服装设计师绩效方案.doc

设计部薪资绩效方案（草案）

1、设计部门的薪酬实行：基本工资 + 设计补助 + 设计奖励；

2、本次调整的重点是实现对设计过程及工作结果的双重关注和激励；

3、设计奖励的基本原则是：鼓励创新贴近需求宁缺毋滥少打样品多出精品丰富色彩有奖有罚订单决输赢；

4、设计补助的主题系列补助在分配任务后就可以根据月份，进行分月份补助，而单品的设计补助在当月完成设计后，审核完毕后在下月核算进行发放；设计奖励在每季订货会结束后的2个月之内发放。

5、设计补助：每季

6、设计奖励：每季（参考值）

（按本系列所有单款单色SKU的平均订货数量进行计算）

7、设计总监或组长的补助及奖励：每季（参考值）注：设计总监或设计组长也要参与设计，补助及奖励方式同上

精品文档，仅供参考

绩效考核改进计划.doc

第一篇绩效考核改进计划《2015绩效考核工作计划》第1绩效考核工作计划第一步搭建考核体系计划用时3个月5月——7月。研发部员工按照工作类型可分为项目工作和非项目工作两类，即我们通常所说的项目组和工程组工作。两类工作考核方式稍有不同。 a)推广实行研发项目管理和工作日志管理。通过项目管理实现工作任务分解，明确项目工作任务责任人、完成时间、质量标准等。同时，结合工作日志管理实现员工工作记录，确保员工工作过程、结果公开、透明，实现考核数据记录真实、全面，进而实现考核量化。计划用时2个月；5月——6月。 b)单独承担项目工作的员工考核按照项目管理考核方式，采用项目经理评价。单独承担非项目工作的员工考核以部门经理评价为主，综合周边绩效评价。交叉承担项目工作和非项目工作的员工考核以部门经理评价为主，参照项目经理评价及周边绩效评价。

c)考核周期之初，员工制定个人绩效计划，包括项目工作计划和非项目工作计划。项目工作计划来源于各个项目工作任务的分解，以项目考核为主。非项目工作计划来源于工程组日常工作任务，非项目工作考核将以量化的考核指标为主，行政人事部将深入了解各岗位非项目各项工作特点，提取关键绩效考核指标，明确各指标考核责任人、数据来源、考核标准等。计划用时2个月5月——6月。 d)行政人事部负责协助研发部建立和推广项目管理和工作日志管理，通过项目计划，实现对研发资源合理分配。对项目任务进行分解，使项目任务明确到人。对项目过程实施监控，使研发工作透明。同时，注重管理过程中上级对工作任务及时跟踪，员工对工作任务及时反馈，形成上下级之间沟通、反馈机制和习惯。计划用时2个月6月——7月。第二步正式实施考核计划用时3个月8月——10月。用制度明确考核体系，让考核和员工绩效工资挂钩。 a)制定研发部门绩效考核制度，明确考核流程及约束激励机制。计划用时1个月8月。 b)制度培训、推行及各种疑问、冲突、申诉等问题处理。计划用时2个月；9月——10月。

设计部绩效考核方案

设计部绩效考核方案一、目的为了建立和完善公司绩效管理制度体系，提高设计部人员的工作积极性和创造性，使员工的成绩得到认可，提高员工的满意度和成就感，提升员工的工作绩效；同时为了建立适应公司发展战略的人力资源队伍，增强部门和企业的凝聚力，保障部门和企业的事业得到持续的发展，特制定本方案。二、基本原则（一）透明原则考核流程、考核方法和考核指标清晰明确；考核者要向被考核者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核者与被考核者对绩效考核目标不会存在明显的分歧，绩效管理有透明度。（二）沟通原则在绩效考核的过程中，考核者需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通解决。考核结果要及时反馈给被考核者，使考核结果公正合理。（三）时效原则员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不能将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能用某时段的突出工作表现来代替整个考核期的绩效。（四）客观原则考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，对被考核者的任何考核评估都应该有事实依据，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。（五）发展原则绩效管理是通过约束与竞争相结合的方式促进个人及团队的发展。因此，考核者和被考核者都应该将提高绩效作为首要的目标。三、适用范围除了设计部部经理以外的设计部的全体员工。四、考核时间设计人员绩效考核每月进行一次绩效评估，时间为每月的最后2个工作日。五、考核参与者公司按照绩效考核的有关规定成立绩效考核小组，由行政人资部经理、设计部经理及行政人资部和设计部的其他相关人员组成。 ①行政人资部负责绩效考核培训与沟通，确保参与者明确绩效考核的目的和意义，掌握绩效考核的标准和方法；准备考核所用的各种表格；负责组织、协调绩效考核工作，进行时间进度控制、答疑等；撰写绩效考核的总结报告，就存在的问题和下一步的工作建议向公司管理层汇报。 ②设计部经理负责与下属进行沟通，客观公正地对下属的绩效进行考核评估，并帮助下属认识到工作中存在的有待改善的问题；针对绩效评估中出现的问题随时与上级主管领导及行政人资部门沟通并提出意见和建议。 ③绩效考核小组负责统筹评估考核分数，对被考核者进行综合绩效评估，并在考核结束后与被考核者进行反馈面谈，建立完整的绩效档案，递交主管领导审核。六、绩效沟通在绩效考核实施的过程中，考核小组与被考核者要进行持续的绩效沟通。在绩效沟通的过程

绩效考核改进计划[资料]

绩效考核改进计划在绩效管理考核的过程中，明确了绩效管理的目的是通过梳理管理方式、方法等问题，铺设管理者与员工合作的途径，帮助员工和企业改进绩效。通过考核和调查发现，尽管大多数人在对绩效管理、绩效考核的认识都有提高，但在实际行动中按照绩效管理的要求去做的管理者却很少。绩效考核结束后，绩效管理就像上级交办的临时任务一样，已经告一段落，束之高阁了。帮助员工和企业改进绩效也成了一句口号，不能付诸实施。因此我们根据考核结果和本公司实际情况制定了绩效改进计划。绩效改进计划是绩效考核的后续应用阶段，是连接绩效考核和下一循环计划目标制定的关键环节。绩效考核的目的不仅仅是作为确定员工薪酬、奖惩、晋或降级的标准，员工能力的不断提高以及绩效的持续改进才是其根本目的，为实现这一目的我们制定了绩效改进计划。绩效改进的形式多种多样，但其过程大致上可以分为以下几个步骤：首先，分析员工的绩效考核结果，找出员工绩效中存在的问题；其次，针对存在的问题，制定合理的绩效改进方案，并确保其能够有效的实施，如个性化的培训等；再次，在下一阶段的绩效辅导过程中，落实实施已经制定的

绩效改进方案，尽可能为员工的绩效改进提供知识、技能等方面的帮助。实际工作中，通过以下措施，切实帮助各级主管制定对员工的绩效改进方案。一、广泛开展培训工作，将培训重点放在各级主管人员之上。在绩效管理推动的过程中，各级主管和员工普遍反映对绩效管理四个阶段的相互关系不了解，以致影响了绩效管理工作的推动。对待绩效考核结果的应用也是这样，各级主管对绩效结果的应用知之甚少，对绩效改进的操作过程较为模糊，因此无法将结果应用到实际工作中去，使得绩效管理停留在了表面。有鉴于此，需要广泛开展培训，着重是对各级主管的培训。培训内容包括绩效管理的基础知识、流程和应用技巧等方面。培训的目的是澄清各级主管对绩效管理的错误及模糊认识——绩效管理并不是给其增加额外工作量，只是为了管理工作更好；绩效管理不是为了制造员工之间的差距，而是实事求是地去发现、评价员工的业绩和能力，进而有针对性地帮助员工提高；平时虽然需要投入大量的时间和精力在绩效辅导和沟通上，但它却能防患于未然，给企业带来长远效益。通过培训，首先提高各级主管的对绩效改进等内容的认识。

服装工程系奖励性绩效工资分配方案

服装工程系奖励性绩效工资分配方案（试行）为了促进服装工程系健康快速发展，充分发挥教职工工作的积极性和主动性，体现客观公正、科学合理；多劳多得、优劳优酬；激励先进、促进发展的基本原则，根据《无锡工艺职业技术学院绩效工资实施方案（暂行）》（锡工院〔2016〕9号）精神，结合我系实际情况，制定本方案。一、基本原则（一）客观公正、科学合理。坚持实事求是、民主公开；尊重教学规律、尊重教师主体地位。（二）多劳多得、优劳优酬。鼓励教师积极承担和完成工作任务，充分发挥分配的激励导向作用，使收入与岗位职责、工作业绩和贡献大小紧密联系，体现多劳多得、优劳优酬。（三）激励先进、促进发展。鼓励教师全身心投入到教书育人工作中，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力、科研管理能力，使绩效分配与考核结果挂钩。二、奖励性绩效工资构成（一）经费来源 1.学校核拨给系部的奖励性绩效工资主要包括岗位业绩奖励和管理补贴等两部分。

2.外挂奖励指学院对各类高水平教学、科研成果和各级各类荣誉等方面的奖励和系年终根据系部的社会服务收益状况，投入部分经费奖励在教学、科研、管理等领域有突出业绩、贡献的人员。（二）具体构成 1.基本岗位津贴（约占岗位业绩奖励的80%）指完成基本工作量以后取得的奖励津贴。 2.超工作量津贴（约占岗位业绩奖励的10%）指超额完成基本工作量以后取得的奖励津贴。说明：如果超工作量津贴超过原来预算总额，超工作量津贴按同比例缩减。 3.其他项目津贴（约占岗位业绩奖励的5%）指参与系部公共事务所取得的奖励津贴和部分系部基本教学管理工作量津贴。系部公共事务指各类加班、项目建设、社会服务组织管理、考工考务组织管理、项目评审、考核评审、举办（承办）展览、技能大赛、招生就业组织管理、参与其他竞赛项目和宣传工作等。 4.年终调节津贴（约占岗位业绩奖励的5%）用于年终不同岗位间平衡和调节。 5.管理补贴（经费由学院统筹）主要用于班主任、教研室主任和运动会裁判员等方面的分配津贴。

公司经营绩效考核和业务奖励办法

2、考核办法 2.1、成本投标部 1、鼓励全员介绍优质装饰项目，项目结束后，是收益情况给予奖励，若净利润在20%，则给予个人奖励合同价百分之二的报酬；若净利润在10%，则给予个人奖励合同价百分之一的报酬；若净利润在5%-10%之间，则给予个人奖励合同价千分之五的报酬；若净利润低于5%，则给予适当奖励，以资鼓励。 2、鼓励全员介绍合格的合作单位 1、介绍合格的挂靠我司的单位，投标 1000万以内（含1000万）奖励千分之二，每增加一千万增加一万元作为奖励。 2.2、其他部门考核办法（建议）公司其他部门，除按职责分工实行绩效考核，同时将经营绩效考核按8%~10%列入总考核内，作为年度总绩效考核。超出部分奖励办法按经营部奖励办法执行。奖励时间按年度考核结算支付。 3、公司机关部室及相关人员在投标工作中，因工作严重失误造成投标失利时，视情况对责任人减、免工资奖金，调离工作岗位或给予其他处分，具体由公司领导决定。二、承接工程业务奖励办法：

为鼓励和调动多方面积极因素，凡为公司投标工作作出突出贡献的公司内外部单位或个人，按下列标准给予奖励： 1、按合同总价：由经营人员或其他人员自行收集信息、跟踪联系的公司直管项目，以合同总价扣除业主指定分包部分和暂定价为基数，按以下比例奖励到个人。 1000万元以内：按百分之五计提 1000万~5000万元：按百分之四计提 5000万~1亿元：按百分之三点五计提 1亿元以上：按百分之三计提如遇特殊项目（如：超出公司资质、中介费过高问题等）上报公司领导，根据项目实际情况而定。奖金支付时间为建设方资金拨付到公司账户后，公司根据奖励数额按比例支付，如需一次性支付，报公司总经理批示。 2、按公司经营效益：由经营人员联系社会人士使用公司招牌组织施工任务的项目，以公司实际经营效益为基数，按以下比例奖励到个人： 5万元（含）以下：10%计取 5万~10万元：12%计取 10万~20万元：13%计取 20万以上：15%计取

服装设计师劳动合同(合同范本)

STANDARD CONTRACT SAMPLE (合同范本) 甲方：____________________ 乙方：____________________ 签订日期：____________________ 编号：YB-HT-038514 服装设计师劳动合同(合同范

服装设计师劳动合同(合同范本) 甲方（聘用单位）名称：地址：_ 性质：_________ 法定代表人（委托代理人）__________________ 乙方（被聘用者）姓名：__________________ 性别：_______________________ 出生年月：___________ 家庭（现）住址：居民身份证号码：_______ 经甲、乙双方平等协商，自愿签订本合同。一、聘用岗位及职务甲方因工作需要聘用乙方在_____________岗位工作，并聘任__服装设计师__职务。二、聘用合同期限 1、本合同自____年_____月____日至_____年____月____日止，期限为 ______________年。试用期自____年_____月____日至_____年____月____日止，

期限为_____个月。 2、本合同自____年_____月____日至合同中约定之解除或终止合同的条件出现时止。三、工作职责、内容和工作条件 1、乙方的工作职责是__________________________________________ 2、具体工作内容及要求 _____________________________________________________________________ __ 3、乙方工作时间遵照国家有关规定执行，甲方因工作需要，经与乙方协商同意，可延长工作时间，但不得超过国家劳动法律、法规的规定。 4、乙方必须按照甲方对本岗位任务和职责的要求，完成规定的数质量指标或工作任务。 5、甲方根据国家有关规定，按乙方岗位要求提供必需的工作条件和劳动保护设施，保障乙方的安全与健康。 6、甲方负责对乙方进行职业道德、业务技术、安全作业的教育和培训；乙方在工作过程中必须严格遵守工作规程，有权拒绝执行甲方违规指挥，有权提出批评、检举和控告。四、工作报酬 1：甲方根据国家的有关规定和乙方完成工作任务的情况按月核发乙方应得的工资、奖金、及各种津补贴。 2、乙方在试用期（见习期）内的工资支付标准为：__________________ 3、甲方确需乙方加班时，按国家规定支付给乙方加班费；

服装设计师工作绩效考核表

服装设计师绩效考核姓名部门编织吧岗位考核指标序号考核项目权重指标要求评分等级得分自评互评1 产品设计规划5% 配合制定每年两季度产品设计规划，注明具体类别信息 1、配合完成产品规划，并注明各类别的确定款数，初稿时间，定稿时间，打版时间，大货生产时间，并做好备案5分 2、配合完成产品设计规划，但信息标注不详3分 3、未按时完成产品设计规划0分 2 完成款式设计图30% 每月实际推出8-15个新款式（每月不少于8 个款式图） 1、按时完成设计，款式图设计思路完整、清晰，符合品牌要求，有详细的设计详图30分 2、按时完成款式设计，有设计详图20分 3、能按时完成工作，但是设计杂乱10分 4、未能按时完成设计工作0分 3 配合工艺师以及编织师傅完成新款的打样 10% 按要求完成 1、配合打版师说明款式要点，完成样衣制作10分 2、基本配合打版师完成工作，但沟通不到位5分 3、不配合工作，态度恶劣0分 4 临时工作10% 按要求完成 1、按要求完成10分 2、按目标实现95%以上8分 3、按目标实现90%以上5分 4、未完成，影响工作进度0分 5 纪律作风10% 1级：工作中阴阳怪气，对人冷漠，经常迟到、早退，无故缺勤，不按规定和缺席办事 2级：工作中偶尔出现迟到、早退等现象 3级：不违反纪律，对同事、上级的态度不坏 4级：不违反纪律，对领导、同事有礼貌 5级：对工作满腔热情，遵守纪律；对同事热情有礼 1级0分 2级5分 3级7分 4级9分 5级10分 6 主动性10% 1级：等候指示 2级：询问有何工作可给分配 3级：提出建议，然后再作有关行动 4级：行动，但例外情况下征求意见 5级：单独行动，定时汇报结果 1级2分 2级5分 3级7分 4级9分 5级10分 7 协作性 25% 1级：事不关己，高高挂起，还经常牢骚满腹。对本职工作不满，挑挑拣拣 2级：工作中偶尔发牢骚，表示对本职工作不满 3级：大体上能与同事保持和睦相处、互相帮助的关系 4级：能够与同事协作共同完成工作目标 5级：能经常不计个人得失，为自己所在部门进行协作 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分自评总分互评总分注：考评分每分对应岗位收入的1%，85分为及格线，95分及以上按满分计算，低于八十五分一次性扣除当月收入的40%，计分公式为（自评总分+互评总分）÷2+上级评分上级评分（评分区间为-5至+5）参评人签名被评人互评人审核人：

关于绩效考核存在的问题与改进措施

关于绩效考核存在的问题与改进措施从9月的绩效情况看，主要在具体操作上和个别考核指标上存在部分问题：一、关于绩效考核的具体操作问题 1、个人评分及上级评分存在较大的主观性，评分较随意，相关考评结果说明上没有相应的阐述； 2、关于硬性指标的考核项目，部门未能主动、及时地与财务部沟通取得财务数据，相关指标的考核分数没有按相应考核指标的达成率进行评分； 3、关于事务性工作的考核项目，如调研报告及各类清单，被考核部门缺少相应的文件资料，导致办公室无法核实工作完成情况。 4、鉴于上述操作上的问题，拟定改进措施为： 1）增加人事上的第三方监督，在绩效考核表上则体现为增加“人事评分”和“最后核定分数”两项，通过“人事评分”对考核情况进行监督、核实考核成绩并给出评分；“最后核定分数”即员工最终核定的绩效考核分数，它由“自评分“、”上级评分“和“人事评分” 三项加权平均取得； 2）要求各被考核人员及各部门负责人，再给出“自评分”和“上级评分”的同时，须在“考核情况说明”一栏上阐述员工个人对应项目的工作表现概况，分数评定依据； 3）对于硬性指标的考核，每月由财务部核定数据后给到各部门，部门依据硬性指标的达成率核算相应项目的评分，人事经理在评分时，进行再次核对； 4）对于涉及各类报告、明细清单的考核项目，部门在提交绩效考核表时，须同时提供相应的支持文件作为相关项目的评分依据。 5）为提高被考核人员工作的工作积极性，做到有奖有罚，更好地实现绩效考核的目的，在硬性指标的考核项目上，不再设定上限分数，在员工超额完成考核指标的情况下，允许对应项目的实际考核分数超过设定的标准分数，具体评分根据指标的完成率进行核算。二、关于具体绩效考核指标的问题 1、销售业绩指标：存在问题：目前顾客使用公司购物卡的销售业绩系统直接划归到卖场零售，导致9月出现销售业务人员之客户因使用购物卡支付，系统自动将相关销售业绩归到商场管理部。

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服装设计师绩效考核姓名部门编织吧岗位序得分号考核项目权重指标要求评分等级自互评评 1 1、配合完成产品规划，并注明各类别的确定款数，初稿配合制定每年两季度时间，定稿时间，打版时间，大货生产时间，并做好备案 5 分产品设计规划5% 产品设计规划，注明具体类别信息2、配合完成产品设计规划，但信息标注不详 3 分 3、未按时完成产品设计规划0 分 2 1、按时完成设计，款式图设计思路完整、清晰，符合品牌每月实际推出8-15 个要求，有详细的设计详图30 分完成款式设计图30% 新款式（每月不少于8 2、按时完成款式设计，有设计详图20 分个款式图）3、能按时完成工作，但是设计杂乱10 分 4、未能按时完成设计工作0 分考 3配合工艺师以及编1、配合打版师说明款式要点，完成样衣制作10 分核织师傅完成新款的10% 按要求完成2、基本配合打版师完成工作，但沟通不到位 5 分指打样3、不配合工作，态度恶劣0 分标 4 1、按要求完成10 分 2、按目标实现95% 以上8 分临时工作10% 按要求完成 3、按目标实现90% 以上 5 分 4、未完成，影响工作进度0 分 1 级：工作中阴阳怪气，对人冷漠，经常迟到、早退，无故缺勤， 1 0 级分不按规定和缺席办事 2 级 5 分 5 纪律作风10% 2 级：工作中偶尔出现迟到、早退等现象 3 级7 分 3 级：不违反纪律，对同事、上级的态度不坏 4 级9 分 4 级：不违反纪律，对领导、同事有礼貌 5 级10 分 5 级：对工作满腔热情，遵守纪律；对同事热情有礼 1 级：等候指示 1 级 2 分 2 级：询问有何工作可给分配 2 级 5 分 6 主动性10% 3 级：提出建议，然后再作有关行动 3 级 7 分

绩效考核整改措施(多篇)

姓名：XXX 部门： XX部YOUR LOGO Your company name 2 0 X X 绩效考核整改措施

绩效考核整改措施 xxxx煤业开发有限公司绩效考核整改方案 xx煤业开发有限公司的绩效考核工作于XX年3月份试行到现在，一直在探索中完善绩效管理工作。就集团公司审计督察部对煤业公司的绩效管理工作进行审计过程中提出的问题，我们积极行动，总结前一段的工作，查找不足，继续推进，深化绩效考核工作。特制定以下方案：一、煤业公司本部 1、调整工作思路，修订考核方案根据公司审计督察部提出的要求，结合煤业公司的实际工作情况，加强管理，落实强有力的措施，确保制度不能流于形式。经过研究讨论，对原考核方案进行了修订，增加了以处室为单位进行考核，达到了总体指标、分项指标、个人绩效相结合的目的。 2、调整考核指标，使考核与工作紧密相连由于煤炭行业目前的严峻形势，根据行业主管部门的要求，加强复工复产、隐患整改矿井的监督检查，煤业公司派出十多人驻矿、跟班对各矿进行安全监管。为此要求各处室根据每月工作的实际，随及时调整考核指标，灵活考核，使考核内容更切合于实际。 3、加强监督，及时沟通实际工作中绩效管理是一项基础管理，需要投入大量的人力与时间，这就需要加强对绩效考核的监督、检查，针对工作中出现的不足，要及时更正，对考核结果产生的不同意见，上下协商，共同认可，只有这样才有利于绩效管理的有序开展。目前，煤业公司的考核方案已修订完善，8月份将投入实施。随第2 页共23 页

之考核方案的修订，考核指标的调整、加强监督的措施也将同时开展。在集团公司各部门的帮助、督促下，煤业公司的绩效管理工作将有长足发展，对整体工作也将起到积极的推进作用。二、所属煤矿 1、提高认识，转变思想基于原煤矿行业的粗放式管理，大多数职工对绩效管理认识不到位，各企业需组织员工进行绩效管理培训和辅导，帮助员工认识绩效考核的重要性，从而合理利用考核制度，调动员工工作的积极性，激发员工工作热情，提升工作效率，更好的为企业服务。 2、加强沟通，积极推广在绩效管理中，由于受传统观念的影响与束缚，企业员工思维不开阔，在考核制度的实施上走过场，流于形式，使考核制度发挥不出应有的作用。要全面推广绩效管理理念，离不开单位自上而下的绩效培训与沟通。在培训中，要使员工清楚绩效管理的意义、目的、必要性等问题。建立各部门上下级沟通制，让部门和员工及时了解绩效考核情况，对考核结果进行客观评价和分析，对存在的问题及时沟通，找出问题，制定措施，让员工参与到绩效考核中，充分理解与支持绩效考核制度。 3、科学设计、设置绩效考核指标紧密结合本单位员工岗位的实际情况，克服考核指标设置过于量化繁琐和粗放抽象“两种极端”，杜绝同一化、公式化，追求个性化，实效性，对员工岗位、工作能力等进行有效分析，将定量考核指标与定性考核指标、年度目标与月度目标有机结合起来，加强部门、员工沟通，确定各部门、各岗位的绩效考核指标。在保持稳定性的基础上，灵活调整考核指标，增加基础工作的考核分值比重，考核工作应着眼

如何给平面设计师制定绩效考核指标(常识)

如何给平面设计师制定绩效考核指标？绩效考核指标是进行绩效考核的基本要素，制定有效的绩效考核指标是绩效考核取得成功的保证，因此也成为建立绩效考核体系的中心环节，也同时成为企业主管经理们最关注的问题。下面就来谈一下如何确定绩效考核指标。第一、工作分析（岗位分析）。根据考核目的，对被考核对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析，从而了解被考核者在该岗位工作所应达到的目标、采取的工作方式等，初步确定绩效考核的各项要素。第二、工作流程分析。绩效考核指标必须从流程中去把握。根据被考核对象在流程的扮演的角色、责任以及同上游、下游之间的关系，来确定其衡量工作的绩效指标。此外，如果流程存在问题，还应对流程进行优化或重组。第三、绩效特征分析。可以使用图标标出各指标要素的绩效特征，按需要考核程度分档，如可以按照非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、几乎不需要考核五档对上述指标要素进行评估，然后根据少而精的原则按照不同的权重进行选取。第四、理论验证。依据绩效考核的基本原理与原则，对所设计的绩效考核要素指标进行验证，保证其能有效可靠反映被考核对象的绩效特征和考核目的要求。第五、要素调查，确定指标。根据上述布骤所初步确定的要素，可以运用多种灵活方法进行要素调查，最后确定绩效考核指标体系。在进行要素调查和指标体系的确定时，往往将几种方法结合起来使用，使指标体系更加准确、完善、可靠。第六、修订。为了使确定好的指标更趋合理，还应对其进行修订。修订分为两种。一种是考核前修订。通过专家调查法，将所确定的考核指标提交领导、专家会议及咨询顾问，征求意见，修改、补充、完善绩效考核指标体系。另一种是考核后修订。根据考核及考核结果应用之后的效果等情况进行修订，使考核指标体系更加理想和完善。平面设计师的KPI指标如下： 1、广告策划的质量40% 广告策划的及时、准确、可操作性 2、广告策划的实施过程及效果40% 广告策划组织实施得力，效果达到预期 3、内部满意度20% 平面设计师的能力、态度要求：能力 1、创新能力30% 2、解决问题的能力25% 3、计划和组织20% 4、口头沟通15% 5、建立关系10% 态度 1、是否遵守上级指示30% 2、是否有责任感，愿意承担更多的责任25% 3、处理问题是否全面周到20% 4、做事效率是否高15% 5、是否及时准确向上级汇报工作10%

下阶段工作计划

下阶段工作计划前言：欢迎前来聘才网，希望以下的范文能够帮助到大家！时光荏苒，XX年在一片有序的繁忙中将要过去了，回首过去一年，内心感慨万千。总结是一面镜子，通过总结可以全面地对自己的成绩与教训、长处与不足、困难与机遇进行客观评判，为下一步工作理清思路，明确目标，制定措施，提供参考和保障。因此，我做出如下总结。绩效考核管理工作一、取得的成绩：绩效考核管理工作从XX年6月正式开始，具体做了如下工作：年6月到XX年8月完成了对《绩效考核管理制度》的编制，并最定稿。 2.从XX年9月份至今，绩效考核工作在各部门员工的通力配合下，基本上能正常的运行。绩效一词已经逐渐的成为了员工关心的话题。二、不足与缺憾。 1、部分考核细则未做到及时的修改，脱离客观实际，致使个别部门考核出现了与真实情况相矛盾的不合理情况。 2、个别员工素质低，不能按时准确提供考核数据，有的员工对考核反映出的负绩效不能接受，应加大考核理念的

解释，使员工能够真正理解和接受我们的考核理念。 3、有些本门的员工对考核怀有排斥心理，对考核数据的提供不给予积极地配合，使工作无法有效开展。顺利圆满完成了公司的社会保险工作，全公司本年度参保人数为125人，其中新参保人员9人。三、下一年度的工作计划与安排。总结的目的是更好的筹划和安排下年的工作计划。 1、明确工作思路，下一年度应该沿着既定的工作目标方向和轨道继续前进，避免像无头苍蝇瞎撞，这样会背离考核宗旨而越走越远。 2、对本年度考核工作中遇到的问题找出解决办法，例如各部门平均绩效出现参差不齐的情况，针对这一点应在下一年度逐步引入部门绩效，对不同部门工作绩效结果进一步校正;另外车间批次和产量考核还存在不合理，应该针对出现异常的情况作出具体的矫正措施，例如尾欠批次数量过大的情况，应对其出现的原因进行分析，作出合理的追加规定。其他问题也应该制定出相应的解决办法。 3、加强绩效考核人员的执行情况，做到一切从实际出发，按数据按事实说话，拿出准确反映员工工作情况的绩效结果。 4、积极制定XX年考核工作计划，消除以往考核中的盲点，做到每个员工都纳入考核工作，进行合理的绩效管理。

绩效考核改进方案

绩效考核改进方案为调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强竞争力，保证公司目标的顺利达成，提出改进方案如下：一、考核对象控股公司各部门、子公司各部门及员工二、考核内容 1、考核时间员工考核时间：按现行管理制度执行部门考核时间：方案一“按季考核”方案二“按月考核” 2、量化考核指标考核内容根据不同部门、不同岗位和实际工作具体内容，设定不同的考核指标，注重量化、个性化，使考核标准的导向定位能真正起到激励和指导的作用，改变原有考核制度过于死板、无量化指标的问题。考核内容分两部分：一是公共部分，二是专业部分，这两部分抽取关键指标进行考核。（1）公共部分包括：制度执行、团队意识、自律力等。（2）专业部分包括：岗位工作执行情况、当月工作计划完成情况、工作失误率等（依据各岗位工作内容量化考核指标）。三、考核方式实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。即： 1、控股公司总裁考核控股公司各部门总监、子公司董事长、子公司常务副总经理； 2、子公司董事长考核总经理、总经理考核所管辖的各部门经理； 3、部门经理考核部门主管，部门主管考核部门所属员工。四、考核结果考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D、E五个等级，以分管领导最终评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下：

五、结果与奖惩的运用当月考核结果直接与当月绩效工资的发放挂钩： 1、考核结果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当月绩效工资的10％另行发放奖励工资。当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的10％，各部门原则上不超过1人。 2、考核结果为B级：绩效工资按100％发放。 3、考核结果为C级：绩效工资按80％发放，考核结果累计超过三次的，根据其实际工作情况，给予适当惩处。 4、考核结果为D级：绩效工资按60％发放，考核结果累计达到两次的，留任原职查看；累计达到三次的，给予解聘或辞退。 5、考核结果为E级：不予发放绩效工资，给予解聘或辞退。员工月度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。 6、其它（1）年度绩效考核结果为B级（含B级）以上，可职务晋升或晋薪；（2）年度绩效考核结果为C级，不可晋升或晋薪；六、对部门的考核 1、部门考核内容：部门工作完成情况、执行力、下属督导力、工作失误、自律力、团队精神。 2、对部门的考核采用分管领导最终评定为准。 3、根据各部门全年总体表现情况，年终评选优秀部门，并根据公司当年效益情况，给予部门适当奖励。 4、对于年终考评较差的部门，将根据实际情况，给予部门负责人降职、降薪或解聘处理。七、对特殊岗位人员的考核各部门特殊岗位人员由部门提出考核依据，人力资源根据情况制定考核内容。

绩效笔记

内容绩效管理就是一个字：利所以非常重要绩效管理又是一把双刃剑：剑很多人做绩效管理就像练武功一样，只学习了刀法，没有学到刀法背后的心法；学什么？：学系统：学工具方法：学习双赢的思维模式：执行方案怎么学？用心（思想认识）用脑（方法工具）用手（执行计划）经营员工的意愿和动力经营员工的智慧经营员工的习惯改变心态改变思维改变行为习惯

：内部挖潜的方法措施系统一一措施：即时改进的检查评估系统一一评估：赏罚分明的激励系统一一激励二：方法工具三：执行方案二：怎么学？１：逻辑２：讲＋练３：讲＋教，实际，投入三：时间安排四：机制：１，学习，过程控制绩效管理是一把手工程、一个习惯。5分钟绩效推行不成功的主要原因：一把手的决心。案例：青岛药业：一把手决心的重要性。绩效管理倡导简单，简单凭借意志力的较量。

评估的三个途径：1）依靠流程（实现部门间，上游与下游间实现自动评估）举例：生产—库房部门流程的自然评估。2）目标层层分解（上级对下级评估）3）依靠表格及会议系统。54～第四环节：奖罚三个层次：物质激励（KPI紧密联系）、精神激励（价值认同、赞美、晋升）、电网飞轮是闭环管理，课程最后还有一个“执行保障”，一套模版、59～ PK赛的竞赛机制及PK规则05～（老师讲解PK竞赛机制现场有一个同学举手反馈：这种表决方式是不合理的？方式的优势：一切来自于员工的智慧。PK帮助员工实现责任感（案例：青岛药业员工人人曾先，做自己绩效的主人。09～依照飞轮的步骤，14项法则实施绩效管理 “一个企业的绩效好了，人就好管了” 绩效管理的四大误区：绩效管理＝绩效考核；

绩效改进实施方案

竭诚为您提供优质文档/双击可除绩效改进实施方案篇一：绩效管理实施方案绩效管理实施方案一、总则（一）目的 1．通过绩效管理将部门和员工个人的工作表现与公司战略目标紧密地结合起来，确保公司战略快速平稳地实现。 2．在绩效管理过程中促进管理者与员工之间的交流与沟通，形成良好的沟通机制，增强公司凝聚力。 3．通过绩效管理提高公司的管理水平、提升员工的工作绩效，促进公司快速发展。 4．通过对员工工作绩效、工作能力等进行客观评价，为员工薪资调整、职位变动、培训与发展等人力资源管理工作提供有效的依据。（二）适用范围公司所有人员，但下列人员除外。1．公司总经理2．在试用期内的员工二、绩效管理流程绩效管理主要包括制订绩效计划、绩效实施与管理、绩

效考核、绩效反馈4项工作，它是一个循环的工作流程，各自的主要工作事项见下图。绩效管理实施循环图三、绩效考核（一）考核人员分类根据员工所担任的职务不同，将员工分为高层管理人员、中层管理人员、基层管理人员及部门一般工作人员（包括：技术人员、财务人员、行政事务类人员、营销人员、设计师、专职文员）4类。（二）考核实施主体考核由人事行政部负责组织，督促和指导各级主管对其下属员工进行考核，并对考核中出现的问题给予协调和处理。员工考核由部门经理组织实施；中高层领导考核由总经理组织实施。（三）考核期及考核时间考核分为月度考核、季度考核和年度考核3种，具体考核时间如下表所示。考核期及考核时间安排一览表（四）考核内容考核分为工作业绩、工作能力、工作态度三大部分，不同部门和不同职位的员工，其考核权重也不同，各部门应根据各职位的要求来确定其权重所占比例的大小。 1．工作业绩（1）任务绩效，与具体职务的工作内容或任务紧密相

服装设计师劳动合同(Word版)

服装设计师劳动合同(Word版）一、聘用岗位及职务甲方因工作需要聘用乙方在_____________岗位工作，并聘任__服装设计师__职务。二、聘用合同期限 1、本合同自____年_____月____日至_____年____月____日止，期限为______________年。试用期自____年_____月____日至_____年____月____日止，期限为_____个月。 2、本合同自____年_____月____日至合同中约定之解除或终止合同的条件出现时止。三、工作职责、内容和工作条件 1、乙方的工作职责是__________________________________________ 2、具体工作内容及要求___________________________________________________________ ____________ 3、乙方工作时间遵照国家有关规定执行，甲方因工作需要，经与乙方协商同意，可延长工作时间，但不得超过国家劳动法律、法规的规定。 4、乙方必须按照甲方对本岗位任务和职责的要求，完成规定的

数质量指标或工作任务。 5、甲方根据国家有关规定，按乙方岗位要求提供必需的工作条件和劳动保护设施，保障乙方的安全与健康。 6、甲方负责对乙方进行职业道德、业务技术、安全作业的`教育和培训；乙方在工作过程中必须严格遵守工作规程，有权拒绝执行甲方违规指挥，有权提出批评、检举和控告。四、工作报酬 1、甲方根据国家的有关规定和乙方完成工作任务的情况按月核发乙方应得的工资、奖金、及各种津补贴。 2、乙方在试用期（见习期）内的工资支付标准为：__________________ 3、甲方确需乙方加班时，按国家规定支付给乙方加班费； 4、甲、乙方约定的其它劳动报酬内容及支付方式：___________________________ 五、工作纪律。 1、甲方根据国家法律、法规的有关规定制定工作纪律和规章制度，乙方自觉遵守甲方的工作纪律和规章制度，服从甲方管理。 2、甲方应切实加强单位内部的岗位责任制，建立健全各项考核制度，做到职权清楚，责任明确、考核严格、奖惩分明。六、社会保险和福利待遇。 1、甲方依照国家法律、法规规定，为乙方及时足额向社会保险部门缴纳社会保险。保险费由甲方按国家规定从乙方月工资中扣除后

辅导员年度绩效考核细则

沈阳工程学校辅导员系列岗位年度绩效考核细则为了做好辅导员系列岗位年度考核工作，结合学校岗位考核办法，特制定本细则。一、适用范围全校辅导员系列岗位人员（在岗在职）。二、考核形式与考核记分年度考核按照定性考核与定量考核相结合，学生测评、院（系）考核和学校考核相结合的方式考核。为体现公平、合理的原则，担任团总支书记兼总辅导员职务的辅导员，考核权重与专职辅导员有所区别。（一）学生测评：占20％。各院（系）岗位考核小组通过召开座谈会、问卷调查等方式在广大学生中开展民主评议，掌握学生对辅导员的测评情况。参与测评的学生要有一定的代表性和广泛性，参加测评学生不能低于辅导员所带学生总数的90%。学生测评满意率达95%为18分，每高一个百分点加0.4分,加满20分为止;每低一个百分点减0.4分。（二）院（系)考核：占40%。专职辅导员占40%，担任团总支书记兼总辅导员职务的辅导员占20%。院（系）考核小组根据对本部门辅导员日常工作情况详细记录，作为考核的主要依据。院（系）给每位辅导员基础分值为80分（百分制），依据以下原则进行加减分。符合下列条件加分： 1、平均每月召开班会、年级大会、干部例会累计次数多于4次，每多一次加0.1分(一学年以10个月为准),加满3分为止; 2、经常与所带学生谈心，平均每月与学生谈心次数高于要求次数；每高一个百分点加0.1分,加满3分为止; 3、平均每周深入学生宿舍和宿舍办公次数多于1次（每学年按44周计算），每多一次加0.1分，加满3分为止； 4、辅导员所带班级学风好，综合奖学金获得率高于本院（系）的平均率或受到学业处理的学生低于本系院的平均率，每多一个百分点加1分或每少于一个百分点加1分，加满4分为止； 5、辅导员所带班级学生寝室文明寝室率达20%或优秀文明寝室率达5%（以学校检查通报、评审结果为准）以上，每多一个百分点加0.2分,加满2分为止； 6、能够积极主动与所带班级任课教师进行沟通或到所带班级听课，及时了解班级同学学习状况，有针对性开展工作，每学期与任课教师至少沟通5人次以上（以工作手册记录为准）或深入班级听课10次以上，每多一人次加0.4分,加满2分为止。符合下列条件扣分： 1、平均每月召开班会、年级大会、干部例会累计次数少于4次，每少一次扣0.1分(一学年以10个月为年准),扣满3分为止; 2、平均每月与学生谈心次数低于所要求次数；每低一个百分点扣0.1分,扣满3分为止; 3、平均每周值班次数少于1次（每学年按44周计算），每少一次扣0.1分，扣满3分为止； 4、平均每周深入学生宿舍次数少于1次（每学年按44周计算），每少一次扣0.1分，扣满3分为止； 5、学生因违纪受到处理，违纪率高于本系部的平均率，每多一个百分点扣0.5分（以学校检查为准），扣满4分为止； 6、辅导员所带班级文明寝室率低于20%或优秀文明寝室率低5%（以学校检查通报、评审结果为准），每低一个百分点扣0.1分，扣满2分为止； 7、不能积极主动与所带班级任课教师进行沟通或到班级听课，每学期与任

季度绩效考核方案

》 **有限公司员工季度绩效考核方案一、考核目的通过客观评价员工的工作绩效，把握每一员工的实际工作状况，给予员工与其贡献相适应的激励，同时指导员工有效改进工作，保证公司营运与发展，从而有效提高公司的整体绩效。二、考核原则 1、各级直线管理者是绩效考核的执行者与推动者，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面的支持； 2、考核应以规定的考核项目和事实为依据； 3、【 4、考核应以确认的事实或可靠的材料为依据； 5、上级管理者不仅对下属员工的工作表现负有责任，而且对其工作的改进与提高负有主要责任； 6、考核应以公正、公平、合理、客观为原则，决不允许徇私舞弊。三、适用范围本方案适用于股份公司全体员工，合资公司及其它控股公司可参照执行。四、考核实施时间：每季度首月1日－5日；若与节假日重合，具体时间见通知。￥五、考核内容和方式针对不同岗位、不同职务的工作性质和工作要求，由直接上级与被考核员工沟通后，确定季度绩效考核的内容： 1.处级及以上管理干部，适用《员工工作绩效季度考核表》模式一，主要考核内容包括岗位职责、工作目标、行为表现，其权重分别为40％、40％、20％。 2.一般职员，岗位工作侧重于静态性、常规性、例行性的工作，适用《员工工作绩效季度考核表》模式二，主要考核内容包括岗位职责、行为表现，其权重分别为80％、20％。 3.一般职员，岗位工作侧重于动态性、阶段性、一次性的工作，适用《员工工作绩效季度考核表》模式三，主要考核内容包括工作目标、行为表现，其权重分别为80％、20％。 4.基层作业人员，适用《基层作业人员考核表》，主要考核内容包括工作技能、工作效率、工作态度、工作纪律、服从意识，其权重分别为20％。说明：（1）. （2）对处级及以上管理干部的季度考核，各部门可以根据工作实际请况，经部门经

绩效考核优化改进方案

2011年绩效考核改进政策公司各部室及所属项目部：为了进一步规范集团公司绩效考核工作、使绩效考核更加公平合理的评价每位员工的工作，同时也为了使公司的绩效考核工作真正做到有章可循、有法可依，特对原有绩效考核体系改进如下：一、公司层绩效考核政策制定委员会责任部门：人力资源部成员：所有职能科室经理、事业部经理、事业部副经理职责：制定采用固定考核表岗位的绩效考核任务、指标；定期修订；监督绩效考核体系运行，并对相应考核指标提供数据支持。二、绩效考核实施委员会组长：各事业部/分子公司办公室主任组员：各事业部副经理、总工、工程科长、技术科长每个季度举行绩效指标制定会议，固定指标库内容的确定、修订及完善，确定下一季度固定考核岗位的绩效考核任务及指标。三、各岗位考核表的制定（一）固定考核表将项目管理体系中可以设定固定指标的岗位定为固定考核，

每年更新一次，每个季度只可更改权重，不可更改考核任务。1、采用固定考核表的岗位：财务部各岗位、项目部各岗位。2、考核表制定与修改：由绩效考核委员会进行制定与修改，部门经理只可以改动每个季度权限的设定。（二）传统绩效考核表除采取固定考核表的岗位外，其他岗位还采用原有的《目标管理与绩效考核》表单。四、虚线上级的设定（一）设定虚线上级的岗位事业部层、分子公司层科室的正职；财务管理人员。（二）虚线上级权重 1、事业部层、分子公司层科室正职考核人和考核权重的设置：事业部/分公司经理技术安全部经理成本控制部经理物资部经理办公室主任人力资源部经理事业部总工70%30% 工程科长70%30% 技术科长 70% 30% 考核人被考核人

绩效考核计划方案计划

生产线员工绩效考核方案总则为了提高生产效率，改进生产质量，降低车间成本，减少不必要的浪费，对生产线员工进行考核。一、考核目的对生产线员工绩效考核主要包括以下4个方面。 1．了解员工对组织的贡献 2．为工人的薪酬决策提供依据 3．激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效率 4．为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据二、绩效考核对象 1.已转正的员工 2.实习员工、试用期员工、连续出勤不满3个月的员工以及考核期间休假停职3个月以上（含3个月）的员工不列为此考核。三、绩效考核小组绩效考核人员。绩效考核小组由3人组成，主体考核者（员工的直接上级）负责为工人评分，考核小组其他两位成员参与监督考核过程。四、考核时间每月1日到3日五、员工绩效考核内容

办公室人员绩效考核 1、考核的目的为了明确岗位的工作职责和工作目标，提高办公室人员的工作积极性和主动性，增强责任感和使命感，不断提升个人工作能力，提高工作效率。营造一个激励员工奋发向上的工作氛围，以保障办公室各职能岗位工作的高效运行，圆满完成公司交办的各项工作任务，特制定办公室岗位考核办法。 2、考核的原则考核采取公平、公开、客观性原则，针对部门各岗位工作职责和工作要求分别制定对应的考核标准。考核分为100分，分别分解到个人各项工作职责中，根据每项职责的责任、工作量的大小，定出量分和扣分标准。 3、考核岗位范围办公室所有人员 4、人员职责及考核标准 (一)业务考核(80分) 文书岗位 1、负责办公室的文秘、信息、机要和保密工作，做好办公室档案收集、整理工作，保守公司机密。出现一次失误扣2分。 2、及时、完整地做好收发文件的收集、整理、立卷、归档工作。出现一次失误扣1分。 3、负责上级来文、来电(含传真件)的登记、分类、传阅、意见反馈、归档等工作。出现一次失误扣2分。 4、准确地完成公司文件、资料的登记、分发工作。出现一次失误扣1分。 5、做好领导交办督办工作任务。出现一次失误扣2分。保安兼地磅岗位 1.厂区内车停放、物品摆放合理5分 2.厂区内干净整洁5分 3.严格监督员工上下班，员工不可代人打卡5分 4.公司车辆出入必须要登记或必须有放行条并检查清楚5分 5.外来人员未经批准或未登记检严禁入场5分 6.定期对地磅进行检查保养与维护10分