高校科级干部教育培训现状与对策研究

高校科级干部教育培训现状与对策研究摘要：高校处级干部培训工作在越来越多的高校得到重视，形成了完备的培训体系，但高校科级干部培训重视程度参差不齐。

分析总结当前高校科级干部培训的现状，结合苏州大学近年来在科级干部培训工作方面所开展的探索实践，提出对策如下：创新理念、加强领导；集中与分散相结合，解决“工学矛盾”；通识培训课程和专业培训课程相结合；增强培训效果；完善科级干部教育培训制度。

关键词：高校；科级干部；培训；现状；对策高等学校肩负培养人才、知识创新、社会服务和文化传承创新的重任，在全面建成小康社会的伟大事业中处于举足轻重的地位。

高校干部是高校办学理念的主要确定者，办学方针的执行者，建设发展的主导者和管理者，开展好高校干部的培训工作，提升其办学治校能力，对于促进高校科学发展，全面提高高等教育质量，建设人力资源强国都具有重要意义[1]。

高校科级干部是高校干部队伍中数量上的主体，以苏州大学为例，占65.1%，因此，认真分析高校科级干部教育培训的现状，在培训理念、体制、模式上与时俱进，培养一支善经营、会管理的科级干部队伍，是做好高校干部培训工作的重要保障。

一、高校科级干部的特点、类型及教育培训需求分析高校科级干部主要特点是人数多，年纪轻，类型多，是最基层的干部。

他们是具体业务的操作者。

以苏州大学为例，科级干部主要有以下三种类型。

（一）机关部门科级干部高校机关科级干部，作为学校机关的一个重要群体，肩负着重要责任，可以说学校每一项工作的开展，都有机关某个或某些科室的参与，也就离不开科级干部的参与，机关干部的整体水平对学校的各项工作的开展至关重要，尤其在具体工作的落实方面，发挥着不可替代的作用。

所以，作为机关科级干部，要有较强的大局观和执行力、娴熟的业务知识，一般需要有多年甚至多岗位的工作经验。

因此，机关部门科级干部培训需求是要打造一支具备宽广的视野、精湛的业务技能、较强的人际沟通能力的科级干部队伍。

（二）专职辅导员十六号文件配套文件《教育部关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》指出：“辅导员班主任是高等学校教师队伍的重要组成部分，是高等学校从事德育工作，开展大学生思想政治教育的骨干力量，是大学生健康成长的指导者和引路人。

”所以辅导员是高校干部中具有干部和教师“双重身份”的特殊群体。

辅导员承担着大学生的思想政治教育、班级管理、辅导咨询。

因此，辅导员的培训需求是打造一支政治强、业务精、纪律严、作风正、创新思维灵活、思想潮流前卫；德才兼备，乐于奉献，潜心教书育人，热爱大学生思想政治教育事业；具备较强的组织管理能力和语言、文字表达能力，具备思政教育、就业指导、学业规划、心理辅导等基本职业能力的干部队伍。

（三）院系、科研教辅机构部门的科级干部各院系、科研教辅机构一般设办公室主任、教务秘书、科研秘书、组织人事秘书等部分科级岗位，担负着办公室日常事务处理、教学科研管理等工作。

他们和学校机关部门机构对接，成为学院师生与学校沟通的桥梁，例如，教务秘书一般与学校教务部门对接，科研秘书一般与学校科研部门对接等。

要做到学校的政策及时下达，学院师生的意见要及时反馈。

他们的作用举足轻重，就拿科研秘书来说，众所周知，对于高校来说，科研已经成为决定其竞争发展的重要指标。

出不了科研精品的高校，是缺乏竞争力的。

科研要搞上去，管理必须跟上。

一个学院科研活动开展得如何，是对该学院科研管理水平的检验。

而在具体的科研管理实践中，院系科研秘书能否明确认识到自身工作的意义和角色定位，是做好科研管理的前提之一。

因此，院系、科研教辅机构部门的科级干部的培训需求是培训一支沟通协调能力强，以师生为本的办公室行政管理、服务、协调、监督队伍。

二、高校科级干部培训现状（一）领导重视程度不够认为科级干部只需要培训基本业务知识，能完成工作任务就可以的观念在部分高校领导中依然存在，导致部分高校科职干部培训经费紧张、场地受限、人员配备不齐、教学资源紧缺等现象。

长期以来科级干部形成了“只管埋头做事，无须抬头看路”的心态模式，导致科级干部认为工作是硬任务，培训是软任务，存在着“说起来重要，忙起来不需要”的现象。

（二）培训形式单一，针对性不强高校科级干部教育培训工作存在理论性较多，在实用性、实效性、针对性方面较为薄弱的现象。

简单穿插到其他干部培训班、满堂灌、“填鸭式”教学等成为主要形式，缺少分组分类、具有针对性的实践案例培训[2]。

（三）缺少监督评估和激励约束机制和处级干部培训统一组织管理（一般由组织部负责）相比，高校科级干部培训一般由各自分管部门自行组织实施，培训效果参差不齐，缺少归口部门去监督评估和后续的跟踪管理，导致高校在科级干部培训、考核与使用上缺乏衔接性。

对单位选调科级干部参加培训缺乏调控手段，对学员管理缺乏激励约束机制，干部教育培训与选拔任用缺乏有机结合，造成“学与不学一个样”的现象。

三、加强和改进高校科级干部的教育培训路径选择（一）创新理念、加强领导高校干部的思想素质、业务能力和组织管理能力的高低直接影响学校各项事业的发展。

从工作实践上看，科级干部素质直接决定了基层工作水平；从发展角度来看，科级干部是高校事业的未来，其中相当一部分年富力强的科级干部也是中层干部的后备力量。

这就要求学校主要领导干部和干部培训部门必须解放思想，从观念上重视科级干部队伍的建设和管理。

牢固树立终身教育的观念，确立全员培训的目标，克服把科级培训作为间断的知识技能培训的短期行为，着眼于科级干部培训工作的经常化、长期化、系统化，并在这个过程中，不断强化科级干部终身学习意识，使之树立深化学习、接受培训不单是自己应尽的义务，同时也是自己应享有的权利的观念，努力营造全民学习、终身学习的氛围。

（二）集中与分散相结合，解决“工学矛盾”“工学矛盾”在高校科级干部培训中尤为突出。

高校科级干部作为高校的基层力量，承担着较为繁重的工作任务，基本是“一个萝卜一个坑”，如果采取全集中培训的方式，难以保证出勤率。

采取分期、分主题，各部门根据需求，分批选送培训对象，集中和分散学习相结合等形式是解决“工学矛盾”的有效途径。

学校通过制定相关政策，适当固定每期培训的时间段，各部门单位可以根据计划，适当调整参训人员的工作安排，做到脱产参加培训，保证培训质量。

（三）通识培训课程和专业培训课程相结合，提高教育培训针对性培训课程的设置，以“缺什么，补什么，需要什么，培训什么”为原则，开展针对性培训。

“缺什么，补什么”，要求我们努力把握学校发展对干部素质的基本要求，把它落实到具体的培训过程中；“需要什么，培训什么”，要求我们加强对科级干部教育培训需求的调查,根据不同类型科级干部的特点和成长规律，立足培训对象的需要，多形式、多层次、多规格、有针对性地开展政治理论、业务知识与岗位技能、现代知识培训,从而实现干部培训从“要我学”到“我要学”的根本转变。

因此，科级培训必须做到通识培训与专业培训相结合，才能提高教育培训的针对性。

通识培训主要包括思想政治教育、沟通技能、行为规范、公文写作等共性内容；专业培训必须结合科级干部工作岗位内容，开展专业技能培训，例如针对财务人员的财务知识培训等[3]。

通识课程，主要有学校培训部门组织实施；专业培训课程主要由相关部门组织实施，但是学校培训部门要负责监督管理，同时确保经费保障等。

（四）创新培训形式，增强培训效果一是注重现场体验式培训。

可以采取分组分类到不同岗位现场体验教学、案例分享等方式。

传统的说教式的教学，学习成果仅限于学识范围的智力层面。

这教学法是以“杯与壶”的学习理论为基础，简而言之，听课者就像空杯子等着授课者从知识之源，也就是“壶”，将知识注入杯子里。

这是一种被动的学习方式，针对主题内容，学员不会被要求去检视他们自己的感觉、想法和领悟情形。

他们可以保持个人完全的不自觉或对于主题内容引发自己或他人的情绪反应保持缄默。

体验式培训致力于一个不同于说教式教学方式的学习训练，体验式培训拥有不同的质量与特质，在于它牵涉参与者本身是否准备好在各方面来投入整个学习过程，所以培训者是在以能动式的方法接受训练。

二是注重研究式培训。

教无定法，贵在得法。

研究式培训体现了以学员为主体、教师为主导、研究为主线的教学原则，积极运用了案例、启发讨论、课题研究等多种方法，不断鼓励学员进行研究性学习，增强培训的吸引力，较好地满足培训学员的需求。

以苏州大学为例，科级干部可以申报包括“党建研究”，“思政教育”等各类课题，引导科级干部研究破解工作中的实际难题。

在培训过程中凝练学习成果，以论文或报告的形式反映出开展某项对策性或学术性的研究成果。

三是以赛促训。

可以举办有针对性的比赛，在比赛中达到培训效果，例如，由教育部思政司主办、全国高校辅导员工作研究会承办的“辅导员职业技能大赛”，就是很好的以赛促训的形式。

通过竞赛，重在引导辅导员走职业化、专业化的道路，帮助辅导员强化职业意识，促进工作，增强科学性，提高时效性。

（五）完善科级干部教育培训制度，保障教育培训的长效性学校必须完善科级干部教育培训的制度规范，形成培训质量评估、学习情况考核、干部激励约束三位一体的制度体系，才能保障科级干部培训的长效性。

通过组织学员座谈或发放教学效果评测表等方式，详细收集参训干部对于课程内容、授课教师、授课形式等方面的意见和建议，做好培训质量评估；把教育培训期间的学习态度、党性锻炼等真实情况记入个人培训档案，认真做好学习情况考核；在干部选拔考察中，必须把科级干部培训情况作为参考指标之一，形成激励约束机制。

综上所述，高校科级干部培训是一项重要又复杂的干部培训内容。

高校应该从学校发展的战略高度上重视科级干部培训管理工作，培养建设一支高素质、有作为的高校干部后备力量。

参考文献：[1]李华，杨国梁.高校干部教育培训现状及对策研究[J].重庆大学学报:社会科学版，2011，11(4).[2]陈萃光，陈莉华，盛新风，潘靖之.高校中层管理干部能力本位培训体系的构建与实践[J].继续教育，2013(5).[3]张忠福.课程模式与能力本位的课程模式述评[J].陇东学院学报,2011(5)．。