人员甄选中评价中心技术的方法
人员甄选
人员甄选[单项选择题]1、在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中的成绩优异者所具备的可以客观衡量的个人特质是（）。
A.工作成熟度B.领导效能C.需要层次D.胜任特征参考答案：D参考解析：本题考查胜任特征的定义。
胜任特征是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中，能够区分卓越成就者和表现平平者的可客观衡量的个人特质。
参见教材P80[单项选择题]2、要获取有关胜任特征的数据资料，一般以（）为主。
A.问卷调查法B.行为事件访谈法C.专家小组法D.全方位评价法参考答案：B参考解析：选项ABCD都可以获取有关胜任特征的数据资料，但一般以行为事件访谈法为主。
参见教材P82[单项选择题]3、下列关于人员甄选的实施过程表述正确的是（）。
A.体验不合格在应聘面试的前面B.各种测试在应聘面试的前面C.体验不合格在各种测试的前面D.核查所填资料在接待应聘者的前面参考答案：B参考解析：人员甄选的实施过程为：接待应聘者→筛选申请材料→核查所填资料→各种测试→应聘面试→体验不合格→试用期考察→正式录用。
参见教材P85图7-2[单项选择题]4、下列不属于申请表主要内容的是（）。
A.有关申请人的主观信息B.申请人过去的成长与进步情况C.申请人的工作稳定性和求职动机D.可以帮助组织预期求职者实际工作绩效的信息参考答案：A参考解析：本题考查申请表的主要内容，其中之一是有关申请人的客观信息，而不是主观信息，因此选A。
参见教材P86[单项选择题]5、关于结构化面试特点的陈述，正确的是（）。
A.对求职者的技能要求非常高B.可靠性和准确性比较低C.没有应遵循的特别形式D.方便主持人控制局面参考答案：D参考解析：本题考查结构化面试特点。
结构性面试一般适用于应聘者较多且来自不同单位以及校园招聘中，校园招聘基本上都是学生，其求职技能一般不高，所以选项A错误。
结构性面试的优点之一是可靠性和准确性较高，所以选项B错误。
面试通常从相同的问题开始，所以选项C错误。
人员甄选与测试
于应聘者胜任工作能力的信息。应聘者会被要求讲述一些关于胜任能力的事 例，考官将基于这些事实作出基本的判断，对应聘者的各项关键胜任能力作 出评价，并主要依据这一阶段的信息在面试结束后对应聘者作出录用决定。
四．确认阶段 五．结束阶段
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经过核心阶段的测试后，考官对应聘者的工作胜任能力
有一个整体的判断。
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智力测试：对智力水平的科学测试，他主要测试一个人的思维能力、 学习能力和适应环境的能力。 个性测试：个性是一个人具体的独特的、稳定的对现实的态度和行为 方式。个性测试主要有自陈式量表法和投射法两种。 第一,自陈式量表法。这是测量个性最常用的方法，是由被测试 者自己填写测试问卷，依据其答案得分判断被测试者的性格特点。 第二，投射法。向应聘者提供一些未经组织的刺激要素，让应 聘者在不受限制的情境下，自由表现出其反应，通过分析反应的结果， 推断其某些个性特征。具体采用：联想法、构造法、完成法和表达法。 职业性向测试。职业性向是指人们对具体不同特点的各类职业的偏好 和从事这一职业的愿望。职业性向测试就是提示应试者对工作特点的 偏好，即应试者喜欢从事什么样的职业，应试者的这一态度在很大程 度上影响其在职位上的绩效和离职率。 目前在招聘选拔中所用的职业性向测试主要采用的是霍兰德的 职业性向测试。
上述所介绍的几种人员的选拔测试方法各有特点，在 实际操作中，可以有选择地综合运用。
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评价中心最主要的组成部分也是他的最突出的特点， 在于它使用了情景性的促使方法对测评者的特定行为进 行观察和评价。这种方法通常也被称作情景模拟法。
动态测评方法提供了从不同的角度，对被评价者
的目标行为进行观察的评价的机会，能够得到大量的信 息，从而能对被评价者进行较为可靠和有效地观察与评 价。 同时它也存在一定的局限性，主要表现在：①任务 的设计和实施中德控制较为困难; ②评价的主观性程度 较高，制定统一的标准化的评价标准难度较大； ③对 评价者的要求较高； ④花费成本较多。
员工甄选
具体活动方案
目录
企业的背景
招聘目的与意义
招聘目的不意义
人力资源规划
本公司实施招聘意在通过合理和 高效的招聘程序，引进一批具有 专业知识技能的优秀人才，充实 公司销售岗位的人才队伍，提高 公司人员的综合素质，构建企业 人才梯队，为今后公司的发展补 充新鲜血液，储备热力资源。
目录
企业的背景
招聘目的与意义
面试方式的安排，可以做种种变 化，一般来说，方式的变化可以分为 两类：一类是变化应征人接受面试的 次数；一类是变化面试的形态。具体 见“面试方式”词条。
一. 面试准备
面试场所的选取
面试考官
面试人选 面试评价量表 面试问话提纲 确定面试方式 面试场所的选取
应注意以下问题： （1）面试场所的选取要注意气 氛 1、 根据面试方式确定面试场 所。 2、 面试场所要求安静、舒适， 有良好的采光和封闭的环境， 不可在有人办公的办公室进行 面试。3、 面试场所的布置既 要考虑到减少对应征人的心理 压力，使之摆脱过多的心理负 担。 （2）主考官要主动缓解应征者
由很多来源获得信息 能很好的理解非语言行为 做出更大的努力来满足客户需求
20%
客户服务与导向
善于发掘客户需求并满足
能及时追踪与客户会联系的情况 处理客户关心的问题
冲击和 影响
10% 10%
冲击与影响 关系建立
间接影响
建立可信度
经营与工作相关的友谊
（二）初试阶段
采取的是笔试测试的方法，通过对工作、生活、价 值观等方面的问题测试性格；在职业心理中，性格 影响着一个人对职业的适应性，一定的性格适于从 事一定的职业；同时，不同的职业对人有不同的性 格要求。因此，在考虑或选择进，不公要考虑自己 的职业兴趣，还要考虑自己的职业性格特点。 面试官的标准：用人部门负责人 考官标准：具有强烈的团队观念以及团队沟通协调 能力，能够迅速的理解上级意图，形成目标，整合 资源，制定具体的、可操作行动方案，并监督计划 实施的能力。
企业人员招募与甄选
§3 人员招募与甄选
[ 范例 ]
探究领域
封闭型问题
工作经历 你最近一次加薪是什么
时间？
教育程度
你在大学最感兴趣的研 究方向是什么？
开放型问题
是什么原因使你在过去的 工作中取得如此成就？
你当初为什么选择工商 管理专业？
§3 人员招募与甄选
招募就是告诉人们企业何种岗位尚缺何种人员 就是寻找、吸引潜在的合适就业对象以为企业挑选 就是从候选人中挑出合适的人员以供使用
招募是基础，甄选是目的。
随机 求职者
学校
雇员 引荐
猎头 公司
就业服 务机构
§3 人员招募与甄选
一、主要招募途径 招募
省力 省钱
各类专业人员 获得有潜力的
招募费用 省时、节省
现场推介 资金资源 ，媒体层次 求职者偏好，相应媒体 宣传效应 ，电视、现场推介
§3 人员招募与甄选
你会设计招募广告吗？
设计上引人注目 明确空缺职位责任、任职资格 阐明工作性质、回报的吸引力 鼓励求职者马上行动
四、甄选流程
接待应聘人 填写《申请表》 审核《申请表》
初步面谈 各种考试、测试 审查背景和资格
高级人才 便捷地获得
省时 省力
传播速度快 信息覆盖面广
广告
§3 人员招募与甄选
二、比较不同招募途径
广告
招聘成本 招募周期 离职率 岗位层次 应征率
就业 服务 机构
猎头 公司
雇员 引荐
学校
§3 人员招募与甄选
三、依据什么选择广告媒体—随街贴、报纸、杂志、广播 电视、网络、现场推介？
人员聘用与甄选在线作业选择题(仅做参考)
广义的评价中心包括心理测验、面试、情景模拟等综合测评技术。
A.正确B.错误
答：A
2.
无领导小组讨论的优点不包括
A.互动性B.真实性C.高效性D.前瞻性
答：D
1.
录用决策注意事项不包括
A.明确决策主体B.尽量增多作出录用决策的人员C.尽快做出决定D.留有备选人员
答：B
2.
招聘收益/成本比用来对员工招聘工作进行整体的评估，招聘收益/成本比例越高，说明招聘工作越有效。
答：D
5.
面试的不足不包括
A.准确率低B.时间长C.费用高D.量化难
答：A
1.
面试试题设计的误区不包括
A.无效问题B.矛盾问题C.暗示问题D.歧视问题
答：B
3.
面试实施技巧不包括
A.提问技巧B.倾听技巧C.引导技巧D.反馈技巧
答：D
5.
心理测验应注意的问题不包括
A.统一指导语B.统一时限C.统一标准D.建立常模
答：B
1.
招聘备选策略不包括
A.人力资源派遣B.业务外包C.员工租赁D.加班加点
答：B
2.
信度的种类不包括下列哪项
A.重测信度B.复本信度C.外部一致性信度D.评分者一致性信度
答：C
3.
人才市场招募是通过报刊、电视和行业出版物等传统媒介向公众传递组织的人力资源需求信息，以吸引求职者前来应聘的招募方法。
答：C
4.
人员招聘的直接目的是
A.为企业做宣传B.招聘最优秀的人才C.为企业做人才储备D.招聘到企业所需要的人才
答：D
5.
招募计划的过程不包括以下哪个步骤
A.调研分析B.预测C.决策D.反馈
答：D
[课件]第8讲 甄选方法PPT
![[课件]第8讲 甄选方法PPT](https://img.taocdn.com/s3/m/a9052d0a647d27284b7351b7.png)
质量为本 创新为魂
四、评价中心技术
评价中心测评法是将各种不同的素质测评方法相互结合在一
起的一种新型人员素质测评技术。它是通过创设一种逼真的模 拟管理系统或工作场景，将被试纳入该环境系统中，使其完成 系统环境下对应的各种工作，如主持会议、处理公文、进行决 策、处理各种日常事务和突发事件等。
金钱不能带来快乐。 （A）是的 （B）介于A和C之间 （C）不是的
质量为本 创新为魂
营销人员素质特征（分析）
基本素质
独立性和自我管理能力较
强 善于捕促信息，灵活应变 时间观念强 善解人意，劝说能力强 诚实、守信用 喜怒不形于色 性格外向，人际交往能力强 口头表达能力和洞察力强
• • • •
不同的被试者所回答的问题可能不同。
质量为本 创新为魂
4、行为面试法
• 在面试时，应聘者对每一个问题，要讲一个小故事，
当然是自己经历的真实的故事，包括：
（1）发生的时间、地点、项目和涉及到的人员； （2）要完成的任务或遇到的问题； （3）自己采取了哪些步骤或行动；
（4）得出了什么样的结果，取得了什么成就。
最初是美国劳工部队从1934年利用了10多年时间研究制定的。后来，
日本劳动省将GATB进行了日本版的标准化，制定成《一般职业适应 性检查》（1969年订版）。
• 它由15种测验项目构成，其中11种是纸笔测验，其余4种是操作测验，
两种测验可以测定9种能力倾向。这9种能力倾向对完成各种职业的工 作都是必要的。
第8讲 甄选方法
质量为本 创新为魂
经理人进行雇员的主要甄选方法
质量为本 创新为魂
案例
当即将走出校门的大学生抱怨用人单位筑起的一道道 “工作经验”门槛制约了他们的职业选择时，用人单位也在 为大学生求职简历上那眼花缭乱的“实践经验”感到迷茫。
五个维度测评人才
人才测评主要方法1．心理测验心理测验是对行为样本进行测量的系统程序。
这一程序在测量内容、实施过程和计分三个方面都具有系统性，从而使测量结果具有统一性和客观性。
通俗地说，心理测验就是通过观察人的少数有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。
2．面试面试是指在特定的时间、地点所进行的，有着预先精心设计好的明确的目的和程序的谈话，通过主试与被试的双方面对面的观察、交谈等双向沟通的方式，了解应试人员的素质特征、能力状况、以及求职动机等方面情况的一种人员甄选与测评技术。
包括认知测验（成就测验、智力测验、能力测验等）和人格测验（用来评价、测量人的情绪、兴趣、态度、价值观、动机、性格等方面的测验）。
近年来结构化面试越来越广泛地被采用。
所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，面试过程遵照一种客观的评价程序，对被试的表现进行数量化的分析，给出一种客观的评价标准，不同的评价者使用相同的评价尺度，以保证判断的公平合理性。
相对于传统的面试，它的优势在于：针对性强——进行结构化面试的第一步工作是进行深入的岗位分析，在充分了解岗位需求的基础上，确立需要考察的要素。
因此，结构化面试具有很强的岗位针对性。
标准化——针对应聘同一岗位的不同应聘者，结构化面试的题目、提问方式、计分和评价标准都是相同的。
这种标准化的测评方法大幅度地提高了评价结果的客观性、准确性和实用性。
结构化面试作为行之有效的人才测评技术在实际的招聘工作中取得了良好的效果。
有研究表明，经过结构化面试而录用的应聘者在实际工作中的工作业绩明显优于采用普通面试方法而录用的应聘者。
3．评价中心评价中心技术综合运用了各种测评技术。
它的主要特点是使用情景性的测验方法对被试的特定行为进行观察和评价。
这种方法通常将被试置于一个模拟的工作情境中，采用多种评价技术，观察和评价被试者在这种模拟工作情境中的心理和行为。
高级经济师考试知识总结 人力
组织行为学1、胜任特征：领导的能力往往用胜任特征来描述（1）麦克里兰的胜任特征模型：成就和行为（成就动机和抱负、寻求新的机会）、服务意识（服务团队）、管理才能（服务团队、他人提供指导）、认识能力（分析与抽象思维方式）、个人效能（自我控制、评价、组织承诺）、其他能力（奉献精神、社会亲和力、沟通能力）。
（2）威尔逊：预测变换、寻求支持、驱力水平2、组织激励方法：（1）目标管理：目标具体化、参与决策、限期完成、绩效反馈（2）参与管理：让了解情况的人有所贡献、倾听其他部门的意见、员工对决策认同感、使工作显得有趣更有意义（3）绩效薪金制3、领导理论（团体领导）①目标路径理论：指导式、支持型、参与式、成就取向式（设置挑战性，鼓励下属实现最佳目标）②生命周期理论：生命周期理论是一种重要的领导理论，其认为要充分发挥领导的作用，进一步提高管理效能和团队绩效，就要重点关注员工的心理成熟度和工作成熟度，并根据不同类别的员工，从工作与关系两个维度采取不同的领导风格：指导式、推销式、参与式、授权式。
4、决策风格（团体）：指导型、分析型、概念型、行为型5、团体决策的方法：头脑风暴法、德尔菲技术、具名团技术、阶梯技术6、组织设计：行政层级式、职能划分式、矩阵式、事业部、团队结构、虚拟组织、无边界组织7、组织文化：（1）作用：导向、规范、凝聚、激励、创新、辐射（2）类型：学院型、俱乐部型、棒球队型、堡垒型8、组织变革与组织发展（1）组织变革的原因：内外部环境的变换（2）组织变革的方法：以人员为中心、结构为中心、技术为中心、系统为中心（3）组织发展的方法：传统方法：结构技术（改变复杂性、规范性、集权度）、人文技术（敏感性训练、调查反馈、质量圈、团际发展）现代方法：全面质量管理、团队建设9、团体沟通：妨碍因素：过滤作用、选择性知觉、情绪因素、语言理解力；方法：利用反馈、精简语言、主动倾听、情绪控制10、小道消息：出现的情况：重要、模糊、焦虑；解决方法：公开重要决策时间表、解释决定、强调保密性、公开讨论最坏情况、有意向非正式沟通渠道透露使小道消息为组织服务。
如何做好企业招聘中甄选工作
如何做好企业招聘中甄选工作管理学院2007级四班杨远平200707240440 人员甄选就是在招聘的众多候选人中识别出与岗位要求最相匹配的人员。
它关系到组织的生存和发展，是提高组织效益,减少运营成本的重要途径。
同时甄选工作对企业员工的稳定，企业生产经营目标的实现以及企业的管理和培训系统都具有重要的影响，是企业招聘工作中至关重要的一个环节。
因此如何做好甄选工作,给企业的招聘工作带来了一项巨大的挑战。
为了有效的提高企业甄选工作的质量，我们应做好以下几个方面的工作，提高甄选的准确性和有效性，同时不断的完善企业招募与甄选体系,促进企业各个方面的不断发展。
第一:做好准备工作应根据企业的工作分析，岗位说明书以及企业的实际情况，确立明确的“选人标准”。
这样才能使招聘人员做到心中有数，减少其他因素的干扰,招募到企业最需要的人才。
同时选人的标准应是具体的,可行的，可衡量的.研究并制定有针对性的招聘策略.企业选人是讲求“实用性"还是为后期发展储备人才？不同的目的有不同的招聘策略.前者要求主要针对社会上有工作经验的人开展，要求应聘者有工作经验、上岗后经过短期的工作熟悉即能胜任工作；后者主要针对高校应届毕业生开展,着眼于应聘者的发展潜力,看经过几年的培养,是否可以在将来用人的时候发挥作用。
确立了选人标准后，还要做好应聘人员信息采集的准备工作，保证采集到得信息有利于招募人员做出抉择，同时也要能比较全面细致的反应应聘人员的信息。
如设计一张科学合理的应聘登记表，让应聘者填写企业需要特别关注的项目，通过面试前审查应聘者填写的资料，招聘企业可以淘汰一大部分明显不符合企业要求的人员，筛选出意向对象并邀请其参加面试。
这样可以避免招聘企业做无用功,而集中精力面试重点对象。
在甄选的准备阶段还要做好甄选人员的培训工作，让招募人员树立对企业高度负责的精神，树立“优秀不等于合格”的观念。
对招募人员进行一些必要的培训，使甄选工作更加严格的按照既定的流程进行，最大限度的减少人为因素对甄选工作的影响，保证甄选工作的科学性及有效性,为企业选拔最合适的人才。
人才测评主要方法
人才测评主要方法1．心理测验心理测验是对行为样本进行测量的系统程序。
这一程序在测量内容、实施过程和计分三个方面都具有系统性，从而使测量结果具有统一性和客观性。
通俗地说，心理测验就是通过观察人的少数有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。
2．面试面试是指在特定的时间、地点所进行的，有着预先精心设计好的明确的目的和程序的谈话，通过主试与被试的双方面对面的观察、交谈等双向沟通的方式，了解应试人员的素质特征、能力状况、以及求职动机等方面情况的一种人员甄选与测评技术。
包括认知测验（成就测验、智力测验、能力测验等）和人格测验（用来评价、测量人的情绪、兴趣、态度、价值观、动机、性格等方面的测验）。
近年来结构化面试越来越广泛地被采用。
所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，面试过程遵照一种客观的评价程序，对被试的表现进行数量化的分析，给出一种客观的评价标准，不同的评价者使用相同的评价尺度，以保证判断的公平合理性。
相对于传统的面试，它的优势在于：针对性强——进行结构化面试的第一步工作是进行深入的岗位分析，在充分了解岗位需求的基础上，确立需要考察的要素。
因此，结构化面试具有很强的岗位针对性。
标准化——针对应聘同一岗位的不同应聘者，结构化面试的题目、提问方式、计分和评价标准都是相同的。
这种标准化的测评方法大幅度地提高了评价结果的客观性、准确性和实用性。
结构化面试作为行之有效的人才测评技术在实际的招聘工作中取得了良好的效果。
有研究表明，经过结构化面试而录用的应聘者在实际工作中的工作业绩明显优于采用普通面试方法而录用的应聘者。
3．评价中心评价中心技术综合运用了各种测评技术。
它的主要特点是使用情景性的测验方法对被试的特定行为进行观察和评价。
这种方法通常将被试置于一个模拟的工作情境中，采用多种评价技术，观察和评价被试者在这种模拟工作情境中的心理和行为。
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中图 分 类 号 ： ９ １ Ｃ ６ 文 献 标 识 码 ： Ａ 文 章 编 号 ： ６ ２ ５ ４ （０ ０ ０ — ０ ５ ０ １７ — ６ ６ ２ １ ）４ ０ ２ — ２
ｏ
芷
第
四
期
人员甄选是指组 织在招聘过程 中 ，根据招聘 岗位 的 要求 。 用科学 的方法 ， 运 对应 聘者 进行测 验 、 评价 和做 出
二
是 常 用 的 一 类 方 法 。评 价 中 心技 术 能 够 较 好 地 反 映 出应 聘 者 的 知 识 水 平 、 际 能 力 、 实 个性 心 理 特 征 和 求
—
ｏ
—
职 动 机 ． 能 反 映 出 应 聘 者 与 应 聘 岗位 之 间 的 匹 配程 度 等 ， 以 提 高人 员 甄 选 的 准 确 度 。 又 可
究了与成功有关 系的个人评价 的方 法 ．采用 了无领 导小 组 讨论 、 公文 处理 训 练 、 投射 测验 、 能力 和 个性 测验 、 面 谈、 自我描 述和商业游戏 等方法。 个项 目从 １５ 年持 续 这 ９６ 到１６ 年 。 ９ ０ 这项 评价在结束之 后 ， 评价专 家组将报告封 存
话记 录 、 会议备 忘录 、 明 、 声 投诉 、 等 ， 建议 这些 文件 中既 有 日常事 务 ． 也有 紧急重大 的事 务。 件筐测验要求应 聘 文
者根据给定 的文件 ， 在规定 的时间和条件下 ， 对上述文件 进行独立 的处 理 ， 并且 形成相关 的文件处理报告 ， 解释说 明这样处理文 件的原 因。 考官会根 据实际情况 ， 在应聘者
一
评价中心技术实际上是把应聘者放置到一个模拟的
！
工作环境中， 采用多种评价方法， 考察和评价应聘者在模 拟的工作环境中的行为表现。其目的就是测评应聘者是
而预测应聘者 职业 生涯发展 的趋势 。评价 中心技术 比较 注重 实践性和操作 性 ，重点考察 和评价应聘者 的各项工 作 能力 。评价 中心技术常用 的测评方法包括 ：文件筐测 验、 无领导 小组讨论 、 角色扮 演 、 事实 判断 、 案例 分析 、 管 理游 戏 、 演讲 等 １ 文件筐 测验 。 ． 文件 筐测验也称公 文筐测验 ， 是评价 中心技 术 中最具有情 景模拟性 的一种测评方法 ，在评价
具有 高的有效性 ，是对 管理人才 的各 项能力进行测验 的
有效方法 。 件筐测验 的具体 操作方法 是 ： 文 在人员 甄选的 过程 中 ， 假设应聘 者接替一个相关 的工作人 员的工作 ， 应 聘者将 面对许多经常需 要处理 的文件 放在文件筐 中。这 些文件包 括工作背景 资料介绍 、 上级的指示 、 下级 的请示
选择 的过程 。甄选工作 的质量 直接影 响组织 最后录取人
理人员 ， 评价 中心在 欧洲 、 洲等 国以及前 苏联和 日本 等 美
都得到 了广 泛的应用 。 ０ ２ 世纪 ８年 代后期 ， ０ 评价 中心技术
开始随着 欧美 企业 的流人 而流入 中国。进 入２ 世纪９ 年 ０ ０ 代以后我 国许 多政府部 门和企业事业单位也 开始采用评 价中心技术甄 选人才 ， 同样收到 了 良好 的效果 。
二 、 价 中心 技 术 的 方 法 评 ．
员的质量 ， 需要 采取适 当的甄选方 法 ， 对应聘 者进 行考察
和鉴别 ， 了解应聘 者 的知识水 平 、 实际 能力 、 个性 特征 和 求职动机 ， 中挑选 录用合适 的人员 。 员甄 选的方法 主 从 人 要包括 ： 简历甄选法 、 笔试 、 面试 、 心理测验和评 价中心技 术等 ． 中， 价 中心技术是一 种包含多种测 评方法 的综 其 评 合测评技术 ， 现在已经普遍运用于组织 的人员甄选活动中。
中心 技术 中， － Ｎ验方法使 用频率最 高 ， 这－ 是评 价中心技
术 中用 得最多 的测评 方法 。文件 筐测验是测试应聘 者在
实 际的工作 中收集 、 分析 和处 理各种工作信 息 ， 以及在此
基础上做 出决策 的能力 ，文件筐测验 在甄选管理 人员时
职位 晋升的机会 。 在这个 研究 项 目中 ， 评价专家组综 合研
嘲 人员甄选 中评价中心技术的方法
王 君
。
辽济 职 管 业 理 技 干 术 部 学 学 院 院
（ 宁 经 济 管理 干 部 学 院 工 商 管 理 系 ， 宁 沈 阳 １０ ２ ） 辽 辽 １ １ ２
摘 要 ： 好 人 员甄 选 工 作 是 非 常 重 要 的 ， 做 需要 招 聘 组 织 选 好 人 员 甄 选 的 方 法 ， 中 评 价 中心 技 术 其
： 二
、
评 价 中心 技 术 的 起 源
否具 备从事应聘 岗位工作 的能力 ， 预测 应聘者 的潜 力 ， 从 …
评价 中心技 术最早起源 于德国心理学家 哈茨霍思等 人在 １２ 年建立 的一套 用于挑 选军官 的多项 评价 程序 ， ９９ 这种技术是对候 选军官 的整体 能力而不是单项 能力做 出 评价 。评价 中心技 术的评价工作 必须在与实 际工 作类似 的工作环境 中进 行候选人 的行 为观察和评价 。 在第二次世 界大战期 间 ，美 国运 用 了评价 中心技术 进行了候选军官 的挑 选 ，并且将这项 技术运用 到了小组 测评的活动 中。评 价 中心技术 广泛 应用于非军事 领域的 基本 模式是起源 于美 国电报 电话公 司。管理专家 道格拉 斯・ 布雷等人 在这个公 司进行 管理进步研究项 目． 主要 其 是考察青年员工需要 具备什么特性 才能得到 向高 一级的
起来 ， 年 之后 ， 家组将 评价 的这些员 工 的实 际发 展 在８ 专 和评 价的预测进行 比较 ． 比较 的结 果发现 ： 在得到晋升 的
员丁 中 ，０ ８ ％的评价预 测是和事 实相符 的 ： 没有晋升 的 在
报告 、 类报表 和统计 资料 、 联企业 的 函电 、 各 关 传真及 电