战略人力资源管理(strategic human resource management)
报告范文中的专业术语与概念解释
报告范文中的专业术语与概念解释随着社会的发展和专业知识的日益深化，各行各业都涌现出了大量的专业术语和概念。
在写报告的过程中，正确理解和运用这些术语和概念，是保证报告质量的重要因素。
本文旨在对报告中常见的专业术语和概念进行解释，帮助读者更好地理解报告内容。
一、核心概念解释1. 利润率（Profit Margin）利润率是指企业在销售产品或提供服务后，所获得的利润与营业收入之间的比例。
一般用百分比表示，利润率越高，说明企业的盈利能力越强。
2. 市场份额（Market Share）市场份额是指企业在特定市场中所占的销售额或销售数量的相对比例。
市场份额的大小直接关系到企业在市场中的地位和竞争力。
3. 毛利润（Gross Profit）毛利润是指企业销售产品或提供服务后，减去所支出的直接成本后所获得的利润。
直接成本包括原材料成本、人工成本和制造成本等。
4. 资本回报率（Return on Investment, ROI）资本回报率是指企业通过投入的资本获得的回报与投资总额之间的比例。
资本回报率反映了企业资本运作的效率，是评估企业盈利能力的重要指标之一。
二、财务术语解释1. 资产负债表（Balance Sheet）资产负债表是企业在特定时间点上，按照一定格式列示的资产、负债和所有者权益的表格。
通过资产负债表，可以了解企业的资产结构、负债情况以及所有者权益的变动情况。
2. 利润表（Income Statement）利润表是企业在一定会计期间内，按照收入与支出的发生时间，列示了企业的营业收入、成本费用以及利润的表格。
利润表可以反映企业的盈利能力和经营状况。
3. 现金流量表（Cash Flow Statement）现金流量表是按照现金的流入和流出来记录企业在一定会计期间内的现金流动情况的表格。
现金流量表可以帮助企业评估现金的净增减额，以及现金在企业运营中的流动情况。
4. 财务比率（Financial Ratio）财务比率是通过对企业财务数据进行计算和分析而得出的比例指标。
工商管理专业的名词解释
工商管理专业的名词解释工商管理（Business Administration），简称"工管"，是现代商科学科之一，也是大学中最热门的专业之一。
它涉及企业管理、市场营销、财务会计、人力资源管理等方面的知识和技能。
下面将对工商管理专业中的一些重要名词进行解释。
一、战略管理（Strategic Management）战略管理是指企业制定和实施长期目标以及决策方法的过程。
它涉及到企业的使命、愿景和价值观，以及分析外部环境和内部资源以制定与实现这些目标相关的决策。
战略管理帮助企业确定其核心竞争优势，制定发展战略，并监测和适应市场变化。
二、市场营销（Marketing）市场营销是指企业通过满足消费者需求和愿望来达到目标的过程。
它包括市场调研、产品定位、定价、促销和渠道管理等方面的活动。
市场营销的目标是在竞争激烈的市场中获得竞争优势，实现销售增长和利润最大化。
三、财务会计（Financial Accounting）财务会计是指企业记录和报告财务信息的过程。
它包括编制财务报表、分析财务比率和制定预算等活动。
财务会计的目标是向内部和外部利益相关者提供准确、完整和可靠的财务信息，以帮助他们做出决策。
四、人力资源管理（Human Resource Management）人力资源管理是指企业有效管理和开发人力资源的过程。
它包括招募、培训、绩效评估和员工福利等方面的活动。
人力资源管理的目标是通过优化人力资源的配置，提高员工的工作动力和满意度，从而实现企业的目标。
五、创新管理（Innovation Management）创新管理是指企业管理和促进创新的过程。
它包括鼓励员工提供新创意、管理创新项目和组织创新文化等方面的活动。
创新管理的目标是帮助企业在快速变化的市场中保持竞争优势，为企业发展带来新的机会。
六、供应链管理（Supply Chain Management）供应链管理是指企业管理物流和供应链活动的过程。
管理学选题方向
管理学选题方向管理学作为一门综合性学科，涉及到广泛的研究领域。
在选择管理学的研究选题方向时，可以根据个人兴趣、社会需求、学科发展趋势等因素来进行选择。
以下是一些管理学研究的可能选题方向：1、组织行为学（Organizational Behavior）：员工激励和满意度研究领导风格和效果的关系组织文化和创新的关联性跨文化管理与国际团队合作2、人力资源管理（Human Resource Management）：人才招聘和选拔策略绩效评估与激励机制员工培训和发展多元化和包容性人力资源管理3、战略管理（Strategic Management）：公司战略规划与执行行业竞争分析战略创新与业务模式变革可持续发展战略4、创新与科技管理（Innovation and Technology Management）：创新管理与研发投资技术转移与知识产权数字化转型与业务创新创业与创新生态系统5、市场营销管理（Marketing Management）：消费者行为与市场细分品牌管理与营销战略社交媒体与数字营销跨文化市场营销6、供应链管理（Supply Chain Management）：全球供应链优化可持续供应链管理物流与库存管理供应链风险管理7、项目管理（Project Management）：项目计划与控制团队协作与沟通项目风险管理敏捷项目管理方法8、企业社会责任与可持续发展（Corporate Social Responsibility and Sustainability）：企业社会责任战略社会和环境影响评估可持续供应链管理社会创新与企业可持续性在选择选题方向时，建议结合个人兴趣、所在机构的需求以及学科发展趋势，选择一个有深度和广度的研究方向。
此外，也可以通过参与学术会议、阅读相关文献等方式深入了解不同领域的研究动态。
人力资源英文(单词解释)
CHAPTER1第一章Competitiveness: A company’s ability to maintain and gain market share in its industry.竞争:一个公司的能力和赢得市场份额保持在其产业升级换代。
Human resource management (HRM): Policies, practices, and systems that influence employee’s behavior, attitudes, and performance.人力资源管理(HRM):政策,做法和系统,影响员工的行为、态度、和性能。
Outsourcing: The practice of having another company provide services.外包的实践有另一个公司提供服务。
Intellectual capital: Creativity, productivity, and service provided by employees.智力资本:创造力、生产力,以及为你服务的员工。
Empowering: Giving employees responsibility and authority to make decisions.授权:给员工的职责和权限决定。
Learning organization: Employees are continually trying to learn new things.学习型组织员工不断努力学习新事物。
Psychological contract: Expectations of employee contributions and what the company will provide in return.员工心理契约:如果预期贡献,本公司将提供什么回报。
Balanced scorecard: A means of performance measurement that gives manager’s a chance to look at their company from the perspective of internal external customers, employees, and shareholders.平衡计分卡绩效评价:的一种方式,让经理的一个机会来看看他们的角度,从公司内部及外部的客户、员工、股东。
人力资源专业词汇汇总 (中英文)超全 整理 的很辛苦的
第一篇导论：人力资源环境与策略第一章人力资源策略1.人力资源政策与哲学。
人力资源管理(human resource management ,HRM) 。
人力资源管理目标objectives of HRM。
人力资源管理职责duties of HRM。
人力资源管理任务tasks of HRM。
战略性人力资源管理strategic HRM。
人力资源政策human resource policy。
人力资源哲学human resource philosophy。
精神契约psychological contract。
企业认同感organization commitment2.组织：行为与文化。
正式组织formal organization。
非正式组织informal organization。
组织文化organization culture。
亚文化subculture。
跨文化cross-national culture。
价值观values。
态度attitudes。
角色行为role behavior。
个人主义—集体主义individualism-collectivism。
不确定性规避uncertainty avoidance。
权力距离power distance。
直线和职能职权line and staff authority3.激励与组织绩效。
激励motivation。
需要层次理论hierarchy of needs theory。
X理论与Y理论theory X & theory Y。
组织体系Ⅰ与组织体系Ⅳsystem Ⅰ& system Ⅳ。
激励-保健理论motivation-hygiene theory。
ERG理论ERG theory。
麦克莱兰德需要理mc-clelland’s theory of needs。
期望理论expectency theory。
公平理论equity theory。
中国石油企业战略人力资源管理探究
human resource management.
关键词： 战略人力资源；石油企业；人力资源管理
Key words: strategic human resources；petroleum enterprises；human resource management
中 图 分 类 号 ：F272
文 献 标 识 码 ：A
设，营造一个诚信文化氛围，使企业中的每一个成员都将诚信视为 危机，已成为各企业发展面临的重大问题。应对危机各企业必须做
企业的生命，不诚信在短期内或可得利，但从长远的角度看，不利于 到统一观点，不能自乱阵脚，对危机要有清醒认识，快速反应，果决
企业的可持续发展，并终究会受到市场的严厉责罚。另一方面，从企 行动，与媒体和公众进行真诚沟通，从而迅速控制事态。并在危机处
进行有效管理的问题。由于这部分人具有独特的知识、技能和能力， 分，人力资源管理也没有完全市场化、国际化，非技术岗位一般职工
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存量较大，专业化、技术化、高科技型专家人才短缺。二是没有形成
作者简介：罗鸿儒（1989-），男，黑龙江大庆人，东北石油大学电气信息工程 以人为本的理念。虽然石油企业近几年在人力资源管理方面做了较
文 章 编 号 ：1006-4311（2012）14-0122-02
0 引言
是构成企业竞争优势的重要来源，因此对他们的竞争加剧，市场经济体制 的意义[1]。传统的人力资源管理的指导思想是对人员进行外部的、孤
逐步完善，作为我国国民经济支柱产业的石油企业，其生产经营管 立的和静止的管理，而战略人力资源管理则从系统论的思想出发，
development. From the meaning of strategic human resource management, combining with the current status of human resources management in petroleum
人力资源管理第4版第09章——人力资源管理职能战略转型与优化
• 扮演领导角色 • 诊断问题\实施组织变革\评价变革结果
第1节 人力资源管理职能的战略转型
二、人力资源专业人员的角色与胜任素质
• （二）人力资源专业人员的胜任素质模型
IPMA-HR的人力资源专业人员 胜任素质模型研究
1.理解公共服务环境的能力 2.知晓组织使命的能力
3.理解业务流程以及如何提高效率和有效性的能力 4.理解团队行为的能力
事务性活动 （65%-75%）
知识管理 战略调整和更新
文化变革 管理技能开发
招募/甄选 培训 绩效管理 薪酬管理
员工关系 ……
福利管理 人事记录 员工服务
外包
变革性活动 （25%-35%）
传统性活动 （25%-35%）
事务性活动 （15%-25%）
流程再造 信息技术
第1节 人力资源管理职能的战略转型
•经过同行评议或同行审查的质 量最好的实证研究结果 •区分哪些证据可用，以及如何 使用
获取、使用各种最佳 研究证据
了解实际情况，掌握 各种事实、数据以及
评价结果等
•将人力资源判断和决策建立在 对事实尽可能全面和准确把握 的基础上 •可能同时涉及软性因素和 •借助一些经过论证和实际使用 效果很好的决策框架或决策路 径
二、人力资源专业人员的角色与胜任素质
• （一）人力资源专业人员扮演的角色
关注未来和战略
战略伙伴
• 对战略性的人力资源的管理
变革推动者
• 对转型和变革的管理
过程
人
行政专家
员工支持者
• 对企业基础制度的管理
• 对员工贡献的管理
关注日常和运营
第1节 人力资源管理职能的战略转型
二、人力资源专业人员的角色与胜任素质
人力资源管理英文课件 (16)
Ø Strategy
A strategy is a course of action. The company’s long-tem plan for how it will balance its internal strengths and weaknesses with its external opportunities and threats to maintain a competitive advantage.
Step 2: Perform Internal and External Audits
Ø Analyze external and internal situations Ø Usage of SWOT (Strengths, Weaknesses, Opportunities and Threats) analysis through the usage of a SWOT chart
Strategic HRM and the HR Scorecard
1. Outline the steps in the strategic management
process.
2. Explain and give examples of each type of
company-wide strategy.
Types of Strategic Planning
Figure 3.4 Corporate Strategies – Company-wide
Types of Strategic Planning ØBusiness-level/competitive strategy
Identifies how to build and strengthen the business’s long-term competitive position in the marketplace.
人力资源管理双语术语
一：Gaining a Competitive Advantage◆INTRODUCTION◆Human Resource Management: Gaining a Competitive Advantage◆PART 1 The Human Resource Environment◆Strategic Human Resource Management◆The Analysis and Design of work◆PART 2 Acquisition and Preparation of Human Resource◆Human Resource Planning and Recruitment◆Selection and Placement◆PART 3 Assessment and Development of HRM◆Training◆Performance Management◆Employee Development◆Employee Separation and Retention◆PART 4 Compensation of Human Resources◆Model of Compensation◆Pay Structure Decisions◆PART 5 Employee Security◆PART 6 Global HRM◆竞争优势成本领先战略◆开发、发展人力资源管理◆人力资源规划工作分析◆组织承诺Organizational commitment 薪酬、报酬、工资报酬、补助、补偿◆津贴benefits 生产率改进方案招聘recruitment 挑选、选择、选拔培训工会◆工作场所工作满意度◆组织公民绩效评估过程◆产品分化Product differentiation二：Strategic Human Resource ManagementAfter reading this chapter, you should be able to:◆Describe the differences between strategy formulation and strategy implementation.◆List the components of the strategic management process.◆Discuss the role of the HR function in strategy formulation.Describe the linkages between HR and strategy formulation◆Describe the different HR issues and practices associated with various directional strategies.◆List the competencies the HR executive needs to become a strategic partner in the company.◆人力资源规划人力资源信息系统战略性的计划Strategic plan◆战略制定Strategy formulation 战略实施Strategy implementation◆公司文化Corporate culture 使命申明Mission statement◆商业要素Business factors 需求预测Demand forecasting◆供给预测趋势分析Trend analysis 销售力量估计Sales force estimates◆回归分析Regression analysis 比率分析Ratio analysis◆群体大脑激荡Group brain-storming◆The goal of strategic management in an organization is to deploy and allocate resources in a way thatgives it a competitive advantage.◆Human resource managers should:◆have input into the strategic plan◆have specific knowledge of the organization’s strategic goals◆know what types of employee skills, behaviors, attitudes are needed to support thestrategic plan◆develop programs to ensure that employees have those skills, behaviors, and attitudes.三：The Analysis and Design of Work◆职位Position 工作分析Job analysis 工作说明(描述) Job description◆工作规范Job specification 工作内容Job content 工作背景Job context◆任务清单Task inventory 能力清单Ability inventory◆工作分析计划表Job analysis schedule, JAS◆职位分析问卷Position analysis questionnaire, PAQ◆行政秘书Executive secretary 地区服务经理助理Assistant district service manager◆多方面工作分析Versatile job analysis 能力要求方法Ability requirement approach◆The chapter is divided into three sections, the first of which deals with “big picture" issues related towork-flow analysis and organizational structure.◆The remaining two sections deal with more specific, low-level issues related to job analysis and jobdesign.◆Job analysis has focused on?◆Job design has focused on?四：Human Resource Planning and Recruitment◆人力资源规划战略性的计划公司文化使命申明◆商业要素需求预测◆供给预测趋势分析◆销售力量估计回归分析◆比率分析雇员举荐Employee referrals◆工作张榜Job posting◆校园招聘Campus recruiting 应急人员Contingency personnel◆核心人员招工广告Help-wanted advertisements◆私人就业机构公共就业机构Public employment agencies◆临时就业机构Temporary employment agencies◆求职者毛遂自荐式招聘Applicant-initiated recruitment◆Discuss how to align a company’s strategic direction with its human resource planning.◆Determine the labor demand for workers in various job categories.◆Discuss the advantages and disadvantages of various ways of eliminating a labor surplus and avoidinga labor shortage.◆Describe the various recruitment policies that organizations adopt to make job vacancies moreattractive.◆List the various sources from which job applicants can be drawn, their relative advantages anddisadvantages, and the methods for evaluating them.◆Explain the recruiter’s role in the recruitment process, the limits the recruiter faces, and theopportunities available.五：Selection and Placement◆Establish the basic scientific properties of personnel selection methods, including reliability, validity,and generalizability.◆Discuss how the particular characteristics of a job, organization, or applicant affect the utility of anytest.◆Describe the government’s role in personnel selection decisions.◆List the common methods used in selecting human resources.◆Describe the degree to which each of the common methods used in selecting human resources meetsthe demands of reliability, validity, generalizability, utility, and legality.◆The following requirements to use a personnel selection device are discussed: reliability, validity,generalizability, utility, and legality.◆The following methods of selection are discussed, in terms of the above factors, how the methodswork in practice, and how they can be improved for use: interviews, reference checks, biographical information, physical ability tests, cognitive ability tests, personality inventories, work sample tests and honesty tests. The importance of the use of multiple measures and multiple judges in selection is emphasized.◆The purpose of this chapter is to familiarize you with ways to minimize errors in employee selectionand placement and, in doing so, improve your company’s competitive position.◆挑选、选拔◆效度validity 效度系数validity coefficient 背景调查◆中心评价行为一致性模型Behavior consistency model◆传记资料清单Bio-data inventories 传记信息表格Biographical information blank◆心理能力测验Mental ability tests 过失性雇佣Negligent hiring◆纸笔诚实测验Paper-and-pencil honesty tests 人格测验Personality tests◆测谎器测验Polygraph test 合理调节（合理适应Reasonable accommodation◆证明材料核查Reference checks 可靠性reliability 诽谤defamation◆毒品测验，药物测试drug tests 共时性证实研究Concurrent validation study◆内容取向性战略Content-oriented strategy◆与标准有关的战略Criterion-oriented strategy◆平等就业机会委员会（EEOC）◆预测性证实研究Predictive validation study◆不应有的艰难，非法艰苦Undue hardship◆加权申请表Weighted application blank 工作样本测试Work sample tests◆Reliability Validity Generalizability Utility Legality六：TrainingAfter reading this chapter, you should be able to:◆Discuss how training can contribute to companies’ business strategy.◆Explain the role of the manager in identifying training needs and supporting training on the job.◆Conduct a needs assessment.◆Evaluate employees’ readiness for training.◆Discuss the strengths and weakness of presentation, hands-on, and group training methods.◆Explain the potential advantages of e-learning for training.◆Design a training session to maximize learning.◆Design a cross-culture preparation program.◆Develop a program for effectively managing diversity.◆行动学习action learning 行动计划action plan 行为模仿behavior modeling◆案例方法case method 与变革有关的培训Change－related training◆电脑化指导Computer－based instruction 分段学习Distributed practice◆互动性视频培训Interactive video training 工作指导培训Job instruction training◆工作轮换job rotation 讲授lecture 多段培训方案Multiphase training program◆在职培训On－the－job training 取向培训orientation training◆过度学习overlearning 绩效辅助物performance aids 纠正性培训remedial training◆补充人员表Replacement charts 角色扮演role playing 培训评价training evaluation◆培训需要training need 培训目标training objective◆In this chapter we emphasize the conditions through which training practices can help companies gaincompetitive advantage and how managers can contribute to a high-leverage training effort and create a learning organization.◆The chapter begins by discussing a systematic and effective approach to training design.◆Next we review training methods and training evaluation.◆The chapter concludes with a discussion of training issues including cross-cultural preparation,managing diversity, and socializing employees.七：Performance ManagementAfter reading this chapter, you should be able to:◆Discuss the three general purposes of performance management.◆Identify the five criteria for effective performance-management systems.◆Discuss the four approaches to performance management, the specific techniques used in eachapproach, and the way these approaches compare with the criteria for effectiveperformance-management systems.◆Choose the most effective approach to performance measurement for a given situation.◆Discuss the advantages and disadvantages of the different sources of performance information.◆Choose the most effective source(s) for performance information for any situation.◆Distinguish types of rating errors and explain how to minimize each in a performance evaluation.◆Identify the characteristics of a performance measurement system that follows legal guidelines. Conduct an effective performance feedback session◆简单分级Simple rankings 绩效标准Performance standards◆绩效评估Performance appraisal 配对比较Paired comparison◆光环效应Halo effect 隐含人格理论Implicit personality theory◆目标管理Management –by-objective 严厉型错误Severity error◆近因型错误 Recency error 行为观察量表 Behavior observation scale◆行为锚定评价量表（BARS）Central tendency error◆标准走样Criterion contamination 雇员比较系统Employee comparison systems◆强制分布Forced distribution 图解式评定量表Graphic rating scale◆关联贴切relevance 宽厚型错误leniency error◆Companies that seek competitive advantage through employees must be able to manage the behaviorand results of all employees.◆We believe that performance appraisal is only part of the broader process of performancemanagement.◆The performance management system has three parts.◆In this chapter we examine a variety of approaches to performance management.The performance management system has three parts：◆Performance management is the process through which managers ensure that employee activities andoutputs are congruent with the organization's goals.◆Performance Appraisal is the process through which an organization gets information on how well anemployee is doing his or her job.◆Performance Feedback is the process of providing employees information regarding their performanceeffectiveness.八：Pay Structure DecisionsAfter reading this chapter, you should be able to:◆List the major decision areas and concepts in employee compensation management.◆Describe the major administrative tools used to manage employee compensation.◆Explain the importance of competitive labor-market and product-market forces in compensationdecisions.◆Discuss the significance of process issues such as communication in compensation management.◆Describe new developments in the design of pay structures.◆Explain where the United States stands from an international perspective on pay issues.◆Explain the reasons for the controversy over executive pay.◆Describe the regulatory framework for employee compensation.◆可付酬因素Compensable factors 薪酬Compensation◆雇员贡献Employee contributions 公平理论Equity theory◆外部竞争力External competitiveness 津贴Benefit◆内部一致性Internal consistency 工作评价job evaluation◆工作评价委员会Job evaluation committee◆薪金级别、工资等级Pay grade 薪金政策pay policy 薪金政策线pay policy line◆薪金范围pay range 薪水调查Pay surveys 以技术为基础的薪酬Skill-based pay◆失业津贴Unemployment compensation 工人的报酬worker’s compensation◆From the employer’s point of view:◆Pay is critical in attaining strategic goals.◆Pay has a major impact on employee attitudes and behaviors.◆Employee compensation is typically a significant organizational cost.◆From the employee’s point of view:◆Policies having to do with wages, salaries, and other earnings affect their overall income and thus theirstandard of living.Both level of pay and fairness compared with others’ pay are important◆Pay structure refers to the relative pay of different jobs (job structure) and how much they are paid(pay structure).◆Pay level is the average pay in organizations, including wages, salaries, and bonuses.◆Job structure is the relative pay of jobs in organizations (i.e., the range of pay often expressed bysalary grades).◆Pay policies are attached to jobs, not individuals.。
人才留用的高端说法
人才留用的高端说法人才留用的高端说法可以涵盖一系列策略和实践，旨在通过优厚的待遇、职业发展机会、工作环境和文化等因素，保持组织内部的关键人才。
以下是一些用于描述这一概念的高端术语和表达方式：1. 人才保留策略（Talent Retention Strategy）：指组织为了减少人才流失而制定的全面计划和长远规划。
2. 关键员工维护计划（Key Employee Retention Program）：专为保持对公司具有重要价值的员工而设计的一系列福利和激励措施。
3. 人力资源优化（Human Capital Optimization）：通过提升员工能力和满足其期望来增强组织的人力资本价值。
4. 职业路径规划（Career Path Planning）：为员工提供清晰的职业发展方向和晋升机会，以激发其长期发展的动力。
5. 知识管理与继承（Knowledge Management and Succession）：确保关键技能和信息在组织内部得到有效传承，避免人才流失带来的知识空缺。
6. 绩效与奖励系统（Performance and Reward System）：建立与员工贡献相匹配的绩效评估和奖励机制，以此作为留人的重要手段。
7. 员工参与度提升（Employee Engagement Enhancement）：通过增加员工参与决策、提供反馈和改善工作环境等方式，提高员工的工作满意度和忠诚度。
8. 文化契合度强化（Cultural Fit Strengthening）：培养一种支持性和包容性的企业文化，使员工感到自己的价值观与公司文化高度一致。
9. 战略性人力资源规划（Strategic Human Resource Planning）：将人力资源管理与企业整体战略紧密结合，确保人才管理与企业目标一致。
10. 全面薪酬包（Comprehensive Compensation Package）：提供包括基本薪资、奖金、股权、退休金、健康保险和其他福利在内的全方位薪酬体系。