优秀的企业管理软硬兼施
企业的招人、育人、用人、留人机制
企业的招人、育人、用人、留人机制据调查分析：员工不正常的流动，诸如挖人、跳槽之类的现象，在公司里比较普遍，大致有以下几方面:（1）工作强度大，负担过重, 体力不支。
（2）处罚严重，工作不开心,工作压力大.（3)员工感觉没有发展空间和机会.（4）工资待遇偏低(5)目前职业不符合个人发展方向（6）认为公司不重视他（7)感觉公司氛围不好（8）寻求更大发展空间在这种离职原因当中，比例较高的依次是待遇偏低,工作太累，体力不支和感觉没有发展；以上员工离职原因可能会在以后长期存在,因此要研究的关键问题是分析导致员工离职的深层次的根本原因,尽量减少员工离职对公司运营发展带来的负面影响,保持公司人力资源供需平衡，以及如何完善公司的管理制度，和改善公司的管理方法.具体应从以下几个方面来着手开展管理工作：一、招人机制：1.优化配置新员工对应的岗位描述优化招聘岗位描述，提供较为现实的关于未来工作的描述，使他们明白,如果自己到公司中来工作，估计自己能够得到哪些方面的利益，会碰到哪些方面的问题.(岗位职责说明书：包括岗位职责与工作任务、工作职权、工作指标、工作环境和条件、任职资格）2.招聘面试：在正式面试新员工前增加试工环节，建议接受岗位试用1—2个小时，由专人监督和测试，如通过可进入下一轮的面试.这样有利于筛选合格的员工，大大增强了招聘的成功率,减少了招聘成本和招聘风险。
同时对新员工来说，也是一个选择公司的过程,如果他发现自己并不适合这项工作，或接受不了这份工作的薪酬待遇，那大部分的应聘者，即使是通过了的,第二天就不会过来参加面试，这样也大大节约工作人员无谓的工作量. 3.接待：让新员工“宾至如归"新员工受聘报到的当天以及在随后的几天内在公司内的所见所闻以及对工作场所和工作气氛的实际感觉，会巩固或动摇新员工选择公司作为职业发展决定是否正确的信心.人力资源部和员工今后工作的部门在新员工报到前后应做好迎接新员工的准备工作。
浅谈班组管理存在问题及建议
浅谈班组管理存在问题及建议班组是企业组织生产经营活动的基本单位，是企业各项工作的最终落脚点，95%以上的职工来自班组，生产经营的任务要通过班组来完成。
在企业的各项管理中，班组管理可以说是企业最基础的管理。
在当今激烈的市场竞争中，打造一支生产技术过硬，心理素质稳定、应变能力较强的班组长队伍，对于企业成本的控制、经济效益的提升、职工队伍的稳定及储备干部的培养等方面都有很重要的作用。
就采气厂来说，此刻我们正面临着千载难逢的机遇，同时也是面临着前所未有的挑战。
鉴于此，班组管理更显得尤为重要，要尽快提高班组长素质和班组管理水平，适应发展需要，为采气厂的快速成长打下坚实的基础。
借此次学习交流的机会，结合本人在供应站保管组、业务组的工作体会，就班组管理中的存在的问题谈几点个人建议。
一、班组管理中存在的问题班组由班长和组员组成，有效地分析两者关系和其在班组存在的不足，对科学管理班组，使之成为高效团队，在企业快速发展中起到重要作用。
1、班组长存在的问题班组长作为“兵头将尾”，是工作现场的直接指挥者同时也是操作执行者。
为了完成任务，大多数班组长只是片面地考虑到班组工作任务的处理完成，而忽略了班组管理。
组员或许会抱怨为什么除了每天的业务工作外，还有各个行政管理部门布置的一些与业务不直接相关的工作任务，那么当各种工作任务摆在我们面前时，班长应该让班员以何种心态去应对，又如何在现有的工作条件下完成好任务，班长的行为能否服众?2、组员存在问题组员是班组的重要构成要素，是班组任务完成的关键人物，有的组员工作责任心不强，不善于提出班组建设的建议，只听从命令行事，而不判断正确与否，为“命”是从；有的组员间沟通不足，造成工作效率低下，严重影响工作进度；有的组员技能提高较慢，没有上进心和积极性，这些都是班组成员普遍存在的问题。
二、班组管理的一些建议1、班组长必须明确职责，掌握全局班组长是上传下达、贯彻制度、落实措施的桥梁与纽带，是工作现场的直接指挥者和参与者，是班组工作的第一责任人。
立责于心,履责于行,全面落实企业安全生产主体责任
二、习近平总书记关于安全生产工作论述摘编
2014年
"要切实消除各种易燃易爆隐患, 切实保障人民群众生命财产安全"
二、习近平总书记关于安全生产工作论述摘编
2014年
“江苏省和有关方面全力做好伤员救 治,做好遇难者亲属的安抚工作；查 明事故原因,追究责任人责任,汲取血 的教训,强化安全生产责任制。正值 盛夏,要切实消除各种易燃易爆隐患, 切实保障人民群众生命财产安全。”
“山东省和有关方面组织力量，及时排除险情， 千方百计搜救失踪、受伤人员，并查明事故原因， 总结事故教训，落实安全生产责任，强化安全生 产措施，坚决杜绝此类事故。”
—— 对山东省青岛市“11·22”中石化东黄输油管道泄漏爆炸特别重大事故作出重要指示
二、习近平总书记关于安全生产工作论述摘编
这次事故再一次给我们敲响了警钟，安全生产必须警钟长鸣、常抓不懈，丝毫放松不得，否则就会 给国家和人民带来不可挽回的损失。必须建立健全安全生产责任体系，强化企业主体责任，深化安全生 产大检查，认真吸取教训，注重举一反三，全面加强安全生产工作。
责任
一是指分内应该做好的事，如履行职责、应尽义务、承担责任等。 二是指如果没有做好自己工作，而应承担不利后果或强制性义务，如担负 责任、承担后果等。
一般把前一种责任称为积极责任，把后一种责任称为消极责任。
一、企业安全生产主体责任的含义
企业安全生产主体责任
主体责任：企业是生产经营活动的主体，是安全生产工作责任的直接承担 主体。
——对河南平顶山“5.25”特别重大火灾事故作出重要指示
二、习近平总书记关于安全生产工作论述摘编
管理学三大理论XY理论
美国管理学家麦格雷戈（）于1957年提出了理论。
麦格雷戈把传统管理学成为“X理论”，他自己的管理学说称为“Y理论”。
X理论认为：多数人天生懒惰，尽一切可能逃避工作；多数人没有抱负，宁愿被领导、怕负责任，视个人安全高于一切；对多数人必须采取强迫命令，软硬兼施的管理措施。
Y理论的看法则相反，它认为，一般人并不天生厌恶工作，多数人愿意对工作负责，并有相当程度的想象力和创造才能；控制和惩罚不是使人实现企业目标的唯一办法，还可以通过满足职工爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要，使个人和组织目标融合一致，达到提高生产率的目的。
麦格雷戈认为，人的行为表现并非固有的天性决定的，而是企业中的管理实践造成的。
剥夺人的生理需要，会使人生病。
同样，剥夺人的较高级的需要，如感情上的需要、地位的需要、自我实现的需要，也会使人产生病态的行为。
人们之所以会产生那种消极的、敌对的和拒绝承担责任的态度，正是由于他们被剥夺了社会需要和自我实现的需要而产生的疾病的症状。
因而迫切需要一种新的，建立在对人的特性和人的行为动机更为恰当的认识基础上的新理论。
麦格雷戈强调指出，必须充分肯定作为企业生产主体的人，企业职工的积极性是处于主导地位的，他们乐于工作、勇于承担责任，并且多数人都具有解决问题的想象力、独创性和创造力，关键在于管理方面如何将职工的这种潜能和积极性充分发挥出来。
<<管理学原理>>中现代管理的三大理论是什么?是系统理论、权变理论和决策理论系统理论在管理学的研究中运用系统思想，并非开始于管理的系统学派。
社会系统学派的代表人物巴纳德最早提出了协作系统的概念，并指出管理的职能就在于保持组织同外部环境的平衡。
在本世纪30年代，福莱特也明确地提出了管理的整体性思想，她把企业组织视为一个不断运动着的统一整体，指出管理必须着眼于整体内部的协调。
此后，管理科学学派也把系统分析作为一种基本方法用于解决某些工程项目的规划和复杂管理问题的决策。
X理论和Y理论
X理论和Y理论(Theory X and Theory Y)，管理学中关于人们工作源动力的理论，是由美国心里学家麦格雷戈于1960年在其所著《企业中人的方面》一书中提出来的。
这是一对完全基于两种完全相反假设的理论，X理论认为人们有消极的工作源动力，而Y理论则认为人们有积极的工作源动力。
X理论是对把人的工作动机视为获得经济报酬的“实利人”的经济假设的命名。
所谓X 理论，反映的是经理人对员工的不信任，主张对员工严加看管。
而Y理论却认为员工都是善良的，完全可以通过激励的方式使其自觉地为企业工作。
属于X理论的经理认为，企业目标和员工个人目标不可能是同一的，企业要求员工刻苦工作，而人天生都是好吃懒做的，因此在公司上班都容易讨厌工作，尤其是逃避艰苦困难的工作。
因此，要想企业各项工作得以完成，惟有对员工制订严格的纪律，采取强制、监管、惩罚等措施。
在这种氛围中，俯首帖耳、老老实实工作的员工便是好员工。
信奉X理论的管理者对属下的行动非常警觉，对他们的一言一行都非常敏感。
他们更倾向于采取军队的管理方法，要求属下对上级的指令一位地服从，否则就要对他们实行责罚，主要观点是：人类本性懒惰，厌恶工作，尽可能逃避；绝大多数人没有雄心壮志，怕负责任，宁可被领导骂；多数人必须用强制办法乃至惩罚、威胁，使他们为达到组织目标而努力；激励只在生理和安全需要层次上起作用；绝大多数人只有极少的创造力。
因此企业管理的唯一激励办法，就是以经济报酬来激励生产，只要增加金钱奖励，便能取得更高的产量。
所以这种理论特别重视满足职工生理及安全的需要，同时也很重视惩罚，认为惩罚是最有效的管理工具。
是以批评的态度对待X理论的，指出：传统的脱离现代化的政治、社会与经济来看人，是极为片面的。
这种软硬兼施的管理办法，其后果是导致职工的敌视与反抗。
针对X理论的错误假设，人们又提出了相反的Y理论。
Y理论跟中国古代认为"人之初，性本善"的观点很是相似，认为人都是有良心和自觉性的，只要条件合适，员工一般会卖力地工作。
2023年企业文化建设工作方案
2023年企业文化建设工作方案2023年企业文化建设工作方案1秉承创新的公司文化，广东星星制冷在技术、生产、市场等方面不断走向更高、更好、更强，企业文化建设工作也逐步走入正规，根据公司现在的发展速度和发展阶段，特拟制度的企业文化建设计划。
人事科必将按照计划和时间实施具体内容，并联合各个相关同事和部门，以达到最好的效果。
通过不断的努力将广东星星制冷的企业文化深入人心。
一、目标坚持宣传公司的路线方针政策，以团队建设为中心，围绕增强企业凝聚力，突出企业精神的培育，把凝聚人心，鼓舞斗志，公司的发展作为工作的出发点和落脚点，发挥好舆论阵地的作用，促进企业文化建设。
二、工作重点1、宣传公司重大经营决策、发展大计、工作举措、新规定、新政策等。
2、企业文化建设。
3、先进事迹、典型报道、工作创新、工作经验。
4、员工团队建设活动组织策划。
三、基本活动对象公司全体员工。
四、具体措施1、端正认识，重视企业文化建设。
企业文化建设是教育、激励员工的一种方式，是企业不可缺少的一项工作。
“企业要发展、要实现奋斗目标，离不开全体员工的不懈努力，只有进一步加强企业文化工作，才能激发起员工的斗志，形成向心力，各项工作才能战无不胜。
”因此，要端正认识，把企业文化建设工作作为一件大事来抓好、做好。
2、企业文化建设活动具体计划详情请看附件《公司企业文化建设工作一览表》（初稿）。
3、具体实施指导思想（1）把企业文化建设工作落到实处，建立一个公司企业文化建设体系。
公司各部门对整个公司的企业文化建设工作都有责任，各部门须积极配合公司的.企业文化建设工作。
各部门、各系统须通过本部门通讯员宣传本部门，提高其内部凝聚力，适应公司发展的需要。
（2）《广东星星风采》每月一期，凡公司员工均需积极投稿，稿件形式不限，宣传内容以宣传工作重点为主，所有稿件一经刊登按照《稿酬管理制度》发放稿酬。
公司通讯员要将优秀的稿件向上推荐并通过各种途径提高稿件质量和数量。
（3）建议每月制作宣传海报，张贴在公司宣传栏上。
[管理学]管理案例分析题
案例1：管理人员及管理职能的重要性美国福特汽车公司的兴起、衰落和复兴是一个典型的反映管理重要性的案例。
福特公司的创造人亨利-福特有着精明强干的头脑和丰富的技术经验。
自从1889年《科学美国》作了有关德国奔驰汽车的结构和制造的报道，许多美国人从事汽车制造后，于1896年制造出第一辆福特汽车。
1903年福特汽车公司成立。
开始生产“A”型到“R”和“s”型汽车参与几十家汽车公司的竞争．当时还没有什么优势。
但1908年开始生产福特“T”型车就标志着福特垄断局面的开始。
“T”型车的特点是结构紧凑、设计简单、坚固、驾驶容易、价格较低。
1913年福特采用了汽车装配的流水生产法并实行汽车零件的标准化，形成了大量生产的体制，当年产量增加到13万辆，1914年增加到26万辆，1923年增加到204万辆。
在美国汽车生产中形成垄断的局面。
福特从而建立起一个世界上最大和盈利最多的制造业企业，它从利润中积累了10亿美元的现金储备。
可是，福特坚信企业所需要的只是所有主管企业家和他们的一些“助手”，只需“助手”的汇报由他发号施令即可运行。
他认为公司组织只是一种“形式”，企业无需管理人员和管理。
随着环境变化，其他竞争者兴起．汽车有着不同档次的需要，科技、产供销、财务、人事等管理日趋复杂，个人管理已难以适应这种要求。
只过了几年，到了1927年，福特已丧失了市场领先的地位，以后的20年，逐年亏本，直到第二次世界大战期间仍无法进行有力的竞争。
当时它的强劲对手通用汽车公司则从20年代开始走着一条与福特经验相反的路子。
“通用”原是一些竞争不过福特的小公司拼凑起来的，在建立之初，这些小公司作为“通用”的一部分各自为改，通用公司组织机构不健全，公司的许多工作集中在少数几个人身上，不仅使这些领导人忙于事务，无暇考虑公司的方针政策，并且限制各级人员的积极性。
而1920年后，新接任的通用汽车公司总裁艾尔弗雷德·斯隆在大整顿、大改组过程中建立起一套组织结构，根据市场不同层次顾客的需要，确定产品方向，加强专业化协作，谋取大规模生产，按照分散经营和协调控制的原则建立管理体制，从而于1926年至1927使“通用”的市场占有率从10％一跃而起到43％，此后多年均占50％以上，而“福特”则每况愈下，到1944年。
软装公司文案(共6篇)
软装公司文案（共6篇）第1篇：软装公司宣传文案软装公司宣传文案广告语，软装公司宣传文案1、瑷家，叫人想家。
2、软硬兼施，名利双收，爱家呐，最懂销售心。
3、为生活添色彩，给事业加活力。
4、瑷家带你用手指玩转世界。
5、管理导购有领航，简易快捷成本降。
6、爱家呐，销售奇葩。
7、瑷家我们的业绩法宝——瑷家科技。
8、瑷家软件，让我们的管理如此简便！9、瑷家科技——软装营销新动力。
10、瑗家科技，百变魔力。
11、软装有实力，销售信赖你。
12、瑷家从容生活，科技便捷销售。
13、相亲相“瑷家”，幸福伴永远！14、软装鑫科技，销售心便利——瑷家软装。
15、一个平台一个家，一份爱意一辈子。
16、科技以人为本，精彩即刻呈现。
17、生活的智造者——瑷家科技。
18、瑷家科技，科技创造奇迹。
19、爱家呐，营销无需喊出来。
20、家装——效果是最好的销售语言。
21、瑷家，中国软装新势力。
22、软装视窗，智惠平台。
23、瑷家，爱自己。
24、瑷家科技，有保障的科技。
25、软装有瑷家，销售喜唰唰。
26、瑷家科技，倡导软装理性销售先行者。
27、瑷家科技真方便，软装销售好手段。
28、一切交给瑗家智搜AI服务。
29、瑷家科技，营销的推动力。
30、瑷家软装，让效率“登堂入室”。
31、瑷家科技，让我们更爱家。
32、瑷家伴你，无忧生活。
33、瑷家智造，中国骄傲。
34、瑷家，让家家有本好念的经。
35、瑷家，你的生活IT顾问。
36、科技创造未来，引领全新时代。
37、爱家呐在手，销售不再愁。
38、为爱家，唯爱家。
39、软装用瑷家，效益迅速佳。
40、科技瑷珲，营销家邦。
41、科技兴家，软装爱家。
42、瑷家科技，高效营销，轻松选购。
43、经营者的利器，设计者的至爱。
44、爱家，就爱瑷家——瑷家科技。
45、瑷家软装助力，销售如虎添翼。
46、一起分享软装的魅力——瑷家科技。
47、销售是状元，劳效在前沿。
48、软装瑷科技，创新更赢利！49、软装瑷科技，其实很容易。
挖掘员工潜能 提升企业管理水平
管 理 创 新 。
补 ；在 日常 的 工 作 和生 活 中 ，要 多换 位 思 考 ，根 据 员工 不 同情 况
第 ， 有共 同 的 目标 。 在 目标 确 定过 程 中 ， 有三 个 因 素很 重 实 施有 效 沟 通 ，肜 成一 个 和谐 友 爱 团 结的 竞 争 环境 ，建立 高 效 团
俊 马能 历 险 乃田 如牛
对 Ｔ 作 中 存在 的 进取 精 神 不 够 ，团 队精 神 不 足 ，又不 能 正 确定 位
车能 载 苇 渡 河 不 如舟
的 员＿Ｔ ，通 过 认 真分 析 他 们 的 兴趣 爱好 、性 格 、情 趣 、 心 态 等 ，
舍 长 以就 短 智者 难 为谋
挖 掘 员工 潜 能 提 升 企 业 管 理 水平
袁 富 香 （遵义市烟草公 司习水 县分公 司，贵 州 遵义 ５６４６００）
企 业 的 发展 需 要 资 源 ，人 是 最 重 要 的 资源 保 障 。 人 力 资 源 管 供 成 长 环 境 。
理 水 平 的提 升 ，影 响和 促 进 企 业管 理 水 平提 升 ，战 略 人 力 资源 管
第 五 ，刨造 条 件 ，建 立 高效 的 团 队 。 团队 在 执 行过 程 当 中要
队 精 神 不 足 。那 么 ￣Ｈｔ＂Ｉ通 过 有 效 手段 挖 掘 员 工潜 能 ， 刨 造 符 合 制定 高 标 准 ，并且 是追 求高 效 益 。在 工 作 中 ，管理 者要 注 重工 作
相 应 岗位 需 要的 人才 ， 满 现 细 节 ，利用 不 同 人 员的 优 势 ，注 意 员工 间 互 相借 助 外 力 ，相互 弥
对信 息 进 行分 析 评 价 ，最 终 使 大家 对 目标 有 清 醒 一致 的 认 识 ，取 活 动 才能 结 束 ，在 通 过 的整 个 过程 中 团队 成 员不 能 有 任何 一 人 发
ASMB4-iKVM远程管理模块[整理版]
ASMB4-iKVM与高效管理ASMB4-iKVM管理模块用于对设备进行日常维护管理。
华硕ASMB4-iKVM 完全符合IPMI2.0（Intelligent Platform Management Interface）规范，提供一个独立于操作系统的跨平台接口，用来监控诸如温度、电压及风扇运转等状态，与ASWM 2.0平台软件配合使用，通过图形化界面使管理人员及时了解系统运行情况，并借助多种通知方式对异常错误进行警报。
与PIKE扩展卡类似，ASMB4-iKVM采用与主板平行的安插方式，不占用扩展位，体现了人性化的设计理念。
ASMB4-iKVM还提供包括“远程BIOS更新”、“远程电源开/关/复位”、“远程控制”、“远程SEL”、“远程安装操作系统”等高级功能，并通过系统级加密技术，可以很好地保护管理人员的登录过程企业在搭建信息化应用平台时，除了要精挑细选性能适用、稳定高效的服务器设备，同样不能忽视日常维护和管理的便利性。
对于企业的IT 部门来说，一套好的管理工具不仅能够让工作变得高效快捷，更能从整体上有效控制TCO。
特别是那些资金有限、缺少专业IT管理人员的中小企业，搭建信息化平台已经耗资巨大，如何在日后的管理维护中节约成本，以最小投入换取最大产出，成为企业在采购服务器设备时所必须考虑的因素。
因此，服务器供应商在提供优质产品的同时，更要从用户的切实需求出发，提出合理可行的解决方案。
华硕服务器随机附带的ASWM（ASUS System Web-based Management）管理软件，可以帮助用户方便地进行系统维护，实现“傻瓜式管理”，即使没有IT专业背景，也能够轻松上手。
Web接口可视化管理目前，华硕ASWM已经升级到了2.0版本，功能较前代产品更加完善。
ASWM 2.0采用网页式连接方式，通过HTTP协议提供管理机能，让使用者可以方便地从远端监控服务器的运行状态，无论处于公司网络之内，还是通过Internet接入，管理人员都能够轻松获取服务器的运行数据，制定相应的策略。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
优秀的企业管理软硬兼施
优秀的企业管理:软硬兼施
国内企业的管理者往往对制度、约束机制的运用颇有心得，在领导力上表现为使用权力、职位的影响偏重一些。
实际上,面对知识员工管理，领导力的含义取决于洞察力＋感召力＋激励力，管理效能的提高往往不在于企业制度是否十分健全，不在于负激励（惩罚、高压线）的强化,它与管理者特别是企业高层对管理艺术的重视和结合员工需要的差异化管理相关度更大.
聪明的管理者是软硬兼施的管理者，聪明的企业是软硬兼施的企业，由此，才会关注员工、客户、企业的共同成长,才会激活员工，激发创造力，才能最大化创造价值。
企业软硬兼施的七层涵义
“软”与“硬”，两手都要硬.注重软环境,才能提升软实力；讲究管理艺术，才能体验快乐。
软硬兼施有七层涵义：
●既注重管理的科学性,又要讲究管理艺术。
●既加强硬件投入，如对培训中心等的投入，金钱的激励；又要注意氛围、文化、价值观、尊重信任等环境因素的影响。
●既要合理保持制度的刚性，又要妥善把握操作的灵活性和管理的差异化。
●资金、土地、设备、物理工艺流程可以称为硬资源，
而人力资本、知识产权、知识库、企业文化、品牌等则可以称为软资源，智力资本就是企业的软资产。
●对员工成长与发展的支持既包括轮岗、赋予职责、提供资源等硬支持,也包括教练、辅导、改进、团队协作等软支持.
●对人才除了学历、专业技能的“硬件”要求外，同时也看重员工的“软件"素质，包括团队合作能力、沟通能力、逻辑思维和分析能力、创造能力等，特别是能否符合企业的价值观.
●在抓好发展出实力的同时,更加注重管理出实力，强化管理，打牢基础，提高管理能力、管理水平，实现管理到位.
软硬兼施的企业才有可能成为智力资本型企业，依托于创新、创造保证企业的可持续发展。
单纯资源消耗，靠高压、驭人的管理，企业只能是舍本逐末.尽管短期似乎有效，损失的却可能是未来的增长。
关于“软资产”、软环境建设的一个案例
笔者前阶段承担了排名世界500强第237位的南方电网公司委托的咨询项目，对于南方电网在“软资产”、软环境的远见与投入印象颇深。
南方电网是根据国务院电力体制改革方案于2002年12月29日正式挂牌成立的，经营范围为广东、广西、云南、贵州和海南，主要负责投资、建设和经营管理南方区域电网，是目前国内结构最复杂、科技含量最高，西电东送规模最大、
效益最好的电网公司.国家决定在改革开放前沿的南方地区
设立南方电网公司，体现了国家在中国电力产业改革开放中设立试验田并通过南方电网公司的改革创新和做强做优促
进产业改革的意向。
从南方电网袁懋振董事长的见解，可以清晰地把握南方电网对于智力资本的认识与深刻把握，和对软与硬的协调运用。
●重视智力资本管理是南方电网长远发展的需要
智力资本的运作和扩张是时代的要求，也是公司长远发展的需要。
●南方电网做强做优依托智力资本的运作与扩张
传统意义的资本运作和扩张可以把企业做强做大,只有
依靠智力资本的运作和扩张，才能把企业做强做优，具有竞争力。
●智力资本是不可分割的整体
智力资本的内涵不仅仅是一个技术、一个知识、一个积累，而是综合的，包括了企业的管理流程，企业的技术标准，企业的信息，人员的结构,也包括了我们企业的文化、企业的品牌.把这些东西运作好了，那我们的企业就有希望了。
●智力资本管理要与南方电网的战略发展相匹配
南方电网发展可以分两个阶段：成立前两年为融合发展期，后两年步入快速发展期。
在快速发展期阶段,培训工作围绕做强做优南方电网，逐
步从过去办示范班、开展面上培训、营造培训气氛为主，逐步转向分类分层培训、构建教育培训体系，培训对象也从中高级领导为主，向全员培训转变，为实现公司快速发展和智力资本运作与扩张提供了有力支撑。
●切实重视对智力资本的投入
应该把智力资本的运作和扩张当作投资项目来管理,逐步搭建起智力资本的管理平台。
智力资源是一种资本，意味着智力资源需要投入和产出，需要进行运作和管理,并通过科学的方法来实现增值，而不是简单的使用和消费。
要加大对智力资本的投入，建立智力资本的开发机制、竞争机制和激励机制。
●人才管理是智力资本管理的核心
要引导大家学习业务、钻研技术,在技术通道和业务领域发展。
要根据公司战略目标，对人才进行针对性、个性化的培养,积极引进公司急需的各类人才.要进一步从整体上推进公司人事制度改革，形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制，创造条件引导智力资本向关键领域流动。
要把智力资本作为一种新的生产要素参与分配，探索建立差异化的薪酬制度，形成激励机制。
在抓好企业发展的同时，更加注重人的发展，坚持以人为本,重视人才的培养、吸引和使用，创建优秀企业文化.
●人才需要分类管理、差异化管理,避免发展通道单一化
要根据公司的实际，逐步形成五类人才的分类,对五类人才进行差异化培养、个性化培训，完善差异化薪酬体系。
培训工作要实现“三个转变”：从办示范班向完善教育培训体系转变，从通用管理知识培训向分类分层培训、提高员工业务能力和专业技能转变,从加强融合为主向提升现代管理能力转变。
●智力资本的运作和扩张要落实到创新
将增强自主创新能力作为公司做强做优的重要支撑。
智力资本运作的重点、重要途径和目的，或者说重要的结果就是思维创新、技术创新和管理创新。
●智力资本运作与扩张是提高南方电网管理水平之本
继续加大智力资本运作与扩张的力度，这是我们干好工作、提高水平之本。
运作就是要合理配置，形成团队，有所作为；扩张就是大教育、大培训,不断提高人员素质和能力。
●社会责任在南方电网内部的体现：人人快乐工作
公司的责任在于，为员工提供一个可以充分发挥的舞台，并鼓励他们放手去干。
南方电网目前正加大在智力资本管理上的探索，积极确定智力资本运作与扩张的模式、机制与方法,并取得了明显成效：该公司正是依靠智力资本扩张,增强了驾驭国内最复杂大电网的能力，实现了又好又快的发展，树立了负责任、受尊敬的企业形象，并成为国内率先“走出去"的电网。
公司总资
产已达3015亿元，列中央企业第7位.2006年底,公司主营业务收入2221亿元，利润总额137亿元，在世界500强企业中列于第237位。
南方电网的做法与创新引起了中央领导的重视，今年做了批示,并要求国资委、人事部总结与推广南方电网在智力资本管理上的经验。
2007年四月份，新华社、中央电视台、人民日报、经济日报、中国人事报等多家核心媒体对南方电网的做法进行了联合采访，引起广泛关注.。