关于企业校园招聘分析的文献综述
企业招聘过程中问题的综合研究[文献综述]
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企业招聘过程中问题的综合研究[文献综述]引言企业招聘过程中存在许多问题，这些问题可能对招聘效果和组织绩效产生负面影响。
本文对相关文献进行综合研究，旨在探讨企业招聘过程中存在的问题及其解决方案。
招聘过程中的问题1. 招聘渠道选择企业在选择招聘渠道时常常面临困扰。
不同渠道的效果和成本各不相同，如何选择合适的渠道成为一个重要问题。
2. 招聘信息准确性招聘信息的准确性对于吸引合适的候选人至关重要。
然而，一些企业在招聘信息中夸大了职位的吸引力，导致候选人与实际要求不匹配。
3. 面试评估的主观性面试过程中存在主观性评估的问题，不同面试官对候选人的评价可能存在偏差。
这可能导致不公平的招聘结果。
4. 候选人背景调查不足一些企业在招聘过程中没有充分进行候选人的背景调查，导致雇佣了不合适的员工。
这会对企业的绩效和团队氛围产生负面影响。
解决方案1. 招聘渠道多样化企业应该考虑多样化的招聘渠道，包括线上和线下渠道，以吸引更广泛的候选人群体。
同时，对不同渠道的效果进行评估和比较，选择最适合的渠道。
2. 真实准确的招聘信息企业应该提供真实准确的招聘信息，避免夸大职位吸引力。
这有助于吸引和筛选出与实际要求匹配的候选人。
3. 面试评估的客观性为了提高面试评估的客观性，企业可以采用标准化的面试评估表和评分标准，确保不同面试官对候选人的评价具有一致性。
4. 充分的背景调查企业应该加强对候选人的背景调查，包括参考人的核实和过往工作经历的确认。
这有助于避免雇佣不合适的员工，提高招聘质量。
结论企业招聘过程中存在的问题是多方面的，但通过多样化的招聘渠道选择、提供真实准确的招聘信息、提高面试评估的客观性和加强背景调查等解决方案，可以有效解决这些问题，提高招聘效果和组织绩效。
企业招聘问题研究综述[文献综述]
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企业招聘问题研究综述[文献综述]本科毕业论文（设计）文献综述题目：企业招聘问题研究综述专业：人力资源管理一、前言部分人员招聘是企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力、有兴趣到企业任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
广义的人员招聘是指企业为了发展的需要，为了安置空缺的岗位，向企业内外吸收、挑选、安置人力资源的全过程。
狭义的人员招聘则是指企业为了发展的需要，为了安置空缺的岗位，向企业内外发布有效信息，集合应聘者的全过程，不包括选拔与安置的过程。
对于一个企业来说，做到“人岗匹配”是所追求的目标，而人岗匹配的先决条件就是要能招聘到合适的员工。
招聘工作是人力资源系统的基础环节，一个合理、科学的招聘制度对企业来说有非常重要的意义。
它关系到企业的生存和发展。
一个好的招聘系统可以确保员工素质的优良，它影响着企业的人员流动，同时也直接影响着人力资源管理的费用。
一次成功的招聘活动就是企业的一次成功的公关活动，是对企业形象的绝佳宣传。
由于我国人力资源起步较晚，各个方面的工作还不是很完善，所以在招聘这一块也存在着许多问题。
许多中小企业没有专门的招聘人员，即使大企业的招聘人员很多也没有接受过专门的招聘培训，从而使招聘工作无法达到专业化的效果。
本文将从招聘的存在问题以及如何提高招聘的有效性等方面进行研究。
二、主题部分国内外人力资源工作的起步时间相差很大，导致了国内外学者对招聘这个问题的研究有所差异。
这部分将从国内和国外两个部分来描述国内外专家学者对招聘的看法。
一）国内学者有关招聘的研究综述国内学者主要从招聘的模型、招聘中存在的问题、如何提高招聘的有效性、招聘的发展等方面对招聘进行研究。
其中，___等学者主要从胜任力模型、大五模型等方面进行研究。
___认为，在当前知识经济时代，企业的发展更加依赖员工具备的能力来胜任公司所需。
企业的核心竞争力将来自对员工胜任力的管理。
因此，知识经济时代的人力资源管理就是员工胜任力的管理。
《企业招聘管理研究国内外文献综述2000字》
企业招聘管理研究国内外文献综述1国外研究现状关于招聘选拔的重要性研究。
Catalina Brindusoiu(2013)通过反馈雇员和雇主的回答对比，研究分析了对罗马尼亚组织的招聘和甄选过程，以期整理出最常用的招聘甄选方法，且对行为面试的使用范围和真实工作预览进行深入研究。
Mirela-CatrinelV oicu(2014)研究探讨了在线问卷调查对于员工招聘工作的重要性，并提出了利用研究理论框架和现有技术工具用于在线问卷。
关于招聘者胜任力的研究Boyatizs（1982）指出胜任力的含义，是人在某个工作岗位上能得到卓越业绩的潜在能力。
BollieE.shapiro(1992)提出了属于销售工作者的专属特质，包括自信心，进取心、自我驱动及自律，还有高智商，以上都是营销人才必须的品质。
招聘需求方面。
James M.W.Wong(2007)等研究出向量误差校正(VEC)模型，用以验证建筑行业，公司需求总员工数与公司产出、薪酬、生产率等相关经济变量之间的关系。
M.Wemer和Randy L.DeSimone(2009)认为招聘需求要在人力资源规划的框架下进行科学管理。
关于内部招聘和外部招聘的研究Bayo-Moriones A,Ortín-Ángel P.（2006）提出内部招聘与企业评价员工技能的努力还有企业员工的人力资本投资的特殊性正相关。
KlausMoser （2005）指出预期的期望招聘来源（外部和内部）和离职结果之间的关系，他指出外部招聘员工预期的工作期望比内部招聘的员工要高得多。
2国内研究现状招聘管理中关于胜任力的研究程芳（2004）选择胜任力为切入点开展招聘模型研究，通过剖析传统招聘模型问题，强调求职者的人格特质和求职动机以运用胜任力模型精准识别。
丁秀玲(2008)指出胜任力在招聘各环节中运用广泛，是预测组织未来工作绩效的重要指标之一关于招聘风险管理的研究高晓莉(2015)挖掘出A公司存在的招聘管理风险类型，并深入分析了形成风险的原因主要是由招聘人员素质较低和岗位信息不匹配等，文章采用后果分析(PFMEA)技术和过程失效模式评估了招聘风险因素，并据此提供了招聘风险控制方法。
企业招聘问题的深度研究和分析[文献综述]
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企业招聘问题的深度研究和分析[文献综述]简介本文档旨在对企业招聘问题进行深度研究和分析，通过综述相关文献，探讨企业招聘中存在的问题，并提出可能的解决方案。
问题1：招聘渠道选择的挑战企业在招聘过程中面临着选择合适的招聘渠道的挑战。
有许多不同的渠道可供选择，如在线招聘平台、社交媒体和人才猎头公司等。
然而，不同渠道的效果和成本差异巨大，企业应该如何选择适合自己的招聘渠道？问题2：人才选拔的困境人才选拔是企业招聘中的核心环节，但往往存在困境。
传统的简历筛选和面试方式可能无法全面评估候选人的潜力和适应能力。
此外，招聘过程中可能存在主观评价和偏见的问题，导致招聘决策的不公平性。
问题3：员工流失率的管理员工流失对企业运营和稳定性产生负面影响。
企业需要找到有效的方法来管理员工流失率。
了解员工离职的主要原因、提高员工满意度和建立良好的员工发展计划等，都是解决员工流失问题的关键。
问题4：多样性招聘的挑战多样性招聘是一个重要的议题，企业需要努力在招聘过程中促进多样性和包容性。
然而，实施多样性招聘策略可能面临一些挑战，如招聘偏见、组织文化的接纳等。
解决方案- 招聘渠道选择：企业应根据自身需求和预算，综合考虑不同渠道的优势和劣势，选择适合自己的招聘渠道。
并且，定期评估和调整招聘策略，以提高招聘效果和降低成本。
- 人才选拔：引入新的评估工具和方法，如行为面试、能力测试和情境模拟等，以综合评估候选人的能力和适应性。
同时，建立公正的选拔机制，减少主观评价和偏见的影响。
- 员工流失率管理：通过开展员工调研和离职面谈等方式，了解员工离职的原因，并采取相应的措施改善员工满意度。
此外，为员工提供发展机会和职业规划，以提高员工的留存率。
- 多样性招聘：制定多样性招聘策略和目标，并加强对招聘团队的培训，以提高他们的意识和能力。
此外，建立包容性的组织文化和工作环境，吸引和留住多样性人才。
结论企业招聘问题涉及到多个方面，包括招聘渠道选择、人才选拔、员工流失率管理和多样性招聘等。
关于企业招聘问题的综合性研究[文献综述]
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关于企业招聘问题的综合性研究[文献综述]引言企业招聘是组织获取和吸引人才的重要环节，对于企业的长远发展具有重要意义。
本文通过文献综述的方式，对当前关于企业招聘问题的研究进行综合性探讨，以期为企业招聘实践提供参考和指导。
企业招聘的重要性1. 招聘是企业发展的关键：合适的人才能够为企业带来创新和竞争力，推动企业的持续发展。
2. 招聘影响组织绩效：招聘到优秀的员工能够提高团队的工作效率，提升企业的整体绩效。
3. 招聘塑造企业文化：招聘过程中企业的价值观和文化的传播，有助于形成统一的团队价值观。
招聘流程与策略1. 职位分析与胜任力模型：明确职位要求和胜任力模型，有助于更精准地筛选候选人。
2. 招聘渠道选择：根据职位特点和目标候选人，选择合适的招聘渠道，如社交媒体、招聘网站、校园招聘等。
3. 简历筛选与面试：运用科学的简历筛选方法，合理安排面试流程和评价标准，确保候选人质量。
4. 录用与offer管理：在录用决策中考虑多种因素，如候选人背景、薪酬待遇、职业发展等，并合理管理offer流程。
招聘中的挑战与解决方案1. 招聘成本控制：如何在不增加成本的情况下，提高招聘效果，例如通过提高招聘流程的效率。
2. 招聘渠道选择：如何根据企业需求和目标候选人，选择最有效的招聘渠道，例如利用社交媒体和在线招聘平台。
3. 人才短缺问题：如何应对特定行业或职位的人才短缺，例如通过培养内部人才、跨行业招聘等策略。
4. 候选人体验优化：如何提升候选人的招聘体验，增加候选人的满意度和忠诚度，例如提供清晰的信息、高效的流程和良好的沟通。
未来招聘趋势1. 人工智能与大数据：人工智能和大数据技术在招聘中的应用将会越来越广泛，例如通过算法筛选简历、预测候选人离职率等。
2. 远程招聘与灵活工作：远程招聘和灵活工作将成为一种趋势，企业需要适应这种变化，提供相应的支持和管理。
3. 招聘渠道整合：企业将越来越重视招聘渠道的整合和优化，以提高招聘效果和效率。
企业招聘难题研究解析[文献综述]
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企业招聘难题研究解析[文献综述]引言随着市场竞争的加剧，企业对于人才的需求也日益增加，然而，招聘难题却成为了制约企业发展的一个重要问题。
本篇文献综述将对企业招聘难题的现状、成因及解决策略进行梳理和分析，以期为企业提供一些有益的参考。
企业招聘难题的现状招聘渠道效果不佳企业在招聘过程中，普遍存在招聘渠道选择不当的问题。
很多企业仍然依赖于传统的招聘渠道，如招聘网站、报纸广告等，而这些渠道的招聘效果已逐渐下降。
同时，社交媒体、在线招聘平台等新兴招聘渠道的应用并不普及，导致企业难以吸引到优秀的人才。
简历筛选困难在收到大量的简历中，如何快速准确地筛选出符合要求的人才，是企业面临的一大难题。
尽管企业会设立一定的筛选标准，但实际操作中，由于简历内容繁杂、格式不规范等原因，导致筛选工作难度较大，效果也不理想。
面试安排与执行困难面试是企业招聘过程中至关重要的一环，然而，在实际操作中，面试安排和执行却存在诸多问题。
例如，面试时间安排不合理、面试官综合素质不高、面试题目缺乏针对性等，这些问题都导致面试效果不佳，难以准确评估求职者的综合素质。
人才流失问题企业在招聘到合适的人才后，如何留住这些人才，也是一个亟待解决的问题。
据调查，约60%的求职者在入职后一年内可能会离职，其中，65%的人才流失原因是企业内部环境不佳、发展空间有限等原因。
企业招聘难题的成因招聘策略不当企业在招聘过程中，缺乏明确的招聘目标和策略，导致招聘效果不佳。
例如，企业对于招聘渠道的选择、招聘广告的撰写等方面缺乏专业性，使得求职者难以对企业产生兴趣。
企业内部问题企业内部存在的问题也是导致招聘难题的重要原因。
例如，企业形象不佳、福利待遇不具竞争力、发展空间有限等，都会影响到求职者的选择。
求职者素质参差不齐随着求职者数量的增加，求职者的素质也呈现出参差不齐的状况。
企业在筛选简历时，很难准确判断求职者的实际能力，这也增加了招聘的难度。
企业招聘难题的解决策略优化招聘渠道企业应根据自身行业特点和需求，选择合适的招聘渠道。
关于企业招聘问题的综合性研究[文献综述]
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关于企业招聘问题的综合性研究[文献综述]研究背景企业招聘是组织发展和人力资源管理中的重要环节。
随着经济的发展和竞争的加剧，企业对于招聘的重视程度不断提高。
然而，企业在招聘过程中也面临着各种问题和挑战。
本文综合研究了相关文献，旨在探讨企业招聘问题的现状、原因以及可能的解决策略。
研究内容1. 人才短缺问题企业在招聘过程中常常面临人才短缺的问题。
这一问题可能由于以下原因引起：教育体系的问题、行业需求的变化、竞争激烈等。
研究表明，企业可以通过与高校建立合作关系、提供培训机会等方式来缓解人才短缺问题。
2. 招聘渠道选择企业在选择招聘渠道时也存在困惑和挑战。
不同的渠道可能适用于不同类型的职位和候选人。
研究发现，企业可以通过分析历史数据、了解目标人群的特征等手段来选择最适合的招聘渠道。
3. 招聘流程管理招聘流程管理是确保招聘顺利进行的关键。
研究发现，企业应该建立科学的招聘流程，包括制定招聘计划、明确职位需求、设计面试流程等。
同时，企业还可以借助技术手段来提高招聘流程的效率和准确性。
4. 候选人评估与选拔候选人评估与选拔是招聘过程中的核心环节。
企业需要寻找最符合职位要求的候选人。
研究发现，企业可以通过结构化面试、能力测试、背景调查等方式来评估候选人的能力和背景，从而进行有效的选拔。
5. 招聘策略的创新招聘策略的创新对于企业招聘的成功至关重要。
研究发现，企业可以尝试采用互联网招聘、社交媒体招聘等新的招聘方式。
此外，企业还可以通过提供灵活的工作安排、优厚的福利待遇等吸引人才。
结论通过对企业招聘问题的综合性研究，我们可以得出以下结论：企业在招聘过程中要关注人才短缺问题、合理选择招聘渠道、建立科学的招聘流程、进行有效的候选人评估与选拔，并不断创新招聘策略。
这些策略有助于企业提高招聘效率、吸引优秀人才，从而为企业的发展和竞争提供有力支持。
企业招聘问题的深度研究和分析[文献综述]
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企业招聘问题的深度研究和分析[文献综述]引言企业招聘是组织发展和人力资源管理中至关重要的环节。
随着市场竞争的不断加剧和人才需求的变化，企业面临着许多招聘问题。
本文将对企业招聘中的一些重要问题进行深入研究和分析。
1. 招聘渠道选择招聘渠道选择是企业招聘中的首要问题之一。
不同的渠道可能具有不同的优势和劣势，因此企业需要根据自身情况和招聘目标来选择最适合的渠道。
一些常见的招聘渠道包括线上招聘平台、校园招聘、社交媒体和员工推荐等。
研究表明，不同的渠道在吸引不同类型和水平的人才方面存在差异。
2. 招聘流程优化招聘流程的优化对于提高招聘效率和质量至关重要。
研究发现，过长、复杂的招聘流程可能导致候选人的流失和招聘周期的延长。
因此，企业应该精简招聘流程，提高候选人的体验和满意度。
一些常见的优化措施包括简化申请流程、提供实时反馈和加强候选人沟通。
3. 候选人筛选和评估候选人筛选和评估是招聘过程中的核心环节。
企业需要寻找合适的方法来筛选和评估候选人的能力和适应性。
传统的面试和简历评估已经不再满足需求，因此企业可以考虑使用心理测评工具、模拟任务和行为面试等方法来更全面地评估候选人。
4. 品牌形象和吸引力企业品牌形象和吸引力对于招聘的成功至关重要。
候选人更倾向于加入知名度高、企业文化好的企业。
因此，企业应该注重建立和维护良好的品牌形象，提升自身的吸引力。
一些常见的方法包括积极参与社会责任活动、提供良好的员工福利和培训机会等。
5. 多样性和包容性招聘多样性和包容性招聘是当前的热点问题之一。
研究表明，多样性团队具有更高的创新力和竞争力。
因此，企业应该努力创建一个包容性的招聘环境，吸引和留住不同背景和特点的人才。
一些常见的方法包括制定多样性政策、提供培训和教育机会等。
结论企业招聘是一个复杂而关键的过程，需要注意各种问题和挑战。
通过选择适当的招聘渠道、优化招聘流程、改进候选人筛选和评估、提升品牌形象和吸引力，以及重视多样性和包容性招聘，企业可以提高招聘效果，吸引优秀的人才，促进组织的发展和创新。
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关于企业校园招聘分析的文献综述一、前言局部近年来，随着社会的快速开展，企业之间对人才的争夺正愈演愈烈。
校园招聘作为企业招聘渠道之一，正发挥着重要的作用。
校园招聘不仅能解决大学生就业问题，同时，还能为企业进展大力宣传，提升雇主品牌形象。
校园招聘的特点鲜明，具有针对性强，人才可塑性高，成功率高等特点，十分受各企业和毕业生们的欢迎。
校园招聘虽然有它独特的优势，但是依然存在一些问题。
因此，本文对国外关于校园招聘的众多文献就校园招聘的概念、目的、现状、优势、存在的问题、解决的对策以及如何提高校园招聘有效性等方面的观点做了总结和述，希望为完善校园招聘提供一定的参考依据。
二、主题局部〔一〕校园招聘的概念所谓校园招聘就是各大高校提供场地跟效劳，邀请各大企业来校进展校园招聘活动，让企业与各应届毕业生进展直接的面对面接触、交流，然后通过双向选择，进展意向性、实质性的签约活动。
〔高玉梅，2021〕〔二〕校园招聘的目的根据中华英才网的一项调查结果显示，差不多70%的大型企业都会有比较明确的校园招聘规划，对于进入高校直接进展招聘的方式已经成为了各大企业争夺人才的主要渠道之一。
而90%的应届毕业生也表示会参加校园招聘活动，只有5%的应届毕业生可能不太在意，但这已说明毕业生们很重视校园招聘活动，希望能从校园招聘活动中获得进入企业的时机〔朱佳，2021〕。
进展校园招聘的目的在于有它的现实意义。
通过校园招聘，第一，可以为企业员工人岗匹配原则提供参考依据；第二，降低人才招聘风险；第三，确保企业找到适宜人才；第四，能够提高各高校毕业生就业率；第五，加强毕业生对校园招聘有效性认识，减少企业离职率〔卢平平，2021〕。
但是，校园招聘本身就是一项复杂的工作，在时间、本钱、组织和质量等方面都有着极高的要求。
在校园招聘过程中，毕业生是希望通过校园招聘找寻到最正确雇主，企业是希望在校园招聘过雇主品牌效应找到最正确雇员。
而在这个过程中容易出现信息不对称，导致企业不能找到适宜的人才，而毕业生找不到适宜的企业〔伟，2021〕。
因此需要通过对校园招聘的分析，发现它的问题，探索影响它的有效性因素，并且提出解决对策，最终完善校园招聘行为。
〔三〕校园招聘的现状国外许多国家会根据自己国家的体制、民族传统、文化、价值取向、劳动力市场供需等因素选择不同的就业模式。
目前采用校园招聘方式的国家有许多，英美国家采用的就是高校主导型〔荆德刚，2021〕。
近年来，随着我国高等教育普遍化的推进和高等教育制度改革的深化，各大高校扩招学生后，高校毕业生就逐年增加，大学生就业已经成为高校的重要工作和社会关注的焦点。
尽管各大高校费尽心力，但是校园招聘却难以满足企业和毕业生们的需要。
因为其中存在了一些问题，当然这也不能否认校园招聘所具备的优势。
〔吴慧明，2021〕〔四〕校园招聘的优势1.针对性较强校园招聘是企业进入高校与毕业生们面对面接触进展双向选择，最后可以进展意向性、实质性的签约。
校园招聘提供的职位大多针对应届毕业生，一般以基层岗位为主，这样就防止了大学生参加招聘时对工作经历要求的歧视，为毕业生们提供了一个较为公平的应聘环境。
〔卢凤华，2021〕2.用人单位相对可靠参加高校校园招聘会的用人单位一般由学校就业指导中心出面联系的，要求提供工商执照、税务证明〔卢凤华，2021〕。
由于能够进入高校进展校园招聘的用人单位都是经过严格审核的，因此用人单位都相比照拟可靠，毕业生们就可以放心应聘了。
3.招聘和应聘的本钱较低从招聘单位来看，一般的人才市场都是由政府出面组织的，因此不管是人力物力，还是规模和信息都很大。
参加专场高校校园招聘就可以防止这个问题。
对学生来说也减去了交通费，入场费等，降低了应聘本钱。
〔卢凤华，2021〕4.推广企业品牌，树立雇主形象，增强社会效应〔旭平，2021〕企业通过校园招聘可以为自己企业进展免费的广告宣传，推广企业的品牌，树立一个良好的雇主形象。
并且企业进入高校直接进展招聘，有利于解决大学生就业问题，对整个社会严峻的就业形势有所帮助，因此能够增强社会社会效应。
5.可塑性强刚刚毕业的大学生们虽然没有工作经历，但是思想活泼，学习能力强，善于承受新事物，能够快速进展文化认同，可塑性较强，企业可以根据自身的开展需求，有针对性的加快人才培养，进展人才储藏。
〔旭平，2021〕〔五〕校园招聘存在的问题校园招聘主要带来七大问题，分别是时间问题、数量问题、不合理现象问题、效率问题、本钱问题、功能问题和平安问题。
〔彩瑞，2007〕1.时间和数量问题校园招聘主要是采取两种方式，一种是宣讲会，另一种是专场招聘。
招聘会过多过杂都可能会干扰高校的正常教学秩序，因此时间和数量安排不合理的话就会产生一定的问题。
〔彩瑞，2007〕2.不合理现象问题校园招聘中不合理现象的问题比较严重。
这主要从企业和应聘者两方面进展分析。
〔1〕从企业角度分析。
一是校园招聘方案问题。
一些企业没有制定校园招聘方案，漫无目的参加校园招聘活动，经常是学校“双选会〞上的常客，这样不仅不能在短时间招聘到企业所需人才，而且还浪费了大量人力、物力和时间〔王友平，叶芳彬，2021〕。
二是诚信缺失，散布虚假信息。
一些企业在招聘过程中散布虚假招聘信息，公布一些暂时不需要的职位信息，以此来收集更多的人才资料，扩大人才储藏，或者是在招聘会上过分夸大企业的成就和市场影响力，吸引毕业生前来应聘〔齐迎迎，昕霞，2021〕。
三是用人单位参会之意不在招人。
有些企业参加校园招聘仅仅是想利用这个平台为自己的企业做一次免费的广告宣传，以此来提升企业的知名度(霍治平，2021〕。
四是招聘程序缺乏完整性和严谨性。
校园招聘并不是摆摊、收简介，面试和签约则简单，这需要一套完整的校园招聘程序。
另外有些企业会无视招聘的严谨性，每到一个学校就把企业全年所要招收的大学生方案摆出来，没有针对每个学校和已接收学生情况进展调查跟调整。
〔良柱，2021〕〔2〕从应聘者角度分析。
一是毕业生缺乏个人职业生涯规划。
不明确自己想从事什么职业，或不明确自己所从事的职业想到达一个怎样的高度。
二是毕业生职业定位不准确。
在应聘过程中，毕业生有时想同时进入多家企业，同时脚踏多条船〔天增，海朋，昌华，2021〕。
三是招聘过程中的违约现象。
毕业生在企业下发录用通知书，未签订就业协议时的违约现象较为严重。
四是毕业生向企业提供虚假信息或者是通过其他不正当手段进入企业等。
〔忠香,2021〕3.效率问题校园招聘的一般流程分为招聘宣传与信息发布、校园宣讲、简介收集和筛选、笔试、面试和甄选录用。
最后一个环节由于需要经企业领导层集体讨论决定，可能耗时较长，因此，在招聘过程中应注意效率问题。
〔吴燕，2021〕。
4.功能和平安问题在校园招聘过程中招聘本钱问题，高校效劳功能是否完善问题，硬件设施是否符合要求问题，因场地狭小所存在的平安隐患问题都是值得注意和考虑的。
〔彩瑞，2007〕〔六〕校园招聘问题的解决对策1.基于企业战略的校园招聘模式构建〔1〕企业要树立正确的校园招聘理念。
招聘理念要结合企业的文化、战略和开展阶段。
校园招聘理念要从招聘理念出发，结合校园招聘实际，紧跟企业战略，随目标战略调整而调整，实现战略性校园招聘。
〔祥云，2021〕。
〔2〕根据应届毕业生的特点，把握面试技巧。
除了考察面试者的专业知识与技能外，重点应该放在开展潜力的考察上。
在面试中让学生自由发问，淘汰那些性格倾向与应聘岗位和企业不符的应聘者。
〔曦，2021〕〔3〕建立及时畅通的信息渠道。
学校应通过各种方式与企业建立长期、全方位的合作。
同时学校就业主管部门在招聘活动开场之前，要利用各种渠道向学生发布信息，让学生在应聘前做到心中有数。
〔良柱，2021〕〔4〕组建高素质的招聘小组。
选派招聘人员时要注意他们代表的是企业的形象，应选派了解企业文化，对企业有责任心和归属感的人员。
同时招聘小组要由人力资源部门人员和用人部门经理共同组成。
招聘前要进展人员培训，让他们具备招聘所需的专业素质和修养。
〔王友平，叶芳彬，2021〕2.毕业生首先要树立正确的就业观念，尽早做好个人的职业生涯规划。
其次，建立清晰准确的职业定位，选择自己适宜的职业〔卢凤华，2021〕。
然后，用人单位下发录用通知书，进展第一次约定后，保持诚信，不要随便进展违约。
最后，确保向企业提供真实有效的信息。
〔七〕如何提高校园招聘的有效性1.企业制定中长期招聘方案，建立人才储藏档案企业根据自身的业务拓展、开展战略和员工流动情况，客观分析人力资源市场供给和需求，制定出科学合理的毕业生招聘方案。
〔刚，2021〕2.建立功能全面校园招聘信息管理平台在信息平台及时发布企业的招聘信息，也可以发布毕业生的求职信息，在信息平台进展职位信息和学生的个人资料以及性格特质进展循环匹配，然后获取相似度，实现“人职匹配〞功能。
为毕业生提供更有效的就业指导建议，能缩短招聘周期，降低招聘本钱。
(庆，2021〕3.加强学校就业效劳机构和用人单位的双向沟通就业效劳机构应该担负起对企业招聘信息发布可信度确实认和监视企业招聘的整个过程，对于出现的侵权行为进展及时沟通并提供帮助维护学生的正当权益。
并可以对已经工作的毕业生进展定期跟踪反响。
这样可以为以后的校园招聘方案制定提供参考依据。
〔卢凤华，2021〕4.系统的职业生涯规划和灵活多样的就业培训职业生涯规划不是等到毕业了才开场做，而应该在入学后就该在教师的指导下进展个人的职业生涯规划〔王倩，程杏花，2021〕。
职业生涯规划，越早做就越有利。
因为有了职业生涯规划，毕业生在面对校园招聘时就目标明确，不盲目。
5.校园招聘中应聘者作假行为的识别策略面对校园招聘中应聘者可能的作假行为可以采用实施基于胜任力特征的构造化面试、基于胜任力特征的情境化测试和追踪验证应聘者信息〔静，唐楠楠，2021〕。
企业采用科学有效的测评方法就能对应聘者的胜任力做出评价，从而识别出应聘者的作假行为，有利于提高校园招聘的有效性。
6. 面对校园招聘，应越早做准备越好学生在大学中应不断提高在“道〞、“术〞、“技〞即胜任力、个性特征和专业化等方面的能力。
这样当有一天面对招聘才会沉着不迫。
〔砾遥，2021〕三、总结局部校园招聘方式尽管在实际操作中存在一定的问题，但是，它所展现出来的优势是显而易见的，因此，在开展校园招聘前有必要全面的认识校园招聘这种招聘渠道。
本文根据几位学者的观点，主要从校园招聘的概念、目的、现状、优势、存在的问题、解决的对策以及如何提高校园招聘有效性等方面总结出完善校园招聘需要做的工作。
校园招聘的最终目标是毕业生们能够通过校园招聘找到满意的工作，而企业通过校园招聘能够招到满意的人才，最后双方能够到达一个双赢的局面。
这就需要尽量发挥校园招聘的优势，比方针对性强、用人单位可靠、招聘和应聘本钱低、可塑性强、能够推广企业品牌，提升雇主形象，增强社会效应等。