国企监事会的出路管理

国企监事会的出路管理

低效虚设背后

现实中，大多数国企监事长期从事行政管理工作，身份一般为公务员、工会主席或党委成员，大多无经营管理经验，无法律、财务等知识，这些能力的欠缺会导致其对信息处理加工的不足，影响其对问题的察觉与判断。监事会在公司治理结构中类似“助理裁判”的角色作用，缺乏能力的监事由于不知道在什么地方、什么时候、为什么“举旗”，结果往往干脆不“举旗”或乱“举旗”。同时，大部分内设监事会的成员多数是内部监事，他们的下属地位自然导致他们“人微言轻”，缺乏独立性；而外派的监事中以到龄从领导岗位退居二线的老同志居多，监事岗位被人认为是照顾老同志发挥余热的中转站，他们虽有丰富的工作经验和较强的责任心，但监事角色是组织上的安排，在这新的岗位他们还需要重新学习、摸索经验，而工作3―5年他们就退休了，这就难以作为一项职业来规划。

由于内部型的国企监事会中以在企业内任职取薪的居多，独立性很差，工作有效性一直受到质疑。现在国企发展以外派监事为主的内外结合型监事会，监事会的独立性有了保障。内外结合型监事会中的外派监事有着“高配”特色，“高配”指外派到企业的监事会主席有相当级别，至少不亚于董事长或总经理，外派的专职监事也有级别。例如，江苏省国资委向省属19户国企派出了监事会，担任监事会主席和专职监事的人行政职级普遍上调一级；湖北省国资委向16户省属国有独资企业派出监事会，共有成员16人（其中行政编制15人），每个监事会设主席（副厅级）1名，正处级监事1名，其他监事1―2名。由于目前国企高管的行政干部特色，导致外派监事的“高配”是保障监事会工作权威性和有效性的重要条件，也是将来一段时期完善出资人外部监督体制的一条重要经验。但这也从一个侧面反映出在国企内部还存在着比较严重的“官本位”思想，企业的法人治理还是存在着比较严重的“人治”现象，面临着从“人治”到“法治”的严峻挑战。

市场化选聘势在必行

要真正保证国企监事会的有效性，彻底改变国企治理结构中的“人治”，建设高素质的专业化、职业化和市场化的监事队伍是基本举措。目前，国资监管机构在配置监事和监事会主席时，往往注重的是干部的行政级别、资格经历，显然，在相对封闭的人事圈内难以发挥好中选优、优胜劣汰的竞争机制。

按照上海市委2008年的要求，所有市管国企都应该建立监事会，但目前有一些企业还未建立监事会，一些已建立监事会的企业也残缺不全（一些监事会自成立至今没有换届过，随着原来监事会主席或监事的退休也日渐衰落，几乎名存实亡），真正达到《公司法》所要求国有独资公司监事不少于5人的企业仅5家。上海国有独资公司的外派监事工作虽已有突破性的进展，但步子迈得还不够大，现仅有10个外派监事团队委派到14家企业，团队成员也不齐全（目前共10名监事会主席，9名专职监事）。导致监事会组织不健全、组织部门感到无人可派的一个很重要原因是，由于委派机构的有关部门把挑选监事会主席或监事的目光放在行政干部的人事圈内，更是在即将退下来的处局级干部方面去物色人选，所以缺少可供外派的监事是理所当然的。国务院国资委在选拔任用中央企业主要负责人时，已多次面向社会公开招聘总经理（2010年达空前的5名）等高级职位，但外派监事的社会公开招聘未见实施。

2002年到2009年，中央企业的资产总额从7.13万亿元增加到21万亿元，年均增长16.74%；同时，据2010年2月全国监事会工作会议报道，2009年中央企业监事会揭示重大事项222个，查出违法违纪违规案件线索涉及金额119亿元。可见，面对庞大的国有资产和巨额问题资产（未查出的或许更多），国有企业监事会工作的有效性是何等重要，建设一支高素质的专业化、职业化监事队伍是何等迫切。但监事的市场化是实现建设高素质的专业化、职业化的监事队伍的根本条件，因为市场机制的重要功能，是通过市场这个看不见的手，来配置社会资源（包括监事在内的企业高管）的，它能使各类资源发挥最大的效用。相比报酬、津贴等因素，从市场选聘的监事会更看重自己的声誉，即社会上将如何评价其在公司治理中的表现。从一些通过市场引入独立董事的国有公司情况来看，如宝钢集团、上海电气、上海国际港务等公司，董事会中的独立董事大都来自香港、新加坡等境外地区，他们都很看重国企聘他们为独立董事，上任后都相当到位、尽职。问及原因，他们几乎都一致感言只能做好独立董事、不能失败，一旦做砸了，那么自己的整个职业生涯也就完了，不仅国内不会再有公司聘他为独立董事，在境外也会留下一个不良的记录。可见，这是一个比绩效奖励更关切、更重要的动机，它促使从人才竞争中脱颖而出的高管不敢有丝毫怠慢。

同时，监事会队伍的市场化也是保持外派监事独立性的必要条件。因为在股权多元化企业，外派监事既要向股东会负责报告，又要向派出机构负责报告，双重责任在一定情况下会产生冲突，作为公务员身份的监事，是以个人身份承担民事责任还是以派出单位承担民事责任，这在相关的法律法规文件中并没有明确，显然不利于激励约束机制作用的发挥。

市场化选聘需全心全意

在国企公司治理建设中，面临的最大困难是公司治理人才的匮乏，例如不少公司都把提高外部董事的比例作为建设董事会的重要举措，但哪里来这么多合格的外部董事成了问题。为解决“外部化”需要，于是有各种各样的做法，如：聘用退休不久的原国企老总、官员、大学或会计事务所、法律事务所的专家等去担任外部董事或监事。但这是一种救急的做法，其间真正能称得上职业化、专业化、有利于公司治理战略性变革的人才并不多。毕竟国企领导长期在体制内生存，他们对体制内的工作程序非常熟悉，运作起来如鱼得水，但要真正担当起职业化、专业化董事、监事还得从头学起。至于很多官员、专家也长期在体制内生存，一个特别致命的地方是他们缺少经营企业的经验，做顾问可以，做董事、监事缺少感觉。现在国有企业董事、监事的“外部化”是完善公司治理的一种举措，但“外部化”中若不以市场化为重则会“前功尽弃”。目前有关权力机构在“外部化”选人时不太会考虑“体制外”的（尽管这几年也有不少国企采用市场机制来招聘经理层的副职，但这种措施也是点缀成分居多，与真正发挥市场机制来改革国企高管选聘工作有相当大的差距），有时往往为了政治上的放心或安排干部的一种政治待遇，不太多考虑人选能否胜任的问题，利用市场机制的优胜劣汰竞争也往往只能停留在纸面上。

上海国资委2010年11月公布《董事会试点企业治理指引》，其中第二十六条提出：监事会对市国资委负责，重点监督财务会计的真实性，经营过程的合法合规性，董事、经理等高级管理人员履职的责任心。其实法律和政策性文件从未在党派属性、行政级别上对包括监事在内的企业高官人员资格作过什么限定，问题是有关权力机构在决定监事等国企高官人选时以什么作为首要标准。选聘监事，就是该看其职业道德和职业能力是否胜任监事职责。国内有人士曾提出，国有企业未来的改革应该是将国有企业的利益真正归于全民，把国有企业公众化。这里不去讨论其具体的意思，但作为每个公民都有权利去维护全民的财产（国有资产）

不受损失，自然也应该给每个符合一定条件资格的人有机会在国企的监事会中行使维护国有资产的权利。

解决这个问题的关键是要建立和开放包括监事在内的选聘市场，全心全意发挥市场机制的作用，从制度上使各种人才能有平等的机会进入国企监事会中发挥才能，让市场在这些专门人才的培育、选择、薪酬等方面发挥指导、调节作用。这会给组织程序指派的监事带来压力和动力，有利于更多的人才成长。也只有这样，国企监事会才有“出路”。

（作者为上海市经济管理干部学院教授）