新招大学生薪酬制度
中国银行薪酬制度
竭诚为您提供优质文档/双击可除中国银行薪酬制度篇一：中国银行总行薪酬福利项目及标准中国银行总行薪酬福利项目及标准1.工资及奖金硕士研究生：见习期内5000元/月×12月=60000元（本科为4000元/月，博士研究生为6000元/月）。
另在发放一个月工资标准的奖金。
见习期满后按所聘任岗位发放相应岗位工资和绩效奖金。
2.法定福利医疗、养老、事业、工伤、生育保险；住房公积金（第一年本人撤存扣款月800元/月，行内等额补贴800元/月×12月=9600元）。
3.现金福利租房补贴：1800元/月×12月=21600元（聘任到经理职位为止，最长不超过四年）；交通费：750元/月×12月=9000元；餐费1：450元/月×12月=5400元；餐费2：400元/月×12月=4800元；防暑降温费（6-9月）：1200元/月×4月=4800元；过节费（元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节、国庆节）：1200元/月×7=8400元。
4.其他福利通讯费：200元/月×12月=2400元；企业年金：退休后在社会基本养老保险金额之外提供进一步保障；补充医疗保险：社会基本医疗保险报销金额之外，另提供部分医疗费用报销；体检：每年至少一次，选择协和医院、解放军306医院等知名医疗机构；工会福利：包括运动健身卡、游园卡、电影卡等，采取菜单式，由员工在一定额度内自主选择。
行内统一购买人身意外伤害险、家庭财产损失险、女性安康险；心理咨询、口腔保健、子女药费报销等。
合计：企业年金、补充医疗保险、体检、工会福利等除外60000+9600+21600+9000+5400+4800+4800+8400+2400=1260 00元/年注：金融市场总部（上海交易中心）等总行在沪机构薪酬福利略有不同。
篇二：中国各大银行工资待遇汇总中国各大银行工资待遇汇总20xx海南银行秋季校园招聘即将开始，在银行工作已经成为稳定，高薪的代名词，进入银行工作也成为众多应届毕业生的首选。
企业人才引进管理制度
企业人才引进管理制度企业人才引进管理制度第一章总则第一条为适应市场经济和公司改革发展的需要，积极吸引各类高素质专业技术人才和技能人才，进一步优化人才结构和人力资源配置、完善人才工作机制，提高企业经济效益和市场核心竞争力，根据公司相关规定，结合公司实际，制定本办法。
第二条本办法所称引进专业技术人才和技能人才，是指在公司内部现有人力资源不能满足对人才需求的前提下，公司核准，从国(境)内外择优录用具有一定工作经验、能力和水平的专业技术人才、技能人才及全日制普通高校毕业生。
第三条本办法适用于公司各部门。
第二章管理机构及权限第四条公司办公室负责组织、协调人才的引进工作。
由总经理负责审定年度人才引进计划和协调解决引进实施中的重大问题。
第三章管理内容及要求第五条引进人才原则(一)引进人才应坚持以下原则：1、“专业对口、按需引进”原则。
引进人才须遵循公司战略发展要求，结合各单位的实际，以岗位需求为依据，按照专业或工种类别，引进急需的专业技术人才和技能人才。
2、“适度从紧、严格标准”原则。
公司需要人才，首先要着眼于内部培养，要严格控制从公司外部引进人才的数量，以精干员工队伍，提升劳动生产率。
要严格引进人才的标准，确保引进具备较高素质和能力、能够为企业创造价值的人才。
3、“公开公平、竞争择优”原则。
为提高人才引进的有效性，引进工作要坚持“公开、公平、公正”原则。
要确保有充足数量的备选人，以竞争择优来提升引进人才与岗位需求的匹配度。
4、“目标考核、协议管理”原则。
引进人才的首次劳动合同期限原则上为一到三年，试用期三到六个月。
试用期和首次劳动合同期满前，各单位要进行严格考核，对考核不合格者，应及时予以辞退。
(二)范围、对象及条件1、专业技术人才是指对公司生产、经营、科研起关键作用，且急需的重点专业领域技术人才，主要包括：信息化技术、会计、管理等专业人才。
技能人才是指在生产操作一线岗位直接影响企业产品质量和竞争能力,具备较高技能,能够解决生产操作难题，公司急需的技能人才。
【经典案例】六大薪酬管理案例分析
回顾多年的HR生涯，薪酬不仅仅是影响着一个员工平时的工作态度，甚至关乎着一个企业的生死存亡！这里汇总了我们在平时工作中可能经常会遇到的六大薪酬管理案例分析，借此给以后的同学们提个醒。
薪酬管理案例分析一：薪资和能力之前的权衡“你们招得都是什么人啊，连最基础的专业技能都没有，叫我怎么带着干活？”“我们也没办法，老板说了要控制人力成本。
工资就给这么多，能招到人就不错了。
”分析：员工是“成本”，还是“资本”？这主要看老板怎么看，在财务的眼里，员工的薪资将被记入生产成本中去。
当企业视人力为成本时，为了控制成本，老板通常会尽量压力员工工资，因此也不得不容忍录用工作技能较低的员工。
而为了让该员工达到合格的业务水平，企业将会付出更多的时间和管理成本，得不偿失。
薪酬管理案例分析二：家族企业中的薪资问题“前两天刚招的那个大学生小刘一个月2900，竟然比我还高啊，我好歹两年工作经验呢，工作技能也比他强多了！”“没办法，小刘是王总亲自招进来的，好像是亲戚呢……”分析：在中国，家族企业不在少数，七大姑八大姨在企业里做事更是常事，老板碍于面子，在薪资上有所照顾也很正常，但在员工看来，却是亲疏有别，很不公平。
于是乎，很多员工开始“给多少钱，干多少活”这种工作状态对企业极为不利，从人力资本角度来看，企业虽然省下了几百块钱，却亏了上千近万的损失。
薪酬管理案例分析三：薪资调整的问题“知道不，听说销售部肖总跳槽了，他可是咱们公司的销售精英啊，老板竟然也敢放？！”“还不是因为这次薪资调整的事情吗？调薪表是老板最后定的，说是为了照顾其他员工，只给肖总加了15%。
”分析：调薪可以说是整个公司上下最为敏感的事情，调的好不说，调的不好可能会造成人才严重流失等很多问题。
那究竟该咋调呢？调薪的简单法则总结下来只有两个数字：20 / 80，20%的员工创造80%的企业价值，首先确定企业是为这20%的员工而调薪的，找出这20%的员工。
为剩余的80%员工中的80%设置一个覆盖生活成本的调薪幅度，比如CPI增长率、GDP增长率、通货膨胀率、行业增长率等影响劳动力市场价格的因素，选择最符合市场的某个比率作为调薪幅度。
高校毕业生见习管理制度
高校毕业生见习管理方案第一条为加大对高校毕业生的培养力度，公司对见习生管理实行“结对培养”，推行“导师带徒”制度。
以此作为高校毕业生在见习期尽快掌握专业知识的有效手段，确保见习生在三个月的见习期理论联系实际，快速适应新环境、掌握新知识，通过三个月的见习达到独立工作的能力。
第二条公司要求各单位在见习生报到后一周，选配具备优良职业道德、精湛专业特长、丰富工作经验和突出工作业绩的各类资深专业技术（含政工专业）干部给见习生传技艺、帮思想、带作风、树形象，帮助、指导见习生在岗位上树理想、讲道德、学本领、长才干。
并要求各单位（项目）部、室负责人必须担任指导老师；项目班子成员在不影响工作的情况下，原则上可兼任指导老师，促使“结对培养”活动制度化、规化。
第三条公司要求每一名见习生在见习期要有人带、有人教，并要求资深专业技术干部要在工作中与见习生结对培养，并签订结对培养协议、制定培养计划和目标，针对不同业务的重点、难点与工作中易出现的问题，开展理论知识讲解、现场操作授课等。
第四条为加强对见习生“结对培养”工作的组织领导，公司成立了“结对培养”工作领导小组，由公司董事长（总经理）担任组长、工会主席担任副组长；成员由党委组织部、公司团委、人力资源部、营运部、财务会计部负责人组成。
领导小组成员负责定期对各单位落实情况进行检查、督促、指导。
办公室设在公司党委组织部，负责日常工作的组织协调。
第五条为激励“结对培养”工作的有效开展，公司结合实际，积极构建有效的监督、考核、激励机制。
首先，抓好日常考核管理。
定期对“结对培养”情况进行考核，要求见习生每周以书面形式向指导老师进行思想、工作情况汇报，指导老师签署的意见将作为见习生定职定级的重要依据之一。
其次，实行月度综合考核。
见习期满后，各单位要与时对“结对培养”情况进行全面考核。
对见习生的见习工作进行综合评价，评价采用组织考核、专业技能鉴定、评议等形式进行；对指导老师的考核容包括指导老师对见习生的指导计划、帮教日志、谈心记录、鉴定评语等。
伊利集团的薪酬方案
四、岗位层级划分1、集团公司的所有岗位分为两类，一类为技术类；一类为除技术类的管理及其它所有岗位，其中技术岗位分为五个层级（分别为：一层级（A）：教授级；二层级（B）：高级；三层级（C）：中级；四层级（D）：助理级；五层级（E）：员级）；管理及其它所有岗位分为七个层级（分别为：一层级（A）：总裁级；二层级（B）：总监级；三层级（C）：部门经理级；四层级（D）：部门副经理级层；五层级（E）：部门主管级；六层级（F）：专员级；七层级（G）：员级）；2、每类岗位层级分别为六个级差（A1、A2、……A6）。
（具体见岗位各层级基本薪酬评估系数表1－2）3、按照《亿利资源集团公司岗位价值评估办法》，结合岗位说明书，采取自评、上级测评、薪酬管理委员会三方汇评的办法，确定各岗位评估结果，并将评估结果（分数）排列放入岗位层级表中。
4、本方案中技术类岗位人员指现从事各类技术工作人员且具有技术类资格、职称证书。
（教授级、高级、中级、助理级、员级或者从业资格证书）五、薪酬组成1、薪酬组成：岗位基本工资+岗位绩效工资+职务消费+各类补贴。
2、岗位基本工资、职务消费、各类补贴按月发放，岗位绩效工资与考核结果挂钩（具体参见《绩效考核手册》），非生产、营销人员的绩效工资按季度考核、兑现，生产人员的绩效工资按月考核、兑现，副经理以上人员（中级以上技术人员）按季考核、年底发放。
3、对于新增设岗位，由薪酬委员会根据岗位价值评估确定薪酬层级及薪酬标准。
六、岗位基本工资1、确定薪酬层级系数。
根据岗位价值的分数计算出所有层级的相对系数。
2、确定薪酬基本单元值。
根据薪酬层级系数及集团公司上年度薪酬水平、外部薪酬竞争性和内部薪酬的激励性确定层级薪酬基本单元值（K），各个层级的K值不同，分别为有五层、七层A、B、C、D、E、F、G，各个层级的K值，为K1、K2 (6)3、岗位基本工资的确定。
薪酬层级系数×薪酬基本单元值=本岗位薪酬标准（具体系数K值见附表）七、岗位绩效工资1、依据公司上年度经济效益来确定每一层级的绩效工资。
[人力资源福利待遇体系]大学生对企业薪酬福利的要求
![[人力资源福利待遇体系]大学生对企业薪酬福利的要求](https://img.taocdn.com/s3/m/fcb1360c76a20029bc642d0b.png)
{人力资源福利待遇体系}大学生对企业薪酬福利的要求1.5大学生区域样本就业分析（北京广州）28第二部分、企业招聘大学生现状及需求分析302.1企业招聘大学毕业生现状描述302.2企业对大学生的需求情况描述32第三部分、毕业生与企业人力资源供需之间现状分析383.1硬性方面：就业人数、就业区域、就业企业性质、工作薪酬383.2软性方面：就业态度、困扰因素、毕业生条件、能力及素质42四、结论与建议504.1结论504.2建议51五、调查背景515.1大学生背景515.2企业背景52一、调查说明高校毕业生是人才市场上非常重要的人力资源，近年，随着高校大规模的扩招，在校大学生人数急剧上升，毕业生人数也逐年增加，随之而来的就是毕业生就业问题。
大学生就业问题一直以来就是社会上关注的焦点问题，但作为吸收大学毕业生就业的主力军：企业，则较受冷落，很少有把关注的焦点聚焦到企业，征询企业对毕业生的看法或总结企业的聘人之道。
事实上，在毕业生和企业之间缺少有效的沟通渠道，企业的用人标准、企业人才的选择条件没有在有效的时间的传递给大学生，大学生的培养缺乏市场导向，这方面高校作为培养大学生的主体，并没有起到积极的作用。
高校在指导大学生就业上远远滞后于大学生及企业的对其的要求，这在很大程度上制约了毕业生顺利就业。
“2005关注中国大学生就业”系列公益活动（以下简称"关注活动"）是教育部全国高等学校学生信息咨询与就业指导中心主办，人事部全国人才流动中心、劳动和社会保障部职业技能鉴定指导中心支持，中国人力资源开发网（中人网）和《大学生就业》杂志社承办的一项全国性的公益活动。
作为本次活动的内容之一，调查了解最真实的大学生就业现状，调查了解企业对毕业生的要求及需求，从而能够有针对性地为大学毕业生、为高校、为企业提供相关有价值的信息是本次调查主要目的之一。
1.1调查目的最真实的掌握当前大学生就业现状，了解未来几年大学生的就业趋势；最真实的掌握企业招聘大学生现状，了解企业用人标准，以尝试在毕业生和企业之间建立一次沟通对话的机会。
2023年薪酬管理制度(word版)
2023年薪酬管理制度2023年薪酬管理制度1（1761字）1、目的为了提升销售人员的销售业绩,调动销售人员的工作积极性,更好的完成公司规定的销售目标,特制订《销售人员薪酬标准》。
2、适用范围本方案适用于从全体销售与服务的销售人员,以下简称销售人员。
3、薪酬组成基本工资+销售奖金+基本补助,销售奖金包括季度奖金和年终奖金。
等级基本工资标准对应销售任务转正后销售经理1500元0元试用期(一个月)见习销售经理1300元10000元3.1基本工资3.1.1基本工资递增递减根据公司月度完成销售任务排名,小组排名第一名涨100元工资,排名最后的一位减100元工资。
3.1.2 基本工资发放原则:1、基本工资发放额度=当期基本工资__(已完成的销售任务/目标销售任务)__100%2、工资核算按照当期任务的工资标准核算。
假设小张级别是1500元工资,这个月由于只完成任务60%,那么工资就是按照1500元__60%__100%=900元。
3、基本工资1500元为保底销售任务0元,基本销售任务不纳入奖金的提成计算。
3.2基本补助3.2.1总体原则:实行“包干使用,节约归己,超支不补”;特殊情况费用由总经理确认3.2.2电话补助:公司为销售人员每月电话费补助100元,试用期内的见习销售经理在没有开发市场前不享受电话费补助;3.2.3交通标准:公司销售人员市内拜访客户,车票实报实销;特殊情况需要乘坐出租车的,经汇报上级主管批准同意后方可报销;3.3销售奖金3.3.1 为了鼓励新员工积极性,试用期内超出销售任务的部分按照5%算提成;3.3.2转正后,业务人员和客服人员按照以下完成年度回款金额任务的情况发放对应的奖金:年度目标60万80万100万150万200万250万300万350万400万季度目标15万20万25万37.5万50万62.5万75万87.5万100万月度目标5万6.67万8.33万12.5万16.67万20.83万25万29.2万33.3万提成比例3%3.5%4%4.5%5%6%7%7%7%每月工资每季工资年度奖金全年收入备注说明:1、季度目标:年目标除以4;2、月度目标:年目标除以12;3、每月工资:(实际销售额-2万)__3%+1500元底薪(底薪为浮动值);4、每季工资:(实际销售额-6万)__相对应的年目标提成比例-3%-5%;5、年度奖金:(实际销售额-24万)__相对应的年目标提成比例-3%-5%;6、实际完成季度目标没有超过相对应的目标统一降低一个档次算季度奖金。
大学生踏瑞薪酬管理实训总结
大学生踏瑞薪酬管理实训总结 建立起优良的员工绩效考核系统 以往进行薪酬管理往往只是遵照按劳分配的形式，并没有建立起相应的奖励机制，这种状况会逐渐打压员工的工作进取性。这是由于员工自身的工作本事以及专业水平等和奖励的份额不能够达成一致，使得员工对于企业的薪酬制度产生失望情绪，也就会对于工作产生倦怠感，工作水平高低、质量好坏都不会对员工的薪酬水平有任何的影响或者威胁，从而使得企业员工的整体工作质量降低，效率下滑，从而逐渐使得企业的市场竞争力衰弱。 企业的工作人员普遍的工作进取性都有待提高，针对这项问题，笔者认为需要建立起一套完整的绩效考核体系，在进行按劳分配的基础上在制定有效的考核机制以及目标，对于一些能够超额完成相关工作的人员给予适当的奖励，并且对于没有完成实际工作的员工给予必须的成大。并且将薪酬等级进行划分，从而刺激员工不断的往上升，确保员工进取努力的工作，将其薪酬和工作挂钩，进一步加强员工的工作进取性。经过这种方法不仅仅能够使得员工好好进行工作，并且也有利于企业构成良好的竞争和工作环境，从而有效的提高企业的实际工作效率。
确保薪酬管理制度平衡 尽心薪酬管理的实际过程中其薪酬水平不均衡就是一项十分不合理的现象，很多的企业的实际薪酬管理水平只能够在其内部比较却无法与同类的一些企业进行比较，这种情景通常都会使得员工对于自我所在企业的薪酬管理不满意而跳槽，造成企业的人员流失。根据这种状况，就需要企业在进行薪酬实际分配的时候，要严格进行薪酬标准确定，加强薪酬标准的合理性和科学性，要对于企业员工的各项相关因素都进行综合性的考量，并根据市场的综合价值进行薪酬的准确定位，对于企业员工的薪酬和职位的 评定要制定一套比较合理和科学的薪酬评定方法。经过规范的界定系统和客观的评级来建立起规范化的企业薪酬分配体系。仅有企业自身的薪酬管理k平市场现今的薪酬管理体系到达一致，才能够真正的做到让员工满意，让企业放心，才能够适应市场的不断变化。并且现今的薪酬管理体系在很大程度上能够为企业的管理模式以及管理水平赢得市场竞争的优势。 明确企业的薪酬分配体系 现今很多的企业所使用的薪酬管理体系其进行管理的方式都比较单一，并没有根据企业的实际技术本事、管理本事、劳动本事以及资本等相关资料来作为薪酬管理的参考并制定实际的薪酬分配系统，企业有很多的中心力量并没有给其付出相应的回报，其进行薪酬分配的实际操作中还缺乏科学性和合理性。
蒙牛薪酬管理制度体系.docx
蒙牛集团薪酬管理制度浏览： 4 |发布于：2011.09.30 |分类：默认分类为适应现代企业发展的要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬管理体系，根据蒙牛集团公司现状，特制定制度。
一、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
1、公平：是薪酬体系的宗旨，员工只有在认为薪酬系统公平的前提下，才可能产生认同感和高满意度，薪酬的激励作用才可充分体现。
2、竞争：公司想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要有一套具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。
3、激励：应通过薪酬体系来激励员工的责任心和工作的积极性。
4、经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理配置劳动力资源，过高过低都会给公司带来负面影响。
5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。
二、管理机构成立薪酬管理委员会主任：总裁副主任：执行总裁成员：副总裁监事会主席工会主席事业部总经理运营总监财务总监人力资源部经理本方案所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。
三、制定依据本方案制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。
（后附《蒙牛资源集团公司岗位评估办法》）四、岗位层级划分1、集公司的所有位分两，一技；安全生管理 ( 最新精 )(4个 ppt12个 doc) 一除技的管理及其它所有位，其中技位分五个（分：一（A）：教授；二（B）：高；三（ C）：中；四（ D）：助理；五（ E）：）；管理及其它所有位分七个（分：一（A）：裁；二（ B）：；三（C）：部理；四（ D）：部副理；五（ E）：部主管；六（ F）：；七（ G）：）；2、每位分六个差（A1、A2、⋯⋯ A6）。
（具体位各基本薪酬估系数表1－2）3、按照《蒙牛源集公司位价估法》，合位明，采取自、上、薪酬管理委会三方的法，确定各位估果，并将估果（分数）排列放入位表中。
黄山旅游：员工薪酬管理制度(修订)
黄山旅游发展股份有限公司员工薪酬管理制度（修订）第一章定薪原则第一条本公司确定员工薪酬方式、薪酬结构和薪酬水平的基本原则是：按照上市公司薪酬管理规范，以岗定职级、以职级定岗位工资、按绩效考核结果付酬、兼顾工作地域差异，强化市场导向。
第二条以岗定职级。
员工的职级根据任职岗位确定。
每一个工作岗位都对应相应的职级区间。
第三条以职级定岗位工资。
每一个职级都对应相应的岗位工资，每一职级的岗位工资都具有一定的工资幅度；员工的岗位工资水平在本职级幅度范围内浮动。
第四条按绩效考核结果付酬。
在实际给付薪酬时，依据员工绩效考核的结果，决定实际给付金额，以体现员工薪酬的激励性。
（一）在岗位与职级所确定的年收入薪酬水平的幅度范围内，员工年收入薪酬水平的确定，须参考以往的绩效考核结果和一贯工作表现；（二）员工年收入薪酬水平的调整，须与其绩效考核结果直接挂钩；（三）员工绩效工资的实际兑现金额，须与其绩效考核结果直接挂钩。
第五条兼顾工作地域差异。
在确定员工的年收入薪酬水平时，要适当考虑其工作地域的差异性，如山上经营单位的员工，根据工作地域的不同给予相应的补贴以体现薪酬的内部公平。
第六条市场导向。
在制订或调整薪酬模式和薪酬水平时，参考本地区、本行业或相关行业通行的薪酬模式，以及薪酬的市场水平，确保员工薪酬的外部公平和适当的市场竞争力。
第二章岗位分类第七条公司所有岗位，依据岗位职责和风险的不同，分为12级，五大类：高层管理岗位、中高层管理岗位、中层管理岗位、技术技能岗位和基层岗位。
第八条高层管理岗位，指董事长、总裁、副总裁、总裁助理、董事会秘书、总会计师、总工程师等决策层岗位，对应在职级10-职级12。
第九条中高层管理岗位，指公司总部管理中心总监、管理公司总经理、副总经理，经营单位总经理、副总经理，公司总部职能经理,对应在职级7-职级9。
第十条中层管理岗位，指公司总部专员、助理专员，经营单位部门经理、副经理，对应在职级5-职级6。
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新招大学生薪酬制度
为调动和鼓励新招大学生的工作热情，发挥其聪明才智和专业技能，忠于企业，爱岗敬业、勤奋工作，特制定大学生专项薪酬制度。
一、新招大学生：是指经公司招聘录用的全日制正规院校毕业的大学专科、本科毕业生、硕士研究生。
3、新招大学生实习期间执行试用期薪酬标准，不再享受其他相关工资收入款项。
4、本薪酬制度作为南昌友星电子电器有限公司《工资管理办法》的补充规定。
5、本薪酬制度自签字之日起生效。
拟制：郭华审核人：审批人/日期。