金融公司薪酬体系表
投资公司薪酬管理制度及薪酬体系设计方案
投资公司薪酬管理制度及薪酬体系设计方案本文是关于投资公司薪酬管理制度及薪酬体系设计方案的介绍。
由于公司内部信息属于核心机密，因此不得外传，员工研究时应节选相关部分打印讲解，用后销毁。
在加入公司之前，所有人员需要经过初试、复试、岗前研究、岗前培训四个阶段。
进入公司后，首先进行为期五天的岗前研究，公司根据研究态度、领悟能力及可开发潜力来决定是否进入为期四天的观察期。
观察期合格后，进入为期三个月的培训期，培训期人员的所有收入统称为补贴。
培训期考核合格后，正式上岗，公司与其签订正式劳动合同，职务名称为客户经理。
投资顾问的底薪及晋升标准为：基本补贴为1600元，竞业限制为200元，交通补贴为200元，全勤为200元，绩效考核为600元，客户约见为400元，补贴合计为3200元，提成比例为0.2%，盈利分成为1%。
新进职员通过岗前研究合格后按此标准执行。
通过岗前培训三个月后，如连续两个月无新增业绩公司予以劝退。
投资顾问每月至少邀约8组意向客户，少一组扣50元。
如果少于4组（不包括4组），不享有客户约见补贴。
投资顾问业绩达到100万，可达到转正标准，不计算客户数量。
客户经理的底薪及晋升标准为：基本工资为1100-元，交通补贴为200元，竞业限制为200元，全勤为300元，绩效为500元，客户约见为400元，底薪合计为-元，每邀约一组客户，奖励50元，提成比例为0.3%，盈利分成为3.5%。
如果邀约数量超过8组，每组邀约奖励为100元。
业绩达到20万，可晋升为高级客户经理，底薪为2200-元，每邀约一组客户，奖励60元，提成比例为0.4%，盈利分成为3.5%。
以上是投资公司薪酬管理制度及薪酬体系设计方案的详细介绍。
文章中没有明显的格式错误和有问题的段落，因此不需要删除和改写。
但是，可以对每段话进行简化和概括：该投资公司的薪酬管理制度规定，客户经理的提成根据完成考核任务的情况进行发放，如果连续三个月未完成考核任务，公司将予以劝退。
企业薪酬类别与结构表
薪酬类别与结构表
信用额建立及信用控制标准流程
目的：
有效地建立和控制客户信用额，支持销售业务发展同时降低赊销风险。
原则：
１．对于所有赊销供货百货商店、超级商场在IDS系统建立信用额。
２．百货商店和超级商场客户信用额3个月修正一次。
３．客户信用额必须得到财务经理以及相关经理的批准。
４．客户信用额根据以下方式计算得出。
计算依据：——客户过去三个月销售量。
——客户赊销天数。
（付款天数+平均送货天数）
——信用系统（客户付款表现以及销售人员意见）
建议公式：信用额=客户过去3个月销售/90天×赊销天数×信用系数（计算表见附件）
客户信用最大风险值=信用额×风险系数（过去3个月中最高月销量/过往3个月平均月销量）
程序：
信用额建立：
１．每季度末（财务结帐那天），财务部回顾客户销售及付款状况，编制客户信用额计算表，交销售代表。
２．销售代表安照客户实际财务及业务发展状况，提供调整系数交财务部。
３．财务部计算客户季度最新信用额及客户信用最大风险值交经理批准。
４．操作员调整修改IDS客户信用额。
信用额的临时调整：
１．财务部或销售代表根据客户付款或销售申请减少或增加客户信用额（申请表见附件）
２．申请表交直接经理和经理批准交电脑操作员调整IDS客户信用额。
信用额建立流程
搁置订单释放流程。
上市公司标准薪资结构表
上市公司标准薪资结构表是企业薪酬管理的重要工具，它反映了公司对员工薪资的分配原则和标准，以及薪资与绩效、能力、职责等相关性的具体体现。
以下是一个可能的上市公司标准薪资结构表，以800字篇幅进行回答：一、薪资结构概述薪资结构是公司薪酬体系的重要组成部分，它规定了不同职位等级的薪资范围、薪资构成要素以及各要素所占的比例。
在上市公司中，薪资结构通常基于公司的战略目标和市场环境进行设计，以确保公平、透明和具有竞争力的薪酬体系。
二、薪资范围薪资范围是员工薪资的基本标准，通常根据职位等级和公司规模而有所不同。
在上市公司中，初级职位的薪资范围一般在3000-5000元/月，中层管理职位的薪资范围在5000-8000元/月，高级管理职位的薪资范围在15000元/月以上。
此外，公司还可以根据实际情况设立特殊岗位津贴和绩效奖金，以激励员工的工作热情和创造力。
三、薪资构成要素薪资构成是员工薪资的具体组成部分，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、社保等。
在上市公司中，通常将薪资分为以下几个主要构成要素：1. 基本工资：根据职位等级和工作能力确定的基本薪资，是员工薪资的主要组成部分。
2. 绩效奖金：根据公司业绩和员工个人表现确定的奖金，旨在激励员工提高工作效率和质量。
3. 津贴：根据工作性质和地点设立的补贴和津贴，如交通津贴、餐饮津贴等。
4. 加班费：对于需要加班的员工，公司应按照国家规定支付相应的加班费。
5. 社保：按照国家规定为员工缴纳社会保险费用。
四、各要素所占比例各要素所占比例反映了公司对不同因素的重要程度和关注程度。
在上市公司中，通常根据公司的战略目标和市场环境进行设计，以确保公平、透明和具有竞争力的薪酬体系。
一般来说，基本工资和绩效奖金是薪资构成中的主要部分，所占比例较高；而津贴和社保等其他构成部分则根据实际情况和公司政策进行调整。
五、总结上市公司标准薪资结构表是公司薪酬管理的重要工具，它反映了公司对员工薪资的分配原则和标准，以及薪资与绩效、能力、职责等相关性的具体体现。
员工薪酬架构管理表
员工薪酬架构管理表
薪酬架构是企业用来管理和激励员工的重要工具之一。
它包括员工薪资、福利和奖励等方面的设计和管理。
以下是一个员工薪酬架构管理表的示例，用于帮助企业进行薪酬管理和决策。
1. 职位层级：
列出企业内各个职位的层级，如高管层、中层管理层、普通员工等。
2. 薪资范围：
每个职位层级的薪资范围，包括最低薪资和最高薪资。
3. 绩效评估：
员工的绩效评估标准和评估方法，用于确定员工在薪资范围内的具体薪资水平。
4. 福利待遇：
列出企业提供的各种福利待遇，如健康保险、带薪年假、员工股票期权等。
5. 奖励制度：
制定奖励制度，包括年终奖、绩效奖金、销售提成等，用于激励员工的工作表现和贡献。
6. 薪酬调整：
制定薪酬调整的规则和流程，如年度薪资调整、晋升加薪等，以确保薪酬与员工表现和市场水平相匹配。
7. 合规性要求：
考虑到法律法规和劳动合同的要求，确保薪酬架构的合规性和公平性。
8. 沟通和解释：
将薪酬架构的设计和管理与员工沟通，并解释薪酬决策的依据和原则，以增加员工对薪酬制度的理解和接受度。
通过有效的员工薪酬架构管理，企业可以合理激励员工，提高员工满意度和工作动力，从而实现组织的目标和发展。
金融上市公司高管薪酬小议
华夏银行
银
吴建
２ １０ １ ０
招 商 银 行 深发展 Ａ
马 蔚 华 （ 长 ）８ ８ 行 ７９ ２ 法 兰 克 纽 曼 １ ９ ０ ８ ０ ５
闰 冰 付 ２ ８ ６ ６．１
南京银行
宁 泣银 行 陆华 裕 １ １ ６１ ０
根 据 《 法 》 定 ， 有 或 国 有 控 股 的 金 融 企 业 负 责 人 最 办 规 国 高 年 薪 为 税 前 ２ ０万 元 人 民 币 ， 果 设 立 此 天 花 板 ， 拥 千 ８ 如 坐
董 事 长年 薪（ 万元 ）
吉 晓辉 １ ６ ０ ．０ ７
董事长年薪（ 元） 万
虽 然身处 金融 海 啸 之 下 ， ０ ８年华 尔 街 雇 员 的 年终 奖 ２０ 金总 和预计仍 高达 １ ４亿美元 ， 较 ２ ０ ８ 虽 ０ ７年 少了 ４ ， ４ 但仍
与 ２０ ０ ４年 华 尔 街 鼎 盛 时 期 持 平 。２ ０ ０ ９年 ２月 ５ 日， 国 政 美 府 宣 布 了 对 华 尔 街 的 限 薪 令 ， 是 获 得 政 府 救 助 的 金 融 企 凡 业 ， 管最 高年薪不 得超兴 业银 行
交 通银 行
业
高建 平 ２ ５ ０ ７ ０
胡 怀 邦 ４ ９ ３ ２
万年 薪的金 融高管 肯定得倒 吸 冷气 。但 是 ， 仍 然无 法抑 制 这 “ 价薪筹 ” 天 的出现 。多位银 行人 士认为 ，办法 》 《 主要 针对 国
有 和国有控 股金融 企业 ， 按 ２０ 而 ０ ７年 薪 酬 最 耀 眼 的 金 融 企
基 本年薪 最 高为 ７ Ｏ万 元 人 民 币 ， 低 为 ５万 元 。 金 融 企 业 最
ABC银行薪酬体系设计方案
ABC银行薪酬体系设计第四章ABc银行的现状及薪酬管理问题分析第一节ABC银行的现状一、概述·ABC银行成立于1996年9月，由37家城市信用社合并组建而成。
从诞生到现在，ABC银行从小到大，从弱到强，不断发展，取得了良好的业绩，各项指标已达二类行标准。
该行现下设77家分支行，拥有个人客户和公司客户超过百万户。
在中国人民银行主管的《中国金融》杂志2008年第20期公布的中国最大的50家商业银行排名表中，该行所有者权益排名第35位，总资产排名第37位;根据英国《银行家》杂志2008年公布的全球银行业1000强的排名表中，该行的总资产排名已上升至740位，一级资本排名上升至824名。
在今年的中国商业银行竞争力排名发布会上，该行核心竞争力在全国城市商业银行综合排名第13名，资产规模300亿以上最佳跨区域城市商业银行综合排名第7名。
根据《ABC 银行五年发展战略规划(2007一2011)》，该行未来的发展目标是:到20n 年，资产规模将达到1200亿元，营业收入达到42亿元，净利润将达到14亿元，位居中国西部城商行的第一团队，按照核心资本规模计算，进入世界银行业前700强。
二、组织结构目前ABC银行建立的扁平化组织架构，并按照公司治理建立了各专业委员会，其具体组织结构如图4.1和表4.1所示。
三、人力资源管理现状分析及发展规划尽管ABC银行设立了人力资源部，制定了相关的人力资源管理方面的规章制度，但主要从事的工作主要停留在传统的人事管理层面。
此外，全行对人力资源管理的重要性重视不够，认为人力资源管理只是人力资源部的工作，各相关部门和分支机构负责人没有完全履行自己职权范围内的人力资源管理，在处理人力资源方面的问题时缺乏人力资源管理整体观念，从而影响了整个银行人力资源管理的提升。
ABC银行目前的基本情况是:1、·人事管理方面。
总行部门忙闲不均:部分部门人员不足，工作量大，同时有些部门人员冗员。
kfs薪酬具体方案
KFS薪酬具体方案介绍本文档旨在详细说明KFS（Knowledge Finance System）的薪酬具体方案。
薪酬作为员工的重要福利之一，对于企业人力资源管理至关重要。
本方案旨在确保薪酬体系公正、透明，并与员工绩效密切相关，促进员工的工作积极性和公司的整体发展。
目录1.薪酬组成要素2.薪酬计算方法3.绩效与薪酬关联4.薪酬调整策略5.管理流程1. 薪酬组成要素薪酬具体由以下要素构成:•固定基本工资：根据职位的需求和员工的经验、能力确定的基本薪酬水平。
•绩效奖金：根据员工在特定时间段内的绩效表现，额外获得的奖金。
•福利补贴：包括社会保险、住房公积金等福利的补助。
•加班津贴：根据员工加班情况发放的津贴。
2. 薪酬计算方法薪酬计算方法将根据员工的级别和绩效水平来确定。
•员工级别：根据员工所属部门、职位等级来划分，通常分为初级、中级和高级。
•绩效等级：根据公司设定的绩效评估标准，将员工的绩效分为优秀、良好、普通和待改进四个等级。
薪酬计算方法如下：薪酬 = 固定基本工资 + 绩效奖金 + 福利补贴 + 加班津贴不同级别和绩效等级的员工将根据相应的薪酬计算方法来确定其具体薪酬水平。
3. 绩效与薪酬关联KFS薪酬具体方案将绩效和薪酬直接相关联，以激励员工在工作中取得良好的绩效。
在年度绩效考核中，根据员工的绩效等级，将给予相应的薪酬调整。
绩效等级越高，薪酬调整越高，以奖励对公司做出杰出贡献的员工。
同时，绩效奖金的额度也将与员工的绩效直接相关。
绩效优秀的员工将获得更高的绩效奖金，以鼓励他们继续保持良好的表现。
4. 薪酬调整策略KFS薪酬具体方案将采用定期薪酬调整的策略，以确保员工的薪酬水平与市场趋势保持一致。
薪酬调整将根据公司整体绩效、市场薪酬水平等因素进行评估。
根据评估结果，公司将决定是否进行薪酬调整，以及调整的幅度和时机。
在薪酬调整过程中，公司将会考虑员工的工作表现、市场薪酬趋势、业绩增长等因素，以确保调整的公平和合理性。
薪酬体系模板
薪酬体系模板
以下是一个简单的薪酬体系模板，可以根据实际情况进行修改和定制：
1. 岗位分类
列出不同职务、部门或岗位，并对其进行分类。
2. 职级分类
根据公司规模、业务特点以及对不同职务的价值判断，将职务划分为不同的职级，通常职级从初级到高级包括：实习生、初级、中级、高级、专家。
3. 底薪标准
根据不同职级的特点、岗位要求以及薪酬市场水平，制定相应的底薪标准，通常底薪标准随着职级提升而逐渐增加。
4. 绩效考核
建立绩效考核制度，对员工在工作中的表现进行评价，根据评价结果制定相应的绩效奖励标准，绩效奖励可以通过年终奖、季度奖、个人奖金等形式给予。
5. 福利待遇
除了底薪和绩效奖励外，公司还可以提供员工福利待遇，如社保、公积金、医疗保险、住房补贴、交通补贴、带薪假期等。
6. 加薪标准
根据公司实际情况和员工绩效表现，制定加薪标准，一般来说，加薪幅度应该在5%至20%之间。
7. 薪酬管理与调整
建立相应的薪酬管理制度，按照规定对员工的薪酬进行管理和调整，避免出现薪酬不公或过低的情况。
以上是一个简单的薪酬体系模板，具体实施过程中需要根据公司实际情况进行修改和定制。
金融销售绩效考核方案
金融销售绩效考核方案金融销售绩效考核方案（精选6篇）为了确保工作或事情有序地进行，常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案，方案可以对一个行动明确一个大概的方向。
方案应该怎么制定才好呢？以下是小编精心整理的金融销售绩效考核方案（精选6篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
金融销售绩效考核方案1为了保证公司在销售上的连贯性和公司形象的整体性，考虑有效销售激励制度的完整性，以及员工的稳定性，同时为更好激励员工高效地工作和创造良好的企业文化氛围，特制定本草案。
一、薪酬体系：1、薪酬组成结构：1.1基本工资+补贴+销售奖金；1.2本地员工增加交通补贴；外派员工公司安排住宿增加异地工作补贴，但不享受交通补贴；1.3非经济性报酬：在工作方面提供员工参加有兴趣工作、参与企业管理；企业方面让员工有实现价值的机会；关怀员工个人生活，有公司如家感觉。
2、基本工资标准：一级置业顾问：800元/月二级置业顾问：650元/月三级置业顾问：500元/月四级置业顾问：400元/月实习置业顾问：350元/月3、补贴组成及标准：生活补贴：100元/月医疗保险补贴：20元/月养老保险及其他：100元/月交通补贴：130元/月异地工作补贴：130元/月二、销售奖金组成及标准销售人员奖金的计算：销售人员奖金实发额＝个人奖金应发总额x业绩提成比例1.个人奖金应发总额＝销售数量奖十销售价格奖十提前收款奖（1）销售数量奖销售人员超额完成个人任务指标的，按100元／m’支付奖金，超额指标达到50％以上的部分，按120元／m’支付奖金，上不封顶。
成交者，按成交价1％发放奖金。
（2）销售价格奖销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的50％计提奖金。
（3）提前收款奖销售人员根据定购合同确定的付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按5元／m支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每平方米的提奖标准增加1.5元／m。
银行薪酬方案
1.基本薪酬
基本薪酬包括基本工资和岗位工资。
-基本工资：保障员工基本生活需求，按月固定发放。
-岗位工资：根据员工所在岗位、职级、工作年限等因素确定，体现岗位价值。
2.绩效薪酬
绩效薪酬根据员工工作业绩、工作质量、客户满意度等指标进行考核，分为月度绩效奖金和年度绩效奖金。
-月度绩效奖金：按月度考核结果发放。
-违反银行规定被解除劳动合同的，按国家相关规定处理。
七、附则
1.本方案解释权归本银行人力资源部。
2.本方案自发布之日起实施，如有变更，以最新公告为准。
3.员工应严格遵守本方案，如有违反，按银行相关规定处理。
4.本方案如有未尽事宜，可向人力资源部咨询。
（完）
2.员工薪酬发放采取银行转账方式，确保及时、准确、安全。
3.员工薪酬发放前需完成当月绩效考核，如有异议，可向人力资源部提出。
Байду номын сангаас五、薪酬调整
1.基本薪酬调整：
-每年根据物价水平、同行业薪酬状况等因素进行一次调整。
-员工晋升、降职、转岗等情况下，按新岗位标准调整。
2.绩效薪酬调整：
-根据年度绩效考核结果，调整下一年度绩效薪酬标准。
2.绩效薪酬：根据员工工作业绩、工作质量、客户满意度等因素进行考核，按月或季度发放。
3.福利薪酬：包括法定福利和补充福利。
-法定福利：包括五险一金（养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金）。
-补充福利：如年假、员工培训、健康体检、节日慰问等。
四、薪酬发放
1.薪酬发放时间为每月固定日期，如遇法定节假日，提前或顺延发放。
银行薪酬方案
第1篇
银行薪酬方案
一、前言
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金融公司薪酬体系表
摘要：
一、金融公司薪酬体系的概念与意义
二、金融公司薪酬体系的主要组成部分
三、金融公司薪酬体系设计的原则与方法
四、金融公司薪酬体系的实施与效果评估
五、金融公司薪酬体系的优化与完善
正文：
一、金融公司薪酬体系的概念与意义
金融公司薪酬体系是指金融企业为激励员工，提高员工工作积极性和创造力，制定的一套合理的薪酬制度。
薪酬体系对于金融公司来说具有重要的意义，它不仅能够吸引和留住优秀人才，提高公司的核心竞争力，还能够激发员工积极性，促进公司业绩的提升。
二、金融公司薪酬体系的主要组成部分
金融公司薪酬体系主要包括以下几个部分：
1.基本薪酬：根据员工的职位、资历和绩效等因素确定的固定薪酬。
2.绩效薪酬：根据员工的工作业绩、贡献和成果等因素确定的浮动薪酬。
3.奖金：根据公司的经营状况和员工的表现等因素确定的额外报酬。
4.福利：包括社会保险、住房公积金、员工福利等。
5.股票激励：通过授予员工公司股票，让员工分享公司发展带来的收益。
三、金融公司薪酬体系设计的原则与方法
在设计薪酬体系时，金融公司应遵循以下原则：
1.公平性：保证薪酬体系的公平性和合理性，让员工感受到自己的付出得到了应有的回报。
2.竞争力：确保薪酬水平具有市场竞争力，以吸引和留住优秀人才。
3.激励性：通过设置绩效薪酬和奖金等激励机制，激发员工的积极性和创造力。
4.可持续性：确保薪酬体系的可持续性，避免过度激励导致的公司负担过重。
金融公司在设计薪酬体系时，可以采用以下方法：
1.薪酬调查：了解市场上类似职位的薪酬水平，为制定薪酬体系提供参考。
2.绩效评估：通过设定明确的绩效指标，对员工的工作表现进行评估，作为薪酬体系的重要依据。
3.薪酬结构分析：对公司的薪酬结构进行分析，了解薪酬体系的优缺点，为优化薪酬体系提供依据。
四、金融公司薪酬体系的实施与效果评估
金融公司在实施薪酬体系时，应确保薪酬制度的透明度和公平性，让员工明确了解自己的薪酬构成和晋升途径。
同时，公司应定期对薪酬体系进行效果评估，根据市场变化和公司发展情况调整薪酬水平和结构。
五、金融公司薪酬体系的优化与完善
金融公司应根据市场变化和公司发展需求，不断优化和完善薪酬体系。
具体措施包括：
1.定期进行薪酬调查，了解市场薪酬水平，调整薪酬标准。
2.完善绩效评估体系，确保绩效薪酬的合理分配。
3.增加员工福利，提高员工的工作满意度和忠诚度。