培训课件新经济对人力资源管理的挑战
新经济人力资源管理创新
新经济与人力资源管理的创新一、新经济的内涵及特征新经济指的是在技术进步和全球化共同作用下所出现的一种相对于传统经济的新的经济形态，如信息经济、网络经济、数字化经济、生物经济、风险经济等都是它的具体体现。
它与传统经济的本质区别就是在实现低通涨和低失业率较长期并存的情况下的经济持续增长。
是相对于“传统经济”或“旧经济”而言的，是指在全球化资源配置和市场开发基础上，以信息和网络技术为支撑，由高新科技产业驱动，以创新为核心，可持续发展的经济，是经济社会发展的一次大调整。
新经济的特征是：知识化的经济、创新化的经济、全球化的经济、网络化的经济、科技化的经济、持续化的经济。
二、新经济时代下人力资源管理的趋势ehr是新经济时代下人力资源管理的趋势，是基于先进的信息和互联网技术的全新人力资源管理模式，它融合了“电子商务”、“互联网”、“人力资源业务流程优化（bpr）”、“以客户为导向”、“全面人力资源管理”等核心思想在内的最新理念，利用信息技术快速、准确、互动和海量存储的特点，为人力资源管理搭建一个信息化的工作平台。
它可以把人力资源管理者从不具有增值功能的例行工作中解救出来，降低成本、提高效率，优化人力资源管理流程，提供决策支持，实现人力资本的开发和增值，从而持续提升企业人力资源管理水平。
从众多企业引入ehr的实例来看，信息化人力资源管理（ehr）属于高风险的投资项目。
应该说，ehr的引入要以企业自身经营发展状况来定，不要贪图大而全，对引入ehr需要进行一个全面、客观而充分的评估，根据企业所处的不同阶段来确定需求。
注意事项如下：第一，遵循“整体规划、分步实施、循序渐进、化解风险”的原则，不能盲目追求一步到位，脱离现实需求，从而造成投资成本大、实施周期长，不确定因素增加，为项目投资带来不必要的风险。
第二，首要的是甄选一个实力雄厚、产品优秀并且咨询实施经验丰富的ehr供应商。
要从供应商的经营状况、产品、开发实力、咨询及实施团队的水平、售后服务能力，包括技术支持、系统维护和系统改进、升级等方面充分考察，要求软件体系设置和模块搭建上必须灵活多样，因为系统后期的实施、维护和升级对整体的运行使用都至关重要。
国际化背景下的人力资源管理
国际化背景下的人力资源管理在当今全球化、国际化的背景下，人力资源管理变得极其重要。
在这种大背景下，企业需要面对许多新的挑战，包括全球经济变化、新兴市场的快速发展、技术创新不断涌现等等。
作为企业的管理者，如何拥有一支优秀的人力资源团队，更好地应对这些挑战，已经成为了企业发展的关键。
一、全球化背景下的人力资源管理的问题和挑战随着全球化的不断加深，人力资源管理面临了一系列的问题和挑战。
主要表现在以下几个方面：1.多元文化的融合。
在全球化的背景下，企业面对着来自各个国家、不同文化背景的员工。
如何将这些不同文化背景的员工融合到企业文化中，形成一种共同认同的企业文化，是人力资源管理需要解决的问题。
2.人才的挖掘和留用。
全球化背景下人才市场的开放，使得公司不仅需要面对国内的竞争，同时还需要面对全球化的竞争。
企业在挖掘和留用人才时，需要根据不同文化背景、法律法规等因素有所不同，人力资源管理也需要针对不同文化背景进行适当调整。
3.全球人力资源管理的标准化和规范化。
随着全球化的发展，企业越来越多地跨越国境，员工的权益保障和管理机制也变得更加复杂。
人力资源管理需要将全球人力资源管理的标准化和规范化，以便更加高效地管理员工。
二、国际化背景下的人力资源管理策略在国际化背景下，企业需要制定出一些有针对性的人力资源管理策略来应对不同的管理挑战。
这些策略包括：1.文化敏感的管理。
在国际化背景下，企业需要充分了解并尊重不同文化背景的员工。
时刻注意员工文化差异，尽可能调解员工之间的不同，避免产生冲突。
2.人才留用。
企业应该建立完善的员工福利体系，同时不断地优化员工的职业发展路径。
通过不断地培训和激励员工，在他们内心引发对企业的归属感和忠诚度，给他们更多的留用意愿。
3.全球化人力资源管理与标准化。
通过对全局人力资源管理标准化和规范化，企业能够制定在全球范围内的人力资源管理策略，规定人员招聘、员工奖惩等各种事项的程序和标准。
4.技术创新的应用。
南京大学商学院院长赵曙明-人力资源管理与开发培训合集
能源技术将有较大进步。
(资料显示， 到2010年45种主要矿产约一半不能满足需求； 到 2040年，石油将首先出现枯竭； 到2060年， 核能及天然气也将枯 竭； 到2075年地球上所有的能源将被全部耗尽。）
企业与管理的变化
信息、知识、才智和持续发展战略； 时间的竞争成为竞争的主体； 增长战略将取代成本减少战略； 许多公司的内部组织将变成虚拟结构； 财务和会计功能将再造； 未来公司的培训活动将大大增强； 关心和回馈员工成为公司管理活动的重
人力资源管理与开发
赵 曙 明 博士
南京大学商学院院长 博士生导师、管理学教授 美国南加州大学马歇尔商学院兼职教授 兼澳门科技大学研究生院院长
21世纪人力资源管理：
新经济时代人力资源 管理所面临的挑战
企业面临的挑战 为什么会是人力资源 构筑不可模仿的竞争
优势 未来人力资源管理
1. Challenges for HRM in New Economy
一、新经济时代人力资源管理所 面临的挑战
全球的变化
2001年9.11事件, 对全球产生的影响 越来越多的国家开始转向市场经济； 全球生产力将进一步提高，各种关税壁
垒和非关税壁垒将逐步消失； 世界将会变成地球村； 人口从农村向小城镇转移，从大城市向
乡村转移； 全球生活水平会逐步提高； 环境问题将成为全球的主要问题；
二、企业面临的挑战
21世纪企业面临的挑战：
全球化的挑战 竞争力的挑战 增长的挑战 变革的挑战 技术的挑战 人才的挑战
全球化的挑战
全球化大大改变了企业的活动天地，迫使企业 重新思考自己的战略与业务需求。
全球化蕴含着新市场、新产品、新观念、新的 竞争力和对经营新的思考方式。
人力资源管理的现状与问题分析
人力资源管理的现状与问题分析人力资源管理是现代企业发展的重要组成部分，涉及到招聘、培训、薪酬、福利等诸多方面。
随着社会经济的不断发展，人力资源管理也发生了很大的变化，但同时也面临着一些问题和挑战。
本文将分析人力资源管理的现状和问题，探讨解决方案。
一、人力资源管理的现状1.多元化的人才市场随着中国经济快速发展，人才需求迅速增长。
同时，随着信息化时代的到来，人才市场逐渐呈现出多元化的态势。
从高校毕业生到中高级人才，从国内到海外，都形成了竞争激烈的人才市场。
企业需要招聘和留住高素质、全面发展的人才，以满足市场的需求和公司的战略发展。
2.企业文化的重要性日益凸显企业文化是企业的精神纽带和行动准则，对于企业的发展至关重要。
在人力资源管理中，企业文化的建设成为了一个越来越重要的方面。
企业需要塑造一个充满激情、富有创造力的工作环境，通过企业文化来提高员工的归属感和忠诚度，为企业的发展提供坚实的基础。
3.职业发展机会的缺乏在不少企业中，员工的职业发展机会受到限制，缺乏足够的成长空间和晋升机会。
这使得员工缺乏动力和积极性，从而可能影响他们的工作表现和忠诚度。
企业应该关注员工的职业发展需求，提供合适的培训、晋升机会，以激励员工的积极性和创造力。
4.雇员快速流失随着市场的竞争激烈化，企业需要更多的优秀人才和专业技能。
然而，由于企业无法满足员工的需求，导致雇员的快速流失，这会给企业带来人才流失的问题。
为了避免这种情况，企业需要采取有效的措施来留住优秀员工，比如提供良好的福利和奖励机制，拓展职业发展途径，增强员工的自豪感和贡献感。
二、人力资源管理存在的问题1.缺乏标准的绩效考核体系目前，人力资源管理中存在的一个问题是无法建立标准的绩效考核体系。
一些企业主要以能力为导向，无法进行量化或科学化评估，容易导致刻板印象，影响员工的积极性和动力。
2.职业发展缺乏规划很多时候，企业忽略了员工的职业发展需求，导致员工不能够充分发挥其能力和潜力，进而带来人才流失的危机。
人力资源管理方面现状与不足
人力资源管理方面现状与不足人力资源管理是企业管理的重要组成部分，它涉及到人才招聘、培训、激励、绩效管理、福利待遇等方面。
而随着经济的快速发展和市场的竞争激烈，人力资源管理也面临着一些挑战和不足。
本文将从现状与不足两个方面进行分析。
一、人力资源管理的现状1. 专业化程度提高随着市场的竞争不断加剧，企业对人才的需求也越来越高，因此人力资源管理的专业化程度也在不断提高。
越来越多的企业开始建立专业的人力资源部门，进行专业化的招聘、培训和绩效管理。
2. 技术应用普及随着信息技术的发展，人力资源管理也开始广泛应用各种软件系统进行人才招聘、绩效管理、薪酬福利等方面的管理。
这不仅提高了工作效率，还使得人力资源管理更加科学化、规范化。
3. 管理理念更新传统的人力资源管理注重员工的工作流程和效率，而现在的人力资源管理越来越注重员工的发展和成长，强调员工的参与感和归属感。
管理理念也越来越注重人性化管理。
4. 人才引进多元化随着全球化的发展，企业需要在全球范围内寻找和吸引人才。
人才的引进不断趋向多元化，企业需要逐渐建立全球化的人才招聘渠道和机制。
5. 福利待遇不断提高为了留住人才，越来越多的企业开始提升员工的福利待遇，如提供丰厚的薪酬、完善的医疗保险和福利、弹性工作制度等，提高员工的工作满意度和忠诚度。
1. 人才储备不足尽管人力资源管理的专业化程度提高了，但是许多企业仍面临着人才储备不足的问题。
即使招聘到了人才，也并不代表这个人才能够胜任企业需要的工作，企业需要更多地关注人才的培养和发展。
2. 绩效评价不科学许多企业的绩效评价都停留在传统的考勤和工作表现上，而忽视了对员工的潜在能力和创造力的评价。
这样容易导致员工的积极性下降，影响企业的创新和发展。
尽管越来越多的企业提高了福利待遇，但是福利待遇并不一定能够满足所有员工的需求，这容易导致员工之间的不满和不公。
企业需要更多地关注员工的个性化需求，提供更加个性化的福利待遇。
4. 人才流失严重随着市场的竞争和人才的需求越来越高，很多企业面临着人才流失的问题。
《人事管理经济学》课件
员工激励与绩效评估 的实践建议
建立科学合理的激励机制，如股权激 励、奖金制度等，激发员工的工作热 情和创新精神；制定明确的绩效评估 标准和方法，确保评估过程的公正性 和透明度；建立有效的反馈机制，及 时向员工提供绩效评估结果和改进建 议；关注员工职业成长和培训发展， 为员工提供个人职业发展的机会和平 台。
《人事管理经济学》ppt课件
目 录
• 人事管理经济学概述 • 人力资本理论 • 劳动市场经济学 • 人力资源管理经济学
01
人事管理经济学概述
定义与特点
定义
人事管理经济学是一门研究人力资源管理实践中的经济现象和问题的学科。它结合了经济学、管理学 和心理学等多个学科的理论和方法，旨在为企业和组织提供有效的人力资源管理策略和工具。
VS
发展趋势
随着全球化、知识经济和技术创新的不断 深入，人事管理经济学的研究和应用将更 加注重战略人力资源管理、跨文化人力资 源管理以及人力资源管理与组织绩效的关 系等方面。同时，大数据、人工智能等新 兴技术的应用也将为人事管理经济学的发 展带来新的机遇和挑战。
02
人力资本理论
人力资本理论概述
人力资本理论定义
薪酬与福利经济学
薪酬与福利的经济分 析
薪酬与福利是吸引和留住人才的重要 手段。从经济学角度出发，薪酬与福 利的制定应考虑成本效益原则和市场 供求关系。合理的薪酬与福利制度能 够提高员工满意度和工作积极性，促 进组织绩效的提升。
薪酬与福利的经济学 原则
根据市场供求和员工绩效表现，制定 具有竞争力的薪酬水平；福利制度的 设计应考虑员工多元化的需求，提供 灵活多样的福利项目；薪酬与福利制 度的制定应遵循公平、透明、激励原 则，以提高员工的工作积极性和忠诚 度。
制造业人力资源管理的现状与挑战
制造业人力资源管理的现状与挑战一、引言制造业作为国民经济的重要支柱行业，其人力资源管理的现状和挑战也备受关注。
本文将就制造业人力资源管理的现状和所面临的挑战展开探讨。
二、制造业人力资源管理的现状1. 人才流失问题在制造业人才竞争激烈的环境下，企业面临员工流失的困扰。
一方面，制造业相对经验工人的需求量大，但供应不足，导致划档困难；另一方面，随着技术进步和工作内容的转变，企业对高素质人才的需求也在增加。
这两个问题共同导致制造业人才的不稳定性。
2. 技能短缺问题随着科技水平的不断提升，制造业的技术要求逐渐提高。
然而，在一些传统制造业领域，技工的培养和引进仍然存在问题。
制造业的高端技术人才供不应求，造成了技能短缺的困境。
3. 人力资源管理理念滞后相较于其他行业，制造业的人力资源管理理念相对滞后。
传统制造业企业普遍存在管理层对于人力资源管理的重视程度不足、管理手段落后、人性化关怀不够等问题。
这些问题导致员工的积极性和满意度不高。
三、制造业人力资源管理面临的挑战1. 技能需求转型随着科技创新和制造业的转型升级，制造企业对新型技能的需求量不断增加。
这对人力资源管理提出了更高的要求，需要企业及时调整和开展培训计划，以满足技能需求的转型。
2. 人才招聘和留用难题制造业在人才招聘和留用方面面临着巨大的挑战。
一方面，现有毕业生容易倾向于选择互联网、金融等行业，对制造业的吸引力相对较低；另一方面，由于技术的复杂性和竞争激烈程度的增加，企业对高素质人才的需求日益迫切。
因此，制造业需要加强与高校的合作，改善招聘渠道，提高制造业的吸引力。
3. 工人素质提升问题制造业人才的素质问题对企业发展至关重要。
然而，由于一些制造业企业的管理理念滞后，工人素质的提升也受到一定的制约。
制造业需要加大对员工的培训力度，提升员工的专业素养和技能水平，以适应新一轮经济发展的要求。
四、应对制造业人力资源管理挑战的策略1. 加强培训和技能提升制造业企业应加大对员工的培训力度，提高员工的专业素养和技能水平。
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2.人力资源规划的程序
1）收集人力资源规划所需的信息 2）预测人员需要 3）清查和记录内部人力资源情况 4）确定招聘需要 5）与其他规划协调 6）评估人力资源规划
（五）人力资源预测
1.人力资源需求预测 1）主观判断法 （1）经验推断法 （2）团体预测法
2、人力资源规划方案的制定 1）确定人力资源规划方案的目标 2）确定人力资源规划方案的战略 3）工作计划的定案 4）人力资源规划方案的预算编制
3、人力资源规划的控制和评估
人力资源规划评估内容应包括：
实际劳动力市场与预测的比较分析，以视 有无调整原先预测的必要；
工作计划预算与实际活动成本的比较； 人力资源规划目标的成效； 整体人力资源规划的成本效益分析。
5）人力资源的合理利用 （1）员工年龄分布 （2）缺勤分析 （3）员工的职业发展 （4）裁员
（六）人力资源规划的编制
1、平衡人力资源供求的措施
当企业所需要的劳动力质量和数量无法得到满 足时，企业可考虑下列做法：
改变员工使用率，例如训练、团队运用等，以 改变人力资源需求；
使用不同类别的员工去达到企业的目标，例如， 聘用少数熟练的员工或聘用技巧不足的员工， 并立即予以训练；
职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务 的管理活动，也是对该项职务的工作内容和职 务规范(任职资格)的描述和研究过程，即制定 职务说明和职务规范的系统过程。
2.职务分析的意义
只有做好了职务分析与设计工作，才能据此 完成以下的工作： l 使整个企业有明确的职责和工作范围 l 招聘、选拔使用所需的人员 l 制定职工培训、发展规划 l 设计出合理的工资、奖酬、福利政策的制度 l 制定考核标准，正确开展绩效评估工作 l 设计、制定企业的组织结构 l 制定企业人力资源规划