工作分析案例
公司工作分析案例
某公司（房地产）工作分析案例A公司是我国中部省份的一家房地产开发公司。
近年来，随着当地经济的迅速增长，房产需求强劲，公司有了飞速的发展，规模持续扩大，逐步发展为一家中型房地产开发公司。
随着公司的发展和壮大，员工人数大量增加，众多的组织和人力资源治理问题逐渐凸显出来。
公司现有的组织机构，是基于创业时的公司规划，随着业务扩张的需要逐渐扩充而形成的，在运行的过程中，组织与业务上的矛盾已经逐渐凸显出来。
部门之间、职位之间的职责与权限缺乏明确的界定，扯皮推诿的现象不断发生；有的部门抱怨事情太多，人手不够，任务不能按时、按质、按量完成；有的部门又觉得人员冗杂，人浮于事，效率低下。
公司的人员招聘方面，用人部门给出的招聘标准往往含糊，招聘主管往往无法准确地加以理解，使得招来的人大多差强人意。
同时目前的许多岗位不能做到人事匹配，员工的能力不能得以充分发挥，严重挫伤了士气，并影响了工作的效果。
公司员工的晋升以前由总经理直接做出。
现在公司规模大了，总经理已经几乎没有时间来与基层员工和部门主管打交道，基层员工和部门主管的晋升只能根据部门经理的意见来做出。
而在晋升中，上级和下属之间的私人感情成为了决定性的因素，有才干的人往往却并不能获得提升。
因此，许多优秀的员工由于看不到自己未来的前途，而另寻高就。
在激励机制方面，公司缺乏科学的绩效考核和薪酬制度，考核中的主观性和随意性非常严重，员工的报酬不能体现其价值与能力，人力资源部经常可以听到大家对薪酬的抱怨和不满，这也是人才流失的重要原因。
面对这样严重的形势，人力资源部开始着手进行人力资源治理的变革，变革首先从进行职位分析、确定职位价值开始。
职位分析、职位评价究竟如何开展、如何抓住职位分析、职位评价过程中的要害点，为公司本次组织变革提供有效的信息支持和基础保证，是摆在A公司面前的重要课题。
首先，他们开始寻找进行职位分析的工具与技术。
在阅读了国内目前流行的基本职位分析书籍之后，他们从其中选取了一份职位分析问卷，来作为收集职位信息的工具。
工作分析经典案例及答案
工作分析经典案例及答案工作分析是组织和人力资源管理中的重要环节，它通过系统地分析、评估和描述工作岗位的任务、职责、要求和工作环境等方面，从而为招聘、培训、绩效评估等管理决策提供依据。
本文将介绍两个经典的工作分析案例，并提供相应的答案解析。
案例一：销售经理工作分析是通过对不同员工的工作任务和职责进行细致地研究和描述，从而为组织提供决策依据的一项重要方法。
下面是一个销售经理的工作分析案例：岗位描述:销售经理负责制定销售策略和目标，招募、培训和管理销售团队，确保团队的业绩达到公司设定的销售目标。
销售经理需要与其他部门合作，协调资源，保持与客户的良好关系，并分析市场情况并提出改进措施。
主要职责和任务:1. 制定销售策略和目标，确保团队达成销售目标。
2. 招募、培训和管理销售团队。
3. 与其他部门合作，协调资源，支持销售团队的工作。
4. 与客户保持良好关系，解决问题和投诉。
5. 分析市场情况，收集竞争情报，并提出改进措施。
任职要求:1. 本科以上学历，市场营销或相关专业背景。
2. 具有销售经理或相关职位的工作经验。
3. 出色的沟通和谈判技巧。
4. 出色的领导和团队管理能力。
5. 良好的市场分析和决策能力。
答案分析:销售经理的工作分析重点在于工作任务和职责的描述，以及任职要求的明确。
在岗位描述中，要清楚地列出销售经理的主要职责和任务，例如制定销售策略和目标、招募、培训和管理销售团队、与其他部门合作等。
任职要求部分要求对求职者的学历背景、工作经验、技能和能力等进行明确描述，这有助于筛选合适的候选人。
案例二：软件工程师工作分析是对工作岗位的内容和要求进行详细分析，以便确定工作所需的特定技能和能力。
以下是一个软件工程师的工作分析案例：岗位描述:软件工程师负责开发和维护软件系统，参与需求分析、设计、编码、测试等软件开发过程。
他们需要与团队合作，与客户沟通，解决问题和提供技术支持，确保软件的质量和性能。
主要职责和任务:1. 参与软件开发项目，进行需求分析和系统设计。
工作分析技术的案例
工作分析技术的案例今天咱就来讲个工作分析技术的小案例，就拿咱常见的餐厅服务员这份工作来说哈。
# 观察法案例。
有一家挺热闹的餐厅，老板为了搞清楚服务员到底都干些啥，就决定用观察法来分析这份工作。
老板就像个“特务”一样，偷偷躲在餐厅的一个角落里观察。
他发现啊，服务员早上一来，得先把桌子擦得干干净净，摆好碗筷，就跟布置战场似的，准备迎接一波波的“食客大军”。
客人来了，服务员就得赶紧跑过去，脸上还得带着特别热情的笑容，就跟那盛开的花儿似的，引导客人坐到合适的位置上。
点菜的时候，服务员得把菜单记得滚瓜烂熟，客人问啥都能对答如流，还得根据客人的口味给出合理的建议，就跟个美食专家似的。
上菜的时候，服务员得小心翼翼地端着盘子，像呵护宝贝一样，不能洒了、不能摔了，还得报上菜名，让客人知道吃的是啥。
客人吃完了，服务员又得麻溜地收拾桌子，清理垃圾，把桌子再重新收拾干净，准备迎接下一波客人。
通过这么一观察，老板就清楚啦，服务员这活儿，不仅得体力好，能跑来跑去，还得记忆力强，能记住各种菜品，最重要的是得有个好态度，让客人吃得开心。
# 访谈法案例。
还是这家餐厅哈，老板除了观察，还决定跟服务员们唠唠嗑，用访谈法再深入了解一下。
老板把服务员们召集到一起，笑眯眯地说：“大伙平时都挺辛苦的，今天咱就聊聊，你们在工作中都碰到过啥难题啊？”有个小服务员就举手说：“老板啊，有时候客人特别多，我们忙得脚打后脑勺，点菜的时候就容易记错，客人要是不满意，我们还得挨批，这心里可不好受啊。
”另一个服务员也跟着说：“是啊，老板，我们上菜的时候，有时候厨房出菜慢，客人就会催，我们夹在中间可为难啦。
”老板一听，心里就有数了。
原来啊，服务员这工作不光是表面上看着那么简单，还得应对各种突发情况呢。
于是，老板就根据大家提的问题，调整了一些工作流程，比如给服务员配备了小本子，方便记录点菜信息，还跟厨房商量好了，尽量提高出菜速度。
# 问卷调查法案例。
过了一段时间，老板又想了解一下顾客对服务员的满意度，就想到了问卷调查法。
个案工作案例分析报告（精选合集）
个案工作案例分析报告（精选合集）第一篇：个案工作案例分析报告个案分析报告一.案例背景案主李某，女，今年18岁，武汉人，初中文化程度，性格比较内向，平时喜欢独处。
初一下半学期开始就经常称头晕，不去上课，可经医生检查一切正常。
初三勉强毕业后就再也没有跨入校门。
平时一个人呆在家里看电视，比较喜欢卡通片，也照着漫画书上画漫画玩，可画得不怎么样，也从不敢把自己的画给别人看。
父亲平时工作忙，无暇顾及她，母亲经常要去照顾外婆，与案主交谈的机会也比较少。
因案主读书成绩比较差，父母也就对她没什么期望，认为女孩子书读不好就让她呆在家里，将来嫁人算了。
母亲平时常常用“你不行的”、“你不会的”等言语对案主做家务事予以评价。
案主初中毕业后不再上学，父母怕她到外面学坏，也不让她出去结交同伴，使她更加孤独。
居委会人员也反映案主特别敏感，只要她看见别人聚在一起讲话，就会认为是在讲她，为此还和邻居发生过矛盾。
对于邻居的同龄人，她总是以拒人于千里之外的态度拒绝与其交往，也从不肯参加社区活动。
最近母亲发觉案主越来越不愿意与人交往，就托熟人帮她介绍了一份简单的工作，想让她去社会上历练历练，可她做了两天就不肯去了，母亲觉得这样下去也不是办法，所以就来求助社会工作者希望得到帮助。
二.问题诊断基于上述情况，在我看来，案主李某的问题主要表现在以下几个方面：⑴性格问题由于家庭的原因，案主从小就没有得到良好的照顾和身心呵护，与父母沟通的机会较少，心理的各种情感无处分享或发泄；在加上父母的干涉其行动自由，使得其长期与外界缺乏有效地沟通，这些都加剧了案主内心的孤独感和无助感，长期的心理负担积压使她形成了内向、不愿与人交往的性格。
⑵人际沟通问题在家庭生活中，案主从小就缺乏与父母、家人有效沟通的机会，与父母的亲子关系较为淡漠；自初中以后，案主的父母出于过度的保护及错误的家庭教育观念，将其辍学在家，断绝其与外界正常交往的渠道，这令案主的内心长久的受到压抑，各种情绪得不到及时的疏导和宣泄；而长久的“与世隔绝”又加剧她内心的不安与焦虑，特别是她对外界的疑虑感和不信任感，从而使她害怕与人交往，以逃避现实的态度来摆脱心理的困扰和阴影，这些因素造成了案主人际沟通的障碍。
工作经验分享成功案例分析
工作经验分享成功案例分析在职场中，工作经验的积累对于个人的职业发展至关重要。
通过分享成功案例分析，可以帮助他人更好地总结经验教训，提升自身的职场竞争力。
下面将结合实际案例，分享一些成功的工作经验，希望能对大家有所启发。
首先，成功案例一：小明的晋升之路小明是一家大型互联网公司的产品经理，刚入职时，他并不是最出色的员工，但他有一颗勤奋好学的心。
在工作中，小明不断学习行业知识，关注市场动态，积极参与团队讨论，提出自己的见解。
他还主动承担一些额外的工作任务，展现出自己的能力和责任心。
在一次重要项目中，小明提出了一个创新的产品方案，得到了领导的认可，最终项目取得了成功。
凭借着这次成功经历，小明逐渐获得了同事和领导的信任，最终成功晋升为高级产品经理。
成功案例二：小红的团队合作小红是一家跨国公司的销售主管，她所在的团队面临着市场竞争激烈的挑战。
在团队合作中，小红善于发现每个成员的优势，合理分配任务，激励团队成员发挥潜力。
她注重团队氛围的建设，定期组织团建活动，增进团队凝聚力。
在一次重要的客户谈判中，小红带领团队协作顺利，最终成功签下大单。
这次合作的成功不仅提升了团队的士气，也为小红赢得了公司领导的赞誉，她得到了晋升的机会。
通过以上两个成功案例的分析，我们可以总结出一些成功的工作经验分享：1. 勤奋学习，不断提升自身能力。
在职场中，只有不断学习才能跟上行业的发展步伐，提升自己的竞争力。
2. 主动承担责任，展现自己的能力。
在工作中，要敢于承担一些额外的工作任务，展现出自己的能力和责任心。
3. 团队合作，激发团队凝聚力。
在团队合作中，要善于发现团队成员的优势，合理分配任务，激励团队成员发挥潜力，增强团队的凝聚力。
4. 创新思维，勇于提出建设性意见。
在工作中，要有创新思维，敢于提出建设性意见，为团队和公司带来新的机遇和挑战。
总之，工作经验的分享对于个人职业发展至关重要。
通过分享成功案例分析，可以帮助他人总结经验教训，提升自身的职场竞争力。
工作分析经典案例及答案大全
工作分析经典案例及答案大全
工作分析是指对一项工作进行分解，以确定该工作所需的知识、技能、能力和责任。
在职业发展和人力资源管理领域中，工作分析是一项重要的任务。
下面是工作分析经典案例及答案大全。
案例1：医生的工作分析
工作名称：医生
工作描述：
医生是一种医务人员，负责诊断和治疗病人的疾病。
在日常工作中，医生需要进行病史询问、体格检查、发放处方、解释治疗计划、协调诊断测试和进行手术等任务。
医生要对各种疾病有所了解，并且要能够根据症状来进行诊断和治疗。
医生还需要与患者进行有效的沟通，建立信任和尊重，以便能够建立有效的治疗计划。
工作职责：
1. 完成病史询问和体格检查，以确定病人的疾病类型和程度。
2. 根据病情提供有效的治疗计划和发放处方。
3. 接受病人的诊断测试，并与实验室技师协作，评估测试结果。
4. 进行手术，并与护士协作，提供理想的手术结果。
5. 与患者建立信任和尊重，以便能够建立有效的治疗计划。
技能要求：
1. 能够分析和诊断各种疾病。
2. 能够与患者和其家属进行有效的沟通和交流。
3. 具有手术和医疗知识和技能。
4. 能够评估实验室测试结果，并确定治疗计划。
5. 能够记录和分析医疗记录。
答案解析：这个例子说明了一位医生所需的任务、职责和技能，从而实现了有效的工作分析。
分解出每个任务并分析需要的技能，有助于增加招聘和培训的准确性。
工作分析经典案例
工作分析经典案例工作分析是组织管理中的重要工具，它通过系统地收集、整理和分析关于工作职责、工作流程、工作环境等方面的信息，帮助组织更好地理解工作的本质和要求。
本文将通过介绍一个经典的工作分析案例，来阐述工作分析的重要性和应用。
【工作分析案例背景】在一个大型制造企业中，由于组织结构调整和业务扩张，需要重新进行生产线工作分析，以促进生产效率的提高和员工工作满意度的提升。
该企业决定选择生产线A进行工作分析，并选取其中的两个关键岗位“操作工”和“班组长”进行详细分析。
【工作分析方法】1. 工作观察法工作观察法是通过直接观察员工在工作中的行为和活动，来获取关于工作内容、流程和要求等方面的信息。
研究人员在不干扰工作的前提下，对操作工和班组长的工作进行观察，并记录下来。
2. 面谈法面谈法是通过与员工进行交谈，了解其对工作的认识、工作流程中的关键环节、工作中的困难和挑战等方面的信息。
研究人员与操作工和班组长进行面谈，并逐步深入了解他们的工作特点和需求。
【操作工工作分析】1. 工作职责操作工的主要工作职责包括生产线设备操作、产品质量检查、故障处理等。
在观察和面谈过程中，发现操作工还需要与其他部门进行协调，及时沟通和解决工作中的问题。
2. 工作流程操作工从领取产品原材料开始，按照工艺流程进行设备操作和产品加工。
在观察过程中，发现工作流程存在一些不必要的等待和重复环节，可以通过优化来提高效率。
3. 工作环境操作工主要在生产车间进行工作，环境相对较吵闹和拥挤。
因此，对操作工的工作服装、防护用品和休息设施等方面有一定要求。
4. 技能要求操作工需要具备一定的机械设备操作技能和产品质量检测技能。
他们还需要具备一定的协调沟通能力，以便与其他部门进行有效的协作。
【班组长工作分析】1. 工作职责班组长的主要工作职责包括生产任务分配、员工培训和绩效管理等。
在面谈过程中，班组长强调了他们还需要负责员工的团队建设和维护生产线的安全。
2. 工作流程班组长需要根据生产计划，合理分配工作任务，确保生产线的正常运行。
工作分析案例 附答案
A公司【2 】工作剖析案例A公司是我国中部省份的一家房地产开辟公司.近年来,跟着当地经济的敏捷增长,房产需求强劲,公司有了飞速的成长,范围中断扩展,慢慢成长为一家中型房地产开辟公司.跟着公司的成长和强大,员工人数大量增长,浩瀚的组织和人力资本治理问题逐渐凸显出来.公司现有的组织机构,是基于创业时的公司筹划,跟着营业扩大的须要逐渐扩充而形成的,在运行的进程中,组织与营业上的抵触已经逐渐凸显出来.部门之间.职位之间的职责与权限缺少明白的界定,扯皮推诿的现象不断产生;有的部门抱怨工作太多,人手不够,义务不能按时.按质.按量完成;有的部门又认为人员芜杂,僧多粥少,效力低下.公司的人员雇用方面,用人部门给出的雇用标准往往暧昧,雇用主管往往无法精确地加以懂得,使得招来的人大多差能人意.同时今朝的很多岗亭不能做到人事匹配,员工的才能不能得以充分施展,轻微挫伤了士气,并影响了工作的后果.公司员工的晋升以前由总司理直接做出.如今公司范围大了,总司理已经几乎没有时光来与下层员工和部门主管打交道,下层员工和部门主管的晋升只能依据部门司理的看法来做出.而在晋升中,上级和部属之间的私家情感成为了决议性的身分,有才干的人往往却并不能获得晋升.是以,很多优良的员工因为看不到本身将来的前程,而另寻高就.在鼓励机制方面,公司缺少科学的绩效考察和薪酬轨制,考察中的主不雅性和随便性异常轻微,员工的报酬不能表现其价值与才能,人力资本部经常可以听到大家对薪酬的抱怨和不满,这也是人才流掉的重要原因.面临如许轻微的形势,人力资本部开端着手进行人力资本治理的变革,变革起首从进行职位剖析.肯定职位价值开端.职位剖析.职位评价毕竟若何开展.若何抓住职位剖析.职位评价进程中的关键点,为公司本次组织变革供给有用的信息支撑和基本保证,是摆在A公司面前的重要课题.起首,他们开端查找进行职位剖析的对象与技巧.在浏览了国内今朝风行的根本职位剖析书本之后,他们从个中拔取了一份职位剖析问卷,来作为收集职位信息的对象.然后,人力资本部将问卷发放到了各个部门司理手中,同时他们还在公司的内部网上也上发了一份关于开展问卷查询拜访的通知,请求各部门合营人力资本部的问卷查询拜访.据反应,问卷鄙人发到各部门之后,却一向弃捐在各部门司理手中,而没有发下去.很多部门是直到人力部开端催收时才把问卷发放到每小我手中.同时,因为大家都很忙,很多人在拿到问卷之后,都没有时光细心思虑,草草填写完事.还有很多人在外埠出差,或者义务缠身,本身无法填写,而由同事代笔.此外,据一些较为看重此次查询拜访的员工反应,大家都不懂得此次问卷查询拜访的意图,也不懂得问卷中那些陌生的治理术语,何为职责.何为工作目标,很多人对此并不懂得.很多人想就疑难问题向人力资本部进行讯问,可是也不知道具体该找谁.是以,在答复问卷时只能凭借本身小我的懂得来进行填写,无法把握填写的规范和标准.一个礼拜之后,人力资本部收回了问卷.但他们发明,问卷填写的后果不太幻想,有一部分问卷填写不全,一部分问卷答非所问,还有一部分问卷根本没有收上来.辛苦查询拜访的成果却没有施展它应有的价值.与此同时,人力资本部也着手拔取一些职位进行访谈.但在试着谈了几个职位之后,发明访谈的后果也不好.因为,在人力资本部,可以或许对部门司理访谈的人只有人力资本部司理一人,主管和一般员工都无法与其他部门司理进行沟通.同时,因为司理们都很忙,可以或许把两边凑在一块,其实不随便马虎.是以,两个礼拜时光曩昔之后,只访谈了两个部门司理.人力资本部的几位主管负责对司理级以下的人员进行坊谈,但在访谈中,消失的情形却出乎料想.大部分时光都是被访谈的人在发怨言,责备公司的治理问题,抱怨本身的待遇不公等.而在谈到与职位剖析相干的内容时,被访谈人往往又言辞闪耀,顾阁下而言他,似乎对人力资本部此次访谈不太信赖.访谈停止之后,访谈人都反应对该职位的熟习照样逗留在隐约的阶段.如许中断了两个礼拜,访谈了精确1／3的职位.王司理认为时光不能迁延下去了,是以决议开端进入项目标下一个阶段——撰写职位解释书.可这时,各职位的信息收集却还不完全.怎么办呢？人力资本部在无奈之中,不得不另觅它途.于是,他们经由过程各类门路从其他公司中收集了很多职位解释书,试图以此作为参照,联合问卷和访谈收集到一些信息来撰写职位解释书.在撰写阶段,人力资本部还成立了几个小组.每个小组专门负责草拟某一部门的职位解释,并且还请求各组在两个礼拜内完成义务.在草拟职位解释书的进程中,人力资本部的员工都颇感难堪,一方面不懂得别的部门的工作,问卷和访谈供给的信息又不精确;另一方面,大家又缺少写职位解释书的经验,是以,写起来都感到很费劲.划定的时光快到了,很多工资了交稿,不得不吃紧忙忙,东拼西凑了一些材料,再联合本身的剖断,最后成稿.最后,职位解释书终于出台了.然后,人力资本部将成稿的职位解释书下发到了各部门,同时,还下发了一份文件,请求各部门按照新的职位解释书来界定工作范围,并按照个中划定的任职前提来进行人员的雇用.提拔和任用.但这却引起了其他部门的强烈否决,很多直线部门的治理人员甚大公开责备人力资本部,说人力资本部的职位解释书是一堆垃圾文件,完全不相符现实情形.于是,人力资本部专门与相干部门召开了一次会议来推进职位解释书的运用.人力资本部司理本来想经由过程此次会议来说服各部门支撑此次项目.但成果却恰好相反,在会上,人力资本部遭到了各部门的一致批驳.同时,人力资本部因为对其他部门不懂得,对于其他部门所提的很多问题,也无法进行解释和辩驳,是以,会议的最终结论是,让人力资本部从新编写职位解释书.后来,经由多次重写与修改,职位解释书始终无法令人知足.最后,职位剖析项目不了了之.人力资本部的员工在阅历了此次掉败的项目后,对职位剖析彻底损掉了信念.他们开端认为,职位剖析只不过是“若明若暗,水中望月”的器械,说起来挺好,现实上却没有什么大用,并且认为职位剖析只能针对西方国度那些治理先辈的大公司,拿到中国的企业来,根本就行不通.本来大志勃勃的人力资本部司理也变得泄气丧气,但他却一向对此次掉败耿耿于怀,对项目掉败的原因也是百思不得其解.那么,职位剖析真得是他们认为的“若明若暗,水中望月”吗？该公司的职位剖析项目为什么会掉败呢？问题：1.该公司为什么决议从职位剖析入手来实行变革,如许的决议精确吗？为什么？2.在职位剖析项目标全部组织与实行进程中,该公司消失着哪些问题？3.该公司所采用的职位剖析对象和办法重要消失着哪些问题？4.1假如你是人力资本部新任的主管,让你从新负责该公司的职位剖析,你要若何去开展？问题的提出1.该公司为什么决议从职位剖析入手来实行变革,如许的决议精确吗？为什么？如许的决议是对的.因为该公司在成长中消失的根本问题是部门之间.职位之间的职责与权限缺少明白的界定,导致组织与营业上的抵触.人力资本部门选择从职位剖析入手是为解决今朝人员芜杂,僧多粥少,效力低下的问题,而职位剖析是解决如许问题的症结门路,职位剖析.职位评价的开展.抓住职位剖析.职位评价进程中的关键点,可认为公司本次组织变革供给有用的信息支撑和基本保证.2.在职位剖析项目标全部组织与实行进程中,该公司消失着哪些问题？1人员雇用方面：雇用标准不完美2 晋升门路方面：上级引导主不雅看法浓重,人才轻易流掉3. 在鼓励机制方面：缺少科学的绩效考察和薪酬轨制,考察中的主不雅性和随便性异常轻微.4. 职位剖析问卷没有可行性.人力资本部门所采用的职位剖析问卷是从书本上复制而来,并不合适该公司的现实须要,并且问卷查询拜访并没有让各部门引起看重.5.对职位进行的访谈不现实.对部门司理访谈的人只有人力资本部司理一人,主管只负责对司理级以下的人员进行坊谈,如许高低级并没进行有用沟通.6 撰写职位解释书的问题.起首,信息收集不完美.其次,在撰写时刻,不懂得别的部门的工作,问卷和访谈供给的信息不精确;再次,缺少写职位解释书的经验.7 履行不合适的职位解释书不得平易近心.3.该公司所采用的职位剖析对象和办法重要消失着哪些问题？1.该公司不应当一开端就肯定查询拜访问卷作为收集职位信息的对象.起首应当肯定工作剖析的筹划履行的履行义务,明白工作剖析的目标和背景的收集.如公司的组织图,以前的访谈和查询拜访材料,原有的工作内容,职务与工作前提,以及常识.技巧.其次,肯定工作剖析的样本与剖析办法,明白剖析的人数,采用以问卷法为主,访谈法为辅的手腕.之后再设计问卷.2.问卷设计不合理,也没有响应解答工作人员.员工不懂得问卷查询拜访的意图,不懂得问卷中那些陌生的治理术语,有人想讯问,可不知道具体该找谁.3.没有行进工作剖析,材料整合与剖析工作进行得潦草,甚至没有进行剖析整合,就直接撰写职务解释书,导致职务解释书不相符公司现实,无法运用.4.职务解释书的检讨和修改工作省略了.4.假如你该公司人力资本部司理或工作人员,针对这种情形,你将采用什么样的剖析对象的办法进行职位剖析,并解释你的来由.一.应当肯定工作剖析的筹划履行的履行义务.二.明白工作剖析的目标和背景的收集,依据工作分规范和经由处理的信息,草拟职位解释书,将草拟的解释书与现实工作进行比较,在决议是否须要进行查询拜访研讨.三.肯定工作剖析的样本与剖析办法,肯定职位剖析办法,如工作实践法.工作日记法.不雅察法.访谈法.典范事例法.问卷查询拜访法等.在运用职位剖析对象和办法时,应当把握其要点及留意事项,精确运用.四.设计问卷和发放问卷.先召集各部门的主管进行一段时光的问卷解释,解释其内容,目标等等.并告诉此次查询拜访不会影响员工权益.各主管才进行商议若何实行后,肯定发放.五.工作剖析六.材料整合与析.检讨问卷填写是否完全,属实.停止查询拜访后,细心审核已收集到的各类信息,避免再产生信息不全,使得辛苦查询拜访的成果没有施展它应有的价值.七.职务解释书制造也撰写,归纳.总结出工作剖析的必须材料和要素..八.检讨与修改,依据公司具体情形修改职位解释书.最终形成职位解释书.。
有关工作分析的案例
有关工作分析的案例在某家快餐店，经理发现员工的工作效率不高，客户投诉率也有所上升。
为了提高员工的工作效率和满意度，经理进行了工作分析，并针对分析结果进行了相应的管理决策。
第一步，经理采用了任务分析的方法，确定了每个职位的重要职责。
经过分析，发现员工最常见的工作内容是制作食物和送餐服务。
制作食物需要的技能包括对菜品制作的理解和掌握，以及快速的操作技巧。
送餐服务需要的技能包括良好的礼仪、沟通技巧和动作协调。
第二步，经理采用了员工观察的方法，来了解员工是如何执行任务的。
经过观察，经理发现许多员工没有遵守标准的操作程序，例如没有按时更换手套和清洗工具，制作菜品时没有准确称重，而且确保菜品的温度也不够。
第三步，经理采用了面谈的方法，访问了每位员工，了解了他们关于他们工作任务和需求的看法。
经过面谈，经理得到了员工对工作环境和工作内容的反馈，并了解了员工交流沟通的需求。
在更深入地调查之后，经理发现员工通常需要练习、培训和反馈，以帮助他们提高工作效率和满意度。
根据以上分析结果，经理采取了以下管理措施：1.为员工提供培训，重点关注食品处理、准确权重、温度控制等方面。
通过这些培训，员工们能够更好地掌握标准程序和技能要求。
2.提供更多的反馈和奖励，令员工更有动力和认知。
通过给予员工积极的反馈，例如赞扬和建议，以及在性能评估中给予奖励，员工们会更加热情投入到工作中。
3.改善工作环境，提高员工对待工作的态度。
经理将更多关注员工的工作负荷，使工作环境更加舒适，并通过有序的工作期间轮换，平衡员工的体力与心理负担。
通过以上的工作分析和管理决策，店铺的工作效率有了明显的提高，客户投诉率也有所下降。
同时，员工们在工作中更有动力，更有成就感，更加快乐。
工作分析经典案例及答案
工作分析经典案例及答案经典案例：理发师工作分析理发师是一种常见职业，他们在日常工作中需要进行如下活动：1.与客户沟通需求和偏好；2.剪发、修剪胡须、修眉等理发服务；3.梳理、洗头、染发等服务；4.保持清洁卫生、消毒工具等；5.记录客户需求和服务历史。
针对上述活动，进行工作分析后，得出了如下的工作要求：1.良好的沟通能力，能理解客户语言表达，提供相关建议；2.熟练掌握理发技术，包括剪发、修剪胡须、修眉、梳理、洗头、染发等，有一定的审美眼光；3.高度重视卫生安全，保持工作区域整洁、消毒工具；4.记录与客户的需求和服务历史，提升服务质量和顾客满意度。
所需的技能和品质有：1.沟通技巧和服务意识；2.具有创意、审美和技术技能；3.精细的手眼协调能力和卫生安全意识；4.实现客户与服务信息的记录和处理技能。
答案：根据此工作分析，可以制定出理发师的招聘、培训和评估计划，以达到最好的效果。
招募：在招聘初期强调候选人的沟通技能和服务意识，可能需要看一些经验或者学徒时间来定性，对工具和材料保持良好状态的习惯也应该是重要的要求。
培训：对于缺乏经验的员工，应该有一对一的指导，组织实习和前线培训，利用多媒体教育，以更好的方式将技能和要求传授。
如何规范化整个卫生问题也应该被强调。
绩效评估：可以根据工作要求制定评估标准，例如客户满意度、服务准确性、工具的清洁度等。
可以使用匿名调查客户体验、记录服务质量，进行一些随机检测等来判断业绩情况。
此外，还可以根据工作分析制定工作流程，最大化提高工作效率、服务质量和员工满意度，以维护企业形象和提高客户满意度。
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A公司是我国中部省份的一家房地产开发公司。近年来，随着当地经济的迅速增长，
公司规模持续扩大，员工人数大量增加，然而众多的组织和人力资源治理问题逐渐凸显出来。
在运行的过程中，组织与业务上的矛盾已经逐渐凸显出来。部门之间、职位之间的职责与
权限缺乏明确的界定；有的部门人手不够，任务不能按时、按质、按量完成；有的部门又觉
得人员冗杂，人浮于事，效率低下。 公司的人员招聘方面，用人部门给出的招聘标准往往
含糊，招聘主管往往无法准确地加以理解，使得招来的人大多差强人意。同时目前的许多岗
位不能做到人事匹配，员工的能力不能得以充分发挥，严重挫伤了士气，并影响了工作的效
果。公司员工的晋升以前由总经理直接做出。现在公司规模大了，总经理已经几乎没有时间
来与基层员工和部门主管打交道，基层员工和部门主管的晋升只能根据部门经理的意见来做
出。而在晋升中，上级和下属之间的私人感情成为了决定性的因素，有才干的人往往却并不
能获得提升。在激励机制方面，公司缺乏科学的绩效考核和薪酬制度，员工的报酬不能体现
其价值与能力，大家对薪酬的抱怨和不满，这也是人才流失的重要原因。
面对这样严重的形势，人力资源部开始着手进行人力资源治理的变革。 首先，他们
开始寻找进行职位分析的工具与技术。他们从国内目前流行的基本职位分析书籍中选取了一
份职位分析问卷，来作为收集职位信息的工具。然后，人力资源部将问卷发放到了各个部门
经理手中，同时他们还在公司的内部网上也上发了一份关于开展问卷调查的通知，要求各部
门配合人力资源部的问卷调查。 据反映，问卷在下发到各部门之后，却一直搁置在各部门
经理手中，很多部门是直到人力部开始催收时才把问卷发放到每个人手中。同时，由于大家
都很忙，很多人在拿到问卷之后，都没有时间仔细思考，草草填写完事。还有很多人在外地
出差，自己无法填写，而由同事代笔。此外，据一些较为重视这次调查的员工反映，大家都
不了解这次问卷调查的意图，也不理解问卷中那些生疏的治理术语。很多人想就疑难问题向
人力资源部进行询问，可是也不知道具体该找谁。因此，在回答问卷时只能凭借自己个人的
理解来进行填写，无法把握填写的规范和标准。 一个星期之后，人力资源部收回了问卷。
但他们发现，问卷填写的效果不太理想，辛劳调查的结果却没有发挥它应有的价值。 与此
同时，人力资源部也着手选取一些职位进行访谈。但在试着谈了几个职位之后，发现访谈的
效果也不好。因为，在人力资源部，能够对部门经理访谈的人只有人力资源部经理一人，主
管和一般员工都无法与其他部门经理进行沟通。同时，由于经理们都很忙，能够把双方凑在
一块，实在不轻易。因此，两个星期时间过去之后，只访谈了两个部门经理。 人力资源部
的几位主管负责对经理级以下的人员进行坊谈，但在访谈中，出现的情况却出乎意料。大部
分时间都是被访谈的人在发牢骚，指责公司的治理问题，抱怨自己的待遇不公等。这样持续
了两个星期，访谈了大概1／3的职位。李经理认为时间不能拖延下去了，因此决定开始进
入项目的下一个阶段——撰写职位说明书。 可这时，各职位的信息收集却还不完全。人力
资源部在无奈之中，只能通过各种途径从其他公司中收集了许多职位说明书，试图以此作为
参照，结合问卷和访谈收集到一些信息来撰写职位说明书。 在撰写阶段，人力资源部还成
立了几个小组、每个小组专门负责起草某一部门的职位说明，并且还要求各组在两个星期内
完成任务。在起草职位说明书的过程中，人力资源部的员工都颇感为难，一方面不了解别的
部门的工作，问卷和访谈提供的信息又不准确；另一方面，大家又缺乏写职位说明书的经验，
因此，写起来都感觉很费劲。规定的时间快到了，很多人为了交稿，草草了事，再结合自己
的判定，最后成稿。 最后，人力资源部将成稿的职位说明书下发到了各部门，同时，还下
发了一份文件，要求各部门按照新的职位说明书来界定工作范围，并按照其中规定的任职条
件来进行人员的招聘、选拔和任用。但这却引起了其他部门的强烈反对，很多直线部门的治
理人员甚至公开指责人力资源部，说人力资源部的职位说明书是一堆垃圾文件，完全不符合
实际情况。 于是，人力资源部专门与相关部门召开了一次会议来推动职位说明书的应用。
人力资源部经理本来想通过这次会议来说服各部门支持这次项目。但在会上，人力资源部遭
到了各部门的一致批评。同时，人力资源部由于对其他部门不了解，对于其他部门所提的很
多问题，也无法进行解释和反驳。因此，人力资源部重新编写职位说明书。后来，经过多次
重写与修改，职位说明书始终无法令人满足，职位分析项目不了了之。
工作分析计划书
一、确定工作分析计划推行的执行责任
此次工作分析主要由人力资源部的若干主管和李经理负责，人力资源部所有人员共同参
与完成。
二、确定工作分析的目的与背景资料收集
（1）工作分析目的。
1.建立一套完整的职务说明书，解决公司业务和组织上的矛盾，适应公司发展壮大的需
求，更有效地发展公司业务。
2.进行职位分析、确定职位价值，建立各职位明确的人员招聘标准，可以为公司本次组
织变革提供有效的信息支持和基础保证。
3完善人事匹配，确认各部门、各职位的工作职责，使得公司每一位员工各尽其职，提
高工作效率。
4.建立各职位明确的任用条件，客观公正地提拔有用之人，使真正有才干的人更好地发
挥其价值，加强公司的人才储备。
5.健全激励机制，建立科学的绩效考核和薪酬制度，提高员工积极性。
（2）分析前的资料收集。以公司既有相关资料与工作分析方法、步骤的文献资料为主。
如公司的组织图，以前的访谈和调查资料，原有的工作内容，职务与工作条件，以及知识、
技能。
三、确定工作分析样本与方法
（1）工作分析样本选定。因为此次工作分析是整体性的，所有职位均为样本。若同一
职位任职者较多，则由人力资源主管、专家与直属主管依据职位工作内容与重要性决定参与
分析人数。
（2）分析方法选用。采用以问卷法为主，访谈法为辅的手段。
1）问卷法。
a、A公司员工人数大量增加，部门下众多职位，考虑到成本及时间因素，为了易于
统计资料，因此，采用问卷调查。
b、员工亲自填写完问卷后，须交由主管复审，多一道审核程序，确保资料的正确性
和资料填写的完整性。
2）访谈法。
a、选取一些职位进行访谈，派遣人力资源部人员与各部门主管进行有效的沟通，针对
性地收集相关职位分析的信息。
b、访谈中，与主管人员讨论员工薪酬等问题。
四、工作分析问卷设计
1）先召集各部门的主管进行一段时间的问卷说明，说明其内容，目的等等。并告知此
次调查的重要性、须配合事宜和进行流程等，减少员工疑虑。各主管才进行商榷如何实施后，
确定发放。
2）简洁明了的设计形式，免除繁琐的填写项目，增加员工参与意愿。
3）在填答上，附上“工作分析问卷填写说明”，帮助员工准确地填答，确保问卷信息
的完整性。
五、进行工作分析
1）在工作分析问卷发放前，人力资源主管在会议中提出具体流程和配合事项，由各单
位主管代为发布并协助此项调查。
2）在进行工作分析填写前，向填写者说明此次活动的意图，并说明填写项目的意义和
原则，并派遣人力资源部人员到各单位进行协助。
3）问卷填写以两周为限，填答者须在两周内填答完毕并交由主管审核，确定无误后，
由人力资源部人员统一收回。
六、 资料整合与分析
工作分析人员对资料进行整理并检查问卷填写是否完整，属实。结束调查后，仔细审
核已收集到的各种信息，若不符规范的，再发回重新填写。
七、撰写职务说明书
根据问卷和访谈收集的信息撰写职位说明书，确保内容符合实际，具备可操作性。
在人力资源部挑选有经验的人员专门负责撰写，成立几个小组、每个小组专门负责起草某一
部门的职位说明，要求各组在两个星期内完成任务。
八、检查与修正
职务说明书初稿完成后，由分析人员对内容进行综合判定，以确定整理的内容符合公司
实际发展需求，符合员工的利益。最后进行职务说明书的修正。