有效地处理意见冲突 7、学会与“刺头”相处 8、对抗性沟通 9、积极地去反对 10、突破边界：在反对声中突围 第二部分体验性学习活动 冲突和团体 在团体中寻找什么：观察指导 12、冲突类型：企业决策制定 13、尽你所能去赢：团体间的竞争 14、权利扑克：里面有什么适合我 15、制造业的烦恼：处理人际冲突 16、戴纳赛尔：隐性议程和信任 17、目前状况：对信任的反馈游戏 冲突和个人 18、报复循环――介绍构成冲突的元素 19、另一个我：说出你所想 20、冲突角色扮演：解决分歧 21、抗拒：角色扮演 22、中立角落：就某个问题做决策 23、沟通诡计：减少绩效评估的无效行为 24、公司特别工作组：应对破坏行为 冲突和企业
企业培训管理培训的几种最佳工具
管理培训的几种最佳工具 管理培训的几种最佳工具 管理培训能够促进企业核心竞争力的提升，完善企业整体的管理水平。提升管理水平应该是企业遵循的起码客观事实。企业都有自己的一套似乎完善的管理培训工具，但是随着企业的发展，管理培训工具的更新也是非常必要的。 创新性、普遍性、可借鉴性是评定企业管理培训最受欢迎的基本指标，这项指标的考核标准是平衡计分卡。 平衡计分卡是一个增强公司长期管理的工具。一个形象的比喻是：平衡计分卡是飞机驾驶舱内的导航仪，通过这个“导航仪”的各种指标显示，管理层可以借此观察企业运行是否良好，随时发现在战略执行过程中哪一方面亮起了红灯。公司可及时采取行动解决问题，做出调整，改善状况。这是一个动态的持续的战略执行过程。 美孚石油USM&R公司在成功实施平衡计分卡后，连送油的、开卡车的司机都会从他的角度去思考战略的实施。送油去加油站时会观察这个加油站是否达到服务要求，了解客户的满意度，客户出现的需求等等，回来报告公司。包括炼油厂的家属，都在关注公司目标的完成，如果定单完成率等，因为公司的战略执行和绩效与每个人的浮动薪酬密切相关，形成了一种双赢的效果。在实施平衡计分卡之前，美孚石油1993年赢利率行业倒数第一；实施平衡计分卡之后，它从1995年其赢利率连续四年保持行业第一。 很多企业再对计分卡持有怀疑态度，有什么方法能帮助我们成功地制定并执行管理培训呢？答案是，正如哈佛商业评论所指出的那样，平衡计分卡是一个有效的管理执行工具！在平衡计分卡背后，一个简单的概念就是，组织的管理培训必须落实为人们能理解并为之采取行动的目标，要阶段性的去执行。 成功实施平衡计分卡的公司往往将管理培训系统的每一部分都重新整合到战略的重点上，将战略置于中心地位，这与传统的管理培训系统有很大区别。传统的中国企业管理培训上企业是临时性、应变性的管理培训，但是效果上大家也应该可想而知，管理培训的对象态度也是管理培训不能够达到效果的一个重要因素，这是值得现代企业所关注的问题。 总的来说，这些企业都成功应用了以下五条原则：一、建立执行领导团队来促进变革；二、将管理培训落实到实际运营中；三、围绕管理培训连接并整合组织；四、让管理培训成为每个人的工作；五、让管理培训成为持续性流程。 这五条原则由企业中的平衡计分卡的领导人，也是平衡计分卡方法实施的领导来带领完成这项工作的，企业如果能够成功地运用这五条原则为自己的企业和客户提供帮助，那么企业市场的最大化应该在一段时间内体现出来。 许多企业实施平衡计分卡失败的原因，是由于他们把平衡计分卡当作绩效评估的工具，而不是管理培训的工具；或者把平衡计分卡作为KPI体系，而没有考虑它跟企业管理培训所链接，没有从四个角度(财务、客户、流程、学习与成长)来考虑管理培训的目标，也没有考虑四个角度之间的因果关系，更没有考虑横向的一致以及把它作为一个持续的管理培训流程。 有人说：中国企业具备什么样的条件，才能实施平衡计分卡？答案很简单：运用以上提到的五条原则。最重要的是高层管理人员的决心和推动！平衡计分卡可以用于任何一个组织，不过需要根据各个组织的形势度身定制实施的方法，前提就是要有战略及高层的决心！ 标杆学习也被称为标杆管理培训或标杆瞄准。指企业将自己的产品、服务和经营管理方式与同行业内或其他行业的领袖企业进行比较和衡量，从而提高自身产品质量和管理培训的水平，从中总结企业自身的误区，从而增强企业竞争力。标杆学习已被西方
成语之最 (大全版)
成语之最 最差的座位——如坐针毡最能的小偷——偷天换日 最窄的道路——羊肠小道最大的手掌——一手遮天 最好的衣服——天衣无缝最荒的地方——不毛之地 最甜的炮弹——糖衣炮弹最大的肚子——包罗万象 最美的建筑——鬼斧神工最大的改革——翻天覆地 最牢的头发——一发千钧最差的工事——不攻自破 最轻的拷打——不痛不痒最笨的盗贼——掩耳盗铃 最遥远的地方——天涯海角最悬殊的区别——天渊之别 最反常的气候——晴天霹雳最宽阔的胸怀——虚怀若谷 最昂贵的稿费——一字千金最绝望的前途——山穷水尽 最高的巨人——顶天立地最难做的饭——无米之炊 最长的寿命——万寿无疆最有学问的人——博古通今 最长的腿——一步登天最快的速度——风驰电掣 最吝啬的人——一毛不拔最艰难的争辩——理屈词穷 最快的流水——一泻千里最高的气——气冲霄汉 最怕冷的人——不寒而栗最宽阔的胸——怀虚怀若谷 最大的眼——放眼世界最大的嘴——气吞山河 最大的差别——天壤之别最长的日子——天长地久 最大的被子——铺天盖地最大的步伐——一步登天 最大的浪费——挥金如土最本分的人——安份守己 最好的窝——安乐窝最黑的时候——暗无天日 最无用的做法——捕风捉影最厉害的举重运动员——拔山举鼎最成功的地方——不败之地最好的搬迁——不次之迁 最坏的结局——不得善终最有效的禁令——不敢越雷池一步最深的缘分——不解之缘最荒凉的草原——不牧之地 最安静的时候——不声不响最没吃的地方——不食之地 最可笑的绝食——不食周粟最差劲的买卖——不惜工本 最坏的后代——不肖子孙最肮脏的财产——不义之财 最大的抄袭——不易一字最难治的病——不治之症 最差的证据——不足为据最佳的配对——才子佳人 最悲惨的世界——惨不忍睹最困难的生意——惨淡经营 最残酷的心——豺狐之心最可怕的吻——豺狼之吻 最长的议论文——长篇大论最长的夜晚——长夜难明 最繁华的街道——车水马龙最好的女婿——乘龙佳婿 最贪吃的人——吃不了兜着走最红的心——赤子之心 最激烈的辩论——唇枪舌剑最荒凉的地方——寸草不生 最有用的木材——栋梁之材最没价值的东西——分文不值 最有效的讥讽——讽一劝百最喜欢说别人好话——逢人说项最稀罕的东西——凤毛麟角最大的福——福如东海 最有福的人——福星高照最好的副业门经——狗拿耗子 最精湛的技术——鬼斧神工最成功的外科手术——狗尾续貂
培训管理工具集(共计20个表格)
员工培训计划表（范本 1） 培训日期 培训内容 讲师
培训手段
培训 地点
费用 预算
效果 估计
负责人
21
制表： 。员工培训计划表（范本 2）
复核：
审批：
培训编号：
培训部门：
培训 名称
课程
培训 时间
培训时
自
至
间
培训课程时数及负责人
负责 人
起讫 时间
课程
培训 时间
负责 人
起讫 时间
21
参加人员共
单
职
位
务
人，名单如下：
姓
单
职
名
位
务
姓 名
单 位
职 务
姓 名
单 位
职 务
姓 名
费用预算：
批准 。
审核
每人分摊 费用 拟订
21
。员工职业培训档案 训练课程
时间（年、月） 共计（小时）
地点
入 职 前
入 职 后
21
姓名
工会
。员工培训意见调查表
问
题
1、你认为课程内容是否恰当？
部门
职位
回答
2、你最希望获取哪些方面的内容？
21
3、教学方法是否恰当？你有何建议？
4、每堂课时间长短是否恰当？
5、哪一位或几位讲师给你印象最好？好在哪里？
6、通过这次培训，你认为自己的收获主要是什么？ 7、你有其他建议吗？请写下来。
。外派培训统计表
统计时间：
姓
组织单
培训
讲
名
位
地点
师
课程名称
课
费
费用
时
用
总计
21
软件测试学习工具大全
软件测试学习工具大全 软件测试是时下新兴的热门IT专业，很多朋友都有转行其中的意愿。然而，工欲善其事，必先利其器。想要学会软件测试，不了解软件测试学习工具可不行。下面，就让小编带你了解一下，千锋软件测试学习工具有哪些。 Test Platform软件测试平台，简称TP，是业界唯一的对软件测试全过程进行支撑的软件测试学习工具。 业界已有的软件测试工具基本上都局限在测试执行阶段，只能支撑测试执行阶段的活动，而测试分析、测试设计、测试实现这三个前期阶段的活动缺乏有效的测试工具支撑，直接影响了软件测试的完整性和充分性，从而影响最终研发的软件质量。
软件测试学习工具引入缺陷分析模型 在业界首先将各种有效的缺陷分析模型引入到该软件平台中，包括ODC分析、Gompertz分析、Rayleigh分析、四象限分析、缺陷注入分析、DRE/DRM 等工程方法，帮助管理者建立软件研发过程的质量基线、测试能力基线，并帮助管理者将项目实际缺陷、能力数据和基线数据进行对比分析，发现软件过程中的改进点，判断测试是否可以退出、软件是否可以发布，并对软件中残留缺陷数进行预测； 利用理论框架分析 建立了测试分析和设计的理论框架和一整套工程方法，能够很好的支撑测试的辅助分析和设计； 建立测试跟踪关系 建立“开发需求项－>测试项－>测试子项－>测试用例－>缺陷”的测试跟踪关系，能够及时的反应开发需求和设计的变更对测试的影响范围，保证软件的一致性和测试的充分性，从而保证软件的质量； 使用TestPlatform 能够全面的管理软件质量工作，具有高度的集成性，一款TestPlatform能够完成多款其他各类的相关质量管理工具集成在一起才能完成的软件质量管理工作。它集成了需求跟踪、静态测试、动态测试、测试人员管理、测试环境管理、测试计划管理、测试用例管理、缺陷管理、缺陷分析等软件质量相关的流程。那
品质经理《品质管理实用工具箱》大全
职业经理MBA必备 实用管理工具书《品质管 理工具箱》 目录 第一章质量管理部的组织结构与责权 一、不同产品线的质量管理部组织机构 二、单一产品、单一工厂的质量管理部组织机构 三、不同产品、单一工厂的质量管理部组织机构 四、不同制造部门工厂的质量管理部组织机构 五、按工作事项划分的质量管理部组织机构 六、大型企业质量管理部组织机构 七、质量管理部的职责 八、质量管理部的权力 九、质量管理部经理的岗位职责 十、质量管理部副经理的岗位职责 第二章进料检验管理 一、进料检验主管的岗位职责 二、进料检验专员的岗位职责 三、进料检验记录表
四、进料检验报告表 五、进厂零件质量检验表 六、进厂零件检验报告表 七、进厂材料试用检验表 八、材料不良改进通知表 九、进料检验日统计表 十、原材料供应商质量检测表十一、外协厂商质量检查表 十二、供应商不合格品记录表十三、供应商物料拒收月统计表十四、供应商质量评价体系表十五、供应商综合评价表
十六、进料检验流程 十七、检验状态标识流程 十八、供应商评价流程 第三章制程检验管理 一、制程检验主管的岗位职责 二、制程检验专员的岗位职责 三、制程检验标准书 四、制造流程检验标准表 五、生产过程检验标准表 六、产品质量检验标准表 七、作业标准书 八、操作标准通知单 九、质量管理标准变动通知单 十、生产流程检验记录表 十一、生产过程记录表 十二、巡检记录表 十三、制程巡回检验表 十四、产品质量抽检记录表 十五、产品别不良记录表 十六、操作者自主管理查检表十七、设备维护检查表 十八、制程抽检日报表 十九、月份层别统计表 二十、质量检验分析标准表 二十一．制程别统计分析表 二十二、制程异常反应表 二十三、质量异常报告单 二十四、质量异常统计表 二十五、制程质量异常处理表
史上最全的高考成语大全一
史上最全的高考成语大全 夫妻类成语 白头偕老：夫妻和睦生活一直到老(偕：共同)。 恩断义绝：恩爱、情义断绝。多指夫妻间感情破裂，而致离异。 夫倡妇随：丈夫说什么，妻子都附和。形容夫妻和睦。 覆水难收：倒在地上的水难收回来。比喻事成定局，无法挽回。后来也用此表示夫妻关系已经断绝。举案齐眉：多形容夫妻相敬相爱，感情深厚。 男耕女织：男的耕种，女的纺织。形容夫妻辛勤劳动。 牛郎织女：喻指夫妻分离。 破镜重圆：比喻夫妻失散或决裂后重又团圆。 成语之最 1 胆子最大——(胆大包天) 2. 看得最远——(高瞻远瞩) 3. 身体最胖——(心宽体胖肥头大耳) 4. 力气最大——(力大如牛) 5. 行走最快——(健步如飞一日千里) 6. 才学最高——(才高八斗) 7. 能力最强——(气吞山河) 8. 胸怀最宽——(虚怀若谷) 9. 学识最广——(学富五车) 10. 挥霍最多——(穷奢极欲) 11. 考虑最密——(谨小慎微精打细算) 12. 文章最雅——(阳春白雪) 13. 根据最足——(铁证如山) 14. 时间最快——(白驹过隙) 15. 份量最重——(重如泰山) 16. 材料最长——(长篇累牍长篇大论) 17. 说话最多——(口若悬河滔滔不绝) 18. 写作最快——(一挥而就一气呵成) 19. 事最稳妥——(稳如泰山) 20. 性最刚直——(宁折不弯刚直不阿) 21. 胆子最小——(胆小如鼠) 22. 看得最近——(鼠目寸光) 23. 身体最瘦——(骨瘦如柴) 24. 漏洞最多——(千创百孔) 易混淆的成语 1、不三不四：在形容人时多指人的品行不正派。 不伦不类：在形容人时多指人的着装不得体。 2、鱼目混珠：比喻拿假的东西冒充真的东西。 鱼龙混杂：比喻坏人和好人混在一起。 3、洋洋大观：形容事物繁多、丰富多彩。 洋洋洒洒：形容文章或谈话内容丰富、连续不断。
培训需求分析的方法和工具
培训需求分析的方法和工具 培训需求分析是企业培训的出发点，也是最重要的一步工作。如果需求分析不准确，就会让接下来的培训偏离轨道，做无用功，浪费企业的人力、物力和财力，却收不到应有的效果。企业要进行有效的需求分析，就必须采取合适方法和工具，本文全面介绍了通常情况下培训需求分析使用的方法以及对应的工具。 一、需求分析的方法和工具 1.1 调研问卷法 调研问卷法是最普遍也最有效的收集资料和数据的方法之一。一般由培训部门设计一系列培训需求相关问题，以书面问卷的形式发放给培训对象，待培训对象填写之后再收回进行分析，获取培训需求的信息和数据。 调研问卷法进行培训需求分析，可以遵循以下五个步骤，见表1： 在设计调研问卷的问题时，应该注意下几个问题： 1、问题尽量简短，并注意使用简单的、固定用法的术语，避免使用读者不了解或者容易引起歧义的名词； 2、一个问题只涉及一件事，避免“结构复杂”的问句； 3、题目设计要简单，不要使作答者作计算或逻辑推理； 4、避免出现诱导答案的问题，保证作答者完全陈述自己观点。
1.2 访谈法 访谈法也是数据收集的一种重要方法。它是指为了得到培训需求的数据和信息，与访谈对象进行面对面交流的活动过程。这个过程不只是收集硬性数据，比如事实、数据等，包括印象、观点、判断等信息。 访谈法可以遵循以下几个步骤进行，见表3：
1.3现场取样法 现场取样法一般较多使用于服务性行业的培训需求调查（如饭店、卖场等），是通过选取培训对象现场实际工作的部分片段进行分析，以确定培训需求的一种分析方法。现场取样法主要包括两种形式：拍摄和取样。 拍摄是指在培训对象的工作环境中安装监控录影机、摄像机等拍摄设备，对培训对象的现场工作过程进行实际拍摄，事后通过录影带进行观察分析，得出培训需求结论。表5为拍摄样板的示例。 取样又分两种形式：一种是“神秘访客”，即由取样人乔装成顾客，在培训对象不知情的情况下与其进行沟通、合作或者买卖活动等，事后以取样人对取样对象工作表现的评价和分析为依据，确定培训需求；另一种是客户录音取样，即选取培训对象与顾客对话的录音为需求分析的依据，总结培训需求的信息和数据。表6为取样法的基本工具——取样分析报告的样板。
形容强大的成语
形容强大的成语 形容强大的成语 1、兵多将广：兵将众多。形容军队人员多，兵力强大。 2、羽毛未丰：丰：丰满。指小鸟没长成，身上的毛还很稀疏。比喻年纪轻，经历少，不成熟或力量还不够强大。 3、战无不胜：形容强大无比，可以战胜一切。也比喻办任何事情都能成功。 4、貌似强大：表面好象强大，实际却很虚弱。 5、庞然大物：庞然：高大的样子。指高大笨重的东西。现也用来形容表面上很强大但实际上很虚弱的事物。 6、强弩之末：强弩所发的矢，飞行已达末程。比喻强大的力量已经衰弱，起不了什么作用。 7、无坚不摧：形容力量非常强大，没有什么坚固的东西不能摧毁。 8、如临大敌：临：面临。好象面对着强大的敌人。形容把本来不是很紧迫的形势看得十分严重。 9、不屈不挠：屈：屈服；挠：弯曲。比喻在压力和困难面前不屈服，表现十分顽强。 10、所向无敌：敌：抵挡。力量所指向的地方，谁也抵挡不住。形容力量强大，无往不胜。 11、钢筋铁骨：筋骨象钢铁打铸的一般。形容身体健壮有力或意志坚强不屈。 12、外柔内刚：柔：柔弱；内：内心。外表柔和而内心刚正。 13、席卷天下：形容力量强大，控制了全国。 14、弘毅宽厚：弘毅：意志坚强，志向远大。志向远大而待人宽大厚道。 15、养虺成蛇：比喻纵容敌人，听任其强大起来。 16、伏虎降龙：伏：屈服；降：用用威力使屈服。用威力使猛虎和恶龙屈服。形容力量强大，能战胜一切敌人和困难。 17、倚强凌弱：倚：仗，凭借；凌：欺压。仗着自己强大就欺侮弱者。
18、羽毛丰满：小鸟的羽毛已经长全。比喻已经成熟或实力已强大。 19、攻无不克：克：攻下。没有攻占不下来的。形容力量无比强大。 20、富国强兵：使国家富足，兵力强大。 21、以强凌弱：仗着自己强大就欺侮弱者。 22、两虎相斗：比喻力量强大的双方相搏斗。 23、众志成城：万众一心，象坚固的城墙一样不可摧毁。比喻团结一致，力量无比强大。 24、投鞭断流：把所有的马鞭投到江里，就能截断水流。比喻人马众多，兵力强大。 25、回山倒海：形容力量和气势极强大，能压倒一切。 26、铮铮铁骨：比喻人的刚正不阿，坚强不屈的骨气。 27、堂堂正正：堂堂：盛大的样子；正正：整齐的样子。原形容强大整齐的样子，现也形容光明正大。也形容身材威武，仪表出众。 28、恃强凌弱：凌：欺凌。依仗强大，欺侮弱小。 29、傲然挺立：傲然：坚强不屈的样子。挺立：像山峰一样高高地耸立。形容坚强而不可动摇。 30、繁荣富强：形容各项事业蓬勃发展，日益富足强大。 31、攻无不取，战无不胜：没有攻占不下来的。形容力量无比强大。 32、羊质虎皮：质：本性。羊虽然披上虎皮，还是见到草就喜欢，碰到豺狼就怕得发抖，它的本性没有变。比喻外表装作强大而实际上很胆小。 33、百折不挠：折：挫折；挠：弯曲。比喻意志坚强，无论受到多少次挫折，毫不动摇退缩。 34、虎入羊群：老虎跑进羊群。比喻强大者冲入柔弱者中间任意砍杀。 35、泰山压卵：泰山压在蛋上。比喻力量相差极大，强大的一方必然压倒弱小的一方。 36、坚韧不拔：坚：坚定；韧：柔韧。形容意志坚定，不可动摇。 37、虚张声势：张：铺张，夸大。假装出强大的气势。指假造声势，借以吓人。 38、摧枯拉朽：枯、朽：枯草朽木。摧折枯朽的草木。形容轻而易举。
管理培训的几种最优工具
管理培训的几种最优工具 管理培训能够促进企业核心竞争力的提升，完善企业整体的管理水平。提升管理水平应该是企业遵循的起码客观事实。企业都有自己的一套似乎完善的管理培训工具，但是随着企业的发展，管理培训工具的更新也是非常必要的。 创新性、普遍性、可借鉴性是评定企业管理培训最受欢迎的基本指标，这项指标的考核标准是平衡计分卡。 平衡计分卡是一个增强公司长期管理的工具。一个形象的比喻是：平衡计分卡是飞机驾驶舱内的导航仪，通过这个“导航仪”的各种指标显示，管理层可以借此观察企业运行是否良好，随时发现在战略执行过程中哪一方面亮起了红灯。公司可及时采取行动解决问题，做出调整，改善状况。这是一个动态的持续的战略执行过程。 美孚石油USMF公司在成功实施平衡计分卡后，连送油的、开卡车的司机都会从他的角度去思考战略的实施。送油去加油站时会观察这个加油站是否达到服务要求，了解客户的满意度，客户出现的需求等等，回来报告公司。包括炼油厂的家属，都在关注公司目标的完成，如果定单完成率等，因为公司的战略执行和绩效与每个人的浮动薪酬密切相关，形成了一种双赢的效果。在实施平衡计分卡之前，美孚石油1993 年赢利率行业倒数第一；实施平衡计分卡之后，它从1995 年其赢利率连续四年保持行业第一。 很多企业再对计分卡持有怀疑态度，有什么方法能帮助我们成功地制定并执行管理培训呢？答案是，正如哈佛商业评论所指出的那样，平衡计分卡是一个有效的管理执行工具！在平衡计分卡背后，一个简单的概念就是，组织的管理培训必须落实为人们能理解并为之采取行动的目标，要阶段性的去执行。 成功实施平衡计分卡的公司往往将管理培训系统的每一部分都重新整合到战略的重点上，将战略置于中心地位，这与传统的管理培训系统有很大区别。传统的中国企业管理培训上企业是临时性、应变性的管理培训，但是效果上大家也 应该可想而知，管理培训的对象态度也是管理培训不能够达到效果的一个重要因素，这是值得现代企业所关注的问题。
QC 测试管理工具使用
第一部分QC 测试管理（管理员指南） 理解SiteAdministration 作为Quality Center管理员，需要创建和维护Quality Center项目、用户、服务器。Site Admistration包括以下内容： ?Site Projects 管理quality center工程。包括增加新的域和项目，查询项目数据，存储项目，项目重命名， 激活和挂起项目。 ?Site Users增加用户、定义用户属性、修改用户密码。 ?Licenses 监控所有正在使用的Quality Center licenses ，修改license关键字。 ?Servers 修改服务器信息，比如日志文件和邮件协议。 ?DB Servers 管理数据库服务器。增加新数据库服务器，编辑服务器的连接串，改变服务器默认管理员用 户名、密码，修改用户密码。 ?Site Configuration 修改Quality Center的配置参数。 ?Site Analysis监控连接到Quality Center用户 ?site connection：可以监控连接到qc服务器上的用户 一、管理员登录(创建项目，为项目添加用户，配置管理员) 1.启动应用程序或双击：或者：后台入口：http：// IP：port / sabin / 进入如下界面：用户名，密码：qcadmin
2.添加域，添加工程 添加域：WinXP 工程名称：记事本应用程序 3.添加人员 创建工程用户，为每个用户设定密码 设置用户所属工程
根据以上角色，对同组成员进行模拟分配。 4. 设置测试管理员 设置黄兴为项目管理员 二、管理项目中的用户 1. 启动前台管理平台 双击：或者：后台入口：http ：// IP ：port / qcbin / start_a.htm ，登录如下界面 点击Quality Center ，以黄兴登录，密码为888888，正确选择该用户所属项目，登录系统
人力资源部规范化管理工具箱 (2)
人力资源管理工具箱 目录 第一章人力资源部组织结构与责权 一、中小企业人力资源部组织结构图 二、集团公司人力资源部组织结构图 三、人力资源部职责 四、人力资源部权力 五、人力资源部经理岗位职责 六、人力资源总监岗位职责 第二章人力资源规划管理 一、人力资源规划主管岗位职责 二、人力资源规划专员岗位职责 三、公司人力资源规划工作的基本程序 四、趋势分析法工作流程图 五、人力资源需求预测步骤 六、人力资源供给预测步骤 七、人力资源管理费用构成要素
八、人力资源管理费用编制流程 九、人力资源原始成本核算内容 十、人力资源重置成本核算内容 十一、预算执行情况反馈流程 十二、预算差异分析报告 十三、人力资源年度规划表（范本一）十四、人力资源年度规划表（范本二）十五、人力资源需求预测流程（范本一）十六、人力资源需求预测流程（范本二）十七、人力资源规划管理流程（范本一）十八、人力资源规划管理流程（范本二）
第三章招聘管理 一、招聘主管岗位职责 二、招聘专员岗位职责 三、人员需求申请表 四、内部招聘工作流程图 五、面试实施流程图 六、应聘人员登记表 七、员工面试记录表 八、面试成绩评定表（一） 九、面试成绩评定表（二） 十、面试成绩评定表（三） 十一、招聘计划管理流程 十二、招聘与录用流程 十三、内部招聘管理流程 十四、内部招聘管理流程（二）十五、员工试用管理流程
十六、员工转正工作流程 十七、人员筛选流程图 十八、初试进程图 十九、内部人员竞聘流程图 二十、内部人员岗位竞聘申请表第四章培训管理 一、培训主管岗位职责 二、培训专员岗位职责 三、培训需求提出方式 四、外派培训的方式 五、培训需求调查流程 六、员工培训管理流程 七、外派培训管理流程 八、公司第一阶段培训计划表 九、公司第二、三阶段培训计划表 十、培训师评估调查表
最精成语大全 (2000字)
成语大全（高中、初中、小学并含有解释）和蔼可亲——性情温和,态度亲切 唉声叹气——因伤感、烦闷或痛苦而发出叹息的声音。 按兵不动——指挥官止住军队,暂不行动,等待战机；比喻接受任务后暂不执行,以观望形势的发展 黯然失色——黯然：暗淡的样子。指事物失去了原有的色泽、光彩慷慨激昂——形容语调高亢有力,情绪激奋昂扬 安步当车——安步：慢步行走。以慢步行走当作坐车 安之若素——素：平常。指身处逆境、遇到困难或遭受挫折时能泰然处之，跟平常一样 飞扬跋扈——鸷鸟飞扬,大鱼跋扈。喻指意气举动骄横放肆 纵横捭阖——指在政治、外交上运用手段进行联合或分化 略见一斑——喻指大致看到了事物的某个方面，斑:斑纹 有口皆碑——所有人的嘴都是活的纪功碑。比喻对突出的好人好事一致颂扬。碑:纪功碑。
并行不悖——彼此同时进行,不相妨碍 白璧微瑕——洁白的玉上有小斑点。比喻很好的人或事物还有小缺点,含有美中不足表示惋惜的意思 筚路蓝缕——驾着柴车,穿着破衣去开辟山林。形容创业的艰辛。筚路：柴车,蓝缕：破衣服。 刚愎自用——固执己见,对阻止、劝告或建议不耐烦 鞭长莫及——本意为马鞭虽长,但打不到马肚子上。喻虽有力,力量亦达不到明辨是非——明确地分辨是与非。形容判断力强 按部就班——“按”本作“案”。部:门类。班:次序。原意是写文章时篇章结构安排得体,用字造句合乎规范。后来引申为照章办事,依次进行,不越轨,不逾格不寒而栗——不冷而发抖。指恐惧心理引起的惊抖 不孚众望——不能使群众信服。孚：令人信服 不负众望——不辜负群众的期望。负：辜负 不三不四——不想这个不像那个。形容不伦不类，不像样子。形容品行不端，不正派 不遗余力——遗：留下。不留下剩余的力量。指毫无保留地使出一切力量不落窠臼——窠臼：老套子。比喻有独创性，不落俗套
培训机构提成方案-高效管理工具
培训机构提成方案 ——高效管理工具 编制：校长 审核：负责人 一、制定原则 为激励业务人员积极性，实现员工与机构的共同发展，进而促进机构目标的达成，特制 定本提成方案。 二、适用范围 机构内 三、业绩人员薪资结构组成及提成发放标准 工资 =底薪 +提成 +奖金 四、业绩指标标准 1、业绩人员底薪对应的基本月度指标：底薪基数增加 ,相对应业绩指标随工资基数成正比 增加。 2、业绩指标核算： 1)月度、季度、年度业绩指标采取累计形式核算提成金额。 2)月度业绩完成率 =月度累计实际完成业绩 / 月度累计业绩指标。 3)季度业绩完成率 =季度累计实际完成业绩 / 季度累计业绩指标。 4)年度业绩完成率 =年度累计实际完成业绩 / 年度累计业绩指标。 五、业绩与提成比例及核算方法 1、管理人员提成标准： 表一：管理人员业绩提成 业绩指标完成率 职级 0＜ Y＜ 50%50%≤ Y＜ 70%70%≤ Y＜ 100%Y≥ 100%校长———— 1.0% 2.0%销售主管 1.0% 2.0% 3.0% 4.0% 市场主管 1.0% 2.0% 3.0% 4.0% 月业绩额 20 万以上的，享受相应业绩档次的特别奖励（奖金），并随次月工资一并发放。具体规定如下： 校长： 20≤x＜ 30 万，奖励 1000 元； 30≤x＜ 40 万，奖励 2000 元； 40≤x＜50 万，奖励3000 元； x≥ 50万，奖励 4000 元。 销售主管： 20≤x＜ 30 万，奖励 500 元； 30≤x＜ 40 万，奖励 1000 元； 40 ≤x＜50 万，奖励 2000 元； x ≥50 万，奖励3000 元。 年业绩额 300 万以上的，享受相应业绩档次的特别奖励（奖金），并随次年首月工资一并发放。具体规定如 下： 校长： 300≤x＜ 400 万，奖励 5 万元； 400≤ x＜ 500 万，奖励10 万元； 500≤x＜600 万，奖励15 万元；x≥600 万，奖励 20 万元。 销售主管： 300≤x＜ 400 万，奖励 2.5 万元； 400 ≤x＜500 万，奖励 5 万元； 500≤ x＜600 万，奖励 10 万元；x≥ 600 万，奖励 15 万元。