国有企业应届生招聘策略探析
国有企业招聘中的人才胜任力问题与优化策略
国有企业招聘中的人才胜任力问题与优化策略【摘要】这篇文章主要探讨了国有企业在人才招聘中所面临的人才胜任力问题以及优化策略。
在我们讨论了国有企业人才招聘的重要性和人才胜任力的定义。
在我们分析了国有企业招聘中存在的人才胜任力问题，介绍了人才胜任力评估工具的应用，探讨了人才培养和发展策略，提出了激励机制优化和选拔流程优化的建议。
结论部分强调了人才胜任力优化对国有企业发展的重要性，并提出了持续推进人才胜任力优化的建议。
通过本文的研究，我们可以更好地了解国有企业在人才招聘中的挑战，并提出有效的优化策略，促进国有企业的持续发展和壮大。
【关键词】国有企业、人才招聘、人才胜任力、评估工具、培养、发展、激励机制、选拔流程、优化、发展重要性、建议、持续推进。
1. 引言1.1 国有企业人才招聘的重要性国有企业作为国家重要的经济支柱和重要的社会组织，其人才招聘显得尤为关键和重要。
国有企业拥有着广泛的影响力和较高的社会责任感，其发展与国家经济社会发展息息相关。
国有企业在人才招聘中需求的不仅仅是能够胜任工作的人才，更需要具有责任心、使命感和担当精神的优秀人才。
国有企业的人才招聘对社会稳定、经济繁荣以及国家发展具有重要意义。
通过招聘优秀人才，国有企业能够更好地实现自身发展战略，提升企业竞争力，推动企业持续发展。
国有企业招聘优秀人才还可以有效促进产业结构升级，推动科技创新，提高企业的市场影响力和社会形象。
国有企业人才招聘的重要性不言而喻。
只有引进符合企业发展需要的优秀人才，国有企业才能更好地履行其社会责任，推动企业创新发展，为国家经济社会发展作出更大的贡献。
1.2 人才胜任力的定义人才胜任力是指员工在特定岗位上所需具备的知识、技能、经验和能力，以及适应岗位需求的态度和意识。
一个人的人才胜任力包括专业技能、综合素质和能力水平等多方面的因素。
他们能够胜任并超越工作要求，以最佳方式实现个人、团队和企业目标。
人才胜任力既包括专业技能和知识，也包括与人沟通能力、团队协作能力、问题解决能力、创新精神等软技能。
国有企业招聘管理问题及改进策略研究
国有企业招聘管理问题及改进策略研究随着社会的不断发展，国有企业的招聘管理问题也越来越受到关注。
本文将围绕国有企业招聘管理问题进行分析，提出相应的改进策略。
1. 信息不透明国有企业招聘信息通常不公开，甚至有时候连申请方式都不清楚，这让许多求职者无从下手。
这种不透明的招聘往往会导致很多优秀的人才流失。
2. 招聘程序繁琐由于国有企业的规模较大，招聘的程序往往比较繁琐，需要填写很多资料，申请人需要花费大量的时间和精力才能完成申请。
3. 招聘标准不清国有企业招聘标准往往模糊不清，在招聘过程中经常发生不公平的现象。
很多人才因为招聘标准不清而被排除在招聘之外，而有些不符合标准的人却会占到招聘的大头。
4. 招聘官僚化国有企业的招聘流程往往比较官僚化，在招聘过程中存在很多人为干扰，导致招聘流程不公平、效率低下。
二、改进策略国有企业应该在招聘信息上更加透明，尽可能公开招聘信息，让更多的求职者了解到招聘的具体情况，从而促进公平竞争，避免人才流失。
国有企业应该简化招聘程序，减少不必要的环节。
通常招聘申请表应该设计得简单明了，让申请人能够快速填写。
此外，国有企业应该加强信息化建设，在线招聘系统可以极大提高效率，让招聘程序更加简单高效。
国有企业应该制定明确的招聘标准，让招聘流程更加公平、透明，避免因歧视或偏见而排除一些具有潜质的人才。
应该建立客观、公正的评价体系，只有招到真正适合的人才，才能更好的发挥其价值。
国有企业应该采取简化招聘流程的措施，消除冗长的流程，提升招聘效率。
同时，应该避免官僚化，让招聘工作更加透明、规范、高效。
总之，国有企业应该关注求职者的需求，重新梳理招聘流程、制定规范的招聘标准、简化招聘程序、透明招聘信息，这些都可以有效提高招聘效率和招聘质量。
国有企业招聘管理问题及改进策略研究
国有企业招聘管理问题及改进策略研究引言国有企业是指由国家或者国家授权的机构出资或控股的企业。
在中国，国有企业在国民经济中起着重要的作用，扮演着推动经济发展的重要角色。
国有企业的招聘管理对于企业的发展至关重要，在实际操作过程中存在一些问题，需要进行改进。
本文通过对国有企业招聘管理问题的分析，提出相应的改进策略。
一、问题分析1. 招聘流程繁琐国有企业的招聘流程繁琐，包括招聘需求确定、招聘计划编制、岗位发布、应聘者筛选、面试评估、录用等环节。
每个环节都需要耗费大量的时间和资源，导致招聘流程不够高效。
2. 招聘信息宣传不到位国有企业在招聘信息宣传方面存在一定的问题。
有些企业依旧沿用过去的传统宣传方式，未能充分利用互联网和社交媒体等新兴渠道，使得招聘信息无法迅速传达给符合条件的应聘者。
3. 招聘标准单一化在国有企业的招聘过程中，对于应聘者的标准单一化现象比较严重。
通常只考虑学历、工作经验等硬性标准，而忽视了应聘者的综合素质和能力。
这种单一化的招聘标准可能会造成招聘的盲目性。
4. 招聘渠道窄化国有企业在招聘渠道方面存在较大问题，主要通过人力资源公司或者校园招聘来招聘人才。
这种招聘渠道的窄化会限制应聘者的数量和质量，使得企业无法获得更多的高素质人才。
二、改进策略国有企业可以通过精简招聘流程来提高招聘效率。
可以借鉴现代企业的招聘管理经验，将招聘需求确定、招聘计划编制等环节简化，减少不必要的层次和流程，以提高招聘效率。
国有企业应充分利用互联网和社交媒体等新兴渠道，加大对招聘信息的宣传力度。
可以在企业官网、招聘网站、微信公众号等平台上发布招聘信息，同时可以通过与高校和职业培训机构合作，将招聘信息传达到更多的潜在应聘者。
3. 多元化考核标准国有企业在招聘过程中应该更加注重对应聘者的综合素质和能力的综合考核。
可以从学历、工作经验等硬性标准之外，增加对应聘者的面试、笔试、实践能力等方面的考核，以便更加全面地评估应聘者。
国有企业可以通过开展与各高校的合作，建立人才引进基地，吸引更多的优秀毕业生加入国有企业。
国有企业招聘现状和对策分析总结报告
国有公司招聘现状及对策解析内容纲要:公司人员招聘既是有效地进行人力资源管理的前提，又是人力资源管理的关建性环节。
任何公司的人员都不能能保持一模一样，随着公司环境和公司结构的变化，公司对人员素质的要求在不断变化，公司要革故鼎新，增进活力，就要对公司人员不断进行调整和更换。
近来几年来随着我国市场经济的深入发展，国有公司管理的弊端逐渐展现出来，招不到合适的人才更是限制着国有公司的可连续发展，大大削弱了国有公司的竞争力，使国有公司在激烈的市场竞争中处于劣势地位。
本文阐述了招聘的内涵和意义，解析了国有公司人力资源管理现状，结合国有公司招聘现状，提出了招聘管理改进建议。
要点词 : 国有公司招聘现状对策【Abstract】Corporate recruitment is both effective and the premise of human resource management is an important part of human resource management. Any enterprise personnel can remain constant as the business environment and corporate changes in the structure, the quality of personnel requirements in a changing corporate renewal and increase vitality, we must continue to adjust and replace the corporate officers. With the in-depth development of China's market economy in recent years, the drawbacks of state-owned enterprise management is gradually revealed, being unable to recruit the right talent is constraining the sustainable development of state-owned enterprises, greatly weakened the competitiveness of state-owned enterprises, state-owned enterprises in the at a disadvantage in the fierce market competition. This paper describes the meaning and significance of recruitment, human resources management in state-owned enterprises, a recruitment management recommendations for improvement.【Key words】The state-owned enterprises; Recruitment; Present situation; Countermeasure目录前言----------------------------------------------------------------1 正文----------------------------------------------------------------2 一．招聘的内涵和意义 ------------------------------------------------2 （一）招聘的看法 ---------------------------------------------2 （二）招聘的意义 ---------------------------------------------2二．国有公司人力资源管理现状 --------------------------------3 （一）我国国有公司人力资源状况--------------------------------3 （二）当前国有公司招募和甄选过程中常出现的问题----------------4 （三）招聘中问题存在的原因------------------------------------6 三．公司招聘管理改进建议--------------------------------------8 （一）争取公司领导层的支持---------------------------------8 （二）更正完满公司招聘方面的规章制度-----------------------9 （三）成立与健全科学、客观、合理、有效的职工绩效评估系统--9 （四）成立和应用CI M S系统，提升人力资源管理信息化整体水平--9 （五）提升招聘工作人员的业务能力---------------------------10 （六）更新用人部门的招聘看法和技术-------------------------10 （七）加强对公司职工的宣传---------------------------------10 （八）加强公司职工素质教育，加强自我激励体系---------------11 结论------------------------------------------------------12 参照文件--------------------------------------------------13前言随着社会的进步和经济的发展，人力资源作为公司最难得的资源，在公司经营管理中所起的作用越来越大。
国有企业招聘管理问题及改进策略研究
国有企业招聘管理问题及改进策略研究国有企业是指由国家控股或全资拥有的企业，其在招聘管理方面存在着一些问题。
本文将探讨国有企业招聘管理问题，并提出相应的改进策略。
国有企业在招聘管理中存在着信息不对称的问题。
由于国有企业的背景资源和行业地位，往往能够吸引到大量的求职者。
求职者对于岗位信息、工作内容和发展前景等方面的了解往往不够全面。
这导致招聘过程中，双方存在信息不对称的情况，使得企业难以找到最适合的人才。
针对这个问题，国有企业可以加强对求职者的信息公开度。
可以通过建立专门的招聘网站或者招聘平台，将岗位信息、福利待遇等详细公布，以提高求职者对企业的了解。
企业可以在招聘过程中注重与求职者的沟通，提供信息咨询服务，回答他们的疑问和关注。
这样能够减少信息不对称，更好地吸引到适合的人才。
国有企业招聘管理中存在着内部关系紧密度高的问题。
由于国有企业内部的关系网比较复杂，往往存在着亲戚朋友介绍、关系拉拢等方式来聘用员工的情况。
这样的招聘方式容易造成招聘的不公平性，使得优秀的人才无法得到应有的机会。
为了解决这个问题，国有企业需要建立科学公正的招聘机制。
可以通过设立独立的招聘部门，制定明确的招聘流程和标准，并建立相应的考核机制。
在候选人的评估中，应该以综合素质和专业能力为主要衡量指标，减少人际关系的干扰。
可以开展公开招聘和校园招聘等形式，扩大招聘渠道，让更多的人才有机会参与竞争。
国有企业在招聘过程中还存在着职位设定不合理的问题。
有些国有企业在招聘时，往往把过高的要求和不合适的职位描述作为标准，导致即使是有能力的求职者也无法胜任。
要解决这个问题，国有企业应该提前制定和优化职位描述。
要根据实际需要和工作特点，明确职位的任务和要求，并适当降低一些过高的要求。
可以利用职业候选人的评估工具，如能力测试、面试等，以确保招聘岗位的合理性和匹配度。
国有企业在招聘管理中存在着信息不对称、内部关系紧密度高和职位设定不合理等问题。
为了改进招聘管理，国有企业可以加强信息公开度，建立科学公正的招聘机制，优化职位描述等。
国有企业公开招募策略
国有企业公开招募策略1. 简介国有企业作为我国国民经济的重要支柱，其人力资源管理对于企业的长远发展具有重要意义。
公开招募是国有企业获取优秀人才的重要途径。
本策略旨在为国有企业提供一套系统、科学的公开招募方法，以提高招募效率和人才质量。
2. 目标- 提高招募透明度，确保招聘过程公平、公正、公开。
- 吸引更多优秀人才加入国有企业，提升企业整体竞争力。
- 建立和完善国有企业人才储备体系。
3. 策略内容3.1 信息发布1. 确定招聘需求：根据企业发展战略和岗位空缺情况，明确招聘职位、人数、岗位职责、任职资格等。
2. 选择合适的招聘渠道：利用官方网站、招聘网站、社交媒体等多种渠道发布招聘信息。
3. 发布招聘公告：明确招聘流程、时间安排、报名方式等，确保信息传达广泛、准确。
3.2 简历筛选1. 设立简历筛选标准：根据岗位要求，制定简历筛选标准，如教育背景、工作经验、专业技能等。
2. 简历筛选流程：采用人工筛选与系统筛选相结合的方式，确保筛选过程高效、准确。
3. 通知筛选结果：及时通知入选者，并提供下一步选拔安排。
3.3 选拔过程1. 设立选拔环节：包括笔试、面试、能力测试等，全面评估应聘者综合素质。
2. 制定选拔标准：根据岗位要求，明确各选拔环节的评分标准和比重。
3. 组织选拔活动：确保选拔过程的公正、公平，记录选拔结果。
3.4 体检与政审1. 安排体检：对入选者进行身体健康检查，确保员工身体健康。
2. 政审：对入选者进行政治审查，了解其政治表现、道德品质等。
3. 通知体检与政审结果：及时通知入选者，并对未入选者给予解释。
3.5 录用与培训1. 发放录用通知：向入选者发放录用通知书，明确报到时间、地点等信息。
2. 签订劳动合同：依法签订劳动合同，保障员工权益。
3. 入职培训：为新员工提供入职培训，帮助其快速适应工作岗位。
4. 持续优化1. 定期回顾招募过程：对招募过程进行总结，查找不足，提出改进措施。
2. 员工反馈：收集员工对招募过程的意见和建议，不断优化招募策略。
国有企业招聘管理问题及改进策略研究
国有企业招聘管理问题及改进策略研究国有企业作为国家的重要组成部分，具有促进经济发展和社会稳定的重要作用。
在招聘管理方面，国有企业存在着一些问题。
本文将对这些问题进行研究，并提出改进策略。
国有企业在招聘管理中存在着职位匹配度低的问题。
由于国有企业在设置职位时过于追求稳定性和传统性，导致职位设定过于僵化，与市场需求脱节。
国有企业在招聘过程中过于注重应聘者的政治背景而忽视了对应聘者的专业背景和实际能力的评估。
这种问题会导致企业中出现大量不合适的人员，影响企业的发展。
国有企业在招聘流程上存在着冗长和繁琐的问题。
由于招聘程序繁杂，冗长的招聘流程导致了招聘周期长，招聘效率低下。
过多的层层审批会使得招聘流程耗时过久，无法迅速填补企业空缺岗位，对企业的运营产生负面影响。
国有企业在招聘管理中缺乏灵活性的问题也需要解决。
由于国有企业一些招聘标准过于严格，对应聘者提出的个别需求往往难以满足。
国有企业在薪资待遇和职业发展方面也较为保守，难以吸引到高素质人才的加入。
缺乏灵活性的问题使得国有企业的吸引力相对较低，影响了企业的整体竞争力。
针对这些问题，可以采取以下改进策略来提升国有企业的招聘管理效果。
国有企业应加强对职位设置的灵活性。
应该根据市场需求和企业发展方向，在岗位设置上更加注重灵活性和可持续性。
应通过市场调研或外部专业咨询来确定职位需求，并与市场进行对接，提高职位匹配度。
国有企业应优化招聘流程，加快招聘速度。
可以通过简化审批流程和增加自动化流程来提高招聘效率。
应注重招聘渠道的多样性，充分利用互联网和现代科技手段，提高招聘管理的效率和准确性。
国有企业应强化人力资源的管理能力，提高供职人员的满意度和归属感。
可以在薪资待遇上做适度的优化，提供具有竞争力的福利待遇和完善的职业发展机制。
鼓励员工参与企业内部培训和专业发展，提高员工的专业素质和能力。
国有企业在招聘管理方面存在着一些问题，需要进行改进。
通过加强对职位设置的灵活性、优化招聘流程以及提高人力资源管理能力，可以提升国有企业的招聘管理效果，增强企业的竞争力和发展潜力。
浅谈提升国有企业人才招聘有效性的策略
浅谈提升国有企业人才招聘有效性的策略发布时间：2021-06-21T02:46:07.722Z 来源：《中国经济评论》2021年第2期作者：孟繁荣[导读] 从而可以切实提升人才招聘的质量和效率，为国有企业发展提供充足人才。
江苏水利房地产开发有限公司江苏淮安 223000摘要：新时期背景下做好国有企业人才招聘，对国有企业的发展有着积极作用。
基于此文章立足于实际在论述国有企业本质的基础上，对当前国有企业人才招聘存在的难点问题进行了广泛研究，然后对强化国有企业人才招聘有效性的策略内容进行探讨，希望通过相关策略的提出后，可以给国有企业人才招聘工作的开展提供一些参考。
关键词：国有企业；人才招聘；有效性；策略；分析引言要想全面深入的分析国有企业人才招聘的现状，就要从国有企业的性质角度出发进行，寻找出国有企业在人才招聘当中的问题和不足，分析形成这些问题的原因，总结出有效的应对对策，从而可以切实提升人才招聘的质量和效率，为国有企业发展提供充足人才。
一、国有企业的根本性质当前我国的国有企业主要分为商业类企业与公益类企业两种形式，另外结合我国的国有企业资产管理权限方面进行划分，国有企业包含中央企业与地方企业两种。
从我国国有企业实际情况分析，其内部组成结构较为复杂，一般来说企业的国有资产拥有量或者持股在50%以上就可以认定为国有企业。
国有企业对于我国宏观经济调控和社会主义事业的发展都有着非常重要的影响，尤其在2020年抗击疫情的背景下，国有企业是壮大国家综合实力、保障人民共同利益的重要力量。
而国有企业与其他企业有着本质区别，那就是其有行政属性，且从1978年发展至今，国家都在大力扶持国有企业，并且是国家税收的重头，也有大量的高精尖人才进入到国有企业中开展工作。
国有企业在长期发展中，需要坚持改革与发展，需要顺应社会的发展，为经济发展提供充足的动力。
但是我国国有企业在人力资源的管理实践中还有明显的不足，人才招聘方面尤为显著，使得很多优秀人才未能进入到国有企业中参与建设，且基础岗位的人才流动性较强，造成企业在诸多方面的发展都受到限制。
国有企业招聘管理问题及改进策略研究
国有企业招聘管理问题及改进策略研究国有企业是指由国家控股或全资拥有的企业，其管理方式和性质与私营企业存在一定的差异。
在招聘管理方面，国有企业面临着一些问题，如招聘流程繁琐、效率低下、严重依赖关系等。
为了提高国有企业招聘管理的效率和质量，需要制定相应的改进策略。
国有企业在招聘管理中存在的问题之一是招聘流程繁琐，影响了效率。
国有企业一般采取多轮面试的方式进行招聘，导致招聘周期较长。
为了解决这个问题，国有企业可以采取精简流程的方式，如通过筛选简历、进行电话面试等方式，减少非必要的面试环节，提高招聘效率。
国有企业在招聘管理中存在的问题之二是依赖关系过于严重。
国有企业由于体制和历史原因，相对于私营企业，在招聘中更容易倾向于依赖内部关系和内部资源，而忽视了公平竞争的原则。
为了在招聘中更加公平、公正，国有企业应该加强对员工的培训，提高员工的素质和能力，促进内部竞争与外部竞争相结合，吸引更多优秀的人才加入。
国有企业在招聘管理中存在的问题之三是缺乏创新和激励机制。
由于传统的管理观念和制度性约束，国有企业在招聘管理中往往缺乏创新性的招聘方法和激励机制，难以吸引到更多的优秀人才。
为了解决这个问题，国有企业可以尝试引入互联网招聘平台、社交媒体等新的招聘渠道，创新招聘手段和方式，扩大招聘范围，提高招聘的效果。
国有企业还可以通过改革激励制度，建立多元化的激励机制，如绩效奖励、股权激励等，吸引和留住人才。
国有企业在招聘管理中存在一些问题，如招聘流程繁琐、依赖关系过于严重和缺乏创新和激励机制。
为了提高国有企业招聘管理的效率和质量，可以通过精简流程、加强内部竞争、创新招聘方式和建立多元化的激励机制等改进策略进行改进。
国有企业招聘管理问题及改进策略研究
国有企业招聘管理问题及改进策略研究随着经济的发展和社会的进步，国有企业在招聘管理方面面临着一些问题。
本文将针对国有企业招聘管理问题进行研究，并提出相应的改进策略。
国有企业招聘管理问题主要体现在以下几个方面：国有企业在招聘过程中存在着信息不透明的问题。
部分国有企业在发布招聘信息时，对岗位要求、工作内容等信息描述不清晰，造成招聘者对于自己是否适合该岗位的判断困难。
一些国有企业在招聘过程中发布虚假信息，对于候选人的背景要求不真实，从而导致了人员流动性较大的问题。
国有企业在招聘过程中存在着歧视现象。
部分国有企业对于女性、少数民族、残障人士等特殊群体的招聘存在着偏见，导致了这些群体难以获得公平的就业机会。
这种歧视现象不仅违背了平等就业的原则，也限制了国有企业人力资源的开发和利用。
国有企业在招聘管理中存在着招聘程序繁琐、效率低下的问题。
部分国有企业的招聘流程繁杂，需要候选人填写大量的申请表格、进行多轮面试和考试等环节。
这种繁琐的程序不仅浪费了招聘者的时间和精力，也降低了企业的招聘效率。
国有企业在招聘管理中缺乏创新思维。
部分国有企业将招聘视为一种例行工作，缺乏对招聘过程的思考和改进。
由于没有及时调整和创新招聘方式，导致国有企业招聘方式的同质化较为严重，难以吸引到优秀的人才。
为了解决以上问题，可以采取以下改进策略：国有企业要加强对特殊群体的招聘。
可以通过制定有针对性的招聘政策，鼓励更多的女性、少数民族、残障人士等加入国有企业，实现公平就业。
要加大对这些特殊群体的培训和发展力度，提升他们的就业竞争力。
国有企业要简化招聘程序，提高招聘效率。
可以通过合理设置面试环节、减少繁琐的申请表格等方式，降低候选人的招聘负担。
可以借助信息化技术，建立在线招聘平台，提供自动化、高效率的招聘服务。
国有企业要创新招聘方式，吸引更多的优秀人才。
可以通过与高校合作，开展校园招聘活动，向优秀毕业生提供就业机会。
可以发挥社交媒体的作用，建立企业官方账号，与求职者进行互动，增强企业形象和吸引力。
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国有企业应届生招聘策略探析
摘要：近些年，国有企业面临着人才招聘和人才储备的困境。
要想走出这一困境，国有企业必须正视自身存在的问题，并积极制定吸引人的应届生招聘策略，
提升自身竞争力。
随着国家全面经济改革以及产业结构调整的推进,国有企业面临着新的市场发
展环境。
国有企业作为国家经济社会中重要的主导力量,其发展与扩大是国家经济
建设中的重要环节,也是现代国有企业必须审视的新问题。
而其中最重要的就是国
有企业的人才更新,如何制订正确的企业招聘计划,如何落实企业的招聘工作,正确
考核国有企业的人才招聘工作管理,让国有企业在人才吸收与利用上充分发挥积极
作用,是每一个国有企业生产经营管理中关键的工作内容之一,也是实现企业不断
发展、扩大、适应社会需求的关键。
关键词：应届生招聘；人才；国有企业
当前,大学生是国有企业招聘员工的最主要来源，优化国有企业应届生招聘的
策略，进一步提高国有企业在应届生招聘中的竞争力和实力，是国有企业应届生
招聘的重要任务。
国有企业要认识到自身在进行应届生招聘时存在的不足，并积
极寻求合适的应届生招聘策略，以求招到优秀的具备长久发展意识的求职者，为
企业发展储备人才。
随着市场竞争环境的变化和企业发展战略的创新,企业人力资源管理领域正在
发生深刻的变化,很多企业进行了多方面的改革。
但国有企业因其体制、管理背景
等因素,依然停留在传统招聘模式中。
本文以某国企作为案例研究,立足于现有人
力资源现状,并对人力资源管理部门、业务部门管理者及员工,以及试用期离职员
工进行深入访谈及问卷调查,归纳出国企目前存在的招聘管理问题。
针对存在问题,本文用管理理论结合实际问题进行剖析,并提出改善方案。
一、国有企业应届生招聘存在的问题
我国的国有企业应届生招聘有四类主要问题,一是准备工作不够充分,例如招
聘计划制定不够合理、岗位需求探析不够透彻、人才梯队建设和应届毕业生的期
望不匹配；二是理念不够开放, 例如网上招聘、面试等信息化招聘工作环节薄弱；三是方式宣传工作不够到位，例如校园宣讲内容缺乏吸引力、缺少除校园内公告
外的其他宣传方式；四是招聘环节较为传统，没有采用结构化面试等方式。
二、国有企业应届生招聘策略分析
1.结合实际需求，选择合适院校。
要想达到较高效的招聘目的，国有企业要充分结合人力资源梯队建设情况，
与不同层次高校形成合作关系，既要选择竞争激烈的名校，也要注重选择合适的
各类重点和非重点院校、综合性和相关专业性院校等，这样才能确保招聘有效性，有助于企业的长效发展。
企业在进驻院校进行招聘之前，要和相关院校进行有效
沟通，传递招聘信息，以安排合适的招聘地点、时间、场所和形式。
同时，企业
可以加强与院校的合作，让院校在招聘之前在相关网络平台上发布招聘信息等，
也可通过官网了解学生的求职动态，以调整招聘策略。
总之，企业要和院校间建
立良性的信息沟通，并形成良好的合作关系。
2.做好企业宣讲,力求双向沟通。
做好企业宣讲能帮助大学生明确对企业的认知，并和自身的求职意愿理性结
合。
国有企业要想做好企业宣讲，必须在宣讲时展现自身的诚信和竞争力，帮助
企业筛选出符合要求的学生，让与企业理念不一致的学生另行择业。
企业宣讲时
要注意将企业的真实信息展现在求职者面前，真实描述大学生的求职岗位。
此外，企业在宣讲时还应注意选择有吸引力的宣讲人员，加强与学生的互动，做好双向
沟通，以提高企业宣讲的竞争力。
3.选派招聘代表,组建招聘团队。
选派的招聘代表自身要熟悉和热爱自己的企业，要能将良好的企业形象传达
给受众，招聘代表要热情，知识渊博、人际交往和沟通能力强。
此外，招聘代表
还应对要招聘的高校有充分的了解，并且具备丰富的招聘经验，能和高校就业部
门做好沟通。
招聘代表人员要具有针对性，既要有人力资源部门代表，也要有用
人部门代表，具备条件的企业还要有校友身份的优秀公司员工代表。
4.强化面试环节，建立评估模型。
近期行为面试技术即“CARO”在面试环节中应用较为广泛，“CARO”行为面试技术中包括Ｃ-基本能力、Ａ-成就动机、Ｒ-人际协调、Ｏ-组织需求匹配度四个评估
维度，能全面了解大学生的思想和行为动态，从未来工作效率和发展潜力、工作
积极性和稳定性、人际关系适应能力及对组织的适应能力等方面评估前来应聘的
人员。
但是需要注意的是大学生由于工作经验不足，对未来充满美好的憧憬，因
此很难得到有效的评估结果，因此，在应用这一面试技术时，面试官还应结合应
聘者的实际情况，以得出较为真实的结论。
5.推行大学生实习计划,搭建企业用人选人平台。
近年来，国家大力支持青年和大学生进行创业，提出和建立了诸多“青年就
业创业见习基地”，各个经济组织开始入驻大学校园，同时加强了大型国有企业与大学校园间的联系。
在国家号召下，国有企业大力响应并支持青年创业，推出了
一批学生实习计划，遴选出大学生参加实践项目。
在这种社会形势下，国有企业
应抓住机遇，制定适合大学生发展的实习计划，加强与院校的合作，这样既能帮
助企业全方位的了解人才，又能帮助大学生了解企业，增强企业认同感，从而实
现双向认同，提高双向选择成功的可能性。
6.利用网络资源，拓宽招聘渠道。
国有企业在进行应届生招聘时尤其需要注意的是，在使用传统的招聘会、校
园宣讲等方式外还应充分利用网络资源，通过学生经常使用的社交新兴媒体来传
播招聘信息，吸引更多的求职者。
利用网络平台开展招聘，覆盖面广、成本较低
且较为方便。
此外，在开展讲座时，可以使用微课堂、扫描二维码等方式实现互动，增加宣传力度，且能获得良好的宣讲效果。
三、结语
人才始终是企业发展的必要需求，高等人才更是企业发展的中坚力量，因此，国有企业要想获得长足的发展，必须做好人才招聘和人才储备工作。
国有企业要
重视应届生招聘，积极培养应届生招聘专业人才，打造专业的应届生招聘队伍。
且国有企业要从了解高校信息、做好企业宣讲、合理进行面试及运用信息手段等
方面全面搭建应届生招聘新模式，开创国企应届生招聘新局面。
参考文献
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