如何降低员工流失率？
提升员工福利待遇减少员工流失率
提升员工福利待遇减少员工流失率在当今竞争激烈的商业环境中，拥有稳定的员工队伍对于企业的成功至关重要。
然而，员工的离职率仍然是许多组织面临的严峻挑战。
为了有效减少员工流失率，公司应该重视提升员工福利待遇。
本文将探讨提升员工福利待遇的重要性，并提供相关建议。
一、提高薪酬福利薪酬福利是吸引和激励员工的重要因素。
公司应该有竞争力的薪资体系，给予员工合理的薪酬待遇。
此外，提供额外的福利待遇，如年终奖金、员工股权计划、丰厚的假期福利等，可以增加员工对公司的忠诚度，减少流失率。
二、提供培训与发展机会员工渴望在工作中不断成长和发展。
公司应该为员工提供各种培训和发展机会，如专业技能培训、领导力发展课程等。
通过帮助员工成长，公司能够建立起一支高素质的团队，同时提高员工的满意度和忠诚度，减少离职率。
三、关注工作环境和工作氛围愉快的工作环境和积极的工作氛围对员工的满意度和留任意愿有着重要影响。
公司应该关注员工的工作条件，提供良好的工作设施和员工福利，创造和谐、积极、合作的工作氛围。
此外，鼓励和认可员工的工作表现，可以增强他们的工作动力，减少员工流失。
四、提供灵活的工作安排现代员工追求更强调工作与生活平衡的工作方式。
公司可以考虑提供灵活的工作安排，如弹性工作时间、远程办公等。
这不仅展示了公司对员工的关心，也能提高员工的满意度和工作效率，从而减少员工的离职率。
五、建立良好的沟通渠道有效的沟通对于员工满意度和留任意愿至关重要。
公司应该建立良好的内部沟通渠道，如员工反馈机制、定期员工会议等。
通过倾听员工的意见和建议，并及时采取措施解决问题，可以增强员工的参与感和归属感，从而减少员工流失率。
六、重视员工福利调查为了了解员工对福利待遇的需求和满意度，公司应定期进行员工福利调查。
通过调查结果，公司可以了解员工的关切点，进行有针对性的改进和调整，提升员工福利体系的有效性和适应性。
七、建立健全的离职管理机制尽管公司努力提升员工福利待遇，仍然难以避免一些员工的离职。
有效降低员工流失率的14个措施
有效降低职工流失率的14 个举措职工流失特别中心职工的大量流失，不单可能造成客户资源流失，人心浮动，并且还可能造成公司中心计密的流失，跟公司带来沉重损失，所以关于公司来讲，除了需要裁减的职工外，公司要保证职工的相对稳固，采纳必定举措降低公司职工的流失。
一、严把进人关在招聘职工时会常常发现，很多应聘着在简历中，常常发现很多人在短期间内跳槽屡次，而咨询原由时，常常不可以自作掩饰，这说明他们常常难以对公司成立忠诚度，缺少对自己职业生涯的规划，公司略微不可以知足他们要求，都可能成为他们辞职的原由，所以关于此类应聘着，常常不予录取。
二、明确用人标准公司在招聘职工时，必定要联合公司的用人需求，不行不联合实质的盲目的提高用人标准，由于公司招聘相应职位的岗位，只会赐予这些岗位相应的待遇和级别，而这些人进入公司后，假如发现实质状况不是自己想象的，就会感觉被骗被骗，进而一走了之。
三、正直用人态度此刻很多公司为了招揽人材，常常会在开始承诺高薪待遇，等人到了公司后在慢慢降待遇或承诺的东西不予兑现。
很多公司和老板常常把这视为自己的用人高招，可是公司这样常常潜藏着巨大的风险，由于这些职工一旦看破公司的真切企图，常常会出现大量的职工流失。
四、放弃谋利心理关于很多公司来讲所处的行业会出现显然的淡旺季，很多公司的做法时旺季时大量招兵买马，到了淡季就大量减员，以为反正中国多的是人，到时老子还惧怕找不到两条腿的人吗？五、剖析职工需求并尽可能知足做为一个社会人，就会有各种各种的需求，作为公司来讲，必定要常常对职工的需求进行剖析，只需职工的需求没有违纪违纪、没有违反公司主旨和精神、原则就尽可能去知足。
应当讲公司只需能够知足职工的需求，职工是极少去辞职的。
比方公司有很多职工到了谈婚论嫁的年纪，自然就会产生要找另一半的需求，特别关于公司的营销人员来讲，每日在外奔走，没有太多的时间和精力去谈对象，这时公司就能够常常举办一些有营销人员和后勤等人员的舞会、文体活动等，增添他们之间的接触和认识时机，甚至假如有适合的，公司领导也能够出头联合等。
如何降低员工的流失率
如何降低员工的流失率家族企业要取得不断发展，就必须建立一个稳定的团队。
但是如果员工尤其核心员工的大量流失，不仅可能造成客户资源流失，人心浮动，而且还可能造成企业核心机密的泄露，给企业带来惨重损失。
重要提示家族企业除了需要淘汰一部分不合格的员工外，还要确保员工的相对稳定，采取一定措施降低企业员工流失率。
那么，家族企业应该采取哪些措施来更好地减少员工流失？1、对应聘者严格审核企业人力资源部在招聘员工时，会发现很多应聘者在简历中经常在短时间内换工作，但当被问及换工作的原因时，他们总能找到各种借口。
频繁跳槽的员工很难建立对企业的忠诚度，也缺乏职业规划。
当企业在工资或工作条件方面不能满足他们的要求时，他们可以毫不犹豫地离开。
因此，对于那些经常换工作的求职者，应该谨慎地雇用他们。
2、制定合理的用人标准，量人录用企业在招聘员工时，必须结合企业的用工需求，但不能盲目提高用工标准，因为企业只会对相应岗位给予相应的待遇和级别。
进入企业后，如果发现实际情况与自己想象的不一样，就会感到受骗而走开。
案例受骗的“经理”柏明顿公司在广州有家客户，这家公司在报纸上发布招聘区域经理的广告，不多久，前来应聘的人很多。
最后，有位刘先生顺利应聘成功。
但刘先生一上任，就发现所谓的区域经理是自己负责的，没有下属。
在问了企业老板之后，他得到了答案：“那是我们公司的区域经理。
”刘先生意识到，实际上，该企业只招聘销售人员，而不是区域经理，因此他愤怒地向该企业提交了辞呈。
3、企业不可轻易承诺或“欺骗”求职者现在，许多企业为了吸引人才，往往在一开始就承诺高薪，到了企业后再减薪或承诺。
许多企业和老板往往把这视为自己的才能，但企业往往存在巨大的人才流失危机。
4、投机心理是搬起石头砸自己的脚该行业的一些家族企业将出现明显的淡季和旺季。
许多企业在旺季大量招聘，在淡季大量裁员。
他们认为反正有很多大学毕业生。
当时，这么大的公司还担心找不到双腿的人吗？这就产生了巨大的风险，因为一旦员工看穿了企业的真实意图，就会导致大量员工流失。
有哪些方法可以降低员工流失率？
有哪些方法可以降低员工流失率？在一定程度上，员工的合理流动有利于减轻企业保持竞争活力，但如果员工流失率过高，企业就会承担包括离职成本、替换成本、开支等损失。
况且，还会令内部人心不稳，凝聚力变差，极其不利于工作的有效开展。
因此，企业人力资源部门必须想方设法减轻员工流失率，留住人才，这才是降低成本的最有效举措。
为大家总结了降低员工流失率的方法，希望能为困惑中的HR带去希望。
一、建立良好的选人和用人制度企业需要在招聘人员的时候，就注意选择道德素养比较高的员工，对于那些一年换一个公司甚至几个公司的员工，务必要慎重录用。
同时，企业应选择那些潜力、价值观与公司制度和文化相一致，能够维护公司声誉并完善公司品格的人。
每个公司还应根据自身的特点选择合适的人，就像埃德华兹公司的首席执行官所说：我们只要有个性的人，和我们同心同德，与公司文化协调一致，我们要的是白头偕老，像一桩美满的婚姻一样。
二、创新薪酬的分配模式在任何企业，薪酬都是一个有效的激励手段，薪酬不仅是雇员获取物质及休闲需要的手段，还能满足人们自我肯定的需要。
因此，制定有效的报酬系统，可以降低成本，提高效率，增强企业招聘时的吸引力。
针对不同层次和类型的员工，国内外已有了一些较成熟的薪酬发放理论及实践，如期权、红利、股权发放、员工持股等方法。
应该看到，无论哪种模式，都需要贯彻这样的一个原则：为公司作出的贡献越大，其得到的实际报酬就要越高，又想马儿跑得快又想马儿不吃草的情况是不存在的。
依据这样的原则，各个企业可以根据自己的情况，决定自己薪酬的分配模式。
三、搞好晋升通道运用适当的节奏安排晋升。
有计划的安排每一次晋升的空间段和时间段，例如每1至3年有一次晋升机会。
很多公司实行快节奏提升，结果员工到达职业顶端后，会因不再有发展空间而失去工作积极性，甚至离开公司。
另一种情况是提升的节奏太慢，员工得不到发展激励，也学不到其他岗位的知识技能。
只有适当的提升节奏，才能不断激励员工，提高其岗位的认知价值，使其有充分的时间学习下一个岗位的技能。
员工流失现状分析及解决方案
员工流失现状分析及解决方案员工流失是一个长期困扰企业的问题，对企业的稳定发展和运营管理有着重要影响。
因此，分析员工流失现状，并提出相关解决方案，成为管理者面临的重要任务。
一、员工流失现状分析1.1流失率高：近年来，许多企业的员工流失率较高，尤其是在一些新兴行业和高科技公司。
这是因为随着经济的发展，企业数量的增加，劳动力市场的竞争日益激烈，员工可以更容易地找到薪酬更高、福利更好、发展空间更大的工作机会。
1.2缺乏职业发展机会：员工流失与职业发展机会的缺乏密切相关。
许多员工认为自己在现有公司的岗位上已经达到了瓶颈，缺乏晋升的机会，这就促使他们寻找更好的发展机会。
1.3薪酬福利不满意：薪酬福利是员工留在企业的重要因素之一、一些员工可能对自己的薪资不满意，或者觉得与工作压力和工作量不相称，也可能是福利待遇不尽人意。
1.4工作压力大：员工流失与工作压力大有很大关系。
过高的工作压力、长时间的加班、缺乏工作与生活的平衡，都可能导致员工流失。
二、员工流失解决方案2.1注重员工价值观匹配：企业应注重在招聘过程中，通过面试、测试和背景调查等手段，找到符合企业文化、价值观和工作需求的员工，确保员工能够与企业的发展目标和团队配合。
2.2提供职业发展机会：为员工提供职业发展机会是降低流失率的关键。
企业应该制定完善的培训和晋升机制，为员工提供学习和成长的机会。
同时，可以设立内部岗位晋升通道，鼓励员工通过努力和能力的提升来获得更高的职位。
2.3提升薪酬福利待遇：薪酬福利是留住员工的重要因素之一、企业可以通过市场薪酬调查，确保员工的薪酬水平与同行业的同等岗位相当，同时提供有竞争力的福利待遇，例如医疗保险、年度奖金、灵活的工作时间等。
2.4关注员工工作环境：为了减少员工流失，企业需要提供一个舒适、健康的工作环境。
可以通过改善办公室设施、加强员工关怀、提供适当的工作休息和健身设施等方式，提高员工的工作满意度。
2.5建立良好的团队文化：一个良好的团队文化可以提高员工的凝聚力和忠诚度。
如何降低员工流失率
如何降低员工流失率分两部分：员工入职前与员工入职后两部分进行分析，寻求降低人员流失率的方法和途径。
主要针对新员工的流失状况。
第一部分：员工入职前一、招聘前的人力资源需求分析1、招聘人员要根据公司的具体情况和岗位任职条件，进行人员的筛选；不能为了满足人员到岗率，将不适合在公司发展的人员纳入公司。
进入岗位的员工，肯定会分析现在的岗位与自己的情况。
如果让职位匹配度低的人员进来，很快就会造成人员的流失。
2、明确用人标准；根据公司发出的岗位需求人数，招聘岗位的级别和所获得的待遇，如实招聘合适的人。
举例说明：⑴招聘业务人员，结果让具有5年销售管理经验业务经理在此职位上。
此人一旦进入公司，发现自己还要从业务员做起，而且薪资待遇远不如之前，肯定会选择离开。
⑵招聘技术人员，面试时介绍的薪资待遇是高于公司的薪酬标准，结果，人员进入岗位发现与之前承诺的不一致，肯定会产生离职的意向。
3、招聘、面试环节的关怀度一个人才在选择一家企业的时候，看重的方面（即一个企业吸引人才的方方面面）是不一样的。
举例说明：有的人看重的是企业的实力；有的人看重的是企业的工作氛围；有的人是看重企业的晋升渠道等等都不一样。
所以作为我们企业尽可能的改变我们可以改进的地方，吸引人才，留住人才。
招聘环节，电话邀约时，我们是否做到人性化的邀约。
语气、详细的解答、描述到位等专业的表现，留下好的第一印象，是非常重要的。
3.2面试环节，面试流程准备的到位情况。
举例说明：⑴态度、语气（和蔼）⑵指引、指导 (到位)⑶问候、寒暄（体现关怀员工）⑷面试结束时的预祝（路上平安）第二部分：员工入职后一、新员工的入职培训1、除了必须进行培训的课件以外，还可以将人性化的培训内容纳入到新员工的培训体系中。
举例说明：⑴新员工刚入职，对公司的各个方面非常的陌生。
特别是，他即将入职的部门、岗位、工作的开展（好不好做、怎样做、会不会取得业绩、取得成功）等等。
我们可以结合新员工的心里特点进行对口的培训。
降低新员工流失率的技巧
降低新员工流失率的技巧降低新员工流失率的技巧一、真实告知公司的一切情况。
求职者愿意入职，是因为工作内容及薪酬福利是符合他的要求，因此招聘人员在面谈过程中不能夸大其词，得实事求是地和求职者介绍公司的一切，让他们更直观的了解公司的实际情况，并确保人才入职后工作内容及薪酬架构是与面试过程描述一致的。
二、传递正面、积极的信息。
在用人过程中，部门负责人要合理安排工作，并用自己的专业水平协助人才更快了解和交接工作。
其他的用人部门也要给新人传递正面、积极的信息，这是尤为重要的，因为这时的新人处于对公司的观察、磨合阶段，往往是比较脆弱的阶段，内部负面情绪应该尽量避免在新人面前暴露。
三、帮助新人融入企业。
新员工入职后，人力资源部及部门负责人要做好关怀工作，以协调者的角色跟进新人与部门之间的工作情况，必要时帮助双方沟通相关问题，更要做好适时的面谈了解和关怀，让人才更好的体验公司的企业文化及团队氛围，协助人才更快融入团队，尽快度过磨合期。
四、对新员工进行培训。
新员工入职后的三个月是流失率较高的时间段，因此企业可在这段时期多多开展针对新员工的培训。
培训内容主要分为两方面，一是关于工作内容的技能培训，另一个是企业文化的宣导，这样可以加强新员工对企业文化的认同和对公司发展的理解，使其尽快达到岗位的要求。
五、使用圆桌会议机制。
给予平等、无差别的交流机会，这是新员工真正想要的。
也只有在这种环境下，新员工才会说出心里话。
建议HR和用人部门定时组织针对新员工的圆桌会议，充分聆听新员工的想法和建议，同时为接下来的员工关怀工作找到改善的方向。
六、适当调整薪酬模式。
工资水平也是影响新员工去留的重要因素之一。
企业在确定新员工的薪酬水平时，除了要结合当地的物价水平外，还应考虑新员工的实际情况，制定合理的`薪酬体系，例如采用基本工资加绩效奖金的方式，绩效奖金依据任务完成情况及学习成长情况发放，让其通过努力就能获得，激励员工积极上进。
七、持续进行人员盘点。
如何有效降低员工流失率
如何有效降低员工流失率随着人力资源成本不断攀升，员工流失率已经成为企业需要重视和解决的问题。
员工离职不仅浪费了企业的培养成本，还对企业的工作效率和氛围造成负面影响。
因此，如何有效降低员工流失率成为了一项关键任务。
本文将从提高员工满意度、加强员工培训和发展、改善工作环境等方面探讨降低员工流失率的策略。
提高员工满意度是降低员工流失率的核心。
在员工离职的原因中，薪资待遇虽然是一个重要因素，但并非决定性的因素。
实际上，工作内外环境、职业发展机会、工作认可度等因素对于员工满意度的影响更加重要。
因此，企业应该注重提供良好的工作环境和文化，以及建立公平公正的激励机制。
此外，领导者也应该注重与员工的沟通和关怀，及时解决员工的问题和困惑，增强员工的归属感和认同感。
加强员工培训和发展也是有效降低员工流失率的重要策略之一。
员工流失的一个重要原因是缺乏职业发展机会和晋升空间。
因此，企业应该制定明确的培训和发展计划，为员工提供持续学习的机会。
定期的培训课程和培训项目不仅可以提升员工的专业能力和技术水平，还可以满足员工不断成长和学习的需求。
此外，企业还可以开展内部晋升和岗位轮换，提供更多晋升机会，激发员工的工作动力和潜力。
改善工作环境也是降低员工流失率的重要手段之一。
一个舒适、健康、温馨的工作环境能够有效地提高员工的工作效率和工作满意度。
企业应该关注员工的办公设施、工作空间和工作条件，创造一个积极向上、和谐友善的工作氛围。
此外，企业还可以关注员工的工作时间和工作压力，合理安排工作任务和项目，减轻员工的工作负担。
除了以上策略，企业还可以考虑其他降低员工流失率的措施。
如设立员工奖励制度，激励员工积极工作；建立良好的人际关系，促进同事之间的合作和互助；提供灵活的工作时间和工作地点，满足员工的工作和生活需求等。
这些措施旨在提高员工的工作满意度和生活质量，从而有效降低员工流失率。
综上所述，降低员工流失率需要企业从多个方面入手，提高员工满意度、加强员工培训和发展、改善工作环境等都是关键策略。
降低员工流失率的措施
据中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市33家2-5星级酒店人力资源的一项调查显示，近5年酒店业员工流动率高达23.95%。
随着酒店业竞争的日趋激烈，员工流失率一直高居不下。
有的酒店员工流动性甚至超过40%，这无疑对酒店的正常经营运转有不小的影响。
面对这样的现实状况，如何吸引和留住优秀人才、降低员工流失率越来越成为每个酒店最为关心的问题。
1、通过多种措施提高人员工资福利待遇本酒店工资政策受酒店档次及当地经济水平及消费潜力等诸多因素影响，短期内不会直接突破。
在本酒店无法突破原则性工资标准的前提下，怎样才能最大限度地激发员工的工作热情呢？建议措施：（1）调整工资政策：把工资结构分为基本工资和浮动工资，在限定的浮动工资内根据员工的表现实行浮动，以使员工加强工作认真度与责任心。
（2）根据营业指标设立效益奖金进行激励，与经营业绩指标挂钩，超出指标的，根据部门的职能不同，按比例提取奖励，对不同级别的员工实行不同的奖励。
（3）实行部分销售小项目提成（诸如代叫车服务、停车收费、茶水消费促销等），以调动员工工作积极性。
（4）根据不同工种设定级别工资；以及根据同级别员工设定差别工资（即初、中、高，通过技能与业务知识等考核确定）。
（5）小费奖励机制：酒店提供部分资金作为小费获取者的奖励基金，在员工获取小费的当天对员工进行奖励。
（6）星级工资制度：建立星级员工制度，根据服务技能和服务表现等指标对一线员工及进行星级评定，实行星级服务差别工资。
（7）改善员工的工作、生活条件。
通过以上措施，可以对酒店、部门、客户的资源进行整合，而企业不需要额外增加费用资金，就能达到提升员工整体工资水平的效果。
2、以人为本，建立完善的人才成长的规划员工在选择职业时，不仅会关注薪资情况，更会关注个人未来的发展空间，特别一些有思想的员工，包括一些老员工。
从事一个职位时间长了以后，员工容易出现心态疲劳，从而导致人员流失。
这时，酒店通过为员工制定良好的个人发展计划，给予员工丰富的教育和培训机会，立良好的引导机制，能够促进员工个人和酒店的共同发展，降低员工的流动率。
降低员工流失率的方案报告
降低员工流失率的方案报告1. 简介在当今竞争激烈的商业环境中，降低员工流失率对企业尤为重要。
员工离职不仅会造成招聘和培训成本的增加，还可能导致生产力下降、员工士气低落等问题。
因此，本报告旨在提出一些可行的方案，以帮助企业降低员工流失率并增强员工的忠诚度。
2. 招聘与选择2.1 针对员工需求进行招聘根据企业的战略目标、业务发展和人才需求，制定明确的招聘计划和要求，确保招聘工作与企业发展方向相一致，以减少不适合的员工加入。
2.2 制定有效筛选流程设立多个评估环节，比如个人面试、能力测试和团队面试等，以确保招聘的员工具备相关技能和适应企业文化的能力。
3. 培训与发展3.1 提供系统的入职培训设计一套全面的入职培训计划，包括公司文化、岗位职责、工作流程等，帮助新员工更快地适应工作，并提高其工作效率。
3.2 提供持续的职业发展机会建立完善的职业发展规划体系，为员工提供晋升和培训的机会，鼓励员工不断提升自己的技能和能力。
4. 薪酬与福利4.1 提供具有竞争力的薪酬对于优秀的员工，提供具有竞争力的薪资待遇，以确保他们得到公平的回报。
4.2 提供丰厚的福利奖励设计员工福利计划，包括医疗保险、年假、员工活动等，以满足员工的基本需求并增加员工对企业的满意度。
5. 职业环境与公司文化5.1 创建积极的工作环境提供舒适的工作场所、良好的办公设施和员工关怀计划，以提高员工对工作环境的满意度。
5.2 建立积极向上的企业文化建立以团队合作、创新和诚信为核心的企业文化，并积极营造积极向上的工作氛围。
6. 沟通与反馈6.1 定期组织员工沟通会议定期组织员工沟通会议，向员工通报企业发展情况，并倾听员工意见和建议。
6.2 建立员工反馈机制建立匿名反馈机制或定期员工满意度调查，以了解员工对企业管理和政策的意见，并作出相应的改进。
7. 营造员工发展机会7.1 提供跨部门交流机会鼓励员工参与不同部门的项目或工作，增加他们的工作体验和技能。
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如何降低员工流失率
废话不多说，直奔主题：
思考：
1、员工流失是什么？
2、员工为什么会流失？
3、员工想要的是什么？
4、应该如何应对员工流失？
以上几个问题是各位HR小伙伴们在工作中经常遇到却无法破解的难题，下
面笔者从以下4个方面重点分析一下：
一、员工流失是什么？
员工流失是指企业不愿意而员工个人愿意的流出，这种流出对企业来说是被
动的，企业不希望出现的员工流出通常会给企业带来一定的损失，因而又叫员工
流失。
企业在发展壮大的过程中，务必需要不断的吸纳各方面的人才，但也难免出
现一些员工因为个人或其它多种多样的原因而离职的情况。适度的人员流动，可
以对能力不匹配的人员进行及时更替，能够促进企业的创新性，更能够促进企业
良好的发展，但过度的人员流失则会给企业造成极大的负面影响。除了看得见的
招聘成本、培训成本、内部员工填补空缺的成本及新员工适应工作岗位的成本等
这些较为直接可进行量化和计算的成本外，还会给企业带来团队士气涣散、后备
力量不足、企业核心资料被泄露、声誉被破坏等方面的隐性成本。
二、员工为什么会流失呢？
1、员工的努力工作和突出贡献没有得到认同
口头的激励作用通常很容易被我们低估，但关键时候的认可和给予他想要的
激励真的能起到很大的定心作用。有的人喜欢升职加薪，有人的喜欢领导在公开
场合的认同和赞许。了解员工最需要的是什么成了最关键的问题，给之所需，会
让他们更加卖力的工作。
2、大材小用让人心生退意
一份看起来不可能完成的任务会让员工产生挑战的激情，超越不凡的目标和
实现超人的业绩也会让员工更有成就感，如果再有一个好领导在旁的竭力相助，
更是会让员工激情满满；相反，如果将一个能力很强的员工放置于平常又简单的
岗位，他们不仅会觉得过于平凡和无聊，更是会产生离职寻求更具挑战性工作的
想法。
3、未给予最起码、最基本的尊重
把员工当作机器人，只看工作产出不在乎别人感受的领导注定是走不远的，
当员工的不满与负面情绪达到一定程度时，离开就是最好的选择了。如何激发员
工斗志，如何安慰核心项目的员工让其圆满的完成任务，是一项很有艺术的管理
方式。
4、与直属领导三观不合
每个员工都喜欢和一个让人信赖又受人尊敬的领导一起工作，这样的领导者
自身就带有一定的人格魅力。而与一个三观不合、不守承诺、甚至谄上欺下的领
导一起工作，对敬业的员工来说简直是一种侮辱，想不离职都难！
5、未给予其追逐梦想的机会
越是优秀的员工，往往心气越高，梦想越大。非常细分的工作容易让员工失
去激情，效率下降，当员工有提升个人新技能、追逐梦想机会的时候，又未能得
到及时正确的引导与反馈，久而久之必会对工作产生懈怠，进而离职。
从某种意义上来说，员工流失是一个无解的问题，因为员工流失不仅有企业
的因素，更有个人的因素，往往个人因素更加明显。以上只是表面上的一些原因，
但实质上企业在选、用、育、留时就应该提前干预。到底应该怎么做呢？
1、选
把好人才入门关，在最开始的人事决策时就要考虑好人员自身的性格、价值观、
家庭环境等非工作因素，招聘时除了为企业选到能力强、层次高的人才，更要考
虑企业未来的发展及这些人才的培养和任用计划，在第一道关就为企业留下关键
人才打下良好的基础；
2、用
合适的人才选好了，在用的过程中也要做好物质因素和心理因素的全面考虑。
营造一个“家”文化的企业，打造有凝聚力、有归属感的团队，再加上合理的薪
资水平肯定能适当降低员工的离职意愿，良好的氛围、较少的工作压力与适当的
精神激励也能减少相应的流失。
3、育
是否有符合员工和企业需求的培训制度及正确的职业规划指导也会影响员
工是留在企业继续奋斗还是寻找更有前途的发展路径，当员工全身心投入工作却
不能带来相应的职业发展时，员工必然很难再保持为企业持续奉献的动力；当员
工对未来的方向迷茫看不到前景时，势必也会寻找新的发展机会。营造育人的环
境，建立相应的人才培养机制，使人才不断成长，他们在工作中才会更有拼劲与
奔头。
4、留
每一层级的员工诉求都不尽相同，基层关注的晋升，中层关注的薪酬，高层
关注的个人发展路径与企业发展的匹配度，越是关键的、核心的人才，其能力和
对个人的要求也会越高，如何提升员工安全感、如何为不同的员工定制个性化的
需求是能够较好留人的关键。
企业只有在选、用、育、留各个环节都做好，对不同层次员工的心理动因进
行正确分析，充分发挥个人的潜能，增加员工对企业的归属感，才能留住关键人
才、减少员工流失，实现员工和企业共同发展。
三、员工想要的是什么？
解决员工需求的根本之道，是在有限条件范围内满足员工的合理需求，首先
员工的需求包含哪些，又该满足那些，这里用一个产品需求开发的模型套用在员
工需求上：
举例：如果公司每月生日都发生日福利，目的是花钱想让员工觉得公司好的，
结果每月买的都是本子，但是员工以现场一线的为主，别人根本用不到本子。可
想而知，这类需求就属于：
——如果满足，不开心
——如果不满足，无所谓
对应的坐标是错误。
因此这时候是不能去发放本子的。
但是后来我们调整成了带有公司LOGO的彩虹伞，这类需求就属于：
——如果满足，开心
——如果不满足，无所谓
对应的坐标是惊喜，因此这时候，可以去发放彩虹伞。
同样的，有的人虽然个人业绩很好，但是他不想做领导，不想承担管理责任，
而公司偏偏把他升上了管理职。从需求模型来看，此类需求就属于：
——如果满足，不开心
——如果不满足，开心
这个升职变成了一种错误！！！
因此，员工需要什么，就给什么，不需要什么或者讨厌什么，千万不要按照
自己的喜好强加在员工意志上，此模型的价值就在于避免HR好心办坏事，指导
HR在设计激励体系的时候“好钢用在刀刃上”。
四、应该如何应对员工流失？
从广泛意义来讲：
员工之所以流失，无外乎两种一是钱没给到位，二是心受委屈了。十分现实
的因素，那么我们应该怎么样做才好呢？
1、物质激励
面对目前超高不下的物价、房价，物质激励肯定是最直接、最行之有效的一
种激励方法了，尤其对于基层员工来说，本身收入水平不高，一定数额的奖金、
实物、加薪具有相当大的激励作用。
2、情感激励
同员工做朋友，加强沟通与交流，用真情予以打动，获取员工信任，帮助他
们增添信心，提高他们的工作热情，也能起到很好的激励作用。
3、工作激励
对于那些责任心强，表现优秀的员工，工作本身对他们也是一种有效的激励。
通过工作所取得的成功能够激发他们的成就感和挑战的渴望，使他们发挥更大的
潜力，适当的放权与授权对某些员工来说也是极大的鼓励和肯定，他们定会更加
勤奋与努力的工作。
4、环境激励
一个良好的工作环境与一个轻松舒适的工作氛围也能起到良好的激励作用。
5、发展激励
培训和晋升是激励员工不断进取和努力工作的重要方式。绝大多数员工，都
希望通过自身工作的努力来获取培训和晋升的机会，以求取个人在事业上进一步
的发展，如果能够兼顾公司和个人同发展，员工流失必定会大大降低。
二十一世纪最贵的就是人才，得人才者得天下！只有全方位考虑，才能实现
企业与人才的双赢！！！
案例：
A员工为某制造业基层技术员，薪资在同行业中处于中等水平。入职之初A
员工就得到了很好的照顾，亲切的人文关怀、良好的工作氛围和一个富有人格魅
力的领导让他对公司产生了深深的“家的依恋”，加上他本身的刻苦努力，2年
的时间就从一个技术小白晋升为公司的核心技术骨干，薪资也一次次的提升，甚
至都超出他的预期。又一次外派培训的机会，公司和领导都毫不犹豫的推荐了他。
他在这一次次的蜕变之中实现了个人的职业梦想，而他一次次攻克的技术难题也
让公司在行业的声誉日渐增高，并给公司带来了丰厚的收益，他和公司均实现了
“双赢”。
B员工为某软件开发企业的资深工程师，在技术上有一定的造诣，公司在招
聘时曾跟踪1年之久才将其挖过来。该员工入职后也多次为公司解决各样的疑难
杂症，所服务过的客户均给予其高度的评价。但因公司领导管理水平受限，在用
人的过程中没有很好的发挥他的个人优势，有用的时候就把他推到前线，任务解
决完了就布置些简单的不能再简单的任务给他，加之平时的沟通有限，领导对其
也不够重视，B员工在经历数次心灰意冷之后终于选择了离职……
废话不多说了，直接上曾经供职过的一家企业的操作方案吧。
（文章来源：三茅人力资源网专栏作家迷茫大叔翁春春所写的总结）