中小企业人才流动问题及对策分析
浅议中小企业人才流失的主要原因及对策
浅议中小企业人才流失的主要原因及对策—-以NTYX有限公司为例摘要：中小企业是我国国民经济中最活跃、最具潜力的经济成分，中小企业的发展对我国经济增长具有极其重要的意义.市场经济条件下，人才是企业发展不可或缺的重要因素，尤其是中小企业，但目前我国中小企业的人员流动过于频繁，人才流失现象严重，这可能对中小企业的发展造成致命的威胁.如何留住核心人才提高中小企业的核心竞争力，是摆在中小企业面前紧迫而又现实的课题。
本文对一个典型的中小企业NTYX进行探讨，研究了NTYX 人才流失的原因，对NTYX人才流失的现状，影响及原因进行深入分析，探寻有效控制中小企业人才流失的措施,以期更好地保障和促进中小企业的健康快速的发展。
关键字：中小企业，人才流失，原因，对策Abstract:Small and medium-sized enterprises are the most active and potential components in the national economy, so supporting SEMs plays a significant role in the development of our economy。
Under the circumstance of market-oriented economy, talented people is indispensible factor for the development of enterprises, especially for SMEs. However, the facts that high level of turnover and serious brain drain are likely to pose a fatal threat to the survival of SEMs. Hence，how to keep the core talents and how to improve their core competence are the pressing and practical issues that SEMs are confronting。
我国中小型民营企业人力资源管理现状分析与对策研究共3篇
我国中小型民营企业人力资源管理现状分析与对策研究共3篇我国中小型民营企业人力资源管理现状分析与对策研究1我国中小型民营企业人力资源管理现状分析与对策研究随着中国改革开放的深入，中小型民营企业的数量不断增加，并且在国家经济发展中扮演着重要角色。
尽管这些企业速度快，反应灵活，但是在人力资源管理方面还存在很多问题。
本文就我国中小型民营企业人力资源管理现状进行了分析，并提出了基于当前情况的对策研究。
一、中小型民营企业人力资源管理的现状1.掌握员工人才的能力较弱中小型民营企业管理层的能力和视野受限，往往缺乏针对员工的细致管理，难以有效掌握员工的能力及优劣，导致员工往往只能在一个固定的职位上进行工作，提升的空间有限。
2.员工的职业发展机会不足设置并实施职业发展计划一直是大型企业推动员工发展的核心，但中小型民营企业往往对这方面的工作却不够重视。
在这样的环境下，员工的职业发展机会有限，由此影响着他们的工作投入和工作质量。
3.员工培训管理不完善由于中小型民营企业管理者大多具有技术型的从业背景，缺乏人力资源相关的管理知识，导致员工的培训管理落后。
企业难以提供员工职业技能的培训，暴露出员工技能短板，同时也制约着中小型企业的发展。
二、对策研究1.加强人才管理，优化组织结构中小型民营企业采取科学的人才培养、选拔、任用与激励制度，同时合理创设岗位、优化组织结构，发挥员工最大的潜力。
2.搭建员工职业发展平台中小型民营企业应该加强职业发展规划与推行落实，以实际行动体现企业员工关心，动机激发和职业发展意愿的提升。
搭建员工职业发展的平台，制定员工晋升等制度，提高员工的积极性。
3.加强员工培训管理中小型民营企业应该对内部员工进行系统培训，并开展新技术、新理念、新知识等方面的技能提高，加强员工的能力与素质，同时让员工有更多机会学习、成长和提高个人竞争力，提高企业战斗力和整体效益。
三、结论中小型民营企业人力资源管理是企业发展中最重要、同时也是最繁琐的部分。
我国中小企业人才流失的成因及对策
我国中小企业人才流失的成因及对策如果说科学技术是第一生产力，那么拥有人才就是保证生产力的第一资本。
如今在我国市场经济发展的浪潮中，各大央企国企对人才的需求势必是浪里淘金，而对于中小企业之间的人才需求竞争自然而然就会日益加剧，对高素质人才资源的争夺已经成为中小企业发展战略中决定资本、管理、技术和市场众多要素中极为关键的一环。
俗话说，“铁打的营盘流水的兵”，人才流动是一个必然的趋势，是符合市场经济发展的规律，因为市场经济需要如同“源头活水”一般的人才流动。
但是从企业的立场来看，一个稳定的团队和核心人才是企业取得不断前进的重要保障。
企业的良性发展需要依赖优秀的人才，从资本运用到内部管理，从技术研发到市场营销以及售后服务，从宏观的方向决策到微观的操作把握。
所以说，能否留住人才便成为考验中小企业稳定发展和未来前途的一个重要指标。
人才的流失对于稳定职工队伍，实现企业目标，将产生不利影响。
本文就中小企业的人才流失现状、原因以及对策等多个角度作简要的概述，并从企业文化的建设和推行对留住人才的作用和意义方向做一点导引性思考，以供参考。
一、人才结构的现状人才结构（talent structure）是指构成人才整体的各个要素之间的组合联系方式。
包括要素的数量、配置以及在整体中的地位等。
本文在人才结构方面仅从宏观群体层面，即人才的社会结构来作简单的探讨，从中分析中小企业的人才结构。
1999年全国人事厅局长会议的回答是，全国人才分布存在着“五多五少”、“一个不足”。
“五多五少”是：机关事业单位人才多，企业人才少；国有单位人才多，非国有单位人才少；东中部地区人才多，西部地区人才少；城市人才多，农村人才少；初中级人才多，高层次人才少。
一个不足是：总量不足。
从人才的流向上来看，从不发达地区流向发达地区。
在我国具体来说，就是从中西部和内地等欠发达地区流向东部跟沿海等发达地区。
越是发达的地区越能吸引人才，越是落后的地区则越难留住人才。
中小企业人才流失原因及对策研究
中小企业人才流失原因及对策研究摘要：本文简要介绍了中小企业人力资源管理的特点，分析了造成企业人才流失的原因，并且提出了几点解决对策。
希望能够有利于中小企业留住人才，促进企业的发展壮大。
关键词：中小企业；人才流失；原因；对策人才是企业发展的重要支撑，中小企业人才流失严重影响企业的发展，中小企业应该积极探索人才流失的原因，采取对策，减少人才的流失，促进企业长远的发展。
一、中小企业人力资源管理的特点1.人员流动性大中小企业由于规模的限制，管理人员较少，员工的工作量很大。
尤其是一些重要岗位上的员工工作压力很大。
但是高强度的工作，薪资待遇并不如预期的那样高，员工心理落差会很大。
一旦员工遇到更好的工作或觉得自己的劳动得不到应有的回报，就会离职，造成企业人才的流失。
所以，中小企业人才的流动性往往很大，不利于企业的发展壮大。
2.中小企业用人管理独立性较大中小企业作为一种特殊的企业，受到政府的干预较少，其决策的独立性较大，所以在人才管理方面比较灵活。
这样灵活的用人管理机制既有有利的一面也有不利的一面。
中小企业可以根据自身的需要选择合适的人才，这样有利于企业的发展。
但是过于灵活的用人管理，缺少规范性，容易造成人才的流失，不利于企业的发展。
二、中小企业人才流失的原因1.中小企业人力资源管理观念落后人力资源管理的观念在许多的中小企业还没有得到企业管理者的真正重视，一些中小企业只重视企业的经济效益，看不到企业人力资源管理的重要性，不能按照企业人力资源管理的要求对企业的人才进行管理。
据有关的调查研究发现，许多的中小企业沿用传统的人事管理模式，不能对企业的人力资源进行合理的分配和管理。
这样落后的人力资源管理模式，往往导致企业员工不能充分发挥各自的优势，造成企业人才的流失。
2.中小企业资源有限，无法满足员工需求中小企业受其规模限制，本身实力有限，在激烈的市场竞争中处于劣势地位，难以满足员工的物质和精神需求，很容易造成人才的流失。
人才流动存在的问题及对策
人才流动存在的问题及对策人才流动存在的问题主要包括：1. 人才流失严重。
尤其在小微企业中，由于竞争力和吸引力相对较弱，人才流动比较频繁。
一些外来人才可能无法适应企业文化，或者无法建立高度的忠诚度，这也会导致人才流失。
2. 缺乏企业文化和内部沟通。
在一些企业内，领导与员工之间缺乏沟通，相互之间隔绝，这不仅影响了员工的士气，也使得企业无法了解员工的需求和想法。
3. 缺乏员工培训和发展机会。
一些企业只让员工努力工作，而忽略对员工的培训和发展，这会导致员工缺乏归属感和职业发展机会，从而影响员工的工作积极性和留任率。
4. 激励机制不足。
如果企业不能建立相应的激励机制，员工即使能够正常拿到工资奖金，但如果不能让贡献大、业绩多者得到更多的回报，必然会挫伤他们的积极性，导致优秀员工离开企业。
5. 忽视身边的人才。
身边的人才一般以两种状态存在：一是使用不当而被埋没的人才；二是潜在的人才，即有发展前途，只要注意培养和大胆使用便可以成为人才的人。
如果企业忽视了这些身边的人才，可能会导致人才的浪费和企业发展的停滞。
针对这些问题，可以采取以下对策：1. 建立良好的企业文化。
企业文化是留住人才的重要因素之一。
企业应该积极建立开放、包容、积极向上的企业文化，让员工感受到企业的关怀和支持，增强员工的归属感和忠诚度。
2. 加强内部沟通。
企业应该建立有效的内部沟通机制，让领导和员工之间、员工和员工之间能够保持良好的沟通和互动，及时了解员工的需求和反馈，提高员工的工作满意度。
3. 提供培训和发展机会。
企业应该根据员工的个人特点和职业规划，提供相应的培训和发展机会，帮助员工提升技能和能力，增强员工的职业竞争力。
4. 建立激励机制。
企业应该建立完善的激励机制，根据员工的工作表现和贡献，给予合理的奖励和激励，让员工感到自己的付出得到了认可和回报。
5. 重视身边的人才。
企业应该加强对身边人才的发掘和培养，给予他们更多的机会和挑战，让他们在工作中发挥自己的潜力，为企业的发展做出更大的贡献。
中小企业人才流失的原因及对策分析
中小企业人才流失的原因及对策分析摘要：随着我国市场经济的飞速发展，中小企业依靠其特有的创新性和灵活性，成为了我国市场经济发展中一支重要的主力军。
在竞争激烈的市场环境下，中小企业若想持续稳定发展，始终占据一席之位，人力资源是为其保驾护航的重要影响因素。
人才是企业一项非常重要的资源，也是推动中小企业稳定发展的核心力量。
然而，对于很多中小企业来说，其人员流动比较频繁，人才严重流失，不仅增加了企业的经营成本，也影响了企业的发展。
为了减少人才流失，使企业更加稳定可持续发展，企业必须针对这个问题采取有效措施，本文首先对中小企业人才流失的现状进行分析，从而找到了人才流失的相关原因，并提出了相对应的解决措施。
关键词：中小企业，人才流失，原因，对策中小企业在我国经济体系中有着不可或缺的地位，在一定程度上缓解了社会就业压力，同时对提升全国的GDP也起到了重要作用。
根据国家相关网站显示，我国中小企业已达到4200万家以上，相对全国所有企业的比重超过95%，随着中小企业越来越多，企业之间的竞争愈演愈烈，从另一角度来说，企业的竞争一大部分就是对于人才的竞争。
对中小企业而言，核心人才直接关系到企业的发展前景，可以说，中小企业发展进程中极其重要的内容就是对高质量、高素质人才的凝聚和稳定。
然而，目前我国中小企业人才流动频繁，人才流失的问题日益加重，成为了制约企业发展的一大影响因素，因此，降低人员流动率，减少人才流失，特别在如何吸引和凝聚核心人才方面，是中小企业急需研究的重大课题。
一、中小企业人才流失的现状现今，随着社会主义市场经济飞速发展，劳动力市场日趋成熟，人才资源在市场的积极作用下会自发进行配置，因此，人才流动是正常且不可避免的。
一般来说，中小企业的人才流动率应该维持在10%以内，处于这个比例之间企业人才属于合理流动，在不影响企业正常经营发展的同时还可以加速知识交流。
但在多种因素的影响下，中小企业人才流失率过高，已经远远超出正常比例，导致人才流失的现象日益严重。
中小型企业人才流失原因及对策分析
（ １ ） 人才个人 发展需求 根 据美国心里 学家马斯洛 的 “ 需求层次理论 ”，每个人都
管理者 没有正确科 学的人才 观念 ，都会 引起 人才流失 ；二是企 存 在五种需 求层次 ：生理需 要、安全需 要、社会需要 、尊重需
人 资源
中小型企业人才流失原 因及对策分析
郭 亮
中北大 学
摘 要 ：在我 国整个 国民经济 中，中小 型企 业 占 有 非常重要 的地位 ，特别是在提供城 乡就业机会 、满足人们 的多样化生活 需求、进 行技 术改革与创新、参与专业协作等方面都具有重要作用 。然而 ，随着经济 的快速发展 ，企业人才 的竞争激 烈，中 小型企 业也 出现了严重 的人 才流失现象。 关键词 ： 中小型企业 ；人 才流失 ；对策分析
４ ０ ０ ０万元 （ 含４ ０ ０ ０万元 ）为 中小型企 业。由于多方面 的因素 ， 样 也会使企 业出现人才流失 。
我 国中小型企 业人才流失 问题导致其 自身的发展 。据有关 资料 显 示 ，中小 型企 业 中高级 人 才流 失率 高达 ５ ０ ％ ～６ ０ ％， 中基 测算 ，正常 的人才流动率 应控制在 １ ５ ％ 以下 。上述 可 以看 出，
面是企 业管理者认 为经济资 源是企业根本 资源 ，而在 人才 的选 发 展空 间，这 样 ，企业也受 到了成长限制 。
用上 ，企业管理 者往往会 忽视人才 自身 能力资源 ，招聘过程 中 大 多数 比较重视 文凭 ，看重 人才的工作 经历 。而 在新员工正 式 加入工作 中，工作 安排 的不 合理 ，员工 的 自身职业道 德缺失 ，
旧 ，科 研 经 费 缺 乏 ，企 业在 员 工 培 训 和 开 发 等 方 面 的 管 理 上 会
民营中小企业人力资源问题及对策
民营中小企业人力资源问题及对策一、问题的现状民营中小企业是经济中的重要力量。
然而，人力资源问题却是这些企业面临的一大难题。
下面，我们将介绍一些主要的问题。
1.1 人才外流随着经济发展和市场竞争加剧，对人才的需求越来越大。
民营中小企业对于人才的渴求也日益强烈。
但是，由于人才市场的热度和企业的自身因素，人才的流动不可避免。
这不仅使得企业失去优秀的员工，也增加了企业的招聘和培训成本。
1.2 招聘困难受到大型企业和国有企业的吸引，以及对于民营中小企业的认知不足，很多优秀的求职者对于这些企业的兴趣不高。
而这些企业也往往缺乏引领人才的行业前辈和有吸引力的企业文化，使得招聘变得更加困难。
1.3 培训不足民营中小企业的规模较小，往往缺乏完善的培训体系和资金支持。
这使得员工在职业发展和技能提升上的需求难以得到满足。
在这样的环境中，员工的发展前途也难以得到保障，导致企业的人力资源流失。
二、对策的建议民营中小企业要想在人力资源管理上解决问题，有以下几点建议。
2.1 建立良好的企业文化企业文化是招聘和留人的重要因素。
在创造和塑造企业文化时，企业要注重价值观的传递和共创，增加内部团队合作和交流的机会。
这样可以使员工更好地融入企业文化，增强员工的凝聚力和认同感。
2.2 制定职业发展规划企业需要制定员工职业发展规划，给员工提供相应的培训和发展机会，帮助员工不断提升自身技能和能力。
这样员工的成就感和归属感会增加，也为企业的长期发展提供了有力的保障。
2.3 定期薪酬福利调整民营中小企业往往比较吝啬，对于员工的薪酬福利支出也不足。
对于这一问题，企业应该合理地制定薪酬策略，结合员工的工作贡献和行业标准，量力而为地提高员工薪酬，给员工带来实实在在的收入提高。
2.4 建立人才储备和引导机制为了应对人才流动的问题，企业可以采取建立人才储备和引导机制的方法。
储备机制可以是通过企业官网或招聘网站收集优秀的求职者信息，并建立长期的联系和沟通，当企业需要相应的人才时，能够及时地与之联系。
中小型企业人员流失的原因分析及对策
中小型企业人员流失的原因分析及对策中小型企业人员流失的原因分析及对策摘要:人才流失是目前我国企业面临的普遍问题，而对中小型民营企业来说，人才流失的现象则更加突出。
当今许多民营企业在用人问题上，长期以来陷入了“先家族而后企业”的怪圈，不少企业首先考虑的是家族成员怎样安置，但从不认真考虑这种安置对企业合不合理，对公司有没有利，能不能调动全体员工的工作积极性等。
因此，如何改变人才流失严重的现状已成为我国民营企业在发展过程中亟待解决的问题。
一、民营企业的概念、特征:(一)概念引入:什么是民营企业呢,所有的非公有制企业均被统称为民营企业。
在“公司法”中，是按照企业的资本组织形式来划分企业类型的，主要有:国有独资、国有控股、有限责任公司、股份有限公司(又分上市公司和非上市公司(二)我国中小型民营企业的特点1(规模小，竞争压力大我国中小型民营企业规模小，受到的排斥比较多，感受的竞争压力大，从而也就比大企业更具有进取与创新精神。
尤其是高技术领域中的小企业，其经营者一般既是富有创新精神的企业家，又是在某一领域具有一技之长的专业人才，企业的设立也是根据经营者的技术专长而定的。
2(组织结构灵活中小型民营企业在其组织结构的安排上也比大企业更具灵活性，表现在管理层次较少，技术人员与非技术人员之间，生产人员与销售人员之间容易沟通。
这既便于各种信息的及时传递，也利于整体参与意识的3(配角经济的优势从经济学角度看，经济全球化和贸易投资自由化，使国际分工越来越细，合作越来越紧密，配角经济的生存和发展空间也越来越大。
就好比给“航母”当配角的“舢板”，不仅不会淹没，反而会相互依存，而我们有些企业往往盯着最终产品，不愿去做配角。
实际上，配角决不等于“零打碎敲”，配角市场同样蕴藏着巨大的商机，而我国中小型民营企业正扮演着配角经济的“主角”，会把“中国制造”唱得有声有色。
二、中小型民营企业人员流失原因分析(一)企业规模小、风险高，缺乏人才较好的生存环境不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都难与和大企业相抗衡。
中小企业人才流失主要原因及对策
中小企业人才流失主要原因及对策[提要] 中小企业的数量在我国的企业中占据着绝对庞大的数字，它们在推动经济发展的同时，也面临着人才流失的严峻问题，给中小企业带来了巨大的损失和困扰。
本文对如何降低企业人才流失率，建立良好的竞争优势进行探讨。
关键词：人才流失；原因；解决对策一、引言随着21世纪知识经济的飞速发展。
人才竞争越发激烈。
但是，由于中小企业先天条件的弱小和不足，使得小企业人才流失现象极其严重。
全国工商注册登记的中小企业占全部注册企业总数的99%。
中小企业工业总产值为60%，销售收入占57%、实现利税占总量40%；在流通领域中小企业则占全国零售网点的近90%以上。
由此可见，中小企业在我国经济社会发展中发挥着不可或缺的作用，并已成为我国经济不可缺少的重要组成部分。
但近几年来，我国中小企业在发展过程中屡屡碰到人才短缺、人才流失等问题，人才流失率也在逐年上升。
本文从多方面分析中小企业人才流失带来的影响，分析人才流失的原因，并提出一些减少人才流失的策略。
二、文献综述由于西方工业文明发展得早，所以对于人才流动的研究历史也较早于国内，许多人力资源理论随着市场经济的不断发展和成熟也逐渐形成，并且在其他理论科学的基础下不断地完善着。
借鉴于国外的理论基础和我国的现实情况，我国的人才流动理论研究也取得了一定的成果。
（一）国外理论研究。
国外学者对于人才流动的理论研究可以说很早就开始了，五十年代中期就已经有学者从不同角度对人才流失进行了研究，并且形成了相对来说比较成熟的理论成果。
美国心理学家马斯洛（1943年）发表了《人类动机的理论》一书。
在这本书中，马斯洛提出了著名的人的需求层次理论。
美国学者马奇和西蒙（1958年）认为人才流失一方面是以为感觉到的从企业中流出的合理性；另一方面是员工感觉到的从企业中流出的容易性（马奇和西蒙模型）。
普莱斯建立了有关员工流出的决定因素和干扰变量的模型，将企业变量和个人变量结合起来探讨员工流出问题。
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中小企业人才流动问题及对策分析
[摘要]由于我国中小企业规模小，数量庞大，行业分布广，经营方式灵活的特点使之在改革开放以来迅速的发展，并成为中国经济不可或缺的重要组成部分。
但是，中小企业的发展也遇到了前所未有的困难，市场经济的性质决定了资源的流动性，中小企业的人员流动过于频繁已经成为了中小企业发展面临的巨大挑战。
从人员配置，招聘，激励保留等方面系统的阐述了中小企业面临的问题以及相应的解决方案。
[关键词]人才流失中小企业问题人才流失对策分析
我国的中小企业虽然规模较小，但数量庞大，行业分布广泛，且具有经营灵活以及同大企业存在分工协作关系等特点，已成为我国经济中不可缺少的重要组成部分。
企业的竞争归根究底是人才的竞争，人才是企业发展的原动力和核心。
调查数据显示：“优秀企业的人才流动率应在15%左右，然而据统计，我国中小企业的人才流动率接近50%，而有一些中小企业的人才流失率竟达到了70%；而且中小企业寿命短，平均只有2.9年，最长也不过5年。
”中小企业的人员流动率远远超出了正常的企业，这种高流动率表明，相当一部分企业缺少凝聚力，员工对组织缺乏认同感和归属感。
我国的中小企业正面临着“招人才难，留人才更难”的局面。
中国已进入知识经济时代，中小企业的人才问题也是中小企业中的知识存量问题，人才流动问题的出现是中小企业发展过程中的极大障碍。
一、人才流动问题产生的原因
（一）不当的人才配置
认识现代的人事管理理念容易，落实在行动上的却很少见。
人力资源管理的作用是人尽其用，用尽其才，这样才能体现出人才配置的高效率。
中小企业中很大一部分对于核心人才不够重视，不能用其长，避其短，而是采用了人才管理“一刀切”的管理方式。
（二）传统用人观念根深蒂固，错位的人才观念导致人才引进遭遇困境
人事招聘人员受传统用人观念影响，在人才的招聘开发过程中，重文凭轻能力，重资力轻道德，重招聘轻设置，重使用轻开发，重引进轻培养等的传统用人思想严重，又由于这种思想引发的企业过分集权、任人唯亲、论资排辈使得人才无法施展才能，造成企业人才外流。
（三）缺乏行之有效的人才吸引政策，管理人才匮乏，高层管理不到位
中小企业的薪酬水平普遍偏低，缺乏市场竞争力。
由于中小企业无法提供高于市场，甚至与市场持平的薪酬，使得企业中高层管理人员以及熟练的技术工人
大量外流。
而企业为了正常运转又不得不招聘新员工增加新的用人成本。
二、对策与建议
（一）合理设计招聘计划，科学严格控制人才质量
中小企业在企业声誉，工资待遇，工作环境，人才成长机会等方面都不如大企业，所以在招聘之前必须对本企业需要的人才技能和知识体系进行详细的考虑与规划。
把好招聘关，要严格按照科学的招聘程序，公平公正，因岗寻才，宁缺毋滥。
以选任“适合的人才”为原则，而不是期望最好的人才，要明白“适才比英才更重要”。
另外，要让充分了解应聘者，包括其能力，道德，性格等等用以综合评定。
当然，我们也应当让应聘者了解本企业信息，以便于应聘者决策和提高对公司的认同感。
（二）科学的人才配置
用尽其才是人力资源管理的重要目标，当然这也是合理的人力资源配置的作用的体现。
要实现这一目标，必须有合理的绩效评价体制与之相配合。
首先要有一个科学的人才考评制度，让人有一个自己发挥的舞台；其次，要有“人人是人才，用人不相人”的用人价值观，提高员工对企业的信任感；再次，用人用其长，加强与员工之间的沟通，时时不忘员工需求，了解员工新想法新创意，并鼓励创新，以提高员工受重视感；最后，对于给公司提出合理建议和做出贡献的员工要适时奖励，提高员工对工作的兴趣。
（三）建立行之有效的激励机制
注重物质激励忽视精神激励使得员工向薪酬水平更高的企业流动，从一个方面来说，企业的激励机制给员工传达了一个错误的信息，使员工形成了一个错误的价值观。
中小企业激励机制的确立要重视企业激励措施所传达的价值理念。
1.激励要有目的，面对员工需求，尽量花费最小的成本达到最显著的效果。
了解员工思想，明白员工需求，自助餐式福利管理是很好的选择。
根据美国的心理学家马斯洛的需要层次理论, 认识、分析和预测员工的需要，根据企业所拥有的奖酬资源来设计针对不同层次的奖酬形式。
2.采取物质激励和精神激励相结合，短期激励与长期激励相结合的方法。
一方面有合理的薪酬体系，配合绩效管理体制和合理的奖金制度（绩效奖金、利润分享、员工持股等），保证员工的物质生活水平，另一方面，对于员工个性与心理需求健全的评奖制度，授予荣誉，兴趣激励，感情激励，参与激励和明确的个人晋升机制等精神激励方法，双管齐下。
（四）发展企业文化，增强企业凝聚力
企业文化的最终倡导者是企业的所有者（企业家），他所倡导的企业文化必
定代表了他所经营企业的最高信念和他的经营哲学。
而这种信念与经营哲学的提出就需要企业家有良好的个人修养，所以企业家个人魅力的提高不可忽视。
一方面，企业的文化要随着社会文化和消费文化的变动而在概念上不断扩充新的含义，另外，在企业发展的不同阶段，企业文化的含义与精神追求层次也应该有所深入。
这就需要企业家要从多方面吸收知识营养，善于总结经验，不断学习，提高自身的综合素质，开拓视野，从而能够驾驭不断成长的企业，适应未来发展的需要。
企业文化的接受与认同是一个潜移默化的过程，在公司制度中有，在激励措施中有，在管理制度中也要有。
此外，我们还要倡导企业文化的学习，企业文化的实践，用一定的激励手段鼓励企业文化的传播者；另一方面，我们要把企业和员工紧紧的连接在一起，和员工一起确立企业明确的目标，并在一起实现这个目标的过程中与企业的文化结合起来，使每个员工产生归属感和荣誉感，让公司成为他们愿意为之付出的大集体。