云南大学人力资源123套作业

一

、能动性。

、两重性。

、再生性。

、时效性。

、工业革命时代和科学管理时代。

、科学管理时代和工业心理时代。

、人际关系时代和工作生活质量时代。

、人事管理和人力资源管理。

、外在要素——量的管理。

、外在要素——质的管理。

、内在要素——量的管理。

、内在要素——质的管理。

、组织外部环境。

、组织经营业绩。

、组织战略目标。

、员工职业生涯。

、减薪。

、工作轮换。

、再培训。

、技术创新。

、结果不受职务分析人员对某一工作固有的观念的影响。

、问题回答者不会有意无意夸大自己所从事工作的重要性、复杂性。、可以单独做为信息收集的方法，不需要与其他方法一起使用。

、可以提供观察法无法获得的信息，如工作经验，任职资格等。

、工作专业化。

、工作扩大化。

、工作轮换。

、工作丰富化。

、德尔菲法

、经验判断法。

、马尔科夫法。

、散点分析法。

、土地资源

、物质资源。

、自然资源。

、人力资源。

、工作分析法。

、替换单法。

、回归分析法。

）法。

、获取职能

、激励职能。

、开发职能。

、维持职能。

、目标性。

、协调性。

、阶段性。

、具体性。

、自然减员。

、技术革新。

、离职现象。

、规模扩大。

、劳动保险。

、劳动保护。

、劳动权益保护。

、退休养老保险。

、现实人力资源需求。

、现实流失人力资源需求。、未来人力资源需求。

、未来流失人力资源需求。

、专业化。

、工作流程。

、工作习惯。

、人力资源。

、劳动效率定员。

、设备定员。

、岗位定员。

、比例定员和职责定员。

、经验预测。

、现状预测。

、定员预测。

、自下而上预测。

、工作挑战性。、薪水福利。

、自主性。

、成就感。

、个人基本资料。、工作描述。

、工作环境。

、工作规范。

、对。

、错。

、对。

、错。

、对。、错。

、对。、错。

、对。、错。

、对。、错。

、对。、错。

、对。、错。

、对。

、错。

、对。

、错。

二、毛遂自荐。

、领导提拔。

、竞聘上岗。

、部门推荐。

、能力测试。

、成就测试。

、心理测试。

、人格测试。

、可以得到最佳人选，并节省大量的招聘费用。

、可能得到最佳人选和节省大量的培训费用。、挑选最佳人才，提高招聘工作效率。

、多角度观察和全面了解。

。

、人员甄选。

、人员测评。

、人员录用。

、公文处理。

、无领导小组讨论。

、角色扮演。

、管理者游戏。

、人力资源部的意见。

、用人部门的意见。

、企业主管领导的意见。

、相关部门的意见。

、上层管理者。

、基层管理人员。

、专业人员。

、一般员工。

、物质激励与精神激励结合。

、外激励与内激励结合。

、灵活的原则。

、正激励和负激励结合。

、技术型。

、创造型。

、自主型。

、稳定型。

。

、艺术型。

。

、传统型。

。

、希望员工对组织具有较高认同感的组织，倾向于从内部招骋。、外部招骋必须以内部招聘为基础。

、内部招聘可以控制人力成本。

、职业兴趣测验

、无领导小组讨论测验。

、角色扮演。

、公文处理模拟测验。

、直接成本。

、间接成本。

、重置成本。

、机会成本。

、员工之间的关系。

、员工的辞职率。

、工作事故发生率。、工作表现。

、角色扮演法。

、专题讲座法。

、个别指导法。

、头脑风暴法。

、角色转变。

、规章制度培训。、业务培训。

、熟悉环境。

、组织分析。

、绩效分析。

、任务分析。

、人员分析。

、优缺点平衡表。、好恶调查表。

、标准化测验。

、自我总结。

、网状。

、横向。

、纵向。

、双重。

、目标设置。、奖励制度。、工作设计。、行为矫正。

、对。

、错。

、对。

、错。

、对。

、错。