岗位评价的方法说明

职位评价

在一个企业里，人们常常需要确定一个职位的价值，或者想明白一名财务经理和一名销售经理相比，究竟谁对企业的价值更大，谁应该获得更好的酬劳。那么，究竟如何确定某个职位在企业里的地位呢？对不同职位之间的贡献价值如何进行衡量比较呢？这就需要进行职位评估。

职位评估（Job Evaluation，或称为岗位评价、岗位测评）是在岗位分析的基础上，对岗位的责任大小、工作强度、所需资格条件等特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程。是一种职位价值的评价方法。专门显然，它的评价对象是职位，而非任职者，这确实是大伙儿通常所讲的“对岗不对人”原则。而且，它反映的只是相对价值，而不是职位的绝对价值（职位的绝对价值是无法衡量的）。

现代人力资源治理中的岗位评价方法确实是依照岗位分析的结果（职务讲明书），设计一定的评价程序和评价标准，集合有代表性的多个评价人的意见，对岗位价值的关键因素如工作的性质、强度、责任、复杂性以及所需的任职资格等因素的差异程度，进行综合评估的活动。因此，岗位评价的评价人、评价标准和评价程序是岗位评价的三个关键要素。

职位评估的具体作用有以下几点：

1．确定职位级不的手段

职位等级常常被企业作为划分工资级不、福利标准、出差待遇、行政权限等的依据，甚至被作为内部股权分配的依据，而职位评估则是确定职位等级的最佳手段。

有的企业仅仅依靠职位头衔称谓来划分职位等级，而不是依据职位评估，如此有失准确和公平。举例来讲，在某企业内部，尽管财务经理和销售经理差不多上经理，但他们在企业内的价值并不相同，因此职位等级理应不同。同理，在不同企业之间，尽管都有财务经理那个职位，但由于企业规模不同、该职位的具体工作职责和要求不尽相同，因此职位级不也不相同，待遇自然也不同。

2．薪酬分配的基础

在工资结构中，专门多公司都有职位工资那个项目。在通过职位评估得出职位等级之后，就便于确定职位工资的差异了。因此，那个过程还需要薪酬调查数据做参考。国际化的职位评估体系（如HAY 系统、CRG系统），由于采纳的是统一的职位评估标准，使不同公司之间、不同职位之间在职位等级确定方面具有可比性，在薪酬调查时也使用统一标准的职位等级，为薪酬数据的分析比较提供了方便。

正如我们在往常的文章中所谈到的，职位评估解决的是薪酬的内部公平性问题，它使职员相信，每个职位的价值反映了其对公司的贡献。而薪酬调查解决的是薪酬的外部公平性问题，即相关于其他公司的相似岗位，公司的薪酬是否具有外部竞争力。

3．职员确定职业进展和晋升路径的参照系

职员在企业内部跨部门流淌或晋升时，也需要参考各职位等级。透明化的职位评估标准，便于职员理解企业的价值标准是什么，职员该如何样努力才能获得更高的职位。

一、如何进行工作评价

1．工作评价的差不多程序

工作评价是确定组织中每一个工作相对价值的操作性技术，它是建立企业分配体系的最差不多的方法。图2-1是工作评价的差不多程序，然而由于评价方法的多样性，有些工作评价的程序与此稍有不同。

图依照企业特征

依照酬劳因素

依照评价方法

依照工作讲明书

依照评价结果

依照工作的相对价值和市场价格

目前国际通用岗位评价方法要紧有四种，即岗位排序法、岗位分类法、因素比较法、要素计点法等。然而岗位评价方法能够消除岗位评价过程中的不确定因素，达到完全科学的程度吗？这实际上是专门难达到的，就目前来讲，岗位评价只能提供相对科学的、关于岗位相对价值的比较结果。岗位评价的科学性受到下述因素的制约：

1. 岗位的确定性。岗位的不确定性有两个来源：一是岗位职责本身就存在模糊性，比如秘书工作，其职责受个人能力和被信任程度的阻碍，会有比较大的差异；二是岗位职责本身不是一成不变的，会随着环境的变化进行调整，假如进行岗位或组织结构的调整新设的岗位，职责被调整的可能性会更大。

2. 工作分析的有效性。受时刻和资源的限制，工作分析只能是采纳中意原则，不可能对工作进行事先的精确的描述，同时受不确定性因素的阻碍，关于岗位的任职资格的描述只能具有参考价值。

3. 岗位评价因素的科学性。岗位评价因素是在对多个企业的薪酬确定原则分析的基础上形成的，它代表了一种一般性的理解。针对具体的企业，应该作出相应的调整，然而我们往往不可能用系统的方法来研究针对具体企业的因素及其权重，而只是简单地用我们的推断来代替。这也不可幸免地限制了评价的科学性。

4. 评价人对岗位的认识程度和对评价因素的理解程度。受评价人所在岗位的限制，对岗位的认识不能十分全面，假如被评价岗位中有新设立的岗位时，就更是如此。

5. 评价人的公正性。由于评价人绝大部分来自于企业，每个评价人在评价岗位的时候不能不考虑到自身的利益，这也为评价引入了误差。受上述因素的限制，岗位评价只能追求相对的科学性。这时候，岗位评价的另一目的就变得更加重要：通过岗位评价让职员感受到科学性。什么缘故讲让职员感受岗位评价的科学性是有价值的呢？这是因为岗位评价首要的用途确实是确定薪酬。在薪酬设计的原则中，最重要的

一条是它必须满足内部公平性要求。作为确定薪酬重要依据的岗位评价，假如能够让职员感受到岗位评价的科学性，也就增加了职员对岗位评价结果应用的信任程度，实际上也增强了职员对薪酬体系的同意程度。

职员对岗位评价科学性的感受要紧来自于岗位评价过程中一系列环节的严格操纵：

1. 岗位评价的参与人必须包括公司各层级的职员。岗位评价委员会的组成人员应该按一定的比例来组成，以便充分反映治理人员和职员的意志。同时，一般职员代表应该选择那些对公司认同度较高、资历较老、并具有一定阻碍力的职员，因为他们不但能够比较准确地评价岗位价值，还能够通过他们的阻碍将岗位评价的过程进行有效的宣传。

2. 岗位评价的标准有严格的界定。在对岗位进行评价的时候，制订科学的标准，不但有助于真实地推断岗位的价值，也有助于统一参与者的评价结果。

3. 对评价委员会进行培训。由于参加评价的人员大部分没有这方面的经验，进行相关的培训，让他们了解评价的目的、方法、标准等有助于评价结果的有效性。

4. 岗位评价的结果处理有严格的方法。为了消除评价过程中的不确定因素，幸免因为操作者的个人缘故导致的偏差，采纳统计方法进行数据处理，比如去掉最高分和最低分、操纵方差范围等有助于结果的科学性。