人力资源基础数据
公司人力资源部数据分析2022年版
公司人力资源部数据分析2022年版一、基础人事模块（数据截止点2022.1.1---2022.12.31）1、概述：总人数入职离职异动（内部流动、晋升）2、员工增长率（年度）【定义】是指新增员工人数与原有企业员工人数的比例。
【公式】员工增长率＝本年度新增员工人数/上年同期员工人数（2022.12.31在职员工人数）某100％【说明】员工增长率反映了企业人力资源的增长速度。
同时也可以反映出人力资本的增长速度。
将员工增长率与企业的销售额增长率、利润增长率等结合起来，可以反映出企业在一定时期内的人均生产效率。
3、新员工入职人数部门分布【定义】是指新入职员工部门分布柱状图【说明】可以反映出各个部门人员需求的情况，还有培训需求有较大的关联。
4、人力资源流动率【定义】是指报告期内企业流动人数（包括流入人数和流出人数）占总人数的比例。
是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标，报告期一般为一年【公式】流动率=（一年期内流入人数＋流出人数）÷统计期平均人数月平均人数=（月初人数+月末人数）÷2季平均人数=（季内各月平均人数之和）÷3年平均人数=（年内各月平均人数之和）÷12或：=（年内各季平均人数之和）÷4【说明】流入人数指调入和新进人数，流出人数指退休、内退、调出、辞职、辞退和合同到期不再续签人数。
由于人力资源流动直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪，必须加以严格控制。
若流动率过大，一般表明人事不稳定，劳资关系存在较严重的问题，而且导致企业生产效率低，以及增加企业挑选，培训新进人员的成本。
若流动率过小，又不利于企业的新陈代谢，保持企业的活力。
但一般蓝领员工的流动率可以大一些，白领员工的流动率要小一些为好。
5、人力资源离职率【定义】是指报告期内离职总人数与统计期平均人数的比例。
其中离职人员包括辞职、企业辞退、合同到期不再续签（即终止合同）的所有人员。
不包括内退和退休人员。
HR部门的年终总结的基本框架
HR部门年终总结的基本结构豌豆盒子@wdhezi1、人力资源年度数据呈现三类数据：HR基础数据：人数、结构等HR职能数据：重点KPIHR效能数据：劳动生产率等两种分析：企业内部同比外部行业对比用数据引发关注与信任，为后面的结论和汇报奠定坚实基础。
2、数据背后的结论-年度人力资源状况概述精简重要的结论：人员结构的优化情况人员的流失率人均劳动生产率人力成本投入回报情况必要的解读与应对简策从数据背后得出公司最关心的结论，可以是问题，也可是进步。
3、过程回顾-年度HR部门重点工作至少有三大块：1、企业文化与制度建设2、重点工作重点1：人才吸引与招募重点2：人才培养与开发重点3：人才激励与保留3、部门团队建设突出HR体系化建设思路，总结重点工作和专项工作。
4、围绕业务的贡献与不足及改进方向以上工作对业务的贡献：9月新线开工-要人有人？研发人员积极性-要政策有政策？不足：员工与直接主管冲突导致离职比例上升-培训与辅导待加强重点描述对公司业务的支持与贡献，不足与改进也需围绕该项。
5、明年业务解读与HR支持计划深刻理解公司战略业务目标HR如何在其中给予支持重点工作有哪些主要目标和检验标准最重要的是解读明年的业务重点，如何支持显示HR的功底。
6、所需支持与资源除了要人、要钱最重要的是获得中高层支持来一场HR工作的角色分工培训提前与领导沟通，勇敢提要求优秀的管理者能预见可能的困难，做好预备方案，达成目标。
自说自话的HR总结让直线部门不屑分模块的HR总结让领导看了乏味与业务紧密链接的HR总结让全场点赞更多内容，扫一扫右侧二维码关注“wdhezi”每天分享一篇新鲜资讯和观点，每周短视频微课程即将上线。
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人力资源数据分析统计学基础课后答案
人力资源数据分析统计学基础课后答案1.下列不属于企业人力资源统计内容的是()A.劳动报酬统计B.产品销售统计C.职业技能开发统计D.劳动保护与劳动环境统计2.企业人力资源经管统计资料的主要来源是()A.统计报表B.统计台帐C.原始记录D.统计图表3.企业人力资源包括()A.自费脱产学习人员B.由本单位支付工资的计划外员工C.出国探亲人员D.参加劳动的在校学生4.在社会主义市场经济条件下，企业间在平等条件下的竞争实质上是()A.拥有的人力资源的竞争B.企业规模的竞争C.资金的竞争D.产品质量的竞争5.为反映企业人力资源文化素质的构成及变化，可按分组并编制的分布数列，然后进行分析。
()A.文化程度不同空间B.文化程度不同时间C.技术程度不同时间D.技术程度不同空间6.衡量企业人力资源素质的主要标志是()A.人的体力水平B. 人的智力水平C.人的体力和智力水平D.人的文化水平7.企业人力资源素质评价的特点不包括()A.数量化B.定性化C.模糊性D.动态性8.下列关系正确的是()A.制度工作时间利用率=出勤率+出勤时间B.制度工作时间利用率=出勤率x出勤时间C.出勤率=出勤时间x制度工作时间利用率D.出勤率=出勤时间+制度工作时间利用9.衡量劳动保护工作水平的规范是()A.工伤事故的频繁程度B.工伤事故的频繁程度和严重程度C.工伤事故的严重程度D.工伤事故的范围10.要提高企业的劳动生产率水平，除提高各车间的劳动生产率水平外，还应增加()A.企业中劳动生产率水平高的车间的职工工资B.企业中劳动生产率水平低的车间的工人比重C.企业中劳动生产率水平高的车间的工人比重D.企业的工人人数11.单位时间内规定的生产合格产品的数量规范，称为()A.工时定额B.工作定额C.产量定额D.服务定额12.计算生产能力，应选择()A.生产工人劳动定额完成程度指标B.班组劳动定额完成程度指标C.车间劳动定额完成程度指标D.企业劳动定额完成程度指标13.企业人力资源考评范围是()A.全体生产工人B.全体员工C.全体基本工人D.全体辅助工人14.企业人力资源考评的总量指标常用()表示。
人力资源数据分析统计学基础课后测试
人力资源数据分析统计学基础课后测试1、下列关于算数平均数的说法不正确的是（10 分）A计算方法简单B容易理解C计算方式科学，受数据的影响小D用算数平均数计算时建议除去最大值和最小值正确答案:C2、课程中提到数据对比分析三个维度不包括（10 分）A时间对比B空间结构对比C占比相对关系D频率相对关系正确答案:C3、关于加权平均值的计算方法说法错误的是（10 分）A加权平均值的计算方法是“对不同分析数据赋予不同的权重值后，再计算其平均值”。
B加权平均值一般在人力资源绩效考核里面用到C给数值赋予权重的时候，越重要赋予的权重越大D给数值赋予权重的时候，越重要赋予的权重越小正确答案:D4、若计算出相关系数值为0.3，说明数据的关系是（10 分）A强正相关B不相关C弱负相关D弱正相关正确答案:B1、下列关于环比分析、同比分析说法正确的是（10 分）A去年和今年对比是环比分析B上个月和这个月对比是同比分析C去年和今年对比是同比分析D上个月和这个月对比是环比分析正确答案:C D2、关于频率分析说法不正确的是（10 分）A频率分析是指样品在某某区间范围内出现的次数，得出样本在某个范围区间的频率B频率分析的特点是数据更加直观、数据集中度高C频率分析的特点是数据更加直观、数据不够集中D用数据图表无法呈现频率分析的结果正确答案:A C1、招聘数据分析用漏斗分析法的比较多，多应用于数据的聚焦和数据的转换。
（10 分）A正确B错误正确答案:正确2、相关关系是指不同现象之间相互影响的关系。
（10 分）A正确B错误正确答案:正确3、回归分析法一般用于数据的诊断。
（10 分）A正确B错误正确答案:错误4、分位值计算函数为：PERCENTILE。
（10分）A正确B错误正确答案:正确。
2012人力资源及工资统计基础数据平台使用说明
人力资源及工资统计基础数据平台使用说明1、简介程序的流程：先录单位信息，年初人员信息，每月工资录入前要做人员信息的维护——增加新进人员，删除离职人员，更新岗位变动情况，再录工资，然后汇总相应数据生成上报文件上报数据。
程序安装使用前环境设置：分辨率为1024×768，DPI设置为正常尺寸（96DPI）设置方法如下：鼠标在桌面右击，打开快捷菜单，左击属性（如图）就可以打开显示属性对话框，点击“设置”页面。
在屏幕分辨率中设置分辨率为1024×768，点击“高级”，打开如下对话框，选择“常规”页面，设置DPI为“正常尺寸（96DPI），按“确定”即可。
2、程序的安装双击下发的“浙江省人力资源和工资统计数据平台2011”(如图)，然后按“下一步”，“同意”，直到提示程序安装已经完成。
程序默认的安装路径是“C:\浙江省人力资源和工资统计数据平台”。
在桌面找到以“浙江省人力资源和工资统计数据平台”命名的图标，双击即可以运行平台。
3、平台的使用一、单位信息录入和维护程序安装完毕后，点击桌面上的程序快捷方式图标（如图1），图1运行人力资源和工资统计数据平台。
首次运行，会跳出来“单位信息”对话框（如图2）图2输入单位名称、单位法人代码，选择单位属性（机关单位或企业事业单位），以及是否资质建筑业单位，如果是，还要选择是有总承包和专业承包资质或有劳务分包资质，录入完后按“确定”按钮保存单位信息，程序进入主界面（如图3）图3二、年初单位从业人员信息录入程序主界面共有：“从业人员管理”、“工资录入”、“数据汇总”、“系统配置”、“帮助”、“退出”6个菜单。
打开菜单“从业人员管理”（如图4），图4分3个子菜单：“单位基本信息”、“年初人员情况”、“退出”。
点击“单位基本信息录入”，弹出如图2的单位信息对话，已录有单位信息，可以在此界面修改单位信息。
点击“年初人员情况”进行年初人员录入。
录入方式有两种，单个录入和批量录入（如图5）。
人力资源管理中数据分析
人力资源管理中数据分析摘要人力资源管理工作是一项系统性的工作，在做人力资源工作时，大部分工作者的注意力集中在事前的计划阶段和事中的协调。
事实上通过大量的基础数据记录和事后的数据分析，能为人力资源工作提供很有价值的参考信息，为进行工作的改善和制定新一轮的人力资源策略提供思路和依据。
关键词人工成本绩效考核数据分析众所周知，人力资源管理工作分为六大模块，分别是人力资源规划，招募与甄选，培训与发展，薪酬与福利，绩效管理和员工关系。
随着人力资源管理理论和管理实践的迅速发展，人力资源管理的各大模块的职能已日趋完善，提升人力资源管理的价值，是传统的人力资源转型的核心，在这当中，提升人力资源管理的专业化水平成为人力资源管理职能扩大和深化的关键。
许多卓越的企业开始明白如何使组织保持高生产率和员工工作投入以及较低的人才流失率。
如果你想从最优秀的员工身上获取最佳绩效，你就必须清楚知道谁是组织的财富而谁又是组织的负担。
在这一方面，理性的分析显然比拍脑袋的方式更能给出可信的答案，数据分析在其中成为一个很重要的载体。
目前，一些行业领先的公司也正越来越倾向于采用精密的分析方法对人力资源数据进行分析，从而保持自己的竞争优势。
人力资源管理的数据分析方法有三个层面：第一个层面是人力资源管理基本信息分析，这是一项基础工作，是人事管理基础阶段和处理信息的主要方法，例如建立员工信息档案、员工考勤记录、加班记录等。
第二个层面是人力资源管理各职能模块的内外部信息分析与比对，这一层面的内容反映了人力资源管理各项职能模块运作的健康程度，其中包括人工成本分析、绩效考核分析、培训需求及效果分析等。
第三个层面是人力资本计量分析，这是一个相对更有深度的核算分析方法，真正体现了人力资本的概念，客观的评估人力资本的投入与产出，让人力资本管理真正体现为企业增值。
我们可以从几个项目深入了解数据分析在人力资源管理中的具体应用。
一、人工成本分析进行人工成本分析之前，我们需要先了解人工成本的概念及其构成。
人力资源数据统计
人力资源数据统计人力资源数据统计是一项关键的任务，它涉及到对组织内部的员工数据进行采集、分析和解释的过程。
通过对人力资源数据的统计，组织可以更好地了解员工的情况、制定有效的人力资源策略，并为决策提供有力的支持。
本文将详细介绍人力资源数据统计的意义、方法和步骤。
一、人力资源数据统计的意义1. 了解员工情况：通过人力资源数据统计，组织可以了解员工的数量、构成、分布等情况，包括员工的年龄、性别、学历、工作经验等信息。
这些数据可以匡助组织更好地了解员工的特点和需求，从而制定相应的人力资源策略。
2. 分析流动情况：人力资源数据统计还可以匡助组织分析员工的流动情况，包括员工的入职、离职、晋升、降职等情况。
通过对流动情况的统计和分析，组织可以了解员工的流动原因、流动趋势，从而采取相应的措施，提高员工的留任率和工作满意度。
3. 支持决策：人力资源数据统计提供了决策所需的信息和依据。
通过对人力资源数据的统计和分析，组织可以了解员工的能力、绩效、薪酬等情况，从而为招聘、培训、绩效评估等决策提供有力的支持。
二、人力资源数据统计的方法1. 数据采集：人力资源数据的采集是人力资源数据统计的基础。
组织可以通过员工档案、人事系统、调查问卷等方式采集员工的相关信息。
在采集数据时，需要确保数据的准确性和完整性，可以采用多种方法进行数据的核实和比对。
2. 数据分析：人力资源数据的分析是人力资源数据统计的核心环节。
组织可以使用统计学方法和数据分析工具对数据进行分析，包括描述性统计、相关性分析、回归分析等。
通过数据分析，可以揭示出员工的特点、问题和趋势，为决策提供依据。
3. 数据解释：人力资源数据的解释是人力资源数据统计的重要环节。
组织需要将数据的统计结果进行解释和说明，包括数据的含义、影响因素、趋势预测等。
通过数据的解释，可以匡助组织更好地理解员工的情况和问题，并制定相应的人力资源策略。
三、人力资源数据统计的步骤1. 确定统计指标：在进行人力资源数据统计之前，需要确定统计的指标和目标。
人力资源数据分析报告人力资源分析报告(3篇)
人力资源数据分析报告人力资源分析报告(3篇)首先，非常感谢___管业公司给我提供了一个非常好的发展平台，也非常感谢___对我的信任，从我个人而言，我非常希望能借助公司为我提供的平台，能够更好的发挥我的强项，为公司的发展做出我自己力所能及的贡献.来到贵公司差不多有20天之余，在这近几天的时间里，我对公司也有了一个大概的了解，特别是在与同事和员工的交谈中，了解了很多有利于我以后工作的相关信息，下面就我目前所了解的情况和我以前的相关经验，对我公司的人力资源情况做出一个分析，以更为下一步的工作制定相关目标提供一个基础性的方向.本报告分为三大部分，第一部分分析___管业公司人力资源现状;第二部分着重分析___管业公司在人力资源管理方面存在的问题及相应的改善措施。
第三部门关于本部门人员重新调整的说明。
对于我个人的分析，公司如果认同，我将根据本汇报，制定我以后的工作计划并分节段进行实施.工作上，我们势必会遇到不喜欢的人。
但如果你是管理者，团队中有你不喜欢的人，又该如何呢?其实，你需要用理智来重新调整管理风格。
有一个事实，就是你不能让所有人都喜欢你，同时，你也不可能喜欢所有的人。
工作上，我们势必就会遇到我们不喜欢的人。
但如果你是管理者，团队中有你不喜欢的人，那么你会如何呢?一个方法是让他们走人，但是如果他们证实了自己的价值，你就需要用理智来调整你的管理风格，你团队的生产力也因此有改变。
最近Richard Feloni分享了8种方法，帮助你甚至和你最讨厌的员工建立一种更好的工作关系。
接受一个事实，你不必和你所有的员工都是朋友。
明白业务和你个人生活的界限，在你和向你汇报的人之间保持一些情感距离是确实有帮助的。
正如斯坦福大学教授Robert Sutton告诉《哈佛商业评论》，从一个绩效的角度，喜欢你所管理的人太多比较少喜欢他们的问题更大。
一些摩擦甚至会让你的团队重新思考它的作用方式。
找到他们为什么让你讨厌是因为他们的交流方式让你发怒吗?他们是过于强势，或者非常不强势?一旦你确定什么让他们如此让你不满，你会明白如何正确地管理他们。
人力资源数据分析
人力资源数据分析人力资源数据分析是人力资源管理工作的重要手段与方法。
它通过对人力资源管理产生和收集的数据进行分析与挖掘,揭示数据背后的规律与信息,为人力资源决策提供分析与依据。
首先,人力资源数据分析需要收集全面而准确的数据。
这需要人力资源部门建立系统完善的数据收集机制和存储体系,不同的数据按类别进行整理与保存。
在数据分析前要对所需数据进行screening,选择与分析目的相关且质量高的原始数据。
这是数据分析的基础,直接影响分析结果的准确性与可靠性。
其次,数据分析需要选择恰当的分析方法与工具。
常用的有描述性统计分析、相关分析、回归分析等定量分析方法。
此外,内容分析、关系分析等定性分析方法也较为常用。
同时选择适用的分析软件,如SPSS、SAS等。
要根据分析目的选择恰当的定量或定性分析方法与工具,实现最佳效果。
然后,数据分析实施中需要发现数据的特征与规律。
这需要对数据进行初步整理与描述,通过表格、图表等形式展示数据分布状态。
发现数据的增长趋势、构成比例、峰值密度点等特征与分布模式。
通过多层次与不同维度的数据梳理,找到数据与变量的内在联系与关系。
揭示数据背后的变动机理,为结果的研判与决策提供参考。
此外,数据分析结果的阐释与报告也非常重要。
这需要对分析结果进行深入研判与分析,得出准确魏见之见解与结论。
在报告中要对研判过程与结果进行详细阐述与论证。
同时要利用图表、案例等形式展示关键数据与分析结果,加强报告的可读性与说服力。
报告要表达清晰且准确,提供具有参考价值的数据分析报告与决策依据。
最后,人力资源数据分析还需要不断改进与创新。
这需要人力资源管理者跟踪相关的理论发展与方法创新,掌握数据分析的前沿知识与技能。
根据人力资源管理与企业发展的需要,选择适用的新方法或工具进行分析实践与应用。
不断提高数据分析的深度与广度,拓展其在人力资源管理中的运用范围,发挥更大作用。
综上,人力资源数据分析需要专业知识与技能的运用,对数据进行科学系统地分析与挖掘。
公司人力数据分析看板
公司人力数据分析看板目录公司人力数据分析看板 (1)引言 (1)背景介绍 (1)目的和意义 (2)公司人力数据分析的重要性 (3)人力数据分析的定义 (3)公司人力数据分析的作用 (4)公司人力数据分析的优势 (5)公司人力数据分析看板的设计与构建 (6)看板的定义和功能 (6)看板的设计原则 (7)看板的构建步骤 (7)公司人力数据分析看板的内容 (9)人力资源指标 (9)人力资源趋势分析 (9)人力资源成本分析 (11)人力资源绩效分析 (13)公司人力数据分析看板的应用与效果 (14)看板在人力资源决策中的应用 (14)看板对公司运营的影响 (15)看板的效果评估 (15)公司人力数据分析看板的挑战与解决方案 (16)数据质量问题 (16)数据分析能力问题 (17)数据隐私与安全问题 (18)结论 (19)总结公司人力数据分析看板的重要性 (19)展望公司人力数据分析看板的未来发展 (20)引言背景介绍随着信息技术的快速发展和企业竞争的日益激烈，数据分析在企业管理中扮演着越来越重要的角色。
作为一种基于数据的决策支持工具，数据分析能够帮助企业深入了解人力资源情况，优化人力资源管理，提高企业的竞争力和效益。
人力资源是企业最重要的资源之一，对于企业的发展和运营起着至关重要的作用。
然而，传统的人力资源管理方式往往依赖于主观判断和经验，缺乏科学性和准确性。
而随着企业规模的扩大和业务的复杂化，人力资源管理面临着越来越多的挑战，如人员招聘、绩效评估、培训发展等方面的问题。
这些问题的解决需要依靠数据分析来提供准确的决策支持。
数据分析在人力资源管理中的应用可以帮助企业更好地了解员工的需求和潜力，优化人员配置，提高员工的工作满意度和绩效。
通过对人力资源数据的分析，企业可以了解员工的离职率、入职率、晋升率等关键指标，从而及时发现问题并采取相应的措施。
此外，数据分析还可以帮助企业预测人力资源需求，提前做好人员招聘和培训计划，以应对业务的变化和发展。
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序号单位
2012.12.31时员工总数2013.12.31时员工总数2013年度总入职人数2013年度总离
职人数
2013年入职人
数中主管以上
人数
2013年离职人数
中主管以上人数
1总部及郑州公司21319914514398
2郎坤工厂18021117714630
3深圳公司741733063282518
4北京公司1122121412
4786056406313828
序号学历结构本科及以上大专高中中专初中及以下
1总部及郑州公司27906517
2郎坤工厂31331164
3深圳公司10146683
4北京公司21073
42127169267
序号年龄结构20岁以下20-30岁30-40岁40-50岁50岁以上
1总部及郑州公司2012732155
2郎坤工厂541153453
3深圳公司38101259
4北京公司5161
11735992298
序号工龄结构1年以下1-3年3-5年5年以上
1总部及郑州公司9374239
2郎坤工厂128442316
人力资源基础数据
一、基本人数数据
二、人员结构数据（以下数据以2013.12.31数据为准）
0
50
100
150
200
250
300
本科及以上
27
3
10
2
总部及郑州公
3深圳公司147251
4北京公司1183
3791515025
序号性别结构男女序号职级结构
高层人数（总助以上）中层人数
（主管经理）
基层人数
1总部及郑州公司771221总部及郑州公司728164
2郎坤工厂140712郎坤工厂419188
3深圳公司97763深圳公司211160
4北京公司11114北京公司1120
3252801459532
1、截止到12.31，办3险人数33
2、截止到12.31，办5险人数36
职级结构
高层人数
（总助以上）
性别结构男女高层人数（总助以上）14
325280中层人数（主管经理）59
基层人数
532
20岁以下20-30岁30-40岁40-50岁50岁以上
11735992298
1年以下1-3年3-5年5年以上
（总
职级构成
20岁以下
20%
20-30岁
59%
30-40岁
15%
40-50岁
5%
50岁以上
1%
年龄结构
男
54%
女
46%
性别结构
3-5年
8%
5年以上
4%
工龄结构
3791515025
1年以下
63%
1-3年
25%
总部及郑州公
司
33%
郎坤工厂
35%
深圳公司
28%
北京公司
4%
人数构成
以上大专高中中专初中及以下
7
90
65
17
3
13
31
164
14
66
83
2
10
7
3
郑州公司郎坤工厂深圳公司北京公司
高层人数
（总助以上）
2%
中层人数
（主管经理）
10%
基层人数
88%
成