我国上市企业股权激励模式的研究

一、概述

股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。股权激励的模式通常有业绩股票、股票期权、虚拟股票、股票增值权、限制性股票、延期支付计划、经营者/员工持股、管理层/员工收购、账面价值增值权等几种表现形式。其中第一至第八种为与证券市场相关的股权激励模式，在这些激励模式中，激励对象所获收益受公司股票价格的影响。而账面价值增值权是与证券市场无关的股权激励模式，激励对象所获收益仅与公司的一项财务指标——每股净资产值有关，而与股价无关。

二、国内外研究回顾

关于各种股权激励方式之间的选择问题，国内外学者均做了大量的研究。Felltham（2001）基于经理人期望效用函数为其工作努力程度凹函数的前提假设，建立了一个模型。其得出的结论是，当经理人行为仅对产出均值产生影响时，限制性股票的作用大于股票期权；当经理人行为对产出均值和产出方差共同产生影响时，限制性股票的优势却无法发挥。Richard A Lambert和David Lacer（2004）研究发现，在既定的努力程度下，以不同形式激励经理人，激励成本是股票期权行权价的减函数。因此，得出结论：股票期权对企业来说是成

本最高的激励方式。刘浩和孙铮（2009）从激励的影响、会计处理方式的影响、税收与现金流的影响三个方面对股权激励和限制性股票分别进行了研究。目前来看，有关我国上市公司对股权激励方式的研究还有待完善。

三、我国相关法律规定

针对上市公司股权激励，中国证监会、国务院国资委等有关部门已出台了多部文件予以规范，但关于未上市公司股权激励，我国目前并无专门法律规定，仅是在《公司法》第143条规定，经股东大会决议，股份有限公司可以收购本公司股份用于奖励给本公司职工，但不得超过本公司已发行股份总额的百分之五，并且用于收购的资金应当从公司的税后利润中支出，所收购的股份也应当在一年内转让给职工。由于《公司法》强制要求用于奖励公司职工的股份应当在一年内转让给职工，所以对于定位于对企业高管进行中长期激励的股权激励意义不大。中国证监会目前对拟上市企业的上市前股权激励的基本态度：基于对公司股权稳定性的考虑（尤其是要求发行人应当股权清晰，控股股东和受控股股东、实际控制人支配的股东持有的发行人股份不存在重大权属纠纷），要求上市前确定的股权激励计划必须执行完毕才能上市，或者终止该计划后再上市

四、我国的企业股权激励模式

从上市公司实施股权激励的情况来看，其表现形式是千姿百态，既包括带有福利色彩的员工持股计划，也包括长期激励性质的管理层持股(即管理层股票期权计划、虚拟股票计划、股票增值权计划等)，

还有主动控股性质的管理层收购和我国独有的管理层员工收购。其中管理层收购和管理层员工收购在国外主要是解决家族企业接替问题和企业濒临破产时自救措施，而在中国特定的实践背景条件下，为实现国有资本“有所为有所不为”的战略布局，管理层收购和管理层员工收购成为国有经济战略收缩时实现“国退民进”的有效途径之一，成为企业股权激励的一种重要模式。

虽然股权激励是从国外引进到我国企业界，并且很多名词和概念都是沿用国外的习惯，但是基于我国的国情和特殊的经济环境，可以说没有一例是原汁原味的国外模式，国内企业实施过程中无一例外地打上了深深的中国烙印。所谓的“中国模式”，就是指名词概念是国际通用的，但内容却是百分之百中国特色的企业股权激励模式。

股权激励在国外已经发展演变30年了，目前国内这方面尚处于从初期探索向深入推广过渡阶段，对于股权激励的模式分类尚没有统一的标准，本报告根据笔者多年的实践经验，参照国际现有模式定义，尝试通过股权激励的关键要素对国内企业股权激励的主要模式进行归纳总结，力求清晰描绘主要模式供企业应用时参考。

（一）持股量

在管理层员工得到不同的持股量时，其激励力度是完全不同的。持股量少了，对管理层员工激励力度太小，起不到激励作用。持股量太大，原有股东的利益会受损，同时管理层员工的支付能力也有限。持股量的确定主要依据实践经验，并按照实施股权激励后管理层员工是否拥有控股权分为两大类型：激励型(管理层员工未掌握控制权，

仅通过持有一定的股份来达到激励的目的)和产权型(管理层员工通过收购拥有企业控制权)。

（二）持股对象

按照国际惯例，带有福利色彩的员工持股计划，其持股对象是包括全体员工的，带有长期激励性质的管理层持股，则主要指公司的经营者，在人力资本特征日益明显的知识经济时代，管理层已经拓展到公司技术骨干层面。而在我国特有的企业国有背景下，在国有企业退出竞争性行业的过程中，普通基层员工在“国退民进”过程中也参与了对国有企业的收购，并形成我国独有的管理层收购和管理层员工收购模式。

（三）价值支付方式

企业实施股权激励时，其支付给受让人的方式是多样的，主要有现金、股权、期权等方式。比如在国内目前的主流模式业绩股票(增值奖股)中，受让人最后得到的是企业的股票(或股份)，而在类似的业绩单位模式中，支付给受让人的就是现金。在一些企业尝试的股票(股份)期权模式中，受让人得到的是企业授予的期权。

（四）价值评价基础

目前国内施行的股权激励模式，主要基于两种价值评价基础：业绩和股价(每股净资产)。比如业绩股票、业绩股份等就是以企业业绩提升作为受让人得到股权性薪酬的条件，而股票期权(股份期权)、股票增值权就是以企业股价(或净资产)增长作为受让人是否能够获利的基础。

五、我国股权激励特点分析

（一）管理层持股(MSO)

管理层持股(Management Stock Ownership)是国内企业股权激励的主要模式，企业所有者通过授予经营者一定的股权，使经营者利益与股东利益在较长时限内趋同，从而激发经营者活力和创新性。（二）管理层收购(MBO)

管理层收购(Manager Buy-Out)，是指公司管理层利用借贷扩容资本或股权交易收购其经营公司的行为，属于杠杆收购方式中的一种，其与公司一般管理层股票期权计划和员工持股计划的共同点在于当事人可以获得公司股权分红收益，区别在于MBO更注重公司的控制权，往往以控股为目的。

（三）管理层员工收购模式(MEBO)

MEBO与MBO最大的差别在于基层员工参与了持股，实际上是将MBO和ESOP结合起来了。这也是考虑到我国国有企业基层员工历史贡献，是对其前期奉献的一种认可，这是一种有中国特色的股权激励模式。在我国国有企业，一直奉行的是“低工资、高福利”，每个月国企员工工资和民营企业、外资企业员工工资没法比，但国企员工的“生、老、病、死”等等都是由企业包干的，一旦企业被管理层收购，则这些隐性的承诺则都失效了，需要给予一定的补偿。而在MEBO中员工持股是象征性的、福利性的，真正持大股的还是管理层。

（四）员工持股模式(ESOP)

员工持股计划(Employee Stock Ownership Plan，ESOP)，原

是指雇主捐赠给雇员现金专用于购买本企业股票或直接向雇员捐赠本企业股票的一项福利计划。它最初提出的本意是解决资本主义社会贫富分化的问题，寻找一条发展“人民资本主义”的有效途径。但与其他福利计划相比，它不提供一种固定的收益或福利待遇保障，而是把员工的收益与其对企业的股权投资联系起来，从而使员工的个人利益与企业的管理和效益相结合，因此带有明显的激励成分。

六、分析与评价

从实践中看，股票期权是资本市场上最流行的激励方式，具有高风险高回报的特点，适合于成长初期或者扩张期的企业。高成长性的企业股票上涨空间较大，而股票期权的性质决定了它在激励员工努力工作方面更为有效，采用股票期权的激励作用大于其他方式。同时，采用股票期权模式，是以股票的升值收益作为激励成本，有利于减轻企业的现金流压力。

规模较大的成熟型企业倾向于采用限制性股票来激励员工。大型企业在经营过程中更多地是求稳，而不是求快，经营决策以规避风险为主。如果公司股价下跌，限制性股票持有者也将因此而承担相应损失。这样可以更好地突出限制性股票的“惩罚性”，可以有效避免股票期权激励有余而限制不足的问题。

股票增值权适用于现金流充裕且发展稳定的公司。部分在境外上市的国有控股上市公司采用这种工具，主要是因为股票期权和限制性股票均涉及到管理层将最终持有公司股票，国有控股上市公司对此往往比较敏感。股票增值权的持有对象并不拥有公司股票，实际上是公

司给予激励对象的一种激励报酬。

非上市公司股权激励方案模板

非上市公司股权激励方案模板甲方： ____________________________________ 乙方： ____________________________________ 签订日期：__________ 年______ 月_______ 日非上市公司股权激励方案模板协议编号：______ 签订地点：_

甲方（公司）：____________________ 法定代表人：职务：________ 营业执照号：______________________ 地址：__________________________ 乙方（员工）：_______ 身份证号码：住所：鉴于公司（以下简称“公司”）于年月日在工商部门登记，注册资本金总额为人民币万元；乙方系公司员工，于年月日入职公司，曾对公司做出贡献，公司有意对乙方进行额外奖励和激励；根据公司《股权激励计划》、《股东会决议》及国家相关法律法规及政策之规定，公司决定赠与乙方股的激励股权。现甲、乙双方经友好协商，针对赠与激励股权一事，订立如下协议条款，以资双方共同遵守：一、激励股权的定义除非本协议条款另有说明，下列用语含义如下： 1激励股权：指公司对内名义上的股权，激励股权拥有者

不是甲方在工商注册登记的实际股东，激励股权的拥有者仅享有参与公司利润的分配权，而无所有权和其他权利。此激励股权对内、对外均不得转让，不得继承。 2、分红：指公司按照《中华人民共和国公司法》及《公司章程》的规定确定可分配的利润总额，各股东按所持股权（包括公司实际股东持有的股权及本协议下的激励股权）的比例进行分配所得的红利。二、激励股权的总额 1、甲方以形成股东会决议的形式，同意乙方受赠股的激励股权。 2、甲方每年可根据乙方的工作表现及对公司的贡献，参照公司业绩的情况，增加或减少乙方受赠激励股权的份额。三、激励股权的行使条件 1、甲方根据《股权激励方案》的规定，对乙方进行业绩考核，计算出乙方可分红的比例。 2、甲方在每年度的三月份将乙方可得分红一次性支付给乙方。 3、乙方可得分红应当以人民币形式支付，除非乙方同意，甲方不得以其它形式支付。 4、乙方对甲方负有忠实义务和勤勉义务，不得有任何损害公司利益和形象的行为。 5、乙方对本协议的内容承担保密义务，不得向第三人泄露本协议中乙方所得股份以及分红等情况。若乙方离开甲方公司的，乙方仍应遵守本条第4、5项约定。

上市公司股权激励方案3

公司股权激励方案第一章总则第一条股权激励的目的：（1）进一步完善公司的薪酬激励体系，使高中级管理人员、核心技术人员和业务骨干的利益与公司的利益挂钩，激励他们为公司创造长期价值。（2）吸引和保留关键技术人才，增强公司竞争实力，促进公司持续健康发展。第二条股权激励的原则：（1）公开、公平、公正原则。

（2）激励机制与约束机制相结合的原则，即个人的长远利益和公司的长远利益及价值增长相联系，收益与风险共担。（3）存量不动，增量激励的原则，即在公司资产保值增值的前提下，在净资产增值中解决奖励股份的来源问题。第二章股权激励方案执行与管理机构第三条设立薪酬与考核委员会作为公司股权激励方案的执行与管理机构，对董事会负责，向董事会及股东大会汇报工作。第四条薪酬与考核委员会的主要职责：

（1）研究对股权激励人员的考核标准，进行考核并提出建议，研究和审查董事与高层管理人员薪酬政策与方案。（2）制定股权激励方案的具体条款，包括激励对象、奖励基金的提取比例、执行方式、个人分配系数等。（3）定期对股权激励方案进行修改和完善，在发生重大事件时可以变更或终止股权激励方案。第三章股权激励方案的内容第五条股权激励对象：（1）在公司领取董事酬金的董事会成员（2）高层管理人员

（3）中层管理人员（4）公司专业技术骨干人员（5）由总裁提名的卓越贡献人员股权激励对象的人数一般不超过公司员工总人数的20%，且不包括独立董事，具体人员由公司董事会确认。第六条股权激励的授予期设为3年，根据公司发展状况和个人业绩每三年重新设定一次。第七条奖励基金提取指标确定本方案奖励基金的提取以净资产增值率为指标，在净资产增值额中提取奖励基金。净资产增值率计算公式为例：假定期初净资产为100万，期末净资产为280万，则期末的净资产增值率为：以上公式中所有数据以经过审计的财务报表为准。

国内上市公司股权激励研究国内上市公司股权激励案例研究

国内上市公司股权激励研究张弘近20年来，境外公司高级管理人员薪酬结构发生了较大变化，以股票期权计划为代表的长期激励机制的发展非常迅速，这使以基本工资和年度奖金为核心的传统薪酬体系，面临着股票期权计划等长期激励机制的冲击，后者是对现代企业制度中委托—代理机制下管理层激励与约束机制的探索，它使高级管理人员能够分享公司业绩与股东价值增长。目前股票期权在整体薪酬中占有非常重要的地位。在国内，经历过承包制、年薪制、管理层持股等多种形式的管理层激励之后，近期推出了《上市公司股权激励管理办法》（试行）（以下简称《办法》），以规范上市公司的长效激励，高级管理人员薪酬结构也将因此发生重大改变。一、股权激励是克服基本工资和年度奖金局限的制度安排目前无论在国内或是境外，公司高级管理人员薪酬还是主要来源于“基本工资、奖金、长期激励机制、福利计划”四部分，四部分之间的结构性演变，构成传统薪酬制度与现代薪酬制度的根本性差异。传统薪酬制度以基本工资和年度奖金为核心，这是境内与境外公司薪酬制度的共同特点。但是，无论是基本工资或是年度资金，均是用于回报高级管理人员现期或上期对公司的贡献，其中年度奖金是对公司、部门或个人上一财政年度过往业绩的评价，基本工资一般情况下由各公司的薪酬委员会（或相关主管部门）每年一至两次根据企业、员工业绩与相似人才报酬情况进行评估，过往绩效占相当比重。目前，基本工资与年度奖金在国内仍是绝大部分国内企业高级管理人员的最重要收入来源，但基本工资与年度奖金偏重对过往业绩、短期业绩的评估的制度安排，却可能使企业长期发展面临着不利局面。我们采用一个很极端的案例来说明这种不利局面存在的可能性：当管理层考虑是否培育影响公司未来发展的重大项目时，就面临着“上该项目必然造成当期费用大幅上升，进而影响当期利润”、“项目成功之后，未来持续发展后劲十足”这样一对矛盾，在管理层任期有限且激励机制不到位的情况下，从管理层自身利益出发，因此可能放弃、延缓或搁置那些短期内会给公司财务状况带来不利影响但是有利于公司长期发展的计划。正是由于传统薪酬制度过往偏重对过往业绩评价的局限，公司需要设立新型激励机

企业股权激励方案设计与实施课程.doc

企业股权激励方案设计与实施课程深圳 4月21-24日上海4月27-30日深圳 5月26-29日上海 6月9-12日深圳 7月21-24日北京 8月18-21日杭州 9月15-18日上海10月20-23日深圳 11月17-20日上海 12月15-18日提示：本课程分为两个部分，第一部分为股权激励方案设计与实施,第二部分为中小板、创业板上市辅导实战技巧，您可以选择参加两个主题的学习，也可以选择参加一个主题的学习。【主办单位】百乔罗管理咨询（上海）有限公司【收费标准】原价9000元（含教材、合影、中餐、茶点、通讯录）只参加第一或第二部分的：4500元/人【报名电话】李老师【温馨提示】本课程可为企业提供上门内训服务，欢迎来电咨询！ ●培训对象 1.企业董事长、总经理、财务总监、人力资源总监、投融资项目负责人、公司董事会秘书、公司上市办公室成员及其他中高层管理者； 2.企业管理咨询和财务顾问公司的中高级管理人员； 3.投资银行、律师事务所及会计师事务所从业人员； 4.高新区、科技园、科技局、上市办、投资公司等相关政府部门负责人； 5.其他有志于从事上市策划工作的人士。 ●课程说明 1.要求学员事先熟悉课程提纲，可准备相关问题当场或课后提问，老师将一一解答。 2.若学员企业有咨询辅导需求，学员须准备好相关资料文件并进行课后预约，老师课后将提供2-3小时顾问辅导服务。 ●课程背景 2009年10月23日，中国创业板市场正式启航。在一个又一个创富神话中，创业板已经开始聚集越来越多的关注目光。不论是对国内成千上万的中小企业，还是高速发展的中国资本市场，

都是天大的利好。我们的课程引入公司改制、股权激励、上市等一对一的专题企业诊断沙龙研讨，结合企业实际情况进行详细分析，让企业学员在培训中能有更多的收获。 ●课程特色 1.针对企业上市过程各环节实战讲解的课程培训，使学员系统了解将一个中小企业带入资本市场，并迅速做大做强的基本理论和方法，帮助企业直冲创业板。 2.实战的业内专家，带给你的不仅仅是知识，更为学员企业提供整套的创业板上市的工具与路径，甚至可以帮你直接操盘。通过案例分析，深入解剖企业成功上市的模式，帮助企业解决上市过程中可能面临的实际问题，从而降低企业上市成本。 3.现场咨询互动式培训-------课程从头至尾一直采用案例研讨的授课形式，能现场咨询与互动，能让学员真正地学到、悟到、进而能使其与学员企业实际有机地联系起来。 4.系统全面的培训---本课程涉及了股权激励理论、法规、财税、实际操作模式等各方面内容，并从股权激励方案设计到实施都进行了系统而全面的阐述。 5.实效、实用的培训---课程中的股权设计模式、操作模式、方法和程序等都是经过各相关企业的实践论证过其可行性的，完全是能使学员学以致用的，具有很高的学习参考价值和很好的实际效果。 6.专业而权威的培训---主讲老师对股权激励进行了十几年理论研究与实践，积累了上百家成功案例，并参与了很多与此相关的法规的调研、制订。运用其深厚专业的学术知识和丰富的实践经验可以为学员“量体裁衣”，制定出最佳的可操作的方案 7.实质性的辅导-----可以依据企业的实际情况，量身订做有效的股权激励方案并协助实施。 ●课程收益 1.全方位解读创业板的规则，帮助企业理解发行上市的各种法律法规、证券市场规范运作程序及各类信息披露的要求，对自身企业进行客观判断。 2.针对企业本身特点，为企业提供整套创业板上市的解决方案，帮助企业直冲创业板。 3.实战模拟，全面进行相关辅导，历练上市路演历程。 4.实战专家案例分析，帮助企业解决上市过程中可能面临的实际问题，从而降低企业上市成本。 5.为您的企业打造“金手铐”，有效留住核心人才，提高企业核心竞争力； 6.为您的企业打造“金钥匙”，充分激发员工潜能，促进企业持续发展； 7.为您的企业打造“金色降落伞”，完善元老退出等机制；本课程将“手把手”教您运用股权期权这一独特的“创富机器”,为您的企业量身打造一幅诱人的“金手铐”，并能确保企业股权激励的功能发挥，又能将其操作与法律风险控制到一个防火墙内。 ●课程大纲

上市公司股权激励协议书

上市公司股权激励协议书甲方：住所： __号码：乙方：住所： __号码：鉴于：１、甲方系______有限公司（以下简称”公司”）的股东，持有该公司部分股权。２、乙方系中华人民 __公民，现于公司担任______一职。３、甲方另同意将在特定条件下将其持有的公司的一定比例的股权按照原出资额的价格转让给乙方作为激励。

据此，双方经友好协商，根据有关法律规定，就甲方转让股权、乙方为公司服务一定期限事宜达成以下协议，以资共同遵守：风险提示：股权激励落地要注意签订书面合同，不能仅仅公布实施方案及与激励对象口头约定，或以劳动合同替代股权激励合同。中关村在线就是反面例子：公司与若干技术骨干签订《劳动合同》，约定乙方工作满12个月后可以获得甲方分配的股权8万股。这所谓“8万股”的不清晰约定就成了定时炸弹：公司总股本有都少？8万股占公司总股本的比例？该比例对应有多少权益，权益价值按净资产还是市值核定？获得权益的对价？凡此种种，均没有明确约定，以致最后产生纠纷。第一条股权转让双方一致同意，在乙方遵守本协议第二条承诺的前提下，甲方将其持有的公司合计______％股权（出资额人民币______万元，以下简称”受让股权”）按照______比______的价格（合计______万元）根据第三条约定的期限和方式转让给乙方。

第二条取得股权的前提风险提示：不管怎么讲，激励只是手段，完成公司的经营计划、达到发展目标才是目的。所以股权激励制度和实施方法一定要结合公司的目标达成情况以及激励对象本人、本部门的业绩指标完成情况与考核办法来制订和兑现。离开了这一条，再好的激励手段也不会产生令人满意的激励效果。本协议双方一致同意，本次股权转让的前提条件为受让方承诺遵守以下约定：１、乙方承诺为公司至少服务______年，服务期限自______年____月____日起至______年____月____日日止。乙方所提供的服务应当是连续的，非经甲方同意，不得中断。

2020年非上市公司股权激励模式及经典案例

干股指激励对象虽不实际出资，但却因为奖励/赠与而获得的公司股份，它是民间的一种股权法律制度创新。从法律意义上，干股股东是有实际出资的，只不过其出资是由公司或者他人代为交付的。干股具有5个特点：（1）干股是协议取得，而非出资取得；（2）干股的地位要受到无偿赠予协议的制约；（3）干股具有赠与的性质；（4）干股一般用来激励；（5）干股股东属于股东名册中的股东，而不是隐名股东或被代持股东。需要特别强调的是第五条，干股是登记在册的股东，是法律允许的，也是受公司法和民法保障的协议行为。 2、股票期权股票期权指激励对象被赋予在未来特定的时间内、按事先约定的价格购买一定数量公司股票的权利。股票期权有4个特点：（1）期权为看涨期权，即公司股价在高于行权价的条件下，激励对象行权后才能获利，如公司股价低于行权价，激励对象可以选择不行权；（2）期权是有价值的，但期权是公司免费赠送给激励对象的；（3）期权不能转让、赠与，但可以继承；（4）激励对象获得股票必须通过“行权”。股票期权涉及授予日、行权条件、等待期等概念。授权日即公司将期权授予给激励对象的日期。行权条件可以分为业绩条件和非业绩条件，业绩条件就是指公司在未来必须达到事先约定的水平，激励对象才能行权，比如年净利增长率；非业绩条件就是与公司业绩无关的条件，比如公司需要达到约定的市值条件，激励对象才可以行权。等待期即期权在授予后，不能立即行权，必须等待一段时间后才能开始行权。

股权激励常见问题及其改进措施

股权激励常见问题及其改进措施股权激励通过赋予一定数额股票期权的方式, 使企业和员工形成以产权为纽带的利益共同体，而将私人收益与企业长期经营业绩挂钩, 可以有效协调二者目标利益不一致的矛盾, 有效缓解代理冲突。20世纪50年代以来, 股权激励被广泛应用于美国大小公司, 成为股东激励员工的主要手段。1999年，武汉3家上市公司进行股权激励试点改革, 但直至2005年证监会实施股权分置改革之后, 我国才具备了实施真正意义的股权激励的条件。随后我国实施股权激励计划的企业纷纷涌现。股权激励越来越受到越来越多企业管理者的重视。但是股权激励毕竟是新引入的管理模式，问题的出现无可避免。下面华恒智信根据多年从事人力资源服务的经验，将股权激励机制中可能会出现的问题进行总结，并提供些许参考建议，希望对您有所帮助。一、股权激励机制实施中存在的问题 1、运行环境问题。（1）运行市场不成熟。一个成熟和规范的资本市场是实现股权激励的前提条件，只有公司价值提高、股价不断攀升，经营者才能相应地获得自己的股权激励收入，股权激励的作用才能最终发挥出来。然而，我国股市目前属于弱式有效市场，总体功能薄弱，股价背离真实价值现象比较严重，还不能完全反映企业的经营业绩。在这种情况下，为了获取自己的预期收益，经营者很有可能放弃经营努力，利用信息优势参与股市投机，哄抬股价，从而使股权激励机制失去其应有的作用。因此，在这种股价与业绩不对称的市场环境下，实行股权激励计划有可能出现反向激励效应，影响股权激励制度的实施效果。（2）缺乏成熟的职业经理人市场。目前我国的经理人市场比较落后且发展缓慢。在这种情况下，很多企业的经营者往往不是通过市场来进行配置的，而是通过行政任命或其他非市场选择的方法确定的，经营者的去留与其业绩不具有直接相关性，经理人的升迁也不由资本市场上股票价值的升降来决定。这种弱竞争性的经理人市场及国有企业特有的“行政任命制”，使很多高管可以高枕无忧，即使业绩不够出色，也很少面临被解职的风险。这种消极的工作态度与股权激励强调的“高付出、高回报”的理念相冲突，导致其实施效果减弱。经理人市场不发达的直接后果，必将是企业无处选择合适的经理人才，难以对在职的经理人员形成“就职替代压力”和有效的监督。经理人市场的不完善、“声誉机制”的空缺导致经理

剖析股权激励常用的四种模式

股权激励常用的四种模式剖析 “人力资源”与“人力资本”的本质差异是看它是否持有公司股权。有股权就是资本。那么，不同类型、不同阶段的企业又如何设计自己的股权激励方案呢？股票期权——高科技公司背景特点：某公司是一家在境外注册的从事网络通信产品研究、设计、生产、销售及服务的高科技企业，在注册时就预留了一定数量的股票计划用于股票期权激励。公司预计2006年在境外上市。目前公司处于发展时期，但面临着现金比较紧的问题，公司能拿出的现金奖励很少，连续几个月没有发放奖金，公司面临人才流失的危机。在这样的背景下，经邦咨询为该公司设计了一套面向公司所有员工实施的股票期权计划。主要容： 1）授予对象：这次股票期权计划首次授权的对象为2003年6月30日前入职满一年的员工。 2）授予价格：首次授予期权的行权价格为$0.01，被激励员工在行权时只是象征性出资。以后每年授予的价格根据参照每股资产净值确定。

3）授予数量：拟定股票期权发行最大限额为1460500股，首次发行730250股。期权的授予数额根据公司相关分配方案进行，每年可授予一次。首次授予数额不高于最大限额的50%；第二年授予数额不高于最大限额的30%；第三年授予数额不高于最大限额的20%。 4）行权条件：员工获授期权满一年进入行权期，每年的行权许可比例是：第一年可行权授予总额的25%，以后每年最多可行权授予总额的25%。公司在上市前，暂不能变现出售股票，但员工可在公司股票拟上市而未上市期间保留或积累期权的行权额度，待公司股票上市之后，即可以变现出售。如果公司3年之后不上市，则要求变现的股票由公司按照行权时的出资额加上以银行贷款利率计算的利息回购。案例分析： 1）激励模式：这是一家典型的高科技企业，公司的成长性较好。最适合高科技企业的股权激励模式就是股票期权。由于该公司是境外注册准备境外上市，没有国上市公司实施股票期权计划存在的障碍，因此选择采用股票期权计划是很合适的。 2）激励对象：对高科技企业而言，人才是根本，在其它条件相似的情况下，企业如果缺乏有效的激励和约束机制，就无法吸引和稳定高素质的人才，也就无法取得竞争优势，实现长期发展的目的。该公司员工90%以上具有大学本科以上学历，其中30%具有硕士以上学位。因此该方案以全体员工为激励对象是一个明智之举，它将公司的

中小企业股权激励方案

中小企业股权激励方案模板目录一、释义二、激励计划的目的三、激励计划的管理机构四、激励对象的确定依据和范围五、激励计划的股票来源和数量六、激励对象的股票期权分配情况七、股票期权的行权价格、确定依据八、股票期权激励计划的有效期、授权日、可行权日及禁售期九、股票期权的授予条件及授予程序十、股票期权的行权行件及行权程序十一、预留股票期权十二、激励计划的调整方法和程序十三、公司和激励对象的权利义务十四、股权激励计划的变更与终止十五、激励计划与重大事件的间隔期十六、关于本计划修订程序的说明

十七、附则一、释义（略）二、激励计划的目的为了进一步建立、健全公司激励和约束机制，调动 ___________________集团中高层管理人员及核心员工的积极性，留住人才、激励人才，将中高层管理人员和核心员工的利益与公司利益更加紧密地结合、团结一致发展公司，从而提高公司的可持续发展能力。（二）激励对象的范围 1、激励对象的范围为包括公司董事（不包括独立董事）及高级管理人员，公司下属分、子公司总经理、副总经理级人员和公司认定的业务、技术骨干人员，以及预留激励对象，具体如下：姓名：职务：任期：持有公司股份数量： ...... 下属分、子公司总经理、副总经理人员和公司认定的业务、技术骨干共____名。

2、预留激励对象（在预留股票期权有效期内有董事会确定，并经监事会核实；如激励对象为董事、高级管理人员的，需提交股东大会审议。） 3、本激励计划的激励对象未参与两个或两个以上上市公司股权激励计划，激励对象中没有持有公司5%以上股权的主要股东或实际控制人，也没有持股5%以上的主要股东或实际控制人的配偶及直系近亲属。五、激励计划的股票来源和数量公司授予激励对象__________份股票期权，每份股票期权拥有在可行权日以预先确定的行权价格和行权条件购买一股公司人民币普通股的权利。（一）激励计划的股票来源本计划的股票来源为公司向激励对象定向发行___________股A股股票。（二）激励计划的股票数量股票期权激励计划拟授予的股票期权数量为___________份，涉及标的股票为公司定向发行的___________股人民币普通股（A股），占公司股份总额___________股的__________%。（三）募集资金用途因实施本计划发行人民币普通股所筹集的资金用于补充公司流动资金。

上市公司-股权激励案例--

XXX公司：股东直接提供现金用于管理层业绩激励新疆中基实业股份有限公司2008年3月3日和3月5日分别公告《股东提供资金用于管理团队激励计划》、《关于股东捐赠的补充公告》，披露： [计划的基本模式] 股东通过捐赠方式提供1500万元资金给上市公司，用于上市公司管理团队的激励。本计划将2008年度作为一个计划周期进行考核，2009年根据年度考核满足情况兑现。本计划授予的激励对象为1455万元，预留45万元对本计划考核期间新入人员以及职位提升人员等进行激励，届时按照本计划要求条款由公司董事会薪酬与考核委员会等相应机构审议批准授予人员与数量。公司股东-乌鲁木齐XXX实业有限公司承诺在可行权日前向上市公司以捐赠的方式提供1500万元资金。[激励对象的范围] 本公司的董事（不包括独立董事、外部董事）、高级管理人员、中层管理人员、核心技术（业务）人员和业务骨干等。具体包括：…… 还有分（子）公司经理、部门经理和业务骨干152人，均为中国国籍，均无本公司股份。共计160人。 [激励计划的基本操作模式和实施时间] （一）基本操作模式公司股东-乌鲁木齐XXX实业有限公司捐赠1500万元资金给上市公司用于公司实施本激励计划。若上市公司2008年度内完成兑现条件，公司将于审议通过2008年度报告董事会公告后30日内予以兑现。

（二）实施时间本计划实施时间不超过1年半，即2008年-2009年6月30日。其中：2008年度为考核期即等待期；2009年6月 30日前为兑现期。 [激励对象的分配] 本激励计划授予激励对象的资金总额为1500万元，本次分配1455万元，预留45万元用于职务升降、人才引进、重大贡献等情形。预留45万元的分配经董事长提名，经公司董事会薪酬与考核委员会考核合格后实施。所有分配方案需经监事会核实。此次授予的1500万元之分配基于责任、权利和义务相结合的原则，结合激励对象所承担的岗位职责及其绩效表现确定。本激励计划参考2008年所在职务为对应的标准，职务变动从变动次月计算。标准及目前确定的人数如下（单位：万元）：序号职务人数人均（万元）合计(万元) 一、董事 1 二、高管人员 7 三、公司中层管理人员及业务骨干等 152 合计 160 分子公司经理根据公司薪酬与绩效制度中关于分子公司业务性质、业务规模不同，分为不同的标准。具体分配情况如下：在2008年度考核期间退休、病休人员，按照本计划全部计算资金兑现；期间个人辞职、被辞退、开除的人员等已经董事会下设的薪酬与考核委员会认定的其他情形，不享有此兑现。

有限责任公司的股权激励方式

有限责任公司的股权激励方式一、股权激励的含义和现行法律规定股权激励是指公司以本公司股权（或股票）为标的，对公司的高级管理人员及其他员工进行的长期性激励。股权激励的方式一般包括股票期权、限制性股票、业绩股票以及股票增值权和虚拟股票等。在现代公司中，所有权与控制权的分离，一方面提高了公司的经营效率，另一方面也增加了股东和经理人员之间的利益冲突。通过改变高管的薪酬结构，加强高管薪酬与公司价值之间的关联程度，使其分享部分剩余索取权，分担经营风险，才能形成对高管的有效激励，提高公司的经营绩效和公司价值。在《公司法》修改以前，我国公司在实行股权激励时，一直受困于公司设立时不能预留股份、禁止公司回购本公司股票、不允许高管转让其所持有的本公司股票等问题。新《公司法》扫清了这些法律障碍，规定了授权资本制度，允许公司回购本公司的股票奖励给员工，公司董事、监事和高管在任职期内有限度地转让其股份，从而解决了激励股票的来源问题和激励收益变现的问题。为弥补我国法律、法规体系中对股权激励规定的空白，促进我国公司股权激励的发展，中国证监会发布了《上市公司股权激励管理办法（试行）》，国资委、财政部发布了《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》和《国有控股上市公司(境外)实施股权激励试行办法》。上述规定允许上市公司以限制性股票、股票期权及法律、行政法规允许的其他方式实行股权激励计划。尤其对股票期权和限制性股票这两种发展较为成熟的工具予以较详细的规定，并对实施条件、程序和操作要点进行了规范。二、有限责任公司股权激励的特殊性如前所述，我国已经对上市公司如何进行股权激励做出了规定，但非上市股份有限公司、有限责任公司的股权激励依然缺乏可操作性的规定。实践中，大量的有限责任公司，尤其是科技型、创业型企业有强烈的实行股权激励的愿望，却不知如何选择行之有效的股权激励方式。上市公司的股权激励规定虽然对有限责任公司有一定的参考价值，但有限责任公司是封闭性公司，上市公司是公开性公司，有限责任公司不可能严格参照上市公司的规定来实行股票期权或限制性股票计划，有限责任公司实施股权激励有其特殊性。（一）资本股份化问题

伊利股份股权激励案例分析

伊利股份股权激励案例分析早在20世纪90年代初，我国已有企业开始股权激励方面的尝试，武汉、上海、北京等地都推出了国有企业经营者股权激励的具体形式。之后，各种文件和政策陆续确定股权激励可以作为公司高管的激励方式。2005年8月证监会和国资委、财政部等五部委联合推出了《关于上市公司股权分置改革的指导意见》指出，完成股权分置改革的上市公司可以实施管理层股权激励，上市公司管理层股权激励的具体实施和考核办法，以及配套的监督制度由证券监管部门会同有关部门制定。2005年11月中国证监会“关于就《上市公司股权激励规范意见》(试行)公开征求意见的通知”对上市公司实施股权激励进行明确的规范，可见股权激励在我国将会成为一种重要的激励方式。但直到2006年2月，《企业会计准则第11号——股份支付》的发布，才有了股份支付的会计处理规范，改变了以往企业会计准则在这方面的空白。伊利作为较早实行股权激励的上市公司，在2008年1月预亏时，引起了社会的极大反响。因此，我们以伊利为例，来分析在股权激励的不同阶段，如何根据《企业会计准则第11号——股份支付》来进行相应的会计处理。一、新旧会计制度对股份支付会计处理的差异股份支付，是指企业为获取职工和其他方提供服务而授予权益工具或者承担以权益工具为基础确定的负债的交易。企业用期权来奖励员工或者作为薪酬的组成部分，是目前具有代表性的股份支付交易。由于股份支付是以权益工具的公允价值为计量基础，《企业会计准则第9 号——职工薪酬》规定，以股份为基础的薪酬适用《企业会计准则第11号——股份支付》。在在新会计准则颁布以前，没有专门的会计制度对股份支付进行专门的规范，我国实施股票期权计划的公司只需调整公司的权益结构，整个会计处理过程不会影响现金流量表和利润表，唯一变化的是原有股东的每股收益会被摊薄。而新准则规定，上市公司通过股权激励所形成的股份支付，应记入股权激励期间的费用。因此，存在股权激励方案的上市公司，管理费用可能会有较大幅度的增加。伊利的股权激励计划符合股份支付准则对股份支付的定义：即股份支付是企业与职工之间发生的交易；并且是以获取职工服务为目的的交易；同时股份支付交易的对价与企业自身权益工具未来的价值密切相关。我们将以伊利为例，根据其股权激励的进度来判断其在不同的时期应分别进行怎样的会计处理。二、伊利股份股权激励的基本情况（一）伊利股份股权激励进展 2006年3月，伊利提出了股票期权计划草案。2006年11月，伊利股份披露经过修订的股权激励计划，共授予激励对象5 000万份股票期权，标的股票总数占当时总股本9.681%，行权价格为13.33元，同年12月28日被确定为股票期权授予日。此后由于公司实施利润分配和发行认股权证，2007年11月21日，股票期权数量调整为6 447.9843万份，权行权价格调整为12.05元。33名高管及骨干获5 000万份股票期权，潘刚获1 500万份，占本次股票期权数量总额的30％。伊利的股权计划授予的股票期权，拥有在授权日起8年内的可行权日，以行权价格和行权条件购买一股公司股票的权利。伊利高管获得上述股票期权的行权价格为13.33元。2007年12月28日，有64 480股行权。在2008年1月31日，伊利发布预亏公告。具体时间点如表1所示。在2008年3月，伊利公布年报。2008年4月29日，伊利公布修改后的股份支付的会计处理，改变股权激励成本的摊销方法。伊利股权激励进展情况见表1。表1：伊利股份股权激励进展情况表

拟上市公司股权激励方案案例分析

曾经接手过一个国有控股的国内上市公司的股权激励财务顾问项目，参与过若干中国拟上市公司的股权激励方案设计，对中国上市公司及要在中国上市的拟上市公司的股权激励略微熟悉。先说一说这个国有控股的国内上市公司的股权激励财务顾问项目。企业内部先是对各项方式抉择不一，再就是针对何人成为激励对象，内部各种吵架（监事会主席为了能成为激励对象，不惜与主管该企业的国资委主管领导撒泼，辞去监事会主席，改任副总经理），好不容易内部达成一致。再去与各级国资委进行沟通，发现他们对自己出台的各种文件解读不一致（甚至同一处室主任和副主任对同一条款的解释也不一致）。经过对授予要求、解锁条款等与省级国资委、国家国资委逐一沟通完毕，却发现股价已经下跌超过股权激励草案时的30%，该限制性股票激励方案的预期收益不太可观，再加上预计当年业绩不太乐观，该公司草草的终止了该计划。后来证明终止是非常明智的，由于股价持续下滑，如果按照原来的计划，激励对象按照当时股价的50%购入限制性股票，在解锁后卖出，将会发生亏损。这个项目是一个比较窝心的项目。见识了各级国资委的风格之后，再次确认我朝证监会虽然也有各种不如人意的地方，但是相比较其他部门，已经是政策制定及解读最为清晰，审核要求、审核进程最为最为公开、审核预期最为明朗的部门了。上面都是扯淡，不喜者可以折叠。下面说一说股权激励的方式。 1、对于上市公司而言，可选限制性股票、股票期权、股票增值权以限制性股票、股票期权居多。民营上市公司股权激励方案设计、审核较为简单，国有非常复杂。需要详细解答，请针对疑问点，另行发问。（1）股票期权股票期权，一般是指一个公司授予其员工在一定的期限内，按照固定的期权价格购买一定份额的公司股票的权利,享有期权的员工有权在一定时期后出售这些股票，获得股票市价和行权价之间的差价，但在合同期内，期权不可转让，也不能得到股息。

非上市公司股权激励模式及经典案例

非上市公司股权激励模式及经典案例在现代企业制度和公司治理结构下，为了充分调动公司管理层及核心员工的积极性，有效地将股东利益、公司利益和经营者个人利益结合在一起，使各方共同关注公司的长远发展，从而逐步实现公司发展战略目标，探索和建立股权激励和约束机制已势在必行。一、股权激励概述目前，境内外公司的股权激励模式颇多，究其实质可分为两大类，一类是以权益结算为支付手段，一类是以现金结算为支付手段。顾名思义，权益结算类即最终落实到员工手上的是公司的股权，这类股权激励的主要模式为股票期权、限制性股票和干股，获得股份的员工享有分红权、所有权、表决权、转让权，股份来源可以是原始股东让渡，也可以是增发；而现金结算类即最终落实到员工手上的是现金，这类股权激励的模式主要为股票增值权和虚拟股票，员工仅享有增值权或分红权。二、股权激励模式介绍 1、干股干股指激励对象虽不实际出资，但却因为奖励/赠与而获得的公司股份，它是民间的一种股权法律制度创新。从法律意义上，干股股东是有实际出资的，只不过其出资是由公司或者他人代为交付的。干股具有5个特点：（1）干股是协议取得，而非出资取得；（2）干股的地位要受到无偿赠予协议的制约；（3）干股具有赠与的性质；（4）干股一般用来激励；（5）干股股东属于股东名册中的股东，而不是隐名股东或被代持股东。需要特别强调的是第五条，干股是登记在册的股东，是法律允许的，也是受公司法和民法保障的协议行为。 2、股票期权股票期权指激励对象被赋予在未来特定的时间内、按事先约定的价格购买一定数量公司股票的权利。股票期权有4个特点：（1）期权为看涨期权，即公司股价在高于行权价的条件下，激励对象行权后才能获利，如公司股价低于行权价，激励对象可以选择不行权；（2）期权是有价值的，但期权是公司免费赠送给激励对象的；（3）期权不能转让、赠与，但可以继承；（4）激励对象获得股票必须通过“行权”。股票期权涉及授予日、行权条件、等待期等概念。授权日即公司将期权授予给激励对象的日期。行权条件可以分为业绩条件和非业绩条件，业绩条件就是指公司在未来必须达到事

xxx科技有限公司股权激励机制方案

第一章总则第一条实施股权激励机制的目的文件编号版本编制日期审核日期核准日期 xxx 科技有限公司 ---------股权激励机制方案---------

1.公司综合上市及非上市公司的股权激励机制的经验，结合公司快速成长及上市目标的战略规划，对比分析评估股权激励机制的不同模式，特引进模拟股票期权制度（也称期股制度）； 2.目的在于建立高级管理人员及技术人员的长期激励机制,改进原利润的分配制度，克服公司发展中的短期行为，吸引更多的优秀人才，促使公司高级管理人员和技术人员与公司经济利益和成长的有机结合，进而提高公司的整体团结协作能力； 3.强化公司的核心竞争力和凝聚力，确保公司发展的持续性，推动公司业绩的稳步快速上升。第二条实施股权激励机制的原则 1、受益人（行权人）不能无偿获得模拟期权，本方案中受益人所获得的模拟期权以认购规定的实有股份为前提； 2、模拟期权的股份来源为公司发起人提供的存量，即公司不以任何方式增加公司的注册资本，更不以这种方式作为模拟股票期权的来源，公司的发起人股东保证在任何条件下可能发生股东变化时，保证提供的作为现在和未来行权的模拟期权部分股份的稳定性，不得向任何自然人或法人、其他组织转让； 3、本次方案中，公司模拟期权制度的安排既着眼于解决历史遗留问题又着眼于公司的未来，以保证进一步吸引高级人才； 4、本实施方案以激励中高管、高级技术人员为核心，突出人力资本的价值，对一般可替换人员一般不予授予。第三条模拟股票期权的有关定义 1、模拟股票期权：本方案中，模拟股票期权是具有独立特色的激励模式，是指公司原发起人股东将其持有的股份中的一定比例的股份，集合起来，并授权董事会管理，作为模拟股票期权的来源，按本方案中的规定，由受益人购买一定数额的股份，另外根据其购买股份的一定倍数，获得相应的利润分配权，在一定年度内用所分得的利润将配给的模拟期权股份延期行权为实股的过程。

股权激励模式的选择及特点分析

知投网讯：股权激励是企业为了激励和留住核心人才，而推行的一种长期激励机制。有条件的给予激励对象部分股东权益，使其与企业结成利益共同体，从而实现企业的长期目标。选择不同的股权激励模式将会产生不同的效果。一、限制性股票限制性股票是指事先授予激励对象一定数量的公司股票，但对股票的来源、抛售等有一些特殊限制，一般只有当激励对象完成特定目标(如扭亏为盈)后，激励对象才可抛售限制性股票并从中获益。优点：其具有较强的约束作用，退出成本较大，来源可为股东转让或上市公司定向增发，可以缓解上市公司在实行股权激励时的现金支付压力。缺点：业绩目标确定的科学性难以保证，激励成本较高，若限制性股票的来源为增量股票，由于一般授予价格会比较低，可能会摊薄上市公司股票的多项平均指标。二、股票期权股票期权是指公司授予激励对象的一种权利，激励对象可以在规定的时期内以事先确定的价格购买一定数量的本公司流通股票，也可以放弃这种权利。股票期权的行权也有时间和数量限制，且需激励对象自行为行权支出现金。目前在我国有些上市公司中应用的虚拟股票期权是虚拟股票和股票期权的结合，即公司授予激励对象的是一种虚拟的股票认购权，激励对象行权后获得的是虚拟股票。优点：激励对象与资产所有者利益的高度一致性，有利于企业长期发展的战略，股票期权持有人风险低，激励成本低，激励力度比较大，股票期权受证券市场的自动监督，具有相对的公平性。缺点：具有来自股票市场的风险，可能带来经营者片面追求股价提升的短期行为，降低了股票期权与经营业绩的相关性，甚至可能出现经营者与庄家机构合谋操纵公司股价的问题。三、股票增值权股票增值权是指公司授予激励对象的一种权利，如果公司股价上升，激励对象可通过行权获得相应数量的股价升值收益，激励对象不用为行权付出现金，行权后获得现金或等值的公司股票。优点：操作简便，审批程序简单，无需解决股票来源问题。缺点：激励对象不能获得真正意义上的股票，激励的效果相对较差，股票增值权的收益来源是公司提取的奖励基金，公司的现金支付压力较大。四、业绩股票业绩股票是指在年初确定一个较为合理的业绩目标，如果激励对象到年末时达到预定的目标，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。业绩股票的流通变现通常有时间和数量限制。另一种与业绩股票在操作和作用上相类似的长期激励方式是业绩单位，它和业绩股票的区别在于业绩股票是授予股票，而业绩单位是授予现金。

股权激励方案

股权激励方案(10定模式) ---- 财神爷赵文一定：股权激励的目的股权激励的目的要明确，不应是赶潮流与模仿，目前有较多中小企业主认为股权激励能够有效激励员工，把自己企业没有做大做强的原因归集到没有做股权激励，草率的实施股权激励，反而达不到效果，因此中小企业主必须搞清公司做股权激励的目的是什么。不同性质、不同规模的企业，或者同一企业处于不同的发展阶段，他们实施股权激励计划的目的是不一样的：有些企业为了吸引和留住对企业整体业绩和持续发展有直接影响的管理骨干和核心技术人员；有些企业是为了调动员工的工作积极性和潜力，为公司创造更大的价值；有些是为了回报老员工，使他们甘为人梯、扶持新人成长，有些或者是以上几个目的的综合。具体到企业，应明确实施股权激励计划的目的，这是企业制定股权激励计划的第一要素，也是最重要的一步。明确了目的也就知道了激励计划所要达到的效果，接下来才能够据此选择合适的激励模式，确定相应的激励对象和实施程序。明确实施股权激励计划的目的，很有必要对公司及高管做充分的调研，其中包括高管的深度访谈、关键核心员工调研访谈、其他利益者的调研访谈、必要时借助于

无记名的线上调研问卷。股权激励的制定需要遵守如下几大基本原则：原则一：为公司战略与业务发展服务，股权激励的核心在于激励未来，其激励的模式与方法要服务于公司发展战略，并且根据具体业务制定合适性的激励模式及对应的考核方式。原则二：以公司业绩增长为前提，业绩的增长是激励的前提，但业绩不一定是净利润的增长为单一目标，可能会侧重合同订单的签署、销售额的增长、或者其他指标如用户的增长等。原则三：业绩为导向为主同时兼顾稳定和吸引人才，关键核心人才是公司的核心竞争力，通过股权激励一方面需要激励人才，并且需要稳定人才及吸引外部人才的加盟。以股权激励方式的中长期激励，有助于培养公司人才的当家作主的企业文化，并且对于留住人才起到非常重要作用（跳槽及离职具有较大的机会成本）。原则四：激励与约束并重，做任何事情都要考虑周全考虑，股权激励在注重激励的同时也是对激励对象的约束，拟激励对象签署股权激励协议后，可获得未来预期收益也同时承担了公司业绩及个人业绩考核承诺及离职惩罚性约定的约束。原则五：激励实现梯度与差异化，两个方面，一是公司做股权激励不是一次性做完就ok，也是通过这个激励制度持续的激励公司现有人员和未来引进人员，股权激励在公司层面最好通过多批次去实施，让后面的人有机会参与，进而提高激励性。二是针对激励的个人激励数量和规模应该根据岗位和业绩

创业公司股权激励的三种常见方式资料讲解

创业公司股权激励的三种常见方式 1、现权激励现权激励，就是被激励的对象直接获得公司股权，成为公司股东，享有创业公司的股东权利并承担相应义务，这是最直接、有效的激励方式。股权赠与。赠与是股权激励中最激进的模式，足够表达对激励者的信任和信心，一般由创始人与创业团队员工签署股权赠与协议，但需要缴纳20%的所得税。原值转让。相对于股权赠与，按照公司注册资本价格，由创始人将股权转让给被激励员工，可以在一定程度上减少税收，但如果公司的净资产值高于注册资本，仍需要被税务部门核定纳税，但仅就增值部分缴纳所得税。股权代持。对于创始人授予股权的，也有采取协议方式约定股权代持关系，而不再办理股东的工商变更。通过协议明确，被赠与方所持有的股权由赠与方暂为代持，被代持方虽未登记为公司股东，但从协议角度，其作为赠与方，已经完成股权赠与，受赠方虽不持有公司股权，但其股东权益受合同法的保护。基于有限公司的人合属性，应当召开股东会，通知其他股东参与，明确代持方与被代持方的关系，至少保证对内部股东的约束力。但代持方式，对外部不知情的第三方并不具有对抗效力。低价出资。由被激励的员工以较低的价格购买创始团队股权，或者以较低的价格增资成为公司股东。两种模式，后者更适合。股权转让方式是创始人与激励对象之间发生交易，股权转让的价款直接给了创始人，没有发挥资金对创业企业的最大效用;而员工出资方式，资金直接进入创业企业，更能发挥资金效能，对于被激励的对象也更有激励作用。 2、期权

期权就是基于未来，由公司设定一个优惠条件，给员工在未来某个时点购入公司股权的权利，员工可以根据行权时公司的状况，选择购买或者不购买股票的权利。股份期权是上市公司股权激励中最常用的手段，对于非上市公司，由于激励标的并非股票二级市场上交易的股票，因此并不涉及行权时的公开市场价。但对于创业企业，由于其股权的价值，与其业绩、行业空间、产品等都有极大的关系。所以，创业公司可以考虑期权模式，并辅之以明确的行权条件，以达到激励效应。期权定价。创业公司所属行业的差异很大，期权价格定价因素也完全不同。可以根据公司的净资产值、业绩目标综合来确定，在利润增长率、净资产收益率等基础上，计算未来期权的定价。简单一些的，可以参考同类创业公司私募股权投资估值，员工股权激励在此基础上进行折价。期权价格的关键是对公司未来市场价值有明确的核算，并以此给予员工足够的优惠折价。行权条件。在确定期权价格的基础上，依据公司发展预期目标，设定激励对象购入股权的条件，一旦达到既定行权条件，员工则有权决定予以实施。具体行权条件，可以参考公司的主要业绩目标，例如，一些社交类的互联网创业公司，更多考核活跃用户数，对于电商平台，更在于交易流水量等。行权时点。期权方案在股东会审议通过后，即可确定一个合理期限实施。一般对期权授权日与获授期权首次可行权日之间的间隔不少于1年，以避免短期利益的调节。 3、虚拟股权虚拟股权一般只有分红权，而无其他股权权能，虚拟股权的股东不会出现在工商登记的股东名册上，除非经第三方认可或明知，一般并不具有外部对抗效力。