目标管理与绩效评价

目标管理与绩效评价 目标管理是根据重成果的思想， 先由企业确定提出在一定时期内期望达到的理 想总目标， 然后由各部门和全体员工根据总目标确定各自的分目标并积极主动想方 设法使之实现的一种管理方法（“目标管理”是由管理大师彼得．得鲁克先生最早提 出） 。依照国内邓小平先生“发展是硬道理”的指导思想，在两者重要理论指导下， 结合医院自身状况， 全面实施目标管理。 并建立相对科学完善的绩效评价系统， 以 确保医院五年战略规划的有效实施。 目标管理的目的是激励员工的自我管理意识， 激发员工行动的自觉性， 充分发 挥其智慧和创造力， 以期最后形成员工与医院共命运同呼吸的共同体。 在目标管理 实施过程中， 建立科学完善的绩效评价系统。 通过客观评价员工的工作绩效， 帮助 员工提升自身工作水平， 从而有效提升医院的整体绩效， 明确员工工作导向， 保障 组织有效运行， 同时给予员工与其贡献相应的激励绩效评价。 因此， 医院应将各级 管理者和员工都应纳入绩效管理， 管理者和员工通过沟通的方式， 将医院的战略 、 管理者的职责、 管理的方式和手段以及员工的绩效目标等管理基本内容确定下来 ， 通过持续地沟通， 管理者帮助员工清除工作过程中的障碍， 并提供必要的支持、 指 导和帮助，与员工一起共同完成绩效目标，从而实现组织的远景规划和战略。 —、建立完善的绩效评价系统

1、 绩效评价的目的 通过对部门和个人绩效进行管理和评估， 提高部门和个人的工作绩效， 从而提 高医院的工作绩效，最终实现医院的战略目标。 绩效评价是在一定时间内， 科学地、 动态地衡量员工工作行为和效果的过程， 通过制定有效、 客观的评价标准， 对员工进行评定， 旨在进一步提高员工的工作积 极性和创造性。 绩效评价使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估， 管理者能充分了解本部门的人力资源状况， 有针对性地提出改进措施， 有利于提高 本部门的工作效率。 2、绩效评价的原则：

◆ 公开的原则： 考核标准的制定是通过协商和讨论完成的， 考核过程是公开的、 制度化的。 ◆客观的原则：用事实说话，评价判断建立在事实的基础上。

◆沟通的原则： 考核人在对被考核者进行绩效考核的过程中， 需要与被考核者 进行充分沟通， 听取被考核者对自己工作的评价与意见， 使考核结果公正、 合理 ， 能够促进绩效改善。 ◆时效性原则： 绩效评价是对考核期内工作成果的综合评价， 不应将本考核期 之前的表现强加于本次的考核结果中， 也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成 果来代替整个考核期的业绩。 3、绩效评价时间安排 医院绩效评价包括月度绩效评价、年度绩效评价： 月度评价： 一月一次， 评价员工每月度的工作表现； 考核实施时间是次月的第 一周（主要对日常工作的考核）。 年度考核：一年两次，年度考核时间是 7 月中旬一次、次年的 1 月中旬（主要 结合目标管理进行的综合考核）。 4、绩效评价的对象与分类 医院全体在编人员和聘用人员 中层管理人员由院长组织考核， 普通员工考核以部门为单位， 由科主任、 护士 长组织统一安排， 考核结果可以不公开， 但必须上交医院人力资源部， 并将考核意 见反馈给员工本人。 5、月度绩效评价内容 月度评价内容是，即关键业绩考核指标。 确定以岗位说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作产出。 在能够反映被考核人的所有评价指标中， 选择最重要的 3—5 个最能反映出被考 核人业绩的评价指标作指标。 选择的原则： 一是对工作业绩产生重大影响的工作内容， 二是占用大量工作时 间的工作内容。 6、年度绩效评价内容（年度绩效评价的内容包括年度工作评价、能力、态度和 月度考核平均成绩） 年度工作评价： 年度工作评价主要指考核年度计划完成情况。 被考核员工提供 年度工作总结， 内容包括本年计划目标、 计划完成情况、 对上阶段的工作总结、 以 及下阶段的工作计划；直接上级根据员工总结报告进行评分； 月度考核平均成绩：全年月度考核成绩的平均值； 能力考核：能力考核主要对被考核者所在岗位所需的核心能力进行考核； ◆ 态度考核：工作态度是员工对其所在岗位工作的认知程度和努力程度；态度 考核选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容。 7 、考核表设计建议 ◆ 月度考核表（普通员工、中层干部、高层领导）

结合医院目标管理考核细则， 医院可暂时将医疗质量控制、 劳动生产力效能 （产 出比）、科室规范化管理、医疗安全防范四项内容作为关键业绩考核指标，对科室实 施月度考核。 条件允许， 在月度考核评价体系中， 增加对所属员工考核并将其评价 结果与岗位薪酬结合，实施两级绩效评价。 针对员工的考核表， 设计时一定要综合考虑各岗位职责说明与专业的差异化特 征而具体设计， 不可“ 一统天下”。 （建议医院根据各岗位职责， 制订各岗位考核表 后报于专家组审核修正后实施讨论再执行。 ） ◆ 年度考核表（普通员工、中层干部、高层领导）

结合医院目标管理考核细则， 实施年度考核。 其评价结果与年终福利、 晋级评 先、年终奖励有机结合。 普通员工年度绩效评价表 姓 名 部 门

评 价 尺 度 及分数 工作业绩

工作能力 工作态度 评价得分 出 勤 及 奖 评 价 人 年 月 至 优秀（10 分）良好（8 分）一般（6 分）较差（4 分）极差（2 分） 1.工作素质 2.工作量 3.工作效率 4.工作达成度 5.计划性 6.应变力 7.改善创新 8.岗位技能 9.发展潜力 10.周全缜密

11.合作性 12.责任感 13.工作态度

14.执行力 15.品德言行

仅考虑工作的品质，与期望值比较，工作过程、结果 的符合程度（准确性、反复率等） 。 仅考虑完成工作数量。职责内工作、上级交办工作及 自主性工作完成的总量。 仅考虑工作的效率，完成工作的迅速性、时效性，有 无浪费时间或拖拉现象。 与年度目标或与期望值比较，工作达成与目标或标准 之差距，同时应考虑工作客观难度。 工作事前计划程度，对工作（内容、时间、数量、程 序）安排分配的合理性、有效性。 针对客观变化，采取措施（行动）的主动性、有效性 及工作中对上级的依赖程度。 问题意识强否，为有效工作，在改进工作方面的主动 性及效果。 对岗位职责相关知识的掌握、 运用， 工作的熟练程度。 是否具有学识、涵养，可塑程度。 工作认真细致及深入程度，考虑问题的全面性、遗漏 率。 人际关系， 团队精神及与他人（部门） 工作配合情况。 严格要求自己与否，遵守制度纪律情况。 工作自觉性、 积极性； 对工作的投入程度， 进取精神、 勤奋程度、责任心等。 对上级指示、决议、计划的执行程度及执行中对下级 检查跟进程度。 是否做到廉洁、诚信，是否具有职业道德。

Ⅰ（1∽4 项平均分）×4+5∽10 平均分）×3+ （11∽15 项平均分）× 3 = Ⅱ出勤：迟到、早退 次×0.5+旷工 天×2+事假 天×0.4+病假 天

3

职 务 评价区间

分 3 年 月 评分 本栏平均 权重系数

4 中层管理人员年度绩效评价表 姓名 部门 评 价 尺 度 及分数 工作业绩 工作能力 工作态度 评价人 年 月 至 年 月 优秀（10 分）良好（8 分）一般（6 分）较差（4 分） 极差（2 分） 评 分 1.工作达成 度 2.工作品质 3.工作效率 4.工作量 5.计划性 6． 协 调 沟 通 7.应变力 8.指导控制 力 9.周全缜密 10. 人 才 培 养 11. 职 务 技 能 12.协作性 13. 以 身 作 则 14. 工 作 态 度 15.执行力 与年度目标或与期望值比较， 工作达成与目标或标准之差 距，同时应考虑工作客观难度。 仅考虑工作的品质，与期望值比较，工作过程、结果的符 合程度（准确性、反复率等）。 仅考虑工作的速度，完成工作的迅速性、时效性，有无浪 费时间或拖拉现象。 仅考虑完成工作数量。 职责内工作、 上级交办工作及自主 性工作完成的总量。 工作事前计划程度，对工作（内容、时间、数量、程序） 安排分配的合理性、有效性。 与各方面关系协调，化解矛盾，说服他人，以及人际交往 的能力。 应对变化， 采取措施或行动的主动性、 有效性及工作中对 上级的依赖程度。 对本部门或下属的激励、指导、培训情况，对本部门的管 理控制情况。 工作认真细致及深入程度，考虑问题的全面性、遗漏率。 以对人才的重视程度及对储备人才的培养情况。 对担任职务相关知识的掌握、运用，工作熟练程度。 人际关系，团队精神及与他人（部门）工作配合情况。 表率作用如何，严格要求自己与否，遵守制度纪律情况。 工作自觉性、积极性；对工作的投入程度，进取精神、勤 奋程度、责任心等。 对上级指示、 决议、 计划的执行程度及执行中对下级检查 跟进程度。 本 栏 平 均 权重系数 4 3 3 惩 ×0.2= 分 Ⅲ 处罚：警告 次× 1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分 Ⅳ 奖励：表扬 次× 1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分 总 分 Ⅰ 分 - Ⅱ 分 - Ⅲ 分 + Ⅳ 分 = 分 评价等级 □A． 90 分以上 □B． 70∽89 分 □C． 40∽69 分 □D． 40 分以下 评 价 者 意 见 *注:本表为 360 度绩效评价表。 评价者管理者签字 : 职务 评价区间