人才流动问题的评析

人才流动问题的评析 现状 众所周知，我国持续快速发展的经济，带来了人才需求和流动的高峰。2001年和2004年全国人才流动分别为近100 万人次和1000 万人次。与此同时，各级政府人事部门所属的人才中介机构、行业主管部门所属的人才中介机构、民办中介服务机构如雨后春笋般涌现出来。 然而，因社会经济快速发展，制度规则等没有相应完善，我国人才流动还存在很多问题，据国家人事部统计，我国各类人才每年约有800万人次进人人才市场，只有约120万人是通过市场实现就业的。所以，实现人力资源的市场化配置还有很多工作要做。 目前我国教育、卫生、经济、会计等四类专业技术人员占了全国专业技术人员总数的70%，新材料、新能源、生物技术、现代医药、环保等工程技术人员远不能满足需要，而且高新技术和核心技术的关键人才非常短缺。人才闲置浪费现象也相当严重，大量的高技术人才滞留在高校，急需人才的企业单位却面临人才匮乏的窘态，即使有些企业使出浑身解数引进了人才，但却难以提供可供人才发展的机遇和空间。此外，目前我国社会保障制度的不完善也影响了人才流动，因此，必须加快社会保障制度的改革，逐步实现安置就业与社会福利、社会保障的分离，尽快建立起覆盖全社会的多层次的社会保障体系，实行社会化管理，降低人才流动风险，营造人才自主流动的社会环境。 理论 目前存在大量的关于人才流动的理论，不同的学者分别从不同角度对其进行了探析。勒温是著名的美国心理学家，他仿照电磁场理论，提出了一个个人与环境优劣有关的理论。勒温的场论表明，一个人的贡献大小是由其个人条件和环境条件所决定的。如果一个人处于难以发挥作用的环境, 那他就应该流动到能发挥作用的地方去。否则勉强呆下去,终难作出较大的成绩。 美国学者卡茨提出来组织寿命学说，认为一个组织是有一定寿命的, 组织寿命的长短是与组织内的信息交流情况有关, 与获得成果的情况有关, 他通过大量调查研究认为一个科研组织寿命也和一个人一样, 有成长、成熟、衰退的过程。因此组织也有一个最佳年龄区, 即1.5一5年, 组织超过了5年, 就要进行人才流动, 进行改组。因此，组织只有通过人才流动, 才能不断进行更新, 才能保持组织的活力。 目标一致论是由日本学者申松义郎在《人际关系方程式》一书中首先提出来的, 其核心思想是，在群体中的个体，个体的方向要与群体的方向相一致，个体的才能才可得到充分的发挥，群体才能具有良好的整体功能。解决个体方向与群体方向不一致问题的途径：1、个体要从现实情况出发，控制自己的自由度, 引导自己的志向和兴趣向群体方向靠近, 并逐渐趋向一致。2、进行人才流动，流动到与自己方向一致的单位去。使自己的努力方向与单位部门的期望是一致，个人的积极性和创造力得到最大限度的发挥。 面对中国越来越严峻的人才流动问题，国内的相关专家也纷纷提出自己的见解，南京大学商学院赵曙明等认为，从全社会的角度来看，人才流动是优化资源配置、开发人力资源的必然要求。为了使人力资源得到最充分的利用，提高人力资源的边际贡献率，必然要求人力资源从相对富裕的行业、地区及企业流入相对稀缺的行业、地区和企业。 北京师范大学的黄永军博士提出了人才流动的饱和度趋衡定律：对于一个组织而言，由于组织环境与自身管理状况经常处于变化之中，因而人才饱和度也经常发生变化，当组织人才饱和度在组织系统中相对较高时，该组织总体表现出人才的外流倾向，相反则表现为人才的流入倾向。人才从一个组织向另一个组织的流动，总是朝着使同一组织系统的人才由饱和趋向均匀，再由均匀趋向准饱和的方向进行。 艾一平在《经济全球化背景下人才跨国流动的成因研究——兼论中国人才外流及对策》一文中，应用经济全球化有关理论，深入分析了经济全球化对人才跨国流动影响因素的作用。研究表明，在经济全球化背景下，人才跨国流动更加容易，存在人才跨国流动加剧的可能性。 模型 为了更清晰明确的认识人才流动的趋势，除了理论，还列举了以下两种人才流动两种模型，包括个体决策模型和组织决策模型。 体决策模型从人才自身出发, 人才流动是人才个体追求其工作状态效用最大化的理性决策；因此, 人才流动存在着2 个先决条件: 其一, 目标工作状态能否提供比目前工作状态更大的效用； 其二, 目标工作状态与目前工作状态的效用差足以抵偿人才流动的直接成本。如果将目前工作状态所提供的效用看作是人才流动的机会成本, 那么人才流动的人才个体决策就可以用一个成本收益模型来表示, 即 F1= VFJ- VSJ- CF,式中: F1 为人才流动的个体决策；VFJ为目标工作状态所提供的效用；VSJ为目前工作状态所提供的效用；CF 为人才流动的直接成本. 当流动收益大于流动成本( 包括机会成本和直接成本) 时, 即VFJ- VSJ- CF>0, 人才个体就会做出流动决策；当流动收益小于流动成本时, 即VFJ- VSJ- CF< 0, 人才个体就会做出不流动决策。 组织决策模型主张人才能否实现流动并不完全取决于人才个体的决策, 还取决于人才服务对象- 组织的决策。市场经济中, 不论是企、事业单位，还是政府机构, 其决策都是从组织发展需要出发, 在成本收益分析基础上做出的, 因此, 人才流动的组织决策也可以用一个成本收益模型来表示, 即 F2=I-C,式中: F2 为人才流动的组织决策；I 为人才使用收益；C 为人才使用成本。当人才使用收益大于人才使用成本时, 即I-C>0, 组织就会做出流动决策；当人才使用收益小于人才使用成本时, 即I-C<0, 组织就会做出不流动决策。 影响因素 制约人才流劫的因素很多, 也很复杂，整体而言，在通常情况下, 影响人才流动的因素主要有：社会的经济发展状况、文化水平和科学技术水平、人事制度和人事管理水平、人事制度和人事管理水平和物质生活水平、人才个体的道德修养以及思想、品质。 一、社会的经济发展状况对人才流动的影响 经济发展水平较高的社会、国家地区，需要较大规模和发展水平较高的生产力，同时，它们较先进的经济发展水平也能为容纳较大规模和水平较高的生产力提供雄厚的物质基础；相反，经济发展水平较低的社会、国家、地区，需要较小规模和发展水平较低的生产力，而它们的较落后的经济发展水平只能为容纳较小规模和水平较低的生产力提供相应的物质条件。就人才流动的主观条件而论，由于经济发展水平较高的社会、国家、地区能够提供优厚的物质生活条件和良好的工作条件，所以它们对人才个体具有较大的吸引力。 二、文化水平和科学技术水平对人才流动的影响。 文化水平和科学技术水平较高的国家、地区、具有较及时、较准确、较灵活的信息和信息交流条件，具有较高水平的实验条件和合适的工作环境，有利于人才较好地发挥作用。而文化水平和科学技术水平较低的国家、地区，其信息的、物质的条件较差，人才在这些国家、地区不能较好地、甚至不能发挥作用。因此，在一般情况下, 人才总是从文化水平和科学技术水平较低的国家和地区流向文化水平和科学技术水平较高的国家和地区。 三、人事制度和人事管理水平对人才流动的影响。 合理的人事制度和较高的人事管理水平体现在能够通过建立科学的管理制度、制定正确的方针、政策、法令和采取切合实际的措施来及时发现人才、科学管理和合理使用人才，使人才最大限度地发挥作用。人事制度先进和人事管理水平较高的社会、国家、地区能够在工作条件、物质生活待遇、社会地位等物质方面以及思想情绪等心理因素方面创造综合环境, 以保证人才的创造性劳动的实现。 四、物质生活水平、人才个体的道德修养以及思想、品质对人才流动的影响。 随着社会生产力的提高，国民经济的发展和社会成员生活条件的普遍改善，人才对物质生活这种要求在条件的数量和质量上不断扩大。不仅如此，人才的创造性也体现在消费中, 体现在开拓新的消费领域，创造新的消费形式的活动中。由于物质生活条件优越的地区能够提供较好的衣、食、住、行的条件以及开拓新的消费领域和创造新的消费形式的可能性，所以对人才有较大的吸引力。一般说来， 在其他条件相同的条件下，人才总是从物质生活条件较差的地区流向物质生活条件较优越的地区。 在考虑到经济状况、文化及科学技术进步水平、人事制度和人事管理水平以及物质生活条件等诸客观因素对人才流动影响的同时，还必须十分重视人才个体的道德修养、思想觉悟等主观因素对人才流动的影响，十分重视精神的东西对物质的东西的反作用。 具有精神生活是人同动物的本质区别之一。具有较高道德修养和崇高思想品质的人，对于正义事业、人类解放事业、共产主义理想的追求胜于对物质生活条件的追求。为了他人的幸福，他们宁愿到生活条件最艰苦、工作条件最恶劣的地方去工作。 解决方法 为促进经济发展和社会的全面进步，充分发挥市场配置资探的作用，做到人尽其才，才尽其用,，我们应采取充分对策,，为人才流动和人才市场的正常运行，创造良好的条件，从以下几个方面作一简要论述。 首先创造人才流动的合理环境。1、简化人才与用人单位的关系，排除不利于人才流动的因素；2、培育良好的企业（单位）文化，创造愉快的工作氛围；3、各用人单位要克服人才属部门所有的观念。单位要着眼全局，只要人才有用武之地,能施一技之长。 然后，根本上要充分发挥人才资源合理流动的市场机制。建立和完善人才资源市场化配置机制应发挥以下几个机制的作用：1、调控机制，保证人才市场有序运行。如调整人才的合理流向，合理配置人才分布。2、工资机制，完善市场工资机制，要打破原有工资制度，实行除国家公务员山政府统一制定工资标准外，其余人应广泛实行市场工资；3、管理事务机制。不仅调配安置将各类人才推向市场、提供咨询服务，而且对各类流动人才的工作身份、工龄、职称考评、工资及人事管理方面等进行认证和鉴定；4、保障机制作为市场主体的各类人才和单位，自身面临的风险也与日俱增，建立多层次、覆盖而广的社会保障机制，不仅使企业增强内部活力和竞争生存能力, 可使个人减轻因流动带来的各类风险。 还有，建构多元化人力资源市场体系, 充分开发人力资源。1、建立起面向全社会所有劳动者的市场体系，使不同地区、不同部门、不同行业、不同层次规模类型的人力资源市场， 在法制、信息等引导下，纳入全国统一的市场体系，促进人力资源市场的发育成长；2、借鉴国外经验，多形式、多层次推动人才流动，包括责任制、聘用制、兼职制、辞职制、交流制、借调制、竟选制、转任制、优惠制、转换制等，保证人才流动渠道畅通；3、加强人力资源的职业任职资格，专业能力的考核，公证及求职信息服务等中介组织建设，完善市场体系及其服务功能；4、通过人力资源的充分开发，保证劳动者充分就业，促进人才流动均衡长期化。当前应利用国家产业结构调整，资产重组的契机，合理调整三次产业就业结构，促使农业劳动力向第二、三产业流动，是我国完成工业化和实现城乡二元结构向现代结构转变的关键所在；一要充分利用农业丰富的劳动力资深，向生产深度和广度进军；二要使工业采取正确的技术利用方针，使技术装备的资金密集度与劳动力的数量和质量相适应，以增加就业机会；三是大力发展第三产业，利用其投资少、见效快、劳动力安置比例大、门类广的特点和我国第三产业发展滞后的不足，吸纳新的劳动力；四要制定实施产业梯度转移政策，使农业、乡镇、城市之间合理的人才流动网，使中、西部和沿海的人口迁移，符合我国产业发展方向；五要有组织，不失时机地开展国际劳务合作，开拓国际劳务市场，把国内劳动力流动市场延伸拓展到全球范围。 最后，加强人才流动市场法制、道德建设，规范流动机制。目前, 我国整体的经济体系未完全上轨道, 整个社会原有的道德规范又受到市场经济的强有力冲击，使得人才市场上的道德规范和思想准则呈现多元化状态。欺行霸市，中介机构无端介入，“ 猎头” 、“ 蛇头”干扰流动，人才流动带来资产流失，情报流失，技术流失等现象令人心悸。市场运行过程中，人力资源供求双方的市场风险, 利益驱动、激烈竞争等、都给劳动关系带来新的矛盾和问题， 没有强有力的法律规范, 难免市场缺陷形成的漏洞对劳动关系双方利益的侵犯。要迅速建立包括劳动法、职业法、劳动力流动、人事关系、就业促进、职业培训、收入分配、社会保险、