目标管理与绩效评价
目标管理与绩效评价
目标管理是根据重成果的思想，先由企业确定提出在一定时期内期望达到的理想总目标，然后由各部门和全体员工根据总目标确定各自的分目标并积极主动想方设法使之实现的一种管理方法（“目标管理”是由管理大师彼得．得鲁克先生最早提出）。依照国内邓小平先生“发展是硬道理”的指导思想，在两者重要理论指导下，结合医院自身状况，全面实施目标管理。并建立相对科学完善的绩效评价系统，以确保医院五年战略规划的有效实施。
目标管理的目的是激励员工的自我管理意识，激发员工行动的自觉性，充分发挥其智慧和创造力，以期最后形成员工与医院共命运同呼吸的共同体。在目标管理实施过程中，建立科学完善的绩效评价系统。通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升医院的整体绩效，明确员工工作导向，保障组织有效运行，同时给予员工与其贡献相应的激励绩效评价。因此，医院应将各级管理者和员工都应纳入绩效管理，管理者和员工通过沟通的方式，将医院的战略、管理者的职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标等管理基本内容确定下来，通过持续地沟通，管理者帮助员工清除工作过程中的障碍，并提供必要的支持、指导和帮助，与员工一起共同完成绩效目标，从而实现组织的远景规划和战略。
—、建立完善的绩效评价系统
1、绩效评价的目的
通过对部门和个人绩效进行管理和评估，提高部门和个人的工作绩效，从而提高医院的工作绩效，最终实现医院的战略目标。
绩效评价是在一定时间内，科学地、动态地衡量员工工作行为和效果的过程，
通过制定有效、客观的评价标准，对员工进行评定，旨在进一步提高员工的工作积极性和创造性。
绩效评价使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有针对性地提出改进措施，有利于提高本部门的工作效率。
2、绩效评价的原则：
◆公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的。
◆客观的原则：用事实说话，评价判断建立在事实的基础上。
◆沟通的原则：考核人在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正、合理，能够促进绩效改善。
◆时效性原则：绩效评价是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。
3、绩效评价时间安排
医院绩效评价包括月度绩效评价、年度绩效评价：
月度评价：一月一次，评价员工每月度的工作表现；考核实施时间是次月的第一周（主要对日常工作的考核）。
年度考核：一年两次，年度考核时间是 7 月中旬一次、次年的 1 月中旬（主要结合目标管理进行的综合考核）。
4、绩效评价的对象与分类
医院全体在编人员和聘用人员
中层管理人员由院长组织考核，普通员工考核以部门为单位，由科主任、护士长组织统一安排，考核结果可以不公开，但必须上交医院人力资源部，并将考核意见反馈给员工本人。
5、月度绩效评价内容
月度评价内容是，即关键业绩考核指标。
确定以岗位说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作产出。
在能够反映被考核人的所有评价指标中，选择最重要的3—5 个最能反映出被考核人业绩的评价指标作指标。
选择的原则：一是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占用大量工作时间的工作内容。
6、年度绩效评价内容（年度绩效评价的内容包括年度工作评价、能力、态度和月度考核平均成绩）
年度工作评价：年度工作评价主要指考核年度计划完成情况。被考核员工提供年度工作总结，内容包括本年计划目标、计划完成情况、对上阶段的工作总结、以及下阶段的工作计划；直接上级根据员工总结报告进行评分；
月度考核平均成绩：全年月度考核成绩的平均值；
能力考核：能力考核主要对被考核者所在岗位所需的核心能力进行考核；
◆态度考核：工作态度是员工对其所在岗位工作的认知程度和努力程度；态度考核选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容。
7 、考核表设计建议
◆月度考核表（普通员工、中层干部、高层领导）
结合医院目标管理考核细则，医院可暂时将医疗质量控制、劳动生产力效能（产出比）、科室规范化管理、医疗安全防范四项内容作为关键业绩考核指标，对科室实施月度考核。条件允许，在月度考核评价体系中，增加对所属员工考核并将其评价结果与岗位薪酬结合，实施两级绩效评价。
针对员工的考核表，设计时一定要综合考虑各岗位职责说明与专业的差异化特征而具体设计，不可“一统天下”。（建议医院根据各岗位职责，制订各岗位考核表后报于专家组审核修正后实施讨论再执行。）
◆年度考核表（普通员工、中层干部、高层领导）
结合医院目标管理考核细则，实施年度考核。其评价结果与年终福利、晋级评先、年终奖励有机结合。
普通员工年度绩效评价表
姓名部门
评价尺度及分数
工作业绩工作能力工作态度评价得分出勤及奖
评价人
年月至
优秀（10 分）良好（8 分）一般（6 分）较差（4 分）极差（2 分）
1.工作素质
2.工作量
3.工作效率
4.工作达成度
5.计划性
6.应变力
7.改善创新
8.岗位技能
9.发展潜力
10.周全缜密
11.合作性
12.责任感
13.工作态度
14.执行力
15.品德言行
仅考虑工作的品质，与期望值比较，工作过程、结果
的符合程度（准确性、反复率等）。
仅考虑完成工作数量。职责内工作、上级交办工作及
自主性工作完成的总量。
仅考虑工作的效率，完成工作的迅速性、时效性，有
无浪费时间或拖拉现象。
与年度目标或与期望值比较，工作达成与目标或标准
之差距，同时应考虑工作客观难度。
工作事前计划程度，对工作（内容、时间、数量、程
序）安排分配的合理性、有效性。
针对客观变化，采取措施（行动）的主动性、有效性
及工作中对上级的依赖程度。
问题意识强否，为有效工作，在改进工作方面的主动
性及效果。
对岗位职责相关知识的掌握、运用，工作的熟练程度。
是否具有学识、涵养，可塑程度。
工作认真细致及深入程度，考虑问题的全面性、遗漏
率。
人际关系，团队精神及与他人（部门）工作配合情况。
严格要求自己与否，遵守制度纪律情况。
工作自觉性、积极性；对工作的投入程度，进取精神、
勤奋程度、责任心等。
对上级指示、决议、计划的执行程度及执行中对下级
检查跟进程度。
是否做到廉洁、诚信，是否具有职业道德。
Ⅰ（1∽4 项平均分）×4+5∽10 平均分）×3+（11∽15 项平均分）×3 =
Ⅱ出勤：迟到、早退次×0.5+旷工天×2+事假天×0.4+病假天
3
职务
评价区间
分
3
年月
评分本栏平均权重系数
4
中层管理人员年度绩效评价表
姓名
部门
评价尺度及分数
工作业绩工作能力工作态度
评价人
年月至年月
优秀（10 分）良好（8 分）一般（6 分）较差（4 分）极差（2 分）评
分
1.工作达成
度
2.工作品质
3.工作效率
4.工作量
5.计划性
6．协调沟
通
7.应变力
8.指导控制
力
9.周全缜密
10.人才培
养
11.职务技
能
12.协作性
13.以身作
则
14.工作态
度
15.执行力
与年度目标或与期望值比较，工作达成与目标或标准之差
距，同时应考虑工作客观难度。
仅考虑工作的品质，与期望值比较，工作过程、结果的符
合程度（准确性、反复率等）。
仅考虑工作的速度，完成工作的迅速性、时效性，有无浪
费时间或拖拉现象。
仅考虑完成工作数量。职责内工作、上级交办工作及自主
性工作完成的总量。
工作事前计划程度，对工作（内容、时间、数量、程序）
安排分配的合理性、有效性。
与各方面关系协调，化解矛盾，说服他人，以及人际交往
的能力。
应对变化，采取措施或行动的主动性、有效性及工作中对
上级的依赖程度。
对本部门或下属的激励、指导、培训情况，对本部门的管
理控制情况。
工作认真细致及深入程度，考虑问题的全面性、遗漏率。
以对人才的重视程度及对储备人才的培养情况。
对担任职务相关知识的掌握、运用，工作熟练程度。
人际关系，团队精神及与他人（部门）工作配合情况。
表率作用如何，严格要求自己与否，遵守制度纪律情况。
工作自觉性、积极性；对工作的投入程度，进取精神、勤
奋程度、责任心等。
对上级指示、决议、计划的执行程度及执行中对下级检查
跟进程度。
本栏平
均
权重系数
4
3
3
惩×0.2=分
Ⅲ处罚：警告次× 1 +小过次×3 +大过次×9 = 分
Ⅳ奖励：表扬次× 1 +小功次×3 +大功次×9 = 分总分Ⅰ分-Ⅱ分-Ⅲ分+Ⅳ分=分
评价等级□A． 90 分以上□B． 70∽89 分□C． 40∽69 分□D． 40 分以下评价者意
见
*注:本表为360 度绩效评价表。评价者管理者签字 :
职务
评价区间
高层（院级领导）年度绩效评价表
姓
部 评 度 数
工 绩 价 尺 及 分
作 业
作 能 职 务 评 价 人 评价区间 年 月 至
优秀（10 分） 良好（8 分） 评分
一般 （6 分） 较差 （4 分） 极差 （2 分）
1. 目 标 达 成度
2. 工 作 品 质
3. 工 作 效 率
4. 费 用 控 制
5.计划性
6. 管 理 能 力
7. 协 调 沟 通
8.应变力
9. 改 善 创 新 10. 判 断 力 11. 人 才 培养 与年度目标或与期望值比较， 工作达成与目 标或标准之差距，同时应考虑工作客观难
度。
仅考虑工作的品质， 与期望值比较， 工作过 程、结果的符合程度（准确性、反复率等 。 仅）考虑工作的效率， 完成工作的迅速性、 时 效性，有无浪费时间或拖拉现象。
与目标或与期望值比较， 实际费用控制程度
及费用开支的合理性、必要性。
工作事前计划程度，对工作（内容、时间、
数量、程序）安排分配的合理性、有效性。
把握下属的个性、才干，指导、辅导与激 属，统一组织行动的能力及用人能力。 与各方面关系协调，化解矛盾，说服他人， 以及人际交往的能力。
应对变化， 采取措施或行动的主动性、 有效 性及工作中对上级的依赖程度。
问题意识强否， 为了更有效工作， 改进工作 的主动性及效果。 预见性及决策准确性， 对事物发展的关键因 素、发展趋势与机遇的把握程度。
对人才的重视程度及对储备人才的培养情 况。
年 月 权 重 系
数 4
３
本 栏 平均 名 门
工 力
评价得分 出 勤 及 奖 16. 品 德 言 是否做到廉洁、诚信，是否具有职业道德。
行
Ⅰ（1∽4 项平均分）×4+5∽11 平均分）× 3 + （12∽16 项平均分）×3 = Ⅱ 出勤： 迟到、早退 次×0.5+旷工 天×2+事假 天×0.4+病假 天 分 ×0.2= 分 分 分 惩 总分 Ⅲ 处罚：警告 Ⅳ 奖励：表扬
Ⅰ 分 - Ⅱ
次× 1 +小过 次× 1 +小功 分 - Ⅲ 分 + Ⅳ 分 = 分
次×9 = 次×9 = 评价等级 □A． 90 分以上 评 价 者 意 见
*注:本表为 360 度绩效评价表。 □B． 70∽89 分 □C． 40∽69 分 □D． 40 分以下
评价者管理者签字 :
次×3 +大过 次×3 +大功
12. 周全工作认真细致及深入程度，考虑问题的全面
缜密性、遗漏率。
态 13. 全局团队合作精神，立足全局，从整体出发考虑３观念处理问题能力。
14.以身表率作用如何，严格要求自己与否，遵守制
作则度纪律情况。
15. 工作工作自觉性、积极性；对工作的投入程度，
态度进取精神、勤奋程度、责任心、事业心等。
16. 执行对公司的战略、决策、计划的执行程度，
力行中对下级检查跟进程度。
17.品德是否做到廉洁、诚信与正直，是否具有职业
言行道德。
得Ⅰ（1∽4项平均分）×4+5∽12平均分）×3+（13∽17项平均分）×3=分
及Ⅱ出勤：迟到、早退次×0.5+旷工天×2+事假天×0.4+病假天×0.2=分
Ⅲ处罚：警告次× 1 +小过次×3 +大过次×9 = 分
Ⅳ奖励：表扬次× 1 +小功次×3 +大功次×9 = 分
总Ⅰ分-Ⅱ分-Ⅲ分+Ⅳ分=分
分
评价等□A． 90 分以上□B． 70∽89 分□C． 40∽69 分□D． 40 分以下
级
评价者
意见
*注:本表为360 度绩效评价表。评价者管理者签字 :
评价
分
出勤
奖惩
工作
度
绩效管理中的目标管理与绩效评估
绩效管理中的目标管理与绩效评估绩效管理是企业管理中的重要一环，目标管理与绩效评估则是绩效管理的核心内容。目标管理决定了企业的发展方向和战略重心，绩效评估则是对目标管理执行结果的评价和反馈，以此来推动及优化企业绩效。 目标管理 目标管理是指通过设定明确的目标与计划，达成企业的战略目标，具体来说目标管理要实现以下几个步骤： 1. 制定战略目标： 制定一份明确的战略规划，以保持良好的利润增长和稳定的市场地位，达到企业目标，培养出一批优秀的客户、市场和业务领导者。 2. 设定指标：
制定合理的指标，即根据企业战略目标，确定要达到的具体的 商业指标，使组织战略能够量化，可度量，以便明确目标、检测 绩效并提供反馈。 3. 制定任务： 在战略目标和指标的基础上，明确具体的任务，确定准确的责 任人，建立绩效考核机制，总结并归纳绩效考核结果，然后总结 并归纳。 4. 绩效分析与改进： 在任务完成后，进行绩效分析，分析整个企业或部门的绩效表现，找出绩效低点和上提空间，以及关键问题，并制定改进计划，实时监控执行，提高绩效。 绩效评估
绩效评估是目标管理后一个非常重要的环节，不只是量化企业的业绩，更是针对目标管理流程中的一些表现，对提高企业的绩效能有更全面的理解。 1. 总体绩效评估： 通过分析公司达成绩效的次数和时机以及达成的程度，测量公司整体的绩效状况。这也是衡量整个企业运营质量的基本指标。 2. 个人绩效评估： 除了对公司总体绩效评估外，针对各位员工和各个部门进行个人评估，确定其业绩及成长发展状况，口头表扬或差别待遇，鼓励员工成长。 3. 项目绩效评估： 对公司的关键项目进行绩效评估，从而加强对公司项目管理的战略决策以及协调、组织等方面的掌握。
目标管理与绩效考核
目标管理与绩效考核 一、绩效管理的意义与作用 1、绩效管理对企业、经理的意义； 2、考核方法的优劣对比； 3、绩效管理所面临的困境； 二、目标与指标 1、什么是目标？ 2、目标与任务； 3、什么是指标与指标的性质； 4、选择指标的标准； 5、什么是KPI，如何准确地理解 6、指标的类型分析 三、建立公司级的KPI 如何寻找KPI呢？为什么你认为这些是KPI的指标就是KPI呢？寻找KPI的方法思路是什么？工具有哪些呢？ 1、价值树法； 2、鱼骨图与头脑风暴法 3、关键结果领域法； 4、关键成功因素法； 5、目标策略法 四、平衡计分卡 1、平衡计分卡只是从四个角度找指标吗？——平衡计分卡的本质； 2、战略与平衡计分卡有什么关系？——战略与战略地图； 3、平衡计分卡是按照长期、中期、还是短期计划制定？——平衡计分 卡与企业的长期、中期、短期规划； 4、平衡计算分卡就是四个纬度吗？ 5、公司级的平衡计分卡如何落实下去呢？——平衡计分卡的落实； 五、价值树、鱼骨图、平衡计分卡的对比 1、各种找指标方法的优缺点； 2、每种方法的适用范围； 六、如何分解KPI KPI如果不分解落实下去，就会失去了基础，但是分解KPI的过程中会遇到很多问题，如何解决这些问题呢？如何将KPI分解落实下去呢？ 1、如何分解KpI——上一级指标与下级指标的关系 2、指标的责任人 3、指标分解中的注意问题 4、案例分析与练习
七、指标词典的编制 指标找到了就万事大吉了？还存在什么问题呢？为什么需要定义KPI， 怎样定义KPI? 1、为什么需要定义KPI 2、编制KPI词典需要注意哪些内容； 3、KPI定义练习； 八、确定目标——KPI的计分方式 找到了衡量指标就可以了嘛？如何确定目标呢？超过了目标应该计多少分？没有达到目标应该得多少分？ 1、设定目标的痛苦； 2、设定目标的原则； 3、KPI的计分方法； 九、绩效管理的周期 年底成绩是每个月成绩的加总嘛？年考核考什么？月考考核什么？不同的业务类型与职能部门在考核的周期上有什么区别呢？ 1、年考考什么？月考考什么？ 2、长周期与短周期； 3、不同层次与职能部门的周期； 4、指标的组合方式； 十、主基二元考核法 关注了关键业绩指标，非关键业绩指标怎么办？不关注非关键业绩指标是否会出问题？如果全面关注关键业绩指标和非关键业绩指标，资源是否够用？如何解决这个问题呢？ 1、KPI所无法解决的问题； 2、主要绩效与基础绩效的关系； 3、如何在实践中运用主基二元考核法； 十一、KPI与薪酬挂钩 考核如果无法落实到个人利益上，往往是无效的，那么，运用了KPI后，如何与薪酬挂钩呢？ 1、薪酬与KPI的周期； 2、绩效薪酬的几个模式； 3、绩效薪酬的比例； 4、绩效薪酬中要注意的几个问题； 十二、推行绩效管理所遇到的问题与对策； 推行KPI不只是人力资源部门或者企管部门的事情，KPI在推行过程中有哪些问题与难点呢？ 1、推行绩效管理的组织模式与各个部门的职责； 2、推行的程序； 3、推行绩效管理在沟通上的难点；
目标管理绩效考核方案(优秀6篇)
目标管理绩效考核方案（优秀6篇） 目标管理与绩效考核篇一 某某月某某日，某参加了某主讲的《目标管理与绩效考核》培训课， 一下午的学习让某受益匪浅，刚开始某对绩效考核的概念、意义、作用等 都不是十分了解，参加了这次培训后，顿时有种茅塞顿开的感觉，现将学 习心得总结如下： 一、绩效考核是一项系统工程，涉及到公司的发展规划、战略目标体 系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准、考核内容及考核方法等，其核心是促进企业管理水准的提高及综合实力的增强，其实质是使员工个 人的能力得以提升，并确保人尽其才，使人力资源的作用发挥到极致。 二、绩效考核得目的及意义是为了实现公司和员工的共同进步，这并 不仅仅是为了薪酬体系的设计，绩效考核得根本目的是为了提升企业和员 工的绩效能力、工作能力、团队协作能力，绩效考核管理的作用主要体现 在以下几个方面： 1、就公司而言，可以作为公司整体运营管理改善的基础。通过整体 绩效管理，可以发现公司运营状况，及时了解发展战略实施过程中存在的 问题，并通过修正策略，跟踪行动计划和绩效结果，从而保证发展战略的 实现。 2、就个人而言，可以了解员工长期的绩效表现，同时可以针对性的 开发培训计划，提高员工绩效能力，并且作为员工职业发展过程中，选拔、晋升的参考依据。当然，在绩效管理中，一定要保证对员工绩效过程的跟踪，而不仅仅关注结果，只有全面了解员工绩效过程的表现情况，才能准 确评估员工的发展趋势。
3、管理层面，绩效考核是公司评价员工表现的基础，公司可以根据绩效考核来确定员工的薪资、奖金以及员工的晋升等问题。 这次培训让某印象最深刻的是某所讲的PDCA管理方法：首先确定一个目标，再结合自己的`岗位职责，制定计划、执行、检查、改进，遵照这样的流程，可以让某在工作和生活中做事情变的井井有条，同时能发现问题，解决问题，从而提高在工作中、生活中做事情的主动性、积极性以及工作的效率，使某的工作能力和个人素质都得到有效地提升。 目标管理与绩效考核篇二 企业对于员工实行绩效考核的基础就是目标管理，而绩效考核的终极目标则是通过提升员工作的表现来增强员工工作的能力，从而实现企业经营战略的目标，最终提升员工对未来的成就感与满意程度。目标管理虽然是一种先进科学的管理方式，并且已经存在了几十年，但是因为我国企业管理的水平落后，使得大部分企业在使用目标管理这一理论，进行企业绩效考核时效果不佳。因此，还需要我们对企业目标管理和绩效考核进行深入的研究和分析。 1企业目标管理的理论概况 1.1企业目标管理理论主要发展的阶段 德鲁克在1954年的《管理的实践》文中初次提出了目标管理这一思想，在企业管理发展历史上这是一件具有重大意义和影响的思想体系，目标管理也很快发展成为当代的管理体系中较为重要的组成部分。从整体上而言，目标管理所经历的发展阶段有三个：一是从上个世纪的50年代至60年代绩效评估的阶段：二是从60年代至70年代规划和控制的阶段：三是从70年代至今综合性的管理利用阶段。
目标管理与绩效评价
目标管理与绩效评价 目标管理是根据重成果的思想，先由企业确定提出在一定时期内期望达到的理想总目标，然后由各部门和全体员工根据总目标确定各自的分目标并积极主动想方设法使之实现的一种管理方法（“目标管理”是由管理大师彼得．得鲁克先生最早提出）。依照国内邓小平先生“发展是硬道理”的指导思想，在两者重要理论指导下，结合医院自身状况，全面实施目标管理。并建立相对科学完善的绩效评价系统，以确保医院五年战略规划的有效实施。 目标管理的目的是激励员工的自我管理意识，激发员工行动的自觉性，充分发挥其智慧和创造力，以期最后形成员工与医院共命运同呼吸的共同体。在目标管理实施过程中，建立科学完善的绩效评价系统。通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升医院的整体绩效，明确员工工作导向，保障组织有效运行，同时给予员工与其贡献相应的激励绩效评价。因此，医院应将各级管理者和员工都应纳入绩效管理，管理者和员工通过沟通的方式，将医院的战略、管理者的职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标等管理基本内容确定下来，通过持续地沟通，管理者帮助员工清除工作过程中的障碍，并提供必要的支持、指导和帮助，与员工一起共同完成绩效目标，从而实现组织的远景规划和战略。 —、建立完善的绩效评价系统 1、绩效评价的目的 通过对部门和个人绩效进行管理和评估，提高部门和个人的工作绩效，从而提高医院的工作绩效，最终实现医院的战略目标。 绩效评价是在一定时间内，科学地、动态地衡量员工工作行为和效果的过程，
通过制定有效、客观的评价标准，对员工进行评定，旨在进一步提高员工的工作积极性和创造性。 绩效评价使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有针对性地提出改进措施，有利于提高本部门的工作效率。 2、绩效评价的原则： ◆公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的。 ◆客观的原则：用事实说话，评价判断建立在事实的基础上。 ◆沟通的原则：考核人在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正、合理，能够促进绩效改善。 ◆时效性原则：绩效评价是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。 3、绩效评价时间安排 医院绩效评价包括月度绩效评价、年度绩效评价： 月度评价：一月一次，评价员工每月度的工作表现；考核实施时间是次月的第一周（主要对日常工作的考核）。 年度考核：一年两次，年度考核时间是 7 月中旬一次、次年的 1 月中旬（主要结合目标管理进行的综合考核）。
绩效管理目标与绩效评估
绩效管理目标与绩效评估 绩效管理是企业管理中的重要环节，它涉及到招聘、培训、绩效评估和员工考 核等方面。在这篇文章中，我将从绩效管理目标的设定和绩效评估的方法等方面，探讨如何有效地管理和发展员工。 一、绩效管理目标的设定 1.明确业务目标：绩效管理的首要目标是帮助企业实现业务目标。因此，在设 定绩效管理目标时，应与企业的战略目标相一致。通过与各部门负责人的沟通，了解和理解业务目标，并将其转化为可量化的绩效指标。 2.激励员工发展：绩效管理不仅仅是对员工表现的评估，更重要的是激励员工 的发展。在设定绩效管理目标时，应考虑员工的个人发展需求，并为其提供相应的培训和发展机会。通过制定个人发展计划，帮助员工提升能力，实现个人与企业共赢。 3.促进团队合作：团队合作是企业发展的关键因素之一。在设定绩效管理目标时，应注重团队的协作和合作。通过设定团队绩效目标，鼓励员工之间的合作和互助，提高团队的整体绩效。 二、绩效评估的方法 1.360度评估：360度评估是一种多维度的评估方法，它涵盖了员工的直接上级、同事和下属等多个评估者的意见。通过收集不同角度的反馈，可以更全面地了解员工的表现和潜力，并为员工提供个性化的发展建议。 2.KPI评估：KPI（关键绩效指标）评估是一种基于具体指标的评估方法。通过设定关键绩效指标，对员工的绩效进行量化评估。这种评估方法可以帮助员工明确工作目标，并追踪和评估其绩效表现。
3.项目评估：项目评估是一种针对特定项目的评估方法。通过评估员工在项目 中的表现，可以了解其在具体工作中的能力和表现。这种评估方法可以帮助员工发现自身的优势和不足，并为其提供进一步的培训和发展机会。 三、员工考核与激励 1.正向激励：正向激励是一种通过奖励和认可来激励员工的方法。在员工考核中，应注重发现和表彰员工的优秀表现，并给予相应的奖励和认可，以激励员工的积极性和创造力。 2.个性化发展：员工的能力和发展需求各不相同，因此，在员工考核中应注重 个性化的发展。通过与员工的定期沟通，了解其个人发展需求，并为其提供相应的培训和发展机会，以实现员工与企业共同成长。 3.持续反馈：持续反馈是一种及时给予员工反馈的方法。在员工考核中，应注 重与员工的沟通和反馈，及时指出其表现的优点和不足，并提供改进的建议。持续反馈有助于员工不断改进和提升自己的能力。 综上所述，绩效管理目标的设定和绩效评估的方法是有效管理和发展员工的关 键环节。通过明确业务目标、激励员工发展和促进团队合作，可以帮助企业实现业务目标；通过360度评估、KPI评估和项目评估等方法，可以全面了解员工的表现 和潜力；通过正向激励、个性化发展和持续反馈，可以激励员工的积极性和创造力，实现员工与企业共同成长。
绩效管理的目标设定与评估方法
绩效管理的目标设定与评估方法 绩效管理是组织中管理者对员工工作整体的监督与评估过程。有效的绩效管理可以帮助组织实现战略目标，提高员工的工作效率和质量，促进个人与组织之间的良性互动。在绩效管理中，目标设定和评估方法是非常关键的环节，下面将探讨一些有效的方法来设定和评估绩效目标。 1. SMART目标设定法 SMART目标设定法是一种经典的管理方法，它指出绩效目标应具备以下五个特征：具体（Specific）、可度量（Measurable）、实际可行（Achievable）、相关（Relevant）和时间限定（Time-bound）。 具体目标可以帮助员工明确工作的方向和重点。例如，一个具体目标可以是“在本财年内增加客户满意度至少10个百分点”。 可度量目标可以帮助管理者和员工了解目标是否达成。例如，一个可度量目标可以是“每月实现销售额300万以上”。 实际可行目标要考虑到员工的实际情况和能力，确保目标既不过于简单也不过于困难。例如，一个实际可行目标可以是“每周完成10个项目”。 相关目标要与员工的岗位职责和组织的战略目标相匹配。例如，一个相关目标可以是“每年提升员工培训满意度至少20个百分点”。 时间限定目标可以帮助员工有条理地安排工作，提高工作效率。例如，“在下个季度内培训新员工至少5次”。 通过采用SMART目标设定法，可以明确目标，提高员工的工作动力和效果。 2. 360度评估方法
360度评估方法是一种全方位、多角度的评估方法，通过不同的评估者对员工 的评价来获取更准确、全面的绩效信息。评估者可以包括员工的上级、同事、下属和客户等。 该方法可以避免只从一个角度评估员工的问题，同时也可以促进员工和评估者 之间的沟通和交流。通过360度评估，员工可以更好地了解自己在不同角度上的表现，找到自己的优势和改进的空间。 3. OKR（Objectives and Key Results）方法 OKR方法源于谷歌公司，它强调明确的目标设定和关键结果的量化衡量。 OKR由一个目标和几个关键结果组成，目标是员工或团队所追求的具体结果，关 键结果则是实现这一目标的具体步骤和标准。 该方法注重结果导向，目标必须具备明确的标准和时间限定。关键结果要能够 衡量和评估目标的达成度。例如，一个目标可以是“增加销售额10%”，关键结果可以是“每月新增100个新客户”和“提高重复购买率5%”。 通过OKR方法，可以帮助员工和团队更好地追求目标，并对结果进行量化的 评估。 4. 帕累托分析方法 帕累托分析方法是一种对绩效评估结果进行排序的方法，它基于帕累托原则， 认为80%的问题由20%的原因造成。 在绩效管理中，可以使用帕累托分析方法，将员工的绩效指标按重要性进行排序，并把重要性前20%的指标作为重点关注和改进的对象。这样可以更加有效地 分配资源和精力，提升整体绩效。 综上所述，绩效管理的目标设定和评估方法对于组织和员工的发展至关重要。SMART目标设定法可以帮助明确目标、提高工作动力；360度评估方法可以获取 全面、准确的绩效信息；OKR方法可以追求明确的目标并对结果进行量化的评估；
公共管理中的绩效评价与目标管理
公共管理中的绩效评价与目标管理 绩效评价与目标管理是公共管理中非常重要的组成部分。它们有助于提高公共 机构的工作效率和透明度，确保资源得到合理利用。在本文中，我将从几个方面来探讨公共管理中绩效评价与目标管理的重要性和运作方式。 首先，绩效评价和目标管理有助于明确公共机构的使命和目标。公共机构的使 命和目标是政府提供公共服务的基础。通过绩效评价和目标管理，公共机构可以确定清晰的目标和衡量标准，使其工作更加有方向性和可操作性。这有助于提高工作人员的工作动力和责任感，使他们能够更好地满足公众的需求。 其次，绩效评价和目标管理有助于优化资源配置。公共机构通常面临有限的资源，如预算、人力等。通过绩效评价和目标管理，公共机构可以更好地控制资源的分配，确保最优化的资源利用效益。例如，针对某一公共项目，如果绩效评价发现某个部门的工作效率低下，管理人员可以及时调整资源分配，提高效率，节约资源。 第三，绩效评价和目标管理有助于增强公共机构的透明度和问责制。绩效评价 是一种通过数据化的方法来评价公共机构的工作表现。这种评价方式可以让公众更清楚地了解公共机构的工作情况，从而更好地监督和参与公共事务。目标管理则可以更好地追踪公共机构是否实现了其承诺的目标。这样，公众可以根据绩效评价和目标管理的结果判断公共机构的工作质量，并对其进行问责。 绩效评价和目标管理的运作方式有多种。首先，制定明确的目标和指标是关键。公共机构在开始工作之前，应该明确其使命和目标，并制定可量化的指标来衡量其工作成效。其次，建立绩效评价体系和评估标准。绩效评价体系应该包括多个维度，例如效率、质量、公平等，以确保绩效评价的全面性和客观性。最后，对绩效评价和目标管理进行监测和调整。公共机构应该定期对其绩效评价和目标管理进行监测和评估，及时发现问题，并采取相应措施加以调整。
绩效管理中的目标管理与绩效评估实践
绩效管理中的目标管理与绩效评估实践 绩效管理是企业管理中的重要组成部分，目标管理与绩效评估 是其中不可或缺的环节。目标管理是指企业利用目标设定、分解、落实、监控和评价等手段，有效地引导员工在工作中以追求目标 为导向，不断提高工作绩效和质量。绩效评估则是对员工在工作 中取得的绩效进行量化、评估和反馈，为绩效改进提供依据，促 进个人和团队的发展。本文将结合实践经验，探讨目标管理和绩 效评估的重要性及方法。 一、目标管理的实践 1.目标设定 目标设定是目标管理的第一步。在工作计划中，通过明确岗位 职责与工作指标，确定工作目标，并分解成小目标，以落实到具 体操作上。具体目标应当具有可衡量性和可达性，同时对员工在 工作中的绩效水平有明确的评价标准和反馈机制。 2.目标监控 目标监控是对目标执行情况的跟踪和监测，以及及时纠正和调 整目标执行过程中出现的问题。在监察过程中，可以建立一个监
管机构或组建监管小组，对目标实施情况进行定期的检查，发现问题要及时进行纠正和指导，确保目标实施计划的顺利进行。 3.目标评价 目标评价是对目标实施计划进行绩效评价，可以通过考核、反馈等方式进行，对员工完成任务的能力和工作表现进行评估，对育人重点、关键人才和高层次人才进行重点关注和重点培养。 二、绩效评估的实践 1.量化分析 绩效评估需要进行量化分析，对员工的个人能力、工作表现等方面进行判定和评估，并建立标准化的评价体系。绩效评估的过程中，要根据岗位的不同情况，从不同的角度对员工的工作表现进行全面评估。 2.反馈及时 绩效评估过后，对员工的优点与不足进行明确的反馈和指导，及时发现问题，解决问题，为员工的进一步成长提供支持。反馈
绩效管理中的目标设定与绩效评估
绩效管理中的目标设定与绩效评估绩效管理是企业管理中的重要环节，而目标设定与绩效评估是绩效 管理的核心内容。正确的目标设定和科学的绩效评估可以帮助企业实 现高效运营、员工的个人成长和组织发展的协同目标。本文将重点探 讨绩效管理中的目标设定与绩效评估，并给出一些实践建议。 一、目标设定 目标设定是绩效管理中的起点，它对绩效评估的结果产生直接影响。一个明确、可衡量和可实现的目标是成功实施绩效管理的基石。 1.1 明确性 目标设定时需要明确表达预期的目标和结果。目标的表述应该具体、明确，以便员工清楚了解预期的工作要求和绩效标准。例如，一个模 糊的目标如“提高销售量”不如一个明确的目标如“在第一季度内实现10%的销售增长”。 1.2 可衡量性 可衡量性是目标设定的重要特征。只有当目标具备可衡量性时，绩 效的评估和管理才能进行。目标的可衡量性可以通过设定具体的数量 指标、期限或者关键绩效指标来达到。例如，一个可衡量的目标可以 是“在三个月内提高客户满意度评分至90分以上”。 1.3 可实现性
目标设定时还需要考虑目标的可实现性。只有设定具备可实现性的 目标，员工才能对目标保持积极进取的态度。目标设定时需要结合员 工的能力水平、目前工作情况和资源可用性等因素。过高或过低的目 标设定都会对绩效评估产生不利影响。 二、绩效评估 绩效评估是对员工工作表现的定期或不定期评估，以评价员工的绩 效水平和实现目标的情况。 2.1 多维度评估 绩效评估需要从多个维度对员工的工作表现进行评价，以全面了解 员工在不同方面的表现和成就。绩效评估可以包括工作质量、工作效率、工作态度、团队合作等多个维度指标。通过多维度评估，可以更 准确地了解员工的实际绩效水平。 2.2 定期评估与及时反馈 绩效评估需要定期进行，可以是季度评估、半年评估或年度评估等。定期评估有助于管理者及时发现员工的问题和亮点，为员工提供具体 的改进建议和肯定。及时反馈可以激励员工的积极性和改进意愿，促 进员工的个人成长和发展。 2.3 公正公平性 绩效评估需要公正公平地进行，避免主观评价和偏见的干扰。评估 标准应该明确、公开，评估过程应该透明、可查。在评估过程中，应 该充分听取员工的意见和解释，确保评估结果具备客观性和公信力。
绩效管理：设定目标与评估绩效
绩效管理：设定目标与评估绩效 绩效管理是企业中非常重要的一项管理工作，通过设定目标和评估绩效，可以 帮助企业更好地进行员工绩效考核和激励，提升团队的整体工作效率。本文将详细介绍设定目标和评估绩效的步骤和方法。 一、设定目标的步骤： 1.明确任务：确定每个员工的具体工作任务和岗位职责，包括工作内容、工作 时间和工作量等。同时，根据企业的战略目标，将员工的任务与企业目标相对应。 2.制定目标：根据员工的任务和岗位职责，制定具体、可衡量和可达成的目标。目标应该具备“SMART”原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达 成（Achievable）、有关联（Relevant）和有时限（Time-bound）。 3.沟通目标：将设定的目标与员工进行沟通，确保员工清楚明白所要承担的任 务和达成的目标，并对其进行理解和接受。在沟通过程中，可以双向交流，了解员工对目标的看法和建议，并根据实际情况进行调整。 4.制定绩效指标：根据设定的目标，制定相应的绩效指标。绩效指标应该具备 客观性、可衡量性和可比性，能够客观地反映员工的工作表现和达成目标的情况。 二、评估绩效的步骤： 1.数据收集：收集与绩效评估相关的数据和信息，包括员工的工作成果、工作 质量、工作效率、工作态度等。数据来源可以包括员工自评、领导评价、同事评价、客户评价等多个角度。 2.数据分析：对收集到的数据进行分析和整理，对每个员工的绩效进行量化评估。可以使用评分法、排名法、满意度调查等方法进行绩效评估。
3.评估结果反馈：将绩效评估结果及时反馈给员工，进行正面鼓励和肯定，同 时指出不足之处，提出改进和发展的建议。反馈过程应该注重及时性、公正性和有效性，保证员工的工作动力和积极性。 4.制定激励措施：根据绩效评估结果制定相应的激励措施，包括奖励和培训等。奖励可以是薪资调整、奖金、晋升等，培训可以是内部培训、外部培训或职业发展规划等。激励措施应该与员工绩效的关联度高，能够有效地激发员工的工作积极性和主动性。 三、设定目标和评估绩效的注意事项： 1.目标具备挑战性和可测量性，可以激发员工的工作动力。 2.设定目标和评估绩效要公平公正，避免主观性评价和个人偏见的影响。 3.绩效评估过程要有科学性和客观性，数据来源要多样化，综合多方面因素进 行评估。 4.设定目标和评估绩效应该与员工的发展和职业规划相结合，能够为员工提供 成长和发展的机会。 5.设定目标和评估绩效要与员工进行有效的沟通和反馈，建立良好的沟通机制，促进员工的参与和理解。 总之，通过设定目标和评估绩效，企业可以更好地激励和管理员工，提升团队 的整体工作效率和绩效。在此过程中，需要注意设定目标的具体性和可衡量性，评估绩效的公正性和客观性，以及与员工的沟通和反馈。只有这样，企业才能实现员工与企业共同成长的目标。
绩效管理的目标设定和绩效评估方法
绩效管理的目标设定和绩效评估方法 绩效管理是一种组织管理方法，旨在确保员工的工作表现与组织的目标保持一致。其中，目标设定和绩效评估是绩效管理的核心环节。在本文中，将详细介绍绩效管理的目标设定和绩效评估方法，并分点列出相关步骤。 目标设定是绩效管理的第一步，它涉及确定员工在特定期间内需要实现的工作 目标。以下是目标设定的步骤： 1.明确组织目标：首先，组织需要明确自身的长期和短期目标，包括销售目标、利润目标、市场份额目标等。 2.与员工沟通：领导应与员工进行有效的沟通，确保员工了解并接受组织的目标，并向他们解释为什么这些目标对组织的成功至关重要。 3.制定个人目标：根据组织目标，帮助员工制定与其职责和角色相适应的个人 目标。这些目标应具体、可衡量，并与组织目标保持一致。 4.制定绩效指标：为了能够衡量和评估员工的工作表现，需要制定相应的绩效 指标。这些指标应该与个人目标一致，并能够客观地反映员工的工作成果。 绩效评估是绩效管理的下一步，它基于先前设定的目标和指标，评估员工在工 作中的实际表现。以下是绩效评估的步骤： 1.收集工作成果数据：通过收集员工的工作成果数据，例如销售额、生产数量、客户满意度等，以便进行绩效评估。这些数据可以来自于内部系统、报告或调查。 2.进行绩效评估：领导应根据预先设定的绩效指标，对员工的工作表现进行评估。可以使用多种方法，例如360度评估、绩效排名、直接观察等。 3.提供反馈和指导：绩效评估后，领导应与员工分享评估结果，并提供具体的 反馈和指导，以帮助员工改进其工作表现。反馈应客观、具体，并提供改进的建议。
4.激励和奖励：根据绩效评估结果，可以考虑对表现优秀的员工给予激励和奖励。这可以包括薪资调整、晋升机会、奖金等，以激励他们保持高绩效水准。 总结起来，绩效管理的目标设定和绩效评估是确保员工工作表现与组织目标保持一致的重要环节。目标设定需要明确组织目标、与员工沟通、制定个人目标和绩效指标；绩效评估则包括收集数据、评估绩效、提供反馈和指导以及激励和奖励。这些步骤的有效执行，可以帮助组织实现持续的高绩效，并激励员工在工作中取得卓越成绩。
绩效管理中的目标设定和绩效评价
绩效管理中的目标设定和绩效评价 绩效管理是企业管理中的重要手段，通过对员工的目标设定和绩效评价，可以 有效地指导员工的工作方向，优化企业绩效。在绩效管理中，目标设定和绩效评价是两个重要环节。 一、目标设定 目标设定是绩效管理中的第一步，是建立目标导向的核心环节。目标设定需要 明确具体的工作方向和目标，通过合理的目标设定来激发员工的积极性和工作动力。 1. 目标设定的原则 目标设定需要遵循SMART原则，即目标需要具备以下五个特点：具体（Specific）、可度量（Measurable）、可达成（Achievable）、与时俱进（Relevant）和时间性（Time-bound）。 2. 目标设定的方法 目标设定可以采用谈判、主管分配和自我设定三种方式。其中，谈判方式强调 员工与上级之间的合作关系，主管分配方式注重领导者对员工发掘和培养，自我设定方式则强调员工的自我意识和责任心。 3. 目标设定方案 目标设定方案需要根据员工的职业水平、工作内容和任务要求来设计。针对不 同的岗位和任务，目标需要具备“量化、明确、可追踪、可相互衔接”等特点，确保目标设定符合SMART原则。 二、绩效评价 绩效评价是绩效管理的第二步，是对员工实际工作的结果进行评估和激励。绩 效评价需要根据目标设定和员工实际工作情况进行定期评估和调整。
1. 绩效评价的内容 绩效评价的内容包括目标达成情况、工作质量、工作效率、团队合作、职业素养等。通过对这些内容进行全面评估，可以检验员工的工作成果和实际表现。 2. 绩效评价的方法 绩效评价可以采用360度评价、主管评价和自评相结合的方法进行。其中，360度评价注重全面评估员工和团队的情况，主管评价强调领导者的稳定性和专业性，自评则强调员工的自我意识和责任心。 3. 绩效评价方案 绩效评价方案需要根据企业的实际情况和员工的实际工作表现来设计。评价方案需要具备客观性、公正性和可操作性，确保评价结果确切反映员工的实际表现情况。 三、目标设定和绩效评价的关系 目标设定和绩效评价是绩效管理中密不可分的两个环节。目标设定为绩效评价提供了关键指向，而绩效评价为目标设定提供了及时反馈和调整机会。 在绩效管理中，目标设定和绩效评价需要两个环节结合起来，实现全过程的管理。通过明确的目标设定和科学的绩效评价，可以提高员工的工作效率，优化企业绩效，促进企业的可持续发展。 总之，目标设定和绩效评价是绩效管理中的重要组成部分，它们需要贯穿整个绩效管理的过程中，为企业管理提供科学依据和数据支持，实现企业的高效管理和可持续发展。
目标管理与绩效考核
目标管理与绩效考核 目标管理与绩效考核是现代企业管理中非常重要的环节。通过有效的目标管理，企业能够明确组织的战略方向和具体目标，为员工提供明确的工作目标，从而提升整体的工作效率和绩效。而绩效考核则是对员工在完成目标过程中的表现进行评估和反馈，以便发现问题、激励员工和提升组织绩效。 一、目标管理 目标管理是一种把战略目标转化为具体可衡量指标的管理方法。它可以帮助企业确定明确的目标，将战略目标分解为可执行的短期和中期目标，并将其分配给不同的部门和员工。通过目标管理，企业能够使员工明确自己的工作任务和预期结果，提高工作的针对性和效率。 目标管理应该具备以下几个要素： 1.明确性：目标应该具有明确的定义和描述，具体指出工作的内容和预期结果。例如，将销售目标具体化为某个时间段内达成的销售额或市场份额。 2.可衡量性：目标应该是可以被量化和衡量的，这样才能进行绩效评估和考核。例如，将销售目标设定为每月增长百分之十的销售额。 3.可达性：目标应该是有挑战性但是可实现的。过高的目标可能会导致员工压力过大，过低的目标则可能会缺乏激励性。因此，目标应该根据员工的实际情况和能力来设定。
4.相关性：目标应该与组织的战略方向和其他目标相一致。不同部 门和员工的目标应该相互协调和配合，以保证整个组织的一致性和协 同效应。 二、绩效考核 绩效考核是对员工在完成目标过程中的绩效进行评估和反馈的过程。通过绩效考核，组织可以了解员工的工作表现，发现问题和机会，激 励员工积极主动地改进自己的工作方法和效率。同时，绩效考核也可 以为个人的职业发展和晋升提供参考。 绩效考核应该具备以下几个要素： 1.客观性：绩效考核应该是基于事实和数据的，而不是主观判断。 考核标准应该是清晰公正的，以确保评估的公正性和准确性。 2.全面性：绩效考核应该综合考虑员工在各个方面的表现，如工作 成果、团队合作、职业素养等。不应该只关注某一项指标或成果，而 是要全面地评估员工的整体绩效。 3.及时性：绩效考核应该及时进行，以便及早发现问题和进行纠正。定期的绩效评估和反馈可以帮助员工及时调整工作方法和目标，提高 工作效率和结果。 4.参与性：绩效考核应该是一种参与式的过程，员工和主管应该共 同参与其中。员工可以在评估中表达自己的想法和困难，主管也可以 提供指导和建议，以促进员工的发展和改进。
目标管理绩效考评方法
目标管理绩效考评方法 【本讲重点】 目标管理 目标管理（MBO） 这是我们在所有考评方法里竭力推荐使用的一种方法。 定义与来源 目标管理，又叫成果管理。其目的在于结合员工个人目标和组织目标，改进绩效考核，形成有效的激励。 在很多传统的企业里，经常会出现两三个人同时干一个人的职位的现象。每天8点钟上班，9点钟才去，下午5点钟下班，但是一个电话打过去，单位已经没有人了，3点钟就在家看孩子做饭了。怎么回事儿？工资挣的比较低。但时间和工资的薪价比到是蛮高的。晚来早走，单位领导不说吗？回答说，嗨，我这不是年轻吗，其实我还是来得早的呢？我还去扫扫地，给领导们擦擦桌子，领导更晚。 那为什么8个小时上班，干不了8个小时的活儿，不满负荷工作？因为单位人多职位少，大家分一分工，每个人都有一点活儿干，于是就造成两三个人共同干一个人的活。企业不是根据今年一年的目标，或者长久的目标来设这些职位，而是把好多人塞进来。这是我们传统企业的习惯，能不能改？ 通过对目标管理的学习是可以改变的。 目标管理的步骤
【自检】 在这些流程里，你认为企业目标管理中通常缺少哪些步骤？将导致什么后果？ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ 【参考答案】 企业采取了目标管理，但目标设定后，员工就去干活，不管你怎么干，根据年初设定的目标，最后给你打一个分，中间少了检查和自我调节。这并不是一个公正、公平的考核系统。 如何衡量目标 我们看一个目标管理的例子：如何衡量一个技术主管在这个季度里，面对下面三个目标的完成情况。 技术主管要做的三件事情： 第一个目标，每次都提前15天为他的销售小组提供标书，就是技术达标的
目标管理与绩效考核关系,2篇
目标管理与绩效考核关系,2篇 目标管理与绩效考核的关系1 目标管理的理论基础是科学管理理论和行为科学理论。而在现代管理中不可缺少的另一个部分是绩效考核，它是指为了实现组织既定的目的，运用特定的标准和指标，采用科学的方法，对承担目标实现过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩做出价值判断的过程。企业目标管理与绩效考核有着相互作用，不可分割，它们的关系可以具体表现为： (1)绩效考评是现代管理中不可或缺的一部分，通过对一定时期内部门和员工目标任务的完成情况的考核，对员工的工作情况作总结和评价并奖励，由此对目标的进一步改进以及作为人力资源部门对员工职业生涯规划等的依据。 (2)目标管理让绩效考评工作更科学化、系统化，绩效考评可以根据目标管理制定的标准、任务进行考核，目标管理清楚地表明每个员工的行为来自于他的内部和外部环境的相互作用。目标管理使得绩效评价工作更具有科学性和操作性。 (3)绩效考评方法的公正、公*、公开对企业下一时期的目标管理工作实施的影响是很大的，绩效考评是企业上一阶段目标任务的结束也是新阶段正确实施目标管理的开始。 目标管理与绩效考核的关系2
目标管理理论是管理大师彼得·德鲁克率先提出来的。德鲁克认为，如果一个领域没有目标，这个领域的工作必然被忽视;管理者应该通过目标对下级进行管理。与目标管理紧密相关的是绩效考核，在某种程度上，绩效考核完全可以视为目标管理的一部分。如果光有目标而没有每阶段的绩效考核，那么这个目标可能永远不会有实现的一天。要真正实施目标管理，就必须以绩效考核为后盾。 绩效考核是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。明确这个概念，可以明确绩效考核的目的及重点。企业制定了战略发展的目标，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门各人员身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。 在企业管理实践中，要落实好目标管理及绩效考核，并不是一件很容易的事情，不仅仅通过对管理人员进行培训，而且要使用科学有效的工具作为支撑，这已经是经过了万达、华为、联想等成功企业的证实，因此越早考虑使用绩效管理信息*台就越早能够体会到通过科技手段提升组织绩效的`好处。
目标管理与绩效考评
目标管理与绩效考评 目标管理是指通过制定明确的目标，并为员工提供必要的资源和支持，以便员工能够实现这些目标。目标管理的步骤包括明确目标、制定计划、执行计划、监控和调整。目标管理具有以下好处：明确员工的工作方向、提高员工的工作效率、促进团队合作、提高员工的自我管理能力。 绩效考评是对员工的工作表现和成果进行评估和测量，以便对员工进行奖惩和激励。绩效考评的指标可以根据不同的岗位和职责进行设定，例如工作质量、工作效率、团队合作等。实际操作步骤包括制定绩效计划、执行计划、定期评估、反馈与调整。绩效考评具有以下意义和目的：了解员工的工作表现、激励员工的工作热情、发现员工的不足和问题、为员工提供发展机会。 目标管理与绩效考评之间存在密切的关系。首先，目标管理可以为绩效考评提供科学的评估依据，让企业更加了解员工的工作表现和成果。其次，通过目标管理可以促进员工自我管理和自我激励，提高员工的积极性和主动性，从而提升员工的工作表现和成果。最后，目标管理与绩效考评可以相互促进，形成良性循环，不断提升企业的整体运营效率和员工的工作水平。
总之，目标管理在绩效考评中具有非常重要的作用。在未来的发展中，企业应该进一步优化目标管理方法，提高目标管理的科学性和有效性。还要注重与绩效考评的有效结合，以充分发挥目标管理在绩效考评中的作用。此外，企业还应该根据自身实际情况和发展战略，不断调整和完善目标管理与绩效考评的体系，以适应日益变化的市场环境和企业需求。 在当今竞争激烈的市场环境中，企业为了保持竞争优势，必须建立一套有效的绩效考评体系。目标管理和KPI法是两种常用的绩效考评方法，本文将探讨它们在绩效考评中的应用。 绩效考评是指对员工在工作中的表现和成果进行定期评估和反馈，旨在提高员工的工作效率和质量，进而提升企业整体业绩。绩效考评的意义在于：首先，它可以帮助企业了解员工的工作状况和需求，以便提供适当的培训和支持；其次，它可以激励员工，提高工作积极性和职业成长；最后，它有助于企业实现战略目标，提高整体竞争力。 目标管理是指在一定时间内，为实现组织的总体目标，通过上下级共同制定和执行具体目标而展开的一系列管理活动。目标管理的重要性在于：首先，它可以帮助组织明确发展方向和具体目标，为各部门和员工提供明确的工作指引；其次，它可以通过目标的层层分解，将组
目标管理与绩效考核
目标管理与绩效考核
目标管理与绩效考核 第一章目标管理 一、目标管理的意义 （一）、通过鼓励员工和团队制定具有挑战性的目标，来提高员工和团队的工作积极性和绩效，形成积极进取的员工和团队。 （二）、员工和团队能准确掌握自己的岗位职责，工作做到有的放矢，促使员工能有意识提高自身能力与补充知识结构缺陷，为职业发展做出进一步规划。（三）、加强整个公司、团队和员工工作的目的性、有序性、前瞻性。（四）、为团队和员工的绩效考核提供最直接的依据。 二、目标管理的原则 （一）、在目标管理中贯穿以人为本的管理原则，以员工为中心，人人参与。（二）、员工利益、团队利益与公司利益相一致。 （三）、在目标管理中建立：计划-执行-检查-处理（改进）的循环，使公司管理始终处于不断改进和提高的良性循环之中。 （四）、在总目标的要求下订立各级目标，并分块分层负责。 （五）、目标管理是员工实施绩效考核的基础，其结果直接影响公司的长期发展和决定团队及员工个人利益的实现。 三、目标管理的层次 （一）、公司总目标 公司董事会每年年初应对以总经理为首的管理团队提出制定年度目标管理计划或年度经营计划要求，由总经理根据本年度应当实现的工作目标、亟待解决的问题、必须完成的工作、以往的经营状况、当前市场趋势等情况，拟定总体目标草案，经总经理办公会审议通过，并报请董事会审批。 （二）、部门目标 由各部门负责人根据公司董事会审批通过的公司总目标的有关内容，结合本部门职责，与相关部门协调，和总经理及相应的分管领导共同制定。（三）、个人目标 由每位员工根据本人所在部门的目标项目，结合本人职责，和部门负责人共同确定。 四、目标确定的要求
精选-目标管理与绩效评价
目标管理与绩效评估 第一章绩效管理的概念 一、什么是绩效管理： 所谓绩效管理就是对组织的员工在一定时期内的绩效进行目标设置、绩效考评、结果沟通和相应的人员处置等工作。目的在于提高每个员工和整个组织的效率和业绩。 二、绩效考核的意义： L可以了解和分析员工绩效的优劣。 2.可以了解、分析和提高员工的素质。 3.可以正确的提升、调整、淘汰、奖惩员工。 4.可以全面提高每个员工和整个组织的绩效。 三、绩效管理的特点： L系统性2.前瞻性3.能动性4.有效性 四、传统绩效考核表格： L绩效尺度考评法：事先设定项目和评分标准，而后利用表格评分，这一方法包括 横向和纵向两种考评方法 2.交换排名法。 3.实绩记录考评法。 表说明： L平分共分五级：优良中差劣。 5.每级分三等，如“优+”、“优-”。 6.请正确填写，误差太大计算机将自动删除。 五、我国绩效管理的发展（14页）： 7平均注意阶段（78年以前）。 8.有限有奖惩补充阶段。 9.领导主观评价阶段（80年代初）。 10德、能、勤、技评价阶段（80年代中后期）。 11目标考核阶段（90年代后）。 六、绩效管理与企业战略管理（策略管理）的结合： 1.企业战略不仅追求内外环境的最好结合，而且需要人力资源和绩效管理的保证。 2.绩效管理包括绩效考核，但又不仅仅是绩效考核。
3.绩效管理和考核是通过目标管理企业战略（策略）结合在一起的。
第二章绩效管理的基础一一目标管理 一、什么是目标管理？ 目标管理是指的是社会组织为了达到和实现自己的目标，由各级人员共同参与 去制定、分解、实施、检查、考核、评价各个目标的过程。它是绩效管理的重要基础。 、实现目标管理的条件（29页） 包括：职责、目标、标准、责任、控制、评价 三、目标管理的主要特点（31页） L各级目标应该是逐级分解，逐级保证并成为系统。 2.各级目标都应该由上级和下级共同制定和认可。 3.在目标管理中，要注意把结果和过程，目标和措施有机地结合起来，要注意定性、定量 相结合，并以定量为主。 4.目标管理着眼人力资源的充分使用和积极性、创造性的充分调动。 四、目标管理的程序。 L建立相关组织。 5.设定不同的目标 6.逐级分解目标。 7.按时检查目标。 8.跟踪控制目标。 9.评估考核目标。 五、目标设定的程序（41页）。 L根据组织的内外环境和条件，制定组织的总目标。 2.根据组织的机构和流程，设定部门的目标。 3.根据组织各部门的机构和流程及分工分解到基层甚至岗位。 按机构划分的比较多，把每个人的责任和时间落实，以机构为主，参考流程和分工 六、总目标的设定方法。 波士通法 每种产品就是一个业务单位。成上率 明星一扩大生产（增加方 向） 金牛——>保持生产 瘦狗一缩小生产 机会>研究（谨慎考虑是否扩大） L根据组织的业务单位设定: