人力资源知识点
人力资源知识点总结
人力资源知识点总结人力资源是一门涵盖组织人力资源运营和管理的学科，它与企业战略、组织结构、员工发展等密切相关。
在这篇文章中，我将总结一些人力资源领域的关键知识点，帮助读者更好地了解人力资源的重要性和运作方式。
一、人力资源规划人力资源规划是一项关键的活动，用于确定组织所需的人力资源数量和质量。
人力资源规划需要结合企业战略目标，预测人力资源的供需关系，以便组织能够在合适的时间招聘新员工或进行人员调配。
这有助于提高组织的效率和生产力。
二、用工形式在人力资源管理中，用工形式是指公司与员工之间的雇佣关系的性质。
根据不同的法律和规定，用工形式包括正式员工、临时员工、合同员工和雇佣外包等。
了解和合理使用不同的用工形式，能够根据组织的具体需求灵活管理人力资源。
三、招聘与筛选招聘与筛选是人力资源管理中的重要环节，它涉及了吸引适合的人才加入组织的过程。
在招聘和筛选中，人力资源专业人员需要准确定义岗位要求，发布招聘广告，进行简历筛选和面试，最终选定最合适的候选人。
四、培训与发展培训与发展是管理人力资源的关键方面，它有助于提高员工的技能、知识和职业发展。
组织需要进行培训计划和开发活动，确保员工具备完成工作所需的能力，并提供继续学习和成长的机会。
五、薪酬与绩效管理薪酬与绩效管理是激励和奖励员工的重要手段。
通过制定合理的薪酬政策和实施绩效管理系统，组织能够吸引、激励和留住高绩效员工，同时提高整体团队的绩效和生产力。
六、员工福利与关怀员工福利和关怀是组织对员工的回馈和关怀体现。
提供良好的福利待遇，如医疗保险、休假制度、灵活工作安排等，有助于提高员工的工作满意度和忠诚度。
七、员工关系与沟通良好的员工关系和沟通对于组织的和谐和高效运转至关重要。
人力资源专业人员需要建立良好的沟通渠道，处理员工关系问题，解决纠纷，并提供必要的支持和咨询。
八、人力资源信息系统人力资源信息系统是进行人力资源管理的工具。
它能够帮助组织集中管理员工的信息，包括招聘、培训、绩效、薪酬等，提高管理效率和数据分析能力。
人力资源管理知识点归纳
人力资源管理知识点归纳一、知识概述《人力资源管理知识点归纳》①基本定义：人力资源管理嘛，就是管人的一些事。
比如说企业里招人、用人、培养人、让人好好干活、给人发工资奖金这些事都归人力资源管。
它主要就是要让合适的人在合适的岗位上，发挥最大的作用，就像厨师做菜，得把每样食材（员工）放到合适的菜品（岗位）里，做出美味的菜肴（达成企业目标）。
②重要程度：在企业或者组织里这可是超级重要的。
一个企业搞得好不好，很大程度上就看人力资源管理得怎么样。
要是人管不好，那大家都不好好干活，企业也就没法发展了。
就像踢足球，要是没有个好教练（人力资源管理）安排球员（员工）位置，制定战术，那这球队肯定踢不好。
③前置知识：得对企业运营有个基本的了解，知道市场经济是咋回事。
比如说知道企业是为了赚钱、为社会提供产品或者服务的。
也得了解一些基本的管理学知识，像组织架构是什么样的，部门之间怎么分工协作这种。
④应用价值：实际应用场景可多了。
比如在新企业建立的时候，要靠人力资源去招聘各种人才。
在企业运营中，人力资源管理能让员工更加积极地工作，提高效率。
像我之前待过的一个小公司，刚开始人员安排很乱，大家不知道该干啥，自从有了个比较专业的人力资源主管重新梳理人员结构后，公司就慢慢走上正轨了，所以这真能改变企业的命运呢。
二、知识体系①知识图谱：在企业管理学这个大的体系里，人力资源管理就像是发动机里的一个关键齿轮。
它联系着各个部门，给企业的运转提供动力源泉。
②关联知识：它和企业战略相关，因为人力资源得根据企业战略来调整用人计划。
比如企业要开拓新业务，人力资源就得去招相关的人才。
还和财务管理有关系，毕竟员工工资奖金都是财务支出的一部分，人力资源得考虑财务预算。
同时也和市场营销有关，因为营销人员的培训和管理是人力资源管理的一部分。
③重难点分析：掌握的难点在于平衡各方面的利益。
要让企业满意，节省成本，又要让员工满意，这不容易做到。
就好比要在一块有限的土地上（企业预算）种出两种不同的植物（企业利益和员工利益）还都得长得好。
家政中的人力资源管理知识点
家政中的人力资源管理知识点在家政服务行业中，人力资源管理起着至关重要的作用。
合理的人力资源管理能够提高员工的积极性和工作效率，确保服务质量，促进家政企业的发展。
本文将重点介绍家政中的人力资源管理知识点，并探讨其实际应用。
一、人力资源需求规划在家政服务行业中，根据不同岗位的需求，制定合理的人力资源需求规划至关重要。
合同签订前，企业应根据市场需求、业务发展情况等因素，预估人力资源的需求量，并据此制定招聘计划。
招聘计划的制定应根据企业的实际情况，包括公司规模、岗位需求、员工流动情况等。
招聘渠道可以通过线上招聘网站、社交媒体等方式，同时可以考虑与相关职业培训机构合作，招聘具备相关技能的员工。
二、员工招聘与选择在员工招聘与选择过程中，家政企业应该根据岗位需求和岗位描述，发布招聘广告，吸引合适的人才。
招聘广告应包含岗位职责、任职资格、薪资待遇等信息，以便能够筛选出最符合要求的候选人。
在面试环节，家政企业应该结合岗位特点，选取合适的面试方式。
常见的面试方式有个人面试、群面试和能力测试等。
通过面试，家政企业要全面了解应聘者的能力、经验和适应能力，以便选取最合适的员工。
三、员工培训与发展员工培训与发展是人力资源管理的重要环节。
对于家政服务行业而言，员工的技能水平和服务意识直接影响着企业的服务质量。
因此，家政企业应该注重员工的培训与发展。
家政企业可以通过内部培训和外部培训相结合的方式，提升员工的技能水平。
内部培训可以由公司内部的专业人员负责，通过定期举办技能培训班、讲座等形式，提高员工的服务水平和岗位技能。
外部培训可以通过邀请专业机构进行培训，让员工接受更为系统化的培训，了解行业最新的发展动态和技术。
此外，家政企业还可以为员工提供晋升和职业发展的机会，激励员工的积极性和上进心。
制定员工晋升标准和职业发展路径，帮助员工明确自己的目标，并为其提供相应的培训和支持。
四、员工绩效评估与激励机制良好的绩效评估与激励机制能够有效提高员工的积极性，增强其工作动力。
人力资源管理知识点总结
1 人力资源管理知识点总结 第一章 1、人力资源的含义：指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和，她包括了数量和质量两个方面。 2、人力资源的特征：能动性、两重性、时效性、再生性、社会性、高增值性。 3、人力资源管理的含义：指为实现组织目标对人力资源进行获取、开发、保持和利用等方面进行的管理活动。 4、人力资源管理的内容：对员工的招聘、录用、选拔、任用、调配、考核、培训、奖励、晋升、工资、福利、社会保险以及劳动关系的处理等。 具体职能有：工作分析、人力资源规划、人员招聘、绩效管理、培训与开发、薪酬管理、劳动关系管理 5、人力资源管理的基本原理：系统优化远离、人事匹配远离、要素有用管理、互不增值原理 第二章 6、工作分析的含义：也称作只为分析或者岗位分析，指了解企业内的职位并以一种格式把职位的有关信息描述出来，从而使他人能了解职位的过程。 工作分析是人力资源管理的基础，它贯穿于人力资源管理的全部过程，工作分析的结果是产生工作说明书。 工作分析的内容包括：工作内容、工作原因、工作主体、工作对象、工作时间、工作地点、工作方式。 7、职位：又称岗位，有一个人完成的一项或多项相关职责组成的集合。 8、职务：指一组重要职责相似或相同的职位。 9、工作分析的过程：准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段。 10、工作分析的方法：定性分析和定量分析。 11、定性分析方法：资料分析法、观察法、工作实践法、访谈法、问卷调查法、工作日志法 第三章 12、狭义的人力资源规划：定员计划、调配计划、晋升计划。 13、广义的人力资源规划：人员培训开发计划、员工薪酬激励计划、员工职业生涯规划、其他计划。 14、人力资源需求预测：是根据组织发展的要求，对将来某个时期内组织所需员工的数量和质量进行预测。 15、人力资源需求预测的影响因素：外部环境因素、内部组织因素、人力资源自身因素。 16、人力资源需求的定性预测方法：经验预测法、综合预测法、德尔菲法、描述法。 17、人力资源需求的定量预测方法：统计学方法、劳动定员法（劳动效率定员发、设备定员法、岗位定员法、比例定员法、组织定员法）、计算机模拟法。 18、人力资源供给预测：是预测组织在某一未来时期内部所能应及外部劳动力市场所能供应一定数量、质量和结构的人员，以满足组织为完成目标而产生的人员要求。 19、内部人力资源供给分析的内容：现有人员的结构状况、现有人员的内部流动、现有人力资源的利用情况。 20、外部人力资源的供给预测影响因素：人口因素、经济与教育因素、劳动力市场状况、科技因素、政府政策法规 21、人力资源的需求预测平衡分析：就是比较企业对未来人力资源的需求量和供给量，确定未来企业对人力资源的需要，确定未来企业应该裁减哪些人员、裁减多少、什么时候裁减、2
管理学与人力资源知识点汇总
管理学与人力资源知识点汇总一、管理学知识点（一）管理的定义与职能管理是指在特定的环境下，对组织所拥有的资源进行有效的计划、组织、领导和控制，以实现组织目标的过程。
管理的职能主要包括计划、组织、领导和控制。
计划职能是管理的首要职能，它涉及确定组织的目标、制定战略和规划，以及为实现目标而确定所需的资源和行动步骤。
例如，一家企业要决定未来一年的销售目标和市场拓展计划。
组织职能则是根据计划，将各种资源进行合理的配置和组合，建立起有效的组织结构和工作流程。
比如，为不同的部门分配人员和职责，确保工作能够协调有序地进行。
领导职能着重于激励和引导组织成员，使他们为实现组织目标而努力工作。
这包括领导者如何影响员工的行为和态度，如何激发员工的积极性和创造力。
控制职能是对组织的活动进行监督和评估，及时发现偏差并采取纠正措施，以确保组织的目标得以实现。
比如，通过定期的业绩评估来发现问题并进行调整。
（二）管理理论的发展1、古典管理理论古典管理理论包括泰勒的科学管理理论、法约尔的一般管理理论和韦伯的官僚组织理论。
泰勒强调通过科学方法提高工作效率，如工作标准化和时间研究。
法约尔提出了管理的五大职能和十四条原则。
韦伯则关注于理性的官僚组织结构。
2、行为管理理论行为管理理论关注人的行为和心理因素对管理的影响。
例如，梅奥的霍桑实验揭示了员工的社会和心理需求对工作效率的重要性。
3、现代管理理论现代管理理论流派众多，如系统管理理论、权变管理理论等。
系统管理理论将组织视为一个开放的系统，与外部环境相互作用。
权变管理理论则认为管理方式应根据具体情况进行灵活调整。
（三）决策与计划1、决策的类型决策可分为战略决策、战术决策和业务决策。
战略决策涉及组织的长期发展方向和重大事项，战术决策是为了实现战略决策而做出的中短期决策，业务决策则是日常工作中的具体决策。
2、决策的过程决策过程通常包括问题识别、确定目标、拟定方案、评估方案、选择方案和实施方案等步骤。
人力资源管理知识点汇总
人力资源管理知识点汇总一、人力资源管理的定义及重要性在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理扮演着至关重要的角色。
人力资源管理是一种战略性的方法，旨在提高组织的绩效和竞争力。
它涵盖了从雇佣和培训员工到绩效评估和薪酬管理的方方面面。
一个有效的人力资源管理系统可以帮助组织吸引、发展和留住优秀的员工，并为他们提供良好的工作环境，以实现组织目标。
二、员工招聘和选拔员工招聘和选拔是人力资源管理的首要任务之一。
它涉及到确定岗位需求，发布招聘广告，筛选简历，面试候选人等。
一个成功的招聘和选拔过程需要明确的职位要求，合适的面试流程和参与者以及一套公正的选拔标准。
此外，公司还应该建立良好的品牌形象和吸引力的福利待遇，以吸引优秀人才。
三、员工培训和发展员工培训和发展是确保员工能够适应和满足组织需求的关键。
培训可以包括新员工入职培训、技能培训、领导力发展等。
培训计划应该根据组织的战略目标和员工的发展需求来制定，并采用适当的培训方法，如在线课程、工作坊等。
员工发展是一个连续的过程，需要定期评估员工的表现和需求，并与员工合作制定个人发展计划。
四、薪酬和福利管理薪酬和福利管理是吸引和留住优秀员工的重要因素之一。
一个公平合理的薪酬制度可以激励员工的工作表现，并提供公正的薪酬结构，以便员工知道他们如何在组织中获得奖励。
此外，良好的福利政策也可以帮助员工平衡工作与生活，提高员工满意度和忠诚度。
五、绩效管理与激励绩效管理是评估员工工作表现和发现改进机会的过程。
它可以通过设定明确的工作目标，定期进行绩效评估和提供反馈来实现。
激励机制是激发员工积极性和努力工作的重要手段。
除了薪酬激励外，组织还可以采用其他激励措施，如奖励计划、晋升机会和培训发展等，以激励员工实现更好的绩效。
六、员工关系管理员工关系管理是建立和维护良好劳动关系的关键。
它包括处理员工投诉和纠纷、组织员工参与活动、建立员工沟通渠道等。
有效的员工关系管理可以促进员工满意度和忠诚度，并提高员工的工作效率和组织的整体绩效。
《人力资管理》知识点资料整理总结
《人力资管理》知识点资料整理总结第一章简答：一、人力资源管理的功能和目标？功能：1、吸纳：企业要吸引那些优秀的人才加入到企业当中。
2、维持：让加入到企业的人才继续留在企业工作。
3、开发：让员工保持能够满足当前及未来工作所需要的技能。
4、激励：让员工在现有的工作岗位上创造出优秀的绩效。
目标：（1）最终目标：就是要有助于实现企业的整体目标。
（2）具体目标：1、保证价值源泉中的人力资源数量和质量。
2、为价值创造营建良好的人力资源环境。
3、保证价值评价的准确和有效。
4、实现价值分配的公平与合理。
第二章名词解释1、X理论：类似我国古代的性恶论，认为人性本恶，以金钱作为激励人们努力工作的主要手段，对消极怠工的员工采取严厉的惩罚，以权利和控制体系来保护组织本身和引导员工。
2、Y理论：管理者的重要任务不再是监督控制，而是创造一个发挥员工才能的环境，发挥员工潜质，使员工达到组织目标的同时达到自己目标，让员工承担挑战性工作，实现自我。
3、期望理论：人们之所以会采取某种行动，是因为她们觉得这种行为在一定程度上达到某种结果，这种结果可以带来他们认为重要的报酬。
公平理论：在组织中，对员工赋予的责任，职权和员工所获得的报酬，晋升等因素所造成的公平感对员工激励起着重要作用。
简答题一、人性假设的种类，主要内容？✧经济人假设：1、人的工作动机是经济诱发的，目的在于获取最大经济利益。
2、经济诱因在组织控制下，人总是被动的在组织操纵、激励和控制下从事工作。
3、以精打细算的方式行事，以最小的投入获得最大报酬。
4、人的情感是非理性的，会干预对经济利益的合理追求。
✧社会人假设1、人类的主要工作动机是社会需要，人们要求有一个良好的工作环境，力求建立良好人际关系，获得同事认同感。
2、工业革命和工作合理化结果使得工作单调而无意义，须从工作的社会关系中寻求工作意义。
3、人们对领导者最强烈的期望是能够承认满足他们的社会需要。
✧自我实现人假设1、人的需要有高级和低级区别，可划分为多个层次，最终目的是满足自我实现的需要。
人力资源管理师三级基础知识必考知识点总结
人力资源管理师三级基础知识必考知识点总
结
人力资源管理师三级考试是针对人力资源领域专业人员的一项职业资格认证，其基础知识部分涵盖了人力资源管理的核心概念、理论和实践。
以下是一些必考的知识点总结：
1. 人力资源管理概述：理解人力资源管理的定义、目标、功能以及与企业战略的关系。
2. 人力资源规划：掌握人力资源规划的基本概念、方法和步骤，包括人力资源需求预测、供给预测、平衡策略等。
3. 招聘与配置：熟悉招聘流程、选拔方法、面试技巧以及员工配置的原则和策略。
4. 培训与开发：了解员工培训的类型、培训需求分析、培训计划的制定与实施，以及职业生涯规划。
5. 绩效管理：掌握绩效考核的目的、方法、流程，以及绩效反馈和绩效改进计划的制定。
6. 薪酬福利管理：理解薪酬体系的设计原则、薪酬结构、福利政策以及激励机制。
7. 劳动关系管理：熟悉劳动合同的签订、履行、变更、解除和终止，以及劳动争议的处理。
8. 社会保险与劳动保障：了解社会保险的种类、参保范围、缴费比例
以及劳动保护的相关规定。
9. 人力资源信息系统：掌握人力资源信息系统的功能、应用以及信息
安全知识。
10. 法律法规：熟悉与人力资源管理相关的法律法规，如《劳动法》、《劳动合同法》等。
11. 职业道德与素养：理解人力资源管理专业人员应具备的职业道德
和行为规范。
12. 人力资源战略与创新：掌握人力资源战略的制定、实施以及人力
资源管理的创新趋势。
这些知识点是人力资源管理师三级考试的基础，考生需要对这些内容
有深入的理解和掌握，以便在实际工作中有效地运用人力资源管理的
理论和方法。
人力资源培训(知识点)
人力资源培训（知识点）一、引言在当今竞争激烈的商业环境中，企业需要不断提高员工的技能和知识，以适应不断变化的市场需求。
人力资源培训成为了企业发展和员工个人成长的重要环节。
本文将探讨人力资源培训的几个关键知识点，旨在帮助读者更好地了解和应用这些知识。
二、培训需求分析在进行人力资源培训之前，首先需要进行培训需求分析。
这包括确定培训的目标群体、培训内容和培训方法。
目标群体可以根据职级、部门或者特定技能来划分，以确保培训的针对性和有效性。
培训内容应根据员工的职责和岗位需求来确定，以提高其在工作中的绩效和能力。
培训方法可以选择面对面培训、在线培训、工作坊等形式，以适应不同的学习风格和时间约束。
三、培训计划设计设计一个合理的培训计划对于人力资源培训至关重要。
首先，需要确定培训的时间、地点和参与人员。
时间上要充分考虑员工的工作安排和时间成本，避免影响工作进度。
地点可以选择内部或者外部的培训场所，根据实际情况进行决策。
参与人员要包括需要接受培训的员工，以及相关部门的管理者或者导师，以保证培训效果的评估和支持。
其次，培训计划要合理地安排培训的内容和顺序，以便员工能够逐步学习和应用所掌握的知识和技能。
最后，需要制定培训评估的标准和方法，以评估培训的效果和员工的学习成果。
四、培训资源管理在进行人力资源培训时，需要合理管理培训资源，包括培训预算、培训师资和培训设备。
培训预算要根据实际需求进行合理分配，在培训效果和成本之间取得平衡。
培训师资要具备专业的知识和丰富的经验，能够有效地传授知识和技能。
培训设备要满足培训内容的需求，如投影仪、电脑等。
五、培训成果评估培训成果评估是人力资源培训过程中的重要环节。
它可以帮助企业和员工了解培训的效果和学习成果，进而对培训计划进行调整和改进。
评估的方法可以包括测验、问卷调查、观察等多种形式，以全面了解员工的学习情况和培训的有效性。
评估结果的反馈和分析可以提供给员工和管理者参考，以促进个人和组织的发展。
人资知识点总结
人资知识点总结一、人力资源管理的概念及作用1. 人力资源管理的概念人力资源管理是指通过各项管理技术和方法，对组织内的人力资源进行有效的规划、组织、领导和控制，以便达到组织的预期目标的管理活动。
2. 人力资源管理的作用（1）提高组织绩效：通过优秀的人力资源管理，可以提高员工的工作绩效，从而使组织整体的绩效得到提升。
（2）提高员工的满意度：良好的人力资源管理可以使员工得到更好地发展，提高工作满意度。
（3）促进组织创新：人力资源管理可以通过激励机制和组织文化的建设，促进员工创新意识的提高，从而推动组织创新。
（4）降低员工离职率：通过有效的员工关怀和培训，可以降低员工的离职率，减少组织的流失成本。
（5）建设良好的企业文化：人力资源管理可以通过组织文化的建设，形成良好的企业氛围，提高员工的凝聚力和团队协作精神。
二、人力资源管理的组织结构1. 人力资源管理部门（1）人力资源规划：对组织的人力资源需求进行分析和预测，提出合理的招聘计划和员工培训计划。
（2）员工招聘与录用：根据组织的需求，组织招聘活动，筛选合适的人才，并进行面试和录用工作。
（3）员工薪酬管理：设计薪酬管理制度，进行员工薪酬和福利的管理工作。
（4）绩效管理：制定员工绩效考核制度，进行员工绩效管理和激励奖励。
（5）员工培训与发展：根据员工需要和组织需求，进行员工培训和发展计划的制定和实施。
（6）员工关系管理：处理员工的问题投诉和矛盾，维护员工的合法权益。
2. 组织架构中的岗位（1）人力资源总监/经理：负责制定人力资源管理策略和规划，对人力资源部门的工作进行监督和指导。
（2）招聘专员：负责招聘活动的组织和实施，筛选和面试候选人。
（3）薪酬福利专员：负责薪酬和福利管理，包括薪酬制度设计和福利政策的执行。
（4）培训发展专员：负责员工培训和发展计划的制定和实施，包括员工技能培训和领导力开发。
（5）员工关系专员：负责员工关系管理工作，包括员工问题处理和劳动关系协调。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
一、名词解释：1、人力资源：是指在一定范围内，能够推动国民经济和社会发展的，具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。
2、人力资源管理：是指影响员工的行为、态度和绩效的各种政策、制度和管理实践。
3、同素异构原理：同样数量的员工，同样数量的人才，用不同的组织网络结构结合在一起，形成的外在的效果完全不同。
4、能级层序原理：在一个组织中，不同层面对他们的能力、知识、思维要求是不同的。
5、要素有用原理：在人力资源中任何要素都是有用的，关键是为他创造发挥作用的条件。
6、互补增值原理：“金无足赤，人无完人”群体工作，可以通过个体问的取长补短而形成整体优势。
7、工作分析：通过工作分析可以确定工作的职责以及被雇佣来从事这一工作的人影具备的特征。
8、工作说明书：是关于工作执行者要做什么，如何做以及在什么条件下做的一种书面材料。
9、工作规范：是说明承担某一项工作的员工所必须具有的特定技能，工作知识，能力及身体和个人特征的最低要求的书面文件。
10、员工筛选（甄选）：是指公司确定哪些人将被允许加入公司而哪些人将不被允许加入公司的过程。
11、信度：指的是测试结果的一致性。
12、效度：指基于测试所得出的推论是否正确。
13、晕轮效应：首先将人分为“好的” “不好的”然后将一切优点都加到“好人身上”，将各种缺点都加到“不好的人”身上。
14、首因效应：面试者根据开始几分钟甚至是面试前从资料中得到的印象对面试者做出评价。
15、对比效应：招聘中，面试者相对于前一个面试的申请者来评价目前正在接受面试的申请者的倾向。
16、情景模拟：是根据被测试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试题目，将被测试者处在逼真的环境中，来处理可能遇到的各种问题，从而用多重方法来测量其心理素质和潜在能力的一系列方法。
17、人员规划：确定哪些工作岗位需要填充以及如何填充的过程。
18、招聘：是吸引候选人向企业求职的过程。
19、入职引导：向新员工介绍组织、工作部门和职位的过程。
20、培训：是指为使老员工获得完成工作所需技能而采取的方法。
21、绩效评估：是指按照22、绩效管理：员工所在岗位的绩效标准对其最近时间段或者过去时间段的工作表现进行评价。
23、交替排序法：按照最好到最差的顺序对员工的一项或多项指标进行评估。
24、配对比较法：在选定的指标上将被考核者进行两两配对比较。
25、近因效应：是指当人们识记一系列事物时对末尾部分项目的记忆效果优于中间部分项目的现象。
26、强制分布法：用曲线分布图进行来评估。
二、简答题、单选题、多选题知识点1现代管理中，人力资源部门与企业经营战略者之间是什么关系？2.你知道“X理论”、“Y理论”的内容吗？答：X理论1 一般人的本性是懒惰的，工作越少越好，可能的话会逃避工作。
2大部分人对集体的目标不关心，因此管理者需要以强迫，威胁处罚，指导，金钱利益等诱因激发人们的工作源动力。
3 一般人缺少进取心，只有在指导下才愿意接受工作，因此管理者需要对他们施加压力。
Y 理论1人们在工作上体力和脑力的投入就跟在娱乐和休闲上的投入一样，工作是很自然的事一一大部分人并不抗拒工作。
2即使没有外界的压力和处罚的威胁，他们一样回努力工作以期达到目的一一人们具有自我调节和自我监督的能力。
3人们愿意为集体的目标而努力，在工作上会尽最大的努力，以发挥创造力，才智一一人们希望在工作上获得认同感，会自觉遵守规定。
4在适当的条件下，人们不仅愿意接受工作上的责任，并会寻求更大的责任。
5许多人具有相当高的创新能力去解决问题。
6在大多数的机构里面，人们的才智并没有充分发挥。
3.人力资源概念的四点含义是什么？答：1、基础性内容是人的智力劳动和体力劳动。
2、以人为载体，具有物质性。
3、由一定范围内的人口总体所决定。
4、有数量和质量表示4、人力资源有哪些特征？各是什么含义？对人力资源管理有什么启示和要求？答：1、主体性：人力资源在经济活动中起着主导作用，主体性是人力资源的首要特性，是人力资源与其他资源最根本的区别，2、资本性：是特殊性，人力资源是投资长期积累的产物。
3、能动性：人力资源能够发挥主观能动性，有目的，有意识的利用其他资源进行生产。
推动社会和经济发展。
4、智力性：人是科学文化的载体，智慧可以传播，积累，发展。
5、可再生性：指人口再生和劳动力的再生产6、社会性：人力资源是一种社会资源，其所有权应当归于社会而不是某一社会经济单位7、时效性：是指人力资源的形成与作用效率要受其生命周期的限制。
8、增值性: 可以创造财富，提升自身价值，实现价值增值。
9、两重性：既是投资结果，乂能创造财富。
（既是生广者，也是消费者）5、人力资源管理包括哪些职能？每个职能的基本管理任务是什么？答：1.工作分析2.人力资源规划3.招聘4.培训5.绩效管理6薪酬福利7.职业发展8.劳动关系6、人力资源管理要遵循哪些基本原理？对人力资源管理有何启示？答：1、同素异构原理2、能级层序原理3、要素有用原理4、互补增值原理5、动态适用原理6、激励强化原理7、公平竞争原理8、信息催化原理9、主观能动原理10、文化凝聚原理7、工作分析的方法有哪些？答：1、访谈法2、|可卷法3、观察法4、日志法5、量化方法8、观察法的使用范围如何？答：体力劳动为主，标注化的工作，周期短9、工作说明书包括哪些内容？记录哪些方面的信息？答：工作标识，工作概述，工作联系，工作职责与任务，工作权限，绩效标准，工作条件，工作规范10、工作规范包括哪些方面的内容？记录哪些方面的信息？答：内容包括：一般要求，生理要求，心里要求记录工作的特定技能、工作知识、能力及身体和个人特征的最低要求。
11、工作分析的步骤如何？各阶段的工作包括哪些内容？答：1、确定用途，组建小组，确定方法，宣讲动员。
2、了解相关背景信息，组织结构图，工作流程图，工作说明书。
3、选择有代表性的工作岗位。
4、收集信息。
5、检验信息。
6、编写工作说明书和工作规范。
12、工作分析有什么作用？答：1）工作分析为人力资源规划提供了必要的信息；2）工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准；3）工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据；4）工作分析为科学的绩效管理提供了帮助；5）工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础；13、面试的过程分为哪三个阶段？每个阶段的任务是什么？答：1、引入阶段一一营造轻松融洽的气余。
2、正题阶段一一根据面试的具体进程来测试。
3、收尾阶段——应聘者提问，自然结束。
14、面试的种类有哪些？答：1、按甄选的阶段和面试要达到的目的分（1）初步面试（2）诊断面试2、按面试标准化程序化程度分（1）结构化（2）非结构化（3）半结构化3、按对面试的控制分（1）一对一面试（2）小组面试（3）多对多面试（4）连续性面试15、情景模拟的方法有哪些？无首领小组讨论法适合于哪类人员的选拔？答：方法有1、公文筐处理法2、无首领小组讨论法（适用于管理人员选拔）16、员工筛选的原则有哪些？答：合法原则、公平竞争原则、用人所长原则、宁缺毋滥原则、双向选择原则17、员工筛选的过程会采用哪些筛选方法？其先后顺序如何？答：能力倾向测试、背景调查与推荐信确认、社会信用调查、笔记分析、体检18、测试的内容一般包括哪些方面？答：语言能力测试、空间能力测试、计算能力测试、推论能力测试19、面试需要做哪些方面的准备工作？答：1、组建面试班子2、面试评分表3、面试程序计划4、培训面试人员5、面试场所的不知6、编写经费的预算20、为提高面试的有效性，面试主考官需要做好哪些准备工作？答：1、了解职位的需求信息2、了解侯选人的信息3、了解本次招聘的目标和自己在招聘中的任务4、了解面试的题目和评价的项目5、了解面试可能出现的问题6.、了解面试的环境、地点、着装的要求21、影响面试有效性的因素有哪些？答：1、晕轮效应2、首因效应3、对比效应4、雇佣的压力5、非语言行为的影响6、不了解工作7、面试官的行为22、在做人员规划时，首先要进行人员需求预测与人员供给预测，对吗？答：对。
（一）人员需求测试：趋势分析比率分析散点分析（二）人员供给测试：组织内候选人供给测试外部候选人供给测试23、人员需求预测的方法有哪些？答：1、趋势分析2、比率分析3、散点分析24、什么是比率分析法？其前提假设是什么？答：比率分析法是基于一些因素和所需要的员工数量之间的比率进行预测。
假定：生产率保持不变25、企业外部候选人的来源有哪些？答：1、广告2、就业服务机构3、猎头公司4、校园招聘5、员工推荐和上门申请6、网络招聘26、企业内部候选人的来源有哪些？答：1、发现内部候选人2、职位公告3、人事记录4、技能库5、主管推荐6、重新雇佣27、什么是人员接续计划？一般被用来做哪类员工的供给预测？28、内、外招聘各有什么优缺点？答：内部招聘优点1、了解全面，准确性高2、可鼓舞士气，激励员工3、可以更快适应工作4、使组织培训投资得到回报5、选择费用低。
缺点：1、来源局限水平有限2、“近亲繁殖”，没有创新3、可能造成内部矛盾。
外部招聘优点：1、来源广，余地大，有利于招到一流的人才。
2、带来新思想，新想法，利于创新。
3、人才现成，节约培训投资。
4、可缓解内部竞争者矛盾。
5、能够带来“色食鱼效应”。
缺点：1、融入企业文化可能较慢。
2、选择失误。
3、可能影响内部员工积极性。
29、招聘广告的内容有哪些？答：1、企业基本情况2、经有关方面批准3、招聘人员基本条件4、报名方式5、报名时间地点6、报名时要带的证明材料。
7、注意事项30、企业在人员富裕时可以采取哪些措施？答：1、裁员2、减薪3、增加工作量4、临时下岗5、培训31、企业人力资源短缺可以采取哪些措施？答：1、加班2、找兼职3、招员工4、减少工作量（外包）5、人员整合32、绩效评估的标准有哪两类？分别是什么含义？答：1、绝对标准：建立员工工作的行为特质标准，然后将达到该向标准列入评估范围内，而不在员工相互问作比较。
2、相对标准：将员工的绩效表现相互比较来评定个人工作好坏。
33、绩效评估的方法有哪些？分别采用了什么绩效标准？答：1图尺度评价法2交替排序法3配对比较法4关键事件法5叙述式表格法行为锚定等级评价法34、绩效管理的作用有哪些？答：1有助于目标的达成2发现不足并积极应对3协助评估职业规划4用于人事、决策、升职35、图尺度量表法具有哪些优缺点？答：优点：1考核内容全面2打分档次多3实用且开发成本小4使用简便缺点：1受考核者主观影响过多2没有考虑加权3不能指导员工行为4对绩效面谈帮助不大36、绩效评估常见的误差有哪些？如何克服？答：1标准模糊2近因效应3晕轮效应4松紧倾向5个人偏见37、关键事件法和强制分布法能克服上述哪些误差？答：1近因效应2晕轮效应3松紧效应4个人偏见38、关键事件法有什么优缺点？答：优点：1排除了主观影响因素2避免了近因效应3能为绩效改善提供依据缺点：需要主管付出较多时间39、交替排序法的步骤。