2020年岗位序列、职等职级和薪酬管理规定
岗位层级、职级序列和薪酬管理政策
岗位层级、职级序列和薪酬管理政策1. 概述此文档旨在规定公司的岗位层级、职级序列以及薪酬管理政策，以确保公司内部管理的公平性和透明度。
2. 岗位层级根据公司的需求和组织结构，我们将设立以下岗位层级：- 高级管理层级：包括高级主管、副总监、总监等职位；- 中层管理层级：包括部门经理、团队主管、项目经理等职位；- 基层管理层级：包括组长、主管助理等职位；- 非管理层级：包括专员、助理等职位。
每个层级的职责和权限将在相关职位描述中详细说明。
3. 职级序列为了建立明确的职业发展路径，我们将制定以下职级序列：- A级：初级职位，通常要求具备基础的技能和知识；- B级：中级职位，需要一定的工作经验和专业能力；- C级：高级职位，需要在相关领域有丰富的经验和卓越的能力；- D级：顶级职位，通常为高级管理人员或者专家级别的职位。
每个职级的要求和晋升条件将在职级评估政策中详细说明。
4. 薪酬管理政策公司致力于为员工提供有竞争力的薪酬和福利待遇，以激励员工的工作表现和职业发展。
- 薪资结构：我们将建立公正合理的薪资结构，根据岗位层级和职级序列来确定每个职位的薪资水平。
- 绩效考核：我们将实行绩效考核制度，根据员工的工作表现和贡献程度来决定薪资的增长和奖励的发放。
- 福利待遇：我们将提供全面的福利待遇，包括但不限于保险、健康福利、员工培训等，以满足员工的各种需求。
薪酬管理政策的具体执行细则将在相关政策文件中详细说明。
5. 回顾和修订为了保持政策的适应性和有效性，公司将定期对岗位层级、职级序列和薪酬管理政策进行评估和修订。
结论本文档为公司的岗位层级、职级序列和薪酬管理政策提供了概述和指导，旨在确保公司内部管理的公平性和透明度。
相关详细内容将在相关政策文件中详细说明和解释。
职级职等、薪酬管理制度
职级职等、薪酬管理制度1.0 目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制此管理规定。
2.0 适用范围公司全体员工3.0 定义与内容3.1 岗位序列3.1.1 岗位性质是依据工作性质和要求相近的岗位进行分类，将公司所有岗位序列分为两大类：管理序列(M类)、专业序列(P类)。
3.1.2 管理序列（Management 简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。
主要职责包括管理、培养、激励他人，通过组织团队工作达成业绩目标。
例如总监，经理，副经理，主管，副主管等。
3.1.3 专业序列（Professional 简称P类）：适用于从事产品设计、开发、运营、市场、销售、人力资源、采购、仓库、财务、信息技术服务工作等岗位。
专业序列人员的主要时间用于完成专业性的任务，通过个人努力达成业绩目标。
例如，工程师，技术员，专员，助理，文员等。
3.2 职等3.2.1 定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。
3.2.2 划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至BAND12。
3.3 职级3.3.1 定义：根据同一职等下从事业务广度和深度等级而进行职级划分。
3.3.2 划分：除BAND1, BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级最高，B级中间，C级最低。
职级3.3.3 定级：新入职人员的职级一般定C，个别优秀人员可达B，原则上不定A。
3.4 职级升降3.4.1 “271”评选3.4.2评选方法参照年度评估方案。
（需另制定）3.4.2晋升3.4.3.1 晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。
3.4.3.2 晋升准入资格：即员工必须是当期“271评选”中“2”类员工，且上一周期非“1”类员工；周期内受到公司处罚人员（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。
薪酬管理-岗位薪资-岗位序列、职等职级和薪酬管理规定
岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。
二、适用范围公司全体员工三、定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。
公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。
1.管理序列（Management 简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。
2.专业序列（Professional 简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。
（二）职等1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。
2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至BAND12。
4.职等薪酬带宽（三）职级1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。
2.划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级最高，B级中间，C级最低。
职级对应的薪酬如下：3.定级：新入职人员的职级一般定C，个别优秀人员可达B，原则上不定A。
（四）职级升降1. 271评选2.1评选规则2.2 评选方法见绩效考核方案。
2. 晋升2.1晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。
2.2晋升准入资格：即员工必须是当期271评选中“2”类员工，且上一周期非“1”类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。
2.3晋升评估标准2.4晋升周期：每年10月份一次。
3. 降级3.1降级规则：员工未达成考核指标，被评选为271的“1”类，触及公司红线及其他公司规定的情况。
3.2降级周期：无固定周期。
岗位序列职等职级和薪酬管理规定细则版
岗位序列职等职级和薪酬管理规定细则版1. 引言本文档旨在制定岗位序列职等职级和薪酬管理规定细则，以便为组织内部的人员职级和薪酬的管理提供指导和标准。
2. 职等职级规定2.1 职等和职级的定义和区分：- 职等是根据岗位的要求和对员工能力水平的要求，进行系统划分的等级。
- 职级是根据员工在职能力和工作表现的综合评估结果，确定的等级。
- 岗位的职等和员工的职级不一定完全对应，根据员工的能力和业务要求可以进行适当调整。
2.2 职等职级的设置：- 职等和职级应根据组织的需求、岗位的功能、工作内容和要求等因素进行设置。
- 职等和职级的设置应具有科学性、合理性和公平性，确保员工在适应发展的同时有明确的晋升通道。
2.3 职等职级的晋升和调整：- 员工的晋升和调整应基于其工作表现、能力发展和业务需求，按照一定的程序和标准进行评估和决策。
- 晋升和调整的依据可以包括工作绩效评估、能力提升情况、工龄、业务需求等。
3. 薪酬管理规定3.1 薪酬结构的设计：- 薪酬结构应合理、公平、激励和可持续，能够吸引和留住优秀的人才。
- 薪酬结构应根据职等职级进行设置，不同职等职级的员工应有相应的薪酬水平。
3.2 薪酬的确定和调整：- 薪酬的确定和调整应根据员工的职等职级、工作表现和市场薪酬水平等因素进行评估。
- 薪酬的调整应考虑员工的工作成果、能力发展和组织的薪酬预算等因素，确保合理和公正。
4. 实施和监督4.1 实施过程：- 组织应制定详细的实施方案，明确相关职能部门的责任和权限，确保规定的有效执行。
- 实施过程中应建立相应的沟通和反馈机制，及时解决员工的疑问和问题。
4.2 监督和评估：- 组织应建立薪酬管理的监督和评估机制，确保规定的有效性和合理性。
- 监督和评估的依据可以包括员工满意度调研、薪酬数据的分析和市场薪酬的比较等。
5. 总结本文档制定了岗位序列职等职级和薪酬管理规定细则，为组织内部的人员职级和薪酬的管理提供了基本指导和标准。
岗位序列、职等职级和薪酬管理规定.docx
岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。
二、适用范围公司全体员工三、定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。
公司的岗位序列分为两大类：管理序列（ M），专业序列（ P）。
1.管理序列（Management 简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。
2.专业序列（Professional 简称P 类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。
（二）职等1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。
2．划分： M序列和 P 序列职等以 BAND划分，共 12 等，由低到高分别为 BAND1至 BAND12。
职等职级图分级管理序列 M专业序列 P职等岗位级别职务等级职称职务等级职称BAND12M8总经理决策层BAND11M7副总经理BAND10M6高级一级中心总监（分公司总经理）高层管理BAND9M5一级中心总监BAND8M4高级部门经理P8首席专家BAND7M3中级部门经理P7资深专家中层管理BAND6M2初级部门经理P6高级专家BAND5M1主管P5专家BAND4P4高级专员BAND3P3专员基层BAND2P2助理BAND1P1实习生4.职等薪酬带宽M1-M8薪酬带宽序列职级薪酬带宽M8总经理40K 以上M7副总经理30K-40K10000 M6高级一级中心23K-30K7000总监（分公司总经理）M5一级中心总监18K-23K5000M4高级部门经理15K-18K3000M3中级部门经理12K-15K3000M2初级部门经理10K-12K2000M1主管8K-10K2000P1-P8 薪酬带宽序列职级薪酬带宽P8首席专家15K-18K3000P7资深专家12K-15K3000P6高级专家10K-12K2000P5专家8K-10K2000P4高级专员6K-8K2000P3专员4K-6K2000P2助理3K-4K1000P1实习生2K0（三）职级1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。
岗位序列、职等职级和薪酬管理规定精选
.岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、 目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资 定级提供依据，特制定此管理规定。
二、 适用范围公司全体员工三、 定义与内容（一） 岗位序列 岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。
公司的岗位序列分为两大类： 管理序列（M），专业序列（P）。
1. 管理序列（Management 简称 M 类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权 限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。
2. 专业序列（Professional 简称 P 类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、 人事、财务、信息技术服务工作等岗位。
（二） 职等 1． 定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。
2． 划分：M 序列和 P 序列职等以 BAND 划分，共 12 等，由低到高分别为 BAND1 至 BAND12。
职等职级图职等分级 岗位级别BAND12 BAND11决策层管理序列 M职务等级 M8 M7职称 总经理 副总经理BAND10 高层管理BAND9 BAND8 BAND7 中层管理 BAND6高级一级中心总监（分公司 M6总经理）M5一级中心总监M4高级部门经理M3中级部门经理M2初级部门经理专业序列 P职务等级职称P8首席专家P7资深专家P6高级专家部分内容来源于网络，如有侵权请及时联系删除！.BAND5M1BAND4BAND3 BAND2基层BAND1主管P5专家P4高级专员P3专员P2助理P1实习生4.职等薪酬带宽序列 M8 M7职级 总经理 副总经理M1-M8 薪酬带宽 薪酬40K 以上 30K-40K高级一级中心总监 M6（分公司总经理）23K-30KM5 M4 M3 M2 M1序列 P8 P7 P6 P5 P4 P3 P2 P1一级中心总监18K-23K高级部门经理15K-18K中级部门经理12K-15K初级部门经理10K-12K主管8K-10KP1-P8 薪酬带宽职级薪酬首席专家15K-18K资深专家12K-15K高级专家10K-12K专家8K-10K高级专员6K-8K专员4K-6K助理3K-4K实习生2K带宽1000070005000 3000 3000 2000 2000带宽 3000 3000 2000 2000 2000 2000 10000（三） 职级 1. 定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。
职级职等薪酬管理制度
职级职等薪酬管理制度1. 和目的在现代企业中，薪酬管理是一项重要的任务，对于吸引和激励员工，提高工作效率和绩效至关重要。
为了建立公平、合理和可持续的薪酬体系，企业需要制定一套完善的职级职等薪酬管理制度。
本文将详细介绍职级职等薪酬管理制度的设计和实施。
2. 职级和职等的定义2.1 职级定义职级是根据员工在组织中的地位和职责划分的。
职级通常包括高级管理层、中级管理层、普通员工等。
不同的职级对应着不同的工作职责和权责。
2.2 职等定义职等是根据员工在其所属职级内的绩效表现和能力划分的。
职等通常以数字表示，如1级、2级、3级等。
不同的职等对应着不同的工资水平和晋升机会。
3. 职级职等薪酬管理制度设计3.1 薪酬结构薪酬结构是职级职等薪酬管理制度的核心部分。
薪酬结构应该基于公平、竞争力和激励的原则，既要满足员工的基本生活需求，又要激发员工的积极性和工作动力。
薪酬结构包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
3.2 薪酬测算方法薪酬测算方法是确定不同职级和职等的工资水平的关键。
薪酬测算方法应该根据岗位职责、工作经验、绩效表现、市场薪酬水平等因素进行综合考量。
常见的薪酬测算方法包括等级划分法、工作价值评估法、市场薪酬比较法等。
3.3 薪酬调整机制薪酬调整机制是保证薪酬体系与企业发展和员工绩效保持一致性的重要环节。
薪酬调整机制应该包括定期薪酬调整、绩效薪酬调整、晋升加薪等。
通过薪酬调整机制，企业可以根据员工的绩效表现和成长空间进行合理的薪酬调整，以保持员工的激情和团队的稳定性。
4. 职级职等薪酬管理制度实施4.1 培训和沟通为了成功实施职级职等薪酬管理制度，企业需要开展相关培训和沟通工作。
培训可以帮助员工和管理人员理解和适应新的薪酬管理制度，提高制度的执行效果。
沟通可以帮助员工理解薪酬管理制度的目的、原则和绩效评估标准，增进员工对制度的认同感和支持力度。
4.2 绩效评估和薪酬决策绩效评估是职级职等薪酬管理制度实施的关键环节。
2020公司在岗员工岗位绩效工资实施办法补充规定(试行)
xx公司在岗员工岗位绩效工资实施办法补充规定根据神华集团公司薪酬管理有关规定，为进一步推进薪酬管理工作的规范化、制度化及科学化，促进公司快速、健康有序发展，现将在岗员工岗位绩效工资规范如下：一、在岗员工岗位工资标准随着公司不断发展壮大及机构设置逐步完善，原标准不再适合现实情况需求，根据《神华集团公司薪酬管理暂行规定》、《神华集团公司工资总额管理暂行办法》的规定，依据公司效益、社会经济发展及物价生活水平提高等因素，重新确定岗位工资等级标准如下：管理岗位工资等级标准专业技术岗位工资等级标准工人技能岗位工资等级标准二、岗位绩效工资管理办法为进一步规范和完善企业内部激励与约束机制，以"引导员工向一线岗位流动、引导员工向高级管理岗位流动"的薪酬管理理念为导向，本着"人力资源总体规划、人工成本承受能力和市场化相结合"的原则，公司现将岗位绩效工资按岗位序列划分、分块定位，岗位工资由公司统一管理，岗位业绩工资、安全技能工资实行总额控制的管理模式进行管理。
（一）岗位序列分为：管理序列、专业技术序列、工人序列1、管理序列：是指在企业运作中从事战略分析、经营决策、行政管理等方面工作的岗位（即公司任职副科级以上岗位），分为：高级管理层：公司任职领导在岗人员。
中级管理人员：公司任职副处级以上在岗人员。
初级管理人员：公司任职副科级以上在岗人员。
2、专业技术序列：是指从事专业性较强且具备本岗位相关专业技术职称，在企业生产经营运行中，主要起到技术指导、组织协调、监督检查、经营管理等方面的专业技术性岗位。
专业技术序列分为：工程技术类：包括采矿、机电、地质测量、建筑、计算机、安全、调度等专业岗位。
经营核算类：包括财会、经管、审计、统计、采购业务等专业岗位。
政工类：包括党务、政务、宣传、文档管理等专业岗位。
文教卫生类：包括教育、医疗等专业岗位。
3、工人序列：是指在生产运作中直接或间接从事生产、辅助生产、服务等工作的岗位。
【优质文档】岗位序列、职等职级和薪酬管理规定
矿产资源开发利用方案编写内容要求及审查大纲
矿产资源开发利用方案编写内容要求及《矿产资源开发利用方案》审查大纲一、概述
㈠矿区位置、隶属关系和企业性质。
如为改扩建矿山, 应说明矿山现状、
特点及存在的主要问题。
㈡编制依据
(1简述项目前期工作进展情况及与有关方面对项目的意向性协议情况。
(2 列出开发利用方案编制所依据的主要基础性资料的名称。
如经储量管理部门认定的矿区地质勘探报告、选矿试验报告、加工利用试验报告、工程地质初评资料、矿区水文资料和供水资料等。
对改、扩建矿山应有生产实际资料, 如矿山总平面现状图、矿床开拓系统图、采场现状图和主要采选设备清单等。
二、矿产品需求现状和预测
㈠该矿产在国内需求情况和市场供应情况
1、矿产品现状及加工利用趋向。
2、国内近、远期的需求量及主要销向预测。
㈡产品价格分析
1、国内矿产品价格现状。
2、矿产品价格稳定性及变化趋势。
三、矿产资源概况
㈠矿区总体概况
1、矿区总体规划情况。
2、矿区矿产资源概况。
3、该设计与矿区总体开发的关系。
㈡该设计项目的资源概况
1、矿床地质及构造特征。
2、矿床开采技术条件及水文地质条件。
岗位序列、职等职级及薪酬管理规定
岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、目的为完美职工职级系统，成立人力资源系统化层级构造，为职工职业发展和薪水定级供给依照，特拟订此管理规定。
二、合用范围企业全体职工三、定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求邻近的岗位进行分类。
企业的岗位序列分为两大类：管理序列（ M），专业序列（P）。
1.管理序列（ Management 简称 M类）：合用于从事管理工作，拥有人员管理权限（不包含师徒关系、业务指导关系），率领团队运作指定业务的岗位。
2.专业序列（ Professional 简称 P 类）：合用于从事产品设计、营运、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。
（二）职等1．定义：指针对职工肩负责任、知识经验和技术多寡等能力差别而进行的区分。
2．区分： M序列和 P 序列职等以BAND区分，共12 等，由低到高分别为BAND1至BAND12。
职等职级图分级管理序列 M 专业序列 P职等岗位级别职务等级职称职务等级职称BAND12 M8 总经理决议层BAND11 M7 副总经理高级一级中心总监（分企业BAND10 M6总经理）高层管理BAND9 M5 一级中心总监BAND8 M4 高级部门经理P8 首席专家BAND7 M3 中级部门经理P7 资深专家中层管理BAND6 M2 初级部门经理P6 高级专家BAND5 M1 主管P5 专家BAND4 P4 高级专员BAND3 P3 专员基层BAND2 P2 助理BAND1 P1 实习生4.职等薪酬带宽M1-M8薪酬带宽序列职级薪酬带宽M8 总经理40K 以上M7 副总经理30K-40K 10000高级一级中心总监M6 23K-30K 7000 （分企业总经理）M5 一级中心总监18K-23K 5000 M4 高级部门经理15K-18K 3000 M3 中级部门经理12K-15K 3000 M2 初级部门经理10K-12K 2000 M1 主管8K-10K 2000P1-P8 薪酬带宽序列职级薪酬带宽P8 首席专家15K-18K 3000 P7 资深专家12K-15K 3000 P6 高级专家10K-12K 2000 P5 专家8K-10K 2000 P4 高级专员6K-8K 2000P3专员4K-6K2000P2助理3K-4K1000P1实习生2K0（三）职级1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的区分。
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岗位序列、职等职级、薪酬管理规定
一、目的
为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定
此管理规定。
二、适用范围
公司全体员工
三、定义与内容
（一）岗位序列
岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。
公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。
1.管理序列（Management 简称M类）：适用于从事
管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业
务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。
2.专业序列（Professional 简称P类）：适用于从事产
品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术
服务工作等岗位。
（二）职等
1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。
2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至BAND12。
职等职级图
职等
分级管理序列 M 专业序列 P 岗位级别职务等级职称职务等级职称
BAND1
2
决策层M8 总经理
BAND1
1
M7副总经理
BAND1
0 高层管理M6
高级一级中心总监
（分公司总经理）
BAND9 M5一级中心总监
BAND8
中层管理M4高级部门经理P8 首席专家
BAND7 M3 中级部门经理P7 资深专家BAND6 M2 初级部门经理P6 高级专家BAND5 M1 主管P5 专家
BAND4
基层P4 高级专员
BAND3 P3 专员BAND2 P2 助理BAND1 P1 实习生
4.职等薪酬带宽
M1-M8薪酬带宽
序列职级薪酬带宽
M8 总经理40K以上
M7 副总经理30K-40K 10000
M6
高级一级中
心总监（分公
司总经理）
23K-30K 7000
M5 一级中心总
监
18K-23K 5000
M4 高级部门经
理
15K-18K 3000
M3 中级部门经
理
12K-15K 3000
M2 初级部门经
理
10K-12K 2000
M1 主管8K-10K 2000
P1-P8薪酬带宽
序列职级薪酬带宽P8 首席专家15K-18K 3000 P7 资深专家12K-15K 3000 P6 高级专家10K-12K 2000 P5 专家8K-10K 2000 P4 高级专员6K-8K 2000
P3 专员4K-6K 2000
P2 助理3K-4K 1000
P1 实习生2K 0
（三）职级
1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而
进行的划分。
2.划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等
下设3个职级（CBA），A级最高，B级中间，C级最
低。
职级对应的薪酬如下：
职级对应薪酬表
序列职级序列职级薪酬带宽等
级
对应
薪酬
M8 总经理40K以上40000以上
M7 副总经理30K-40K 10000 A 40000
B 36600
C 33300
M6 高级一级中
心总监（分
23K-30K 7000
A 30000
B 27600
公司总经
理）
C 25300
M5 一级中心总
监
序列职级18K-23K 5000
A 23000
B 21200
C 19600
M4 高级部门经
理
P8
首席
专家
15K-18K 3000
A 18000
B 17000
C 16000
M3 中级部门经
理B档
P7
资深
专家
12K-15K 3000
A 15000
B 14000
C 13000
M2 初级部门经
理C档
P6
高级
专家
10K-12K 2000
A 12000
B 11200
C 10600
M1 主管P5 专家8K-10K 2000 A 10000
B 9200
C 8600
P4 高级
专员
6K-8K 2000
A 8000
B 7200
C 6600
P3 专员4K-6K 2000 A 6000
B 5200
C 4600
P2 助理3K-4K 1000 A 4000
B 3600
C 3300
P1 实习
生
2K 0 2000
3.定级：新入职人员的职级一般定C，个别优秀人员可
达B，原则上不定A。
（四）职级升降
1. 271评选
2.1评选规则
能力分级人数比例定义说明职级
优秀20% 超出该职位要
求，具备胜任
下一职位的潜
力
A
胜任30% 完全胜任该职
位
B
一般胜任40% 具备胜任该职
位的潜力，但
需要通过阶段
性的工作实践
和能力提升才
能完全胜任
差10% C
2.2 评选方法见绩效考核方案。
2. 晋升
2.1晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、
B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等，且新
职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。
2.2晋升准入资格：即员工必须是当期271评选中“2”
类员工，且上一周期非“1”类员
工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达
成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。
2.3晋升评估标准
晋升至
资历绩效指标管理指标（仅限M）
最高
学历
（不
低于）
司龄
（不
少于）
本岗
任职
时间
（不
少于）
不良
记录
本期
271
业绩指标人才培养员工流失
BAND3 大专0.25Y 0.25Y 无 2 同岗位排
名前20%
/ /
BAND4 大专0.5Y 0.5Y 无 2 同岗位排
名前20%
/ /
BAND5 本科0.5Y 1Y 无 2 同岗位排
名前20%
至少培养
出梯队1
人
无群体性
离职
BAND6 本科0.5Y 1Y 无 2 同岗位排
名前20%
至少培养
出梯队2
人
无群体性
离职
BAND7 本科0.5Y 1.5Y 无 2 同岗位排
名前20%
至少培养
出梯队3
人
无群体性
离职
BAND8 本科0.5Y 1.5Y 无 2 同岗位排
名前20%
至少培养
出梯队4
人
无群体性
离职
BAND9 本科0.5Y 2Y 无 2 同岗位排
名前20%
至少培养
出1人接
班人
无群体性
离职
BAND1
本科0.5Y 2Y 无 2 / / /
2.4晋升周期：每年10月份一次。
3. 降级
3.1降级规则：员工未达成考核指标，被评选为271的“1”类，触及公司红线及其他公司规定的情况。
3.2降级周期：无固定周期。
（四）薪酬调整
1. 定义：指因职务级别、任职岗位、用工性质、工作表现等因素发生变化而对薪资构成或标准进行相应调整的行为。
正常调薪包括转正调薪、异动调薪、晋升调薪。
转正调薪是指新入职员工自《转正申请》审批通过后，按照实际转正时间调整为转正薪资，享有正式员工的同等福利；
异动调薪是指由于员工职务、岗位等异动而引起的薪资调整；
晋升调薪是指由于员工职务提升引起的薪资调整。
2. 调整方案：采用年度加薪和期权管理结合的方式。
2.1年度加薪：
4月份普
调
跟随型薪酬策
略
全员性的长期
性激励，保持薪
酬福利的一般
政府公布的上
一年度工资增
长指导线最低
加薪性竞争力。
值（员工工资的
5%左右）
10月份加薪
点
调
领先型薪酬策
略
特定人群（20%
优秀员工）的长
期激励，保证优
秀员工薪酬的
领先，跟随公司
长期发展
前半年月平均
底薪的4%
2.2期权管理：针对特定人群的长期激励，锁定高贡献/价值的员工，确保其较长的服务期。
2.2.1发放前提：年度经营计划目标达成率>100%
2.2.2期权总池：2%
2.2.3适应对象：
BAND5及以上且司龄满1年的员工；
BAND4及以下且司龄满4年的员工；
新入职授予BAND9及以上的员工
2.2.4分配规则：
员工最大被授予期权股数=当期发放基础系数*271系数*职等系数*司龄系数* 贡献系数
四、生效之日
本规定自20XX年11月起生效。