国有企业薪酬管理研究毕业论文

国有企业薪酬管理研究

摘要

薪酬问题在企业的发展中有着不可忽视的作用，是人力资源管理的核心问题，也是企业吸引和留住人才的关键所在。它不仅会在很大程度上影响企业的战略执行与企业文化，甚至会影响到企业日常的生产经营活动，而且还会直接影响到企业内每名员工的切身利益，现代社会是以人为本的社会，只有稳定了人的因素，才有助于企业向更好的方向发展。因此如何做好薪酬管理是我国企业面临的新课题。本文从薪酬管理现存的问题与分析入手，对目前薪酬的设计与管理进行了探讨，旨在为我国企业的薪酬设计与管理提供一些借鉴。

关键词：企业薪酬管理

Abstract

The salary problem has the function that can’t be neglected in the development of the enterprise. It is the core of the resource management. It is also the key that the business attracts and keeps talents .To a large extent, it not only can affect the strategic

performance, business culture,even usual production and management activity, but also can affect the direct benefit of each employee in the enterprise. The modern society is a people-oriented society . Only having a steady personnel, the enterprise will develop towards better direction. Therefore it is a new topic that how design and manage salary that many enterprises must face. This paper analyses and discusses salary design and management .

Keyword ：enterprise salary design

毕业设计（论文）原创性声明和使用授权说明

原创性声明

本人郑重承诺：所呈交的毕业设计（论文），是我个人在指导教师的指导下进行的研究工作及取得的成果。尽我所知，除文中特别加以标注和致谢的地方外，不包含其他人或组织已经发表或公布过的研究成果，也不包含我为获得及其它教育机构的学位或学历而使用过的材料。对本研究提供过帮助和做出过贡献的个人或集体，均已在文中作了明确的说明并表示了谢意。

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作者签名：日期：

目录

摘要 (1)

Abstract (2)

第一章绪论 (4)

1.1研究的背景 (4)

1.2研究的目的 (5)

1.3 薪酬管理的重要性与必要性 (6)

1.3.1 薪酬管理的重要性 (6)

1.3.2 薪酬管理的必要性 (7)

第二章薪酬管理的理论概述 (9)

2.1薪酬的含义 (9)

2.2薪酬管理的含义 (9)

2.3薪酬管理的基本原则 (9)

2.4薪酬管理的六大特点 (10)

2.5 薪酬管理需规避的四大误区 (11)

第三章国有企业薪酬管理存在的问题 (13)

3.1国有企业工资水平与市场价位脱节 (13)

3.2岗位工资不能正确反映所在岗位的价值 (13)

3.3缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系 (14)

3.4对技术要素、劳动要素参与薪酬分配的重视程度不够 (14)

第四章解决国有企业薪酬管理现存问题的对策 (15)

4.1建立以岗位为主的薪酬体系 (15)

4.2制定严密可行的薪酬分配考核办法 (15)

4.3建立重视技术、技能型专家的薪酬体系 (15)

4.4推行基于EVA的年薪制和股权激励机制 (16)

4.5加大薪酬管理的宣传力度 (16)

第五章结束语 (17)

参考文献 (18)

致谢 (19)

论文大纲 (20)

第一章绪论

1.1 研究的背景

薪酬管理是随着企业组织形成和发展历程一步步演变来的，它充当支持和服

务于企业经营的角色企业是由投资者组织相关人员为了完成共同的目标而形成的员工群体。最初老板自己生产一些产品并进行销售，如过去的打铁、修鞋、织布等，随着生意的好起来，老板自己忙不过来了，这时老板就雇佣几个伙计来帮忙，老板自己作出对市场的判断和对外拦活，所有人员的生产活动过程都在老板的亲自安排和监督下进行工作，每个伙计基本上都直面顾客，对顾客进行直接服务，顾客有什么意见也能及时得到解决。但由于缺乏或很少考虑对伙计产出的计量，作为一种补偿策略，老板大多都是对伙计提供平均化的工资报酬。

组织雇佣的人员越来越多，老板自己管理不过来了，这时老板就在员工中选出一个或几个来帮他进行工作安排和指导，并监督员工工作。为了提高帮助其进行工作安排和指导人员的积极性，老板就会在员工平均工资基础之上，给予其相对较多的工资，这样工资的差异化就出现了。

随着社会的发展，出现了分工文化，这时企业组织出现了大规模的发展，帮助老板进行工作安排和指导及监督员工工作的人越来越多，这样就形成了一个层级——主管。直至在主管中也产生相应差别——班长、段长、主任、经理、总经理等。企业组织的等级制度就出现了。有效的分工简化了员工的工作，并降低了对员工能力的要求，企业能够生产大量的产品，但由于需求大于供给，我们生产什么顾客就买什么的时代出现了。在这个严密的组织中，作为支付员工的补偿策略的工资主要是基于等级制度的，级别越高其工资就越高，员工职位的晋升就成了员工获取加薪的主要动力。而且这种支付策略也把员工的目光从外部吸引到企业

内部——主管，而且在主管对其晋升有决定权时更突出。

今天，产品不再需大于求了，顾客也不再是你提供什么就买什么了，顾客变得越来越挑剔，需求变化越来越快，竞争者越来越多，企业要在这样的环境中获得成功没有过去那种容易了。因此，进行变革也就成了这个时代的主旋律，而作为支持和服务于

企业经营发展的薪酬设计和管理也就进行了相应的变化。

虽然，企业经营对薪酬的要求越来越高，但是，就薪酬来讲，受到的限制因素却也越来越多。除了基本的企业经济承受能力、政府法律法规外，还涉及到企业不同时期的战略、内部人才定位、