心理契约与管理
基于心理契约的员工忠诚度管理探析
陈建 武 （ 学院管理学院） 莆田
摘 要： 心理 契 约理 论 主 要 用 于研 究 企 业 与 员 工 之 间 的 关 系 ， 织 中 的 心 组
传 统 的基 于 能 岗位 匹 配 的招 聘 技 术往 往 注 重评 估 应 聘者 的知 识
理 契 约是 联 系 员 工 与 组 织 之 间 的心 理 纽 带 ， 是 影 响 员 工行 为和 态 度 的主 要 与 技 能水 平 ， 忽视 了应 聘 者 价值 观 与 企 业 价 值观 的相 容 性 ， 人 特 也 而 个 因 素 。 章在 研 究 心理 契 约 与 员 工 忠诚 度 关 系 的基 础 上 ， 心理 契 约 的构 建 、 性 与 组 织特 性 的相 互 匹 配性 。 因此 ， 业 在 招 聘 过程 中 ， 了要 测 试 文 从 企 除 维 持 与调 整 三 个 阶 段 提 出企 业提 高 员 工 忠 诚 度 的 几 点建 议 ， 望 有 助 于 加 强 应 聘者 的技 术 和 经验 之 外 ，更 重 要 的 是 要 进行 价 值 观 测试 和 动 机 测 希 员 工 对企 业 的 归属 感 ， 进企 业 经 营 效 益 的 提 高 ， 现企 业 的可 持 续 发 展 。 促 实 关键 词 ： 理 契 约 员 工 忠诚 度 管 理 策 略 心
试， 了解 员 工 潜在 的职 业 期 望 和工 作 兴 趣 ， 进而 判定 应 聘 者 对企 业 的 经 营理 念 、 业精 神 和 企 业 价 值观 的接 受 和 契 合 程度 ， 现个 人 与 职 企 实 位 、 体 与 组 织 之 间 的 匹配 ， 立 公 平 、 理 的心理 契 约。 个 建 合
行 为。 心 理 契 约 的概 念最 早 出 现于 社 会 心理 学 ，上 个 世 纪 ６ ０年代 初
心理契约在员工管理中的作用分析
质 是一种心理期 望 ， 会 随着 工作 的社会 环境 以及 个体 心 它
态 的变 化而发 生 改变 。人 们 在 一 个 企 业 中工 作 的时 间越 程 。经 过 一 段 时 间 的 磨 合 ， 方 可 能 达 成 较 多 的 心 理 默 契 ， 长 ， 理 契 约所 涵 盖 的范 围 就 越 广 ， 时 在 员 工 与 企 业 之 间 双 心 同 这样 双方的心理距 离也 越 来越 近 ， 工作 中 也更 容 易达 成默 的 关 系 中 ， 互 期 望 和 责 任 的 隐 含 内 容 也 就 越 多 。这 也 使 相
关键 词 ： 理 契 约 ； 工 ； 理 ； 望 ； 励 心 员 管 期 激 中图分类号 ：２３ Ｆ ４ 文献标 识码 ： Ａ 文 章 编 号 ：６ ２３ ９ （０ ９ １一１ ＯＯ １ ７ —１ ８ ２ ０ ） ２Ｏ ３ —２
１ 心 理 契 约 的 内 涵
的一 面 ， 为企 业 履 行 了 契 约 ； 些 员 工 较 多 地 看 到 了企 业 认 有
彼此 的要求 、 期望 明朗 化 、 开化 ， 公 也不 可 能用 书面形 式记 与 领 导 的关 系 上 ， 工 往 往 期 望 领 导 是 值 得 信 赖 的 ， 果 员 录 在 案 。心 理 契 约 往 往 只 能 以 自 己 的 “ ” “ ” 用 “ 员 如 心 为 秤 ， 感 工 认 识 到 自 己对 企 业 和 领 导 的 期 望 是 不 现 实 的 ， 往 容 易 觉 ” “ 量 ” 往 来 衡 。 出现心理契约 的危机 。企业可 根据预 测作 好 相应 的调整 和 ２ ４ 动 态 性 ．
２ 心理契 约的特点
２ １ 可 预 测 性 ．
（） １ 可预测性是 心理 契 约得 以建 立 的前 提 。在 人 际交 往 中， 双方行为 的可预测 性 ， 是建 立在 信任 关 系之上 的 。只 有 建立 了信任关系 ， 双方才能对 彼此 关 系 的走 向进 行预 测 ， 也才能真正建立心理契约 。 （） ２ 心理契约 的建立 使 这 种 可预 测 性 得 到强 化 。心理
心理契约理论在学生管理中的运用
两方 的心理期望可能存在很大 的差异 ， 所 以这 只是 心 ｝ 第 二步 ， 教 师和学生各 自 产 生对责任 、 义务 的期 Ｉ 望， 也 就是 心理契约 的期望 ， 教 师和学生间 的心 理契 理契约的初 步设想 ，只有双方相互 了解对方的想法 ，
经过磋商并认可各 自的心理期望 ， 这样心理契约才算 ｊ 约受教 师和学生个人 思想 因素和学 校管理方式 等因
形成真正 的 ｌ ｆ ， 理契约 。所 以， 师生 间的心理契约可 以 Ｉ 产 生 影 响。 认定为师生之 间没有事先说明的 ， 而是通过各种动作 Ｊ
规则或者权利和义务的协议 。
一
另外， 学校作为教育教学的管理者对学生和教师
或者心理提示 ， 在教师和学生之间形成 了一种 自然的 ： 之间心理契约的形成有很大的影响。 如果学校不更新
达成 。
Ｉ 素 的影响 。 教师和学生都 有 自己特有 的表征和信息贮
・
在教 学过程 中， 教师 和学 生也是一样 ， 他 们 的相 ｌ 存方法 ， 这就是所谓的“ 图式 ” 。心理学上把“ 图式 ”
互期望也是心理契约形成的前提 。 而且 师生 的相互期 看 成是一种 动态 的认识结 构 ， 并 把它看 成是 在 以往 望要有一个契约过程 ，才能被教师和学生双方接受 ， ｆ 经验的基础上产生的 ， 而且会对新信息的组织方式
Ｊ 观念， 一直沿用传统的教育管理思想 ， 那么教师和学 ｌ 生之间的心理契约形成后 ， 学生就处于被动的地位。
、
师 生心 理契 约 的构 建
卢梭认为 ，心理契约的构建应 以员工 为主体 ， 建 ！ 久而久之， 学生就会出现违规行为。如果学校采用现
立在其感 知的前提下 ， 所以， 他所提 出的心理 契约理 ｌ 代教学管理 手段 ， 以学生的发展为前 提 ， 那 么教师和
心理契约
心理契约概述“心理契约”（Psychological Contract）是美国著名管理心理学家施恩（E.H.Schein）正式提出的。
他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。
”虽然这不是有形的契约，但却发挥着有形契约的作用。
企业清楚地了解每个员工的需求与发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。
其意思可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展虽然没有通过一纸契约载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。
即企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之；每一位员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的期望。
“心理契约”是存在于员工与企业之间的隐性契约，其核心是员工满意度。
如果将员工的任务分为封闭式和开放式，将雇主提供的报酬分为短期和长期，我们也可以发现4种类型的心理契约：交易型，有详细的任务，雇主提供短期报酬；过渡型，没有详细的任务，雇主提供短期报酬；平衡型，任务非常详细明确，而且雇主提供长期报酬；关系型，任务不明确，但雇主提供长期报酬。
一般而言，心理契约包含以下七个方面的期望：良好的工作环境，任务与职业取向的吻合，安全与归属感，报酬，价值认同，培训与发展的机会，晋升。
心理契约的主体是员工在企业中的心理状态，而用于衡量员工在企业中心理状态的三个基本概念是工作满意度、工作参与和组织承诺。
在企业这样的以经济活动为主的组织中，员工的工作满意度是企业心理契约管理的重点和关键。
心理契约管理的目的，就是通过人力资源管理实现员工的工作满意度，并进而实现员工对组织的强烈归属感和对工作的高度投入。
因此，企业要想实现对人力资源的最有效配置，就必须全面介入心理契约的EAR循环，通过影响EAR循环来实现对员工的期望。
所谓EAR循环，是指心理契约建立（Establishing，E阶段）、调整（Adjusting，A阶段）和实现（Realization，R阶段）的过程。
心理契约与高校教师管理
２ ２管理者 应加强与教 师的沟通交流 ， ． 积极 了 解教 师的 心理契约 轨迹 心理契约是一 个复杂的心理 活动 ， 它的主 观性 和隐 性特 征在 很大程 度上会 造成组 织与 员工 间出现信息不对称 问题 。因此 ， 了解并 要 维持 良好的心理契 约 ， 学校 管理者和教师之 间 的 信息 沟通 就 显得 尤 为重 要 。 ２ ３ 在教 师心理 契约遭到破 坏时 管理者应当 ． 正确合 理地 归因 般来说 ， 师的心理契约在 正常环境中 教
１心理契约的含义及特点
１ １ 心理契 约的含义 ． 心 理契 约是组 织 中每一 个成 员和 不 同的 管理者 及其 他人 员之 间 ， 任何时 刻 ， 存在 在 都 的一 种没有 明文规 定的 期望 。 如果 用马斯 洛 的需求 层次 来分析 ， 这些期望 可表 现为爱 的需 要 、实现 自我价 值的 需要 ， 于高 层次 的需 属 要 。这是 无 形的 ， 表现 为心 理 情感 需求 的期 望， 它们构 成 了人们心理 契约与认 同的基本 内 容。即单位 能够清楚每位 人 员的发展 期望 ， 并 尽量提 供条 件满 足他们 的愿 望 。而每 位人 员 也相信单位 能够实现 自己的期望 ， 并为单 位的 发展 尽心 竭 力 ， 出更 大贡 献 。体 现 的是单 作 位 、 个人 双 方 之 间 的 信 任 与 满 足 。 １ ２ 心理契约 的特点 ． １主观性 ） 心 理契约 是以 心理 期望 的方 式埋 藏在 契 约双 方的 内 心深 处 ， 待着 对 方去 理解 、估 期 测。 由于这种 心理 期望是 一种 主观感觉 ， 个体 对于 他与组 织之 间的相 互关 系有 自己的 体验 与见解 ， 往往会造成 自己的期望 与组 织的解释 不一致 。 ２ 不确定性 ） 心理契 约的本质是一 种心理期望 ， 会随 它 着工 作的社 会环境 以及 个体 心态 的变化 而发 生改 变 。研 究发 现 ， 们在 一 个组 织 中工作 人 的时 间越长 ， 心理契 约所 涵盖 的范 围就越广 ， 同时在 员工 与组织之 间的 关系中 ， 相互期 望和 责任 的隐含 内容 也就越 多 。这也 使心 理契 约 的 内容具 有更 大的 不稳 定性 与不 确定 性 。 ３ 双向性 ） 心 理契约 是组 织 与组织 成 员之 间建立 的 种双 向交互性的联 系 ， 是组织 与成 员的双 向 关系， 一方 面是 指 员工 对 自己在组 织 中的权 利 、发 展等方面的期望 ， 另一 方面是指组织对 于 员工的忠诚 、 责任 等方面的期望 。 组织 与组 织成 员双 方在心理契约 中都处于主体 地位 ， 是 完全平 等的。因此 ， 组织与组织成 员在 向对方 提 出期望 与要求 的同时 ， 多注意双 向沟通 ， 应 尽量去领 会并满 足对方对 自己的期 望 。 ４ 动态性 ） 由于心 理契约的主观性 与不确定性 ， 决定 了心理契约具 有动态发 展的要求 ， 这就要 求心 理契 约双方 根据 环境变 化和 企业 发展来 确定 心理 契约 的内 涵。心 理契 约没有 固 定的模式 与统一的标 准 ， 在一个 组织适用 的心理契约不 定在 另一 个组织适用 ， 心理 契约的内容是随 着组织 的不 同发 展时期 与组 织成 员不 同的需 求而 不断 变 化 的 。 １３ 教师心理契 约的特点 ．
心理契约与高校管理
期 望 １ 并 指 出 ： 理 契约 有 个 体 的心 理 契 约 和组 织 的心 理 契 约 两 个层 象 ， 且 能 为提 高高 校 管 理 的 效 率 提 供方 法 论 依 据 。 体 说 来 ， ３ ］ 。 心 而 具 高校 管 次 。Ｋ ｔ ｒ 出 。心理 契 约 ” 个 人 与 其组 织 之 间 的一 份 内隐 的协 议 ， 理 中 心 理 契 约 的功 能 主 要 体 现 在 以下 几 个 方 面 ： ｏｅ 提 ｔ “ 是 协 议 中 的 内容 包 括在 彼 此 关 系 中一 方 希 望 给 另 一方 付 出什 么 、 时 又 同 （ ） 调 高 校 领导 与 教 师之 间 的关 系 管 理 心 态 是 高校 管 理 心理 一 协 该 得 到 什 么［ 综 上所 述 ，心 理 契 约 ” 雇 用双 方 对 雇 用 关 系 中 彼 此对 契 约 的核 心组 成 部 分 ， 信 和 期 望 是 心理 契 约 的根 基 。如 果 契 约 双 方 ４ １ 。 “ 即 诚 对 方 应 付 出 什 么 同 时 又应 得 到 什 么 的 一 种 主 观 心理 约 定 ． 定 的 核心 建 立 的 心 理 契 约是 以高 校 管 理 期 望 知觉 为 内容 ； 以诚 信 ， 平 ， 他 约 是 公 利 成 份 是 雇 用 双 方 内 隐 的不 成 文 的相 互 责 任 。 行 为 为基 础 的话 ， 这 种 心 理 契 约 的 驱动 下 ， 校 管 理 就 能 高效 ， 利 在 高 顺 从 心 理 契 约 发展 的历 史 ， 们 可 以看 出 心理 契 约是 对 文本 契 约 的 进 行 。诚 信 是一 切 契 约 的 基 础 ， 校 管理 者 和教 师 的资 信 条件 是 契约 我 高
【 关键词】 心理契约； 高等 学校 ； 高校教师
心理契约管理浅析
心理契约管理浅析摘要：拥有独特的人力资源，成了现在众多公司所追求的任务之一。
如何才能拥有和维持人力资源的优势，企业对心理契约的管理成了不可缺少的焦点。
一旦心理契约受到了违背，公司参与竞争的基础将消弱或消失，会给公司带来重大的损失。
本文立足于对心理契约的基本理论的理解，和结合公司实例的基础上试图心理契约的管理提出合理的建议。
关键词：心理契约违背；企业管理；心理契约管理一、背景随着科学技术的发展，计算机及互联网的普及，以及在此基础上的世界经济的全球化进程正在加速，在这种技术和世界经济的全球化的高速发展进程中，世界经济环境正在经历着一场深刻的变革。
经济和社会发展的战略资源发生着根本性的改变，企业在面临这种不确定性的风险也越来越大的情况下，独特的核心竞争力尤为的重要。
而塑造自身独特的人力资源也就成了重中之重。
对于当今的很多员工来说，短期的物质激励方式已经不能满足他们心底渴望自身能够得到更大的提升，获得更多的成就感和挑战，如果企业不能了解员工这些“看不见”的真实想法的话，他们就不能体会到工作的快乐和满足感，甚至会认为自身价值未被实现，紧接着会给企业带来各种不能预期的负面影响。
本文以了解员工的实际需求为出发点，从心理契约管理的角度来研究现实生活中发生的实例，并以此为基础找出对策，改进和提升公司人力资源管理水平。
从而展现心理契约，对组织的影响，并找出合理利用心理契约的方法。
心理契约是美国著名管理心理学家施恩（e.h.schein）正式提出的。
他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。
”虽然这不是有形的契约，但却发挥着有形契约的作用。
企业清楚地了解每个员工的需求与发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。
其意思可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展虽然没有通过一纸契约载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。
组织变革与员工心理契约管理
有 责 任 向组 织 提 供 什 么 ，如 满 意 的 出 勤 率 ，努 力 地 工 作 等 。 同 时 ，组 织 应 该 向 他 们 提 供 什 么 ，或 者说 有 责 任 向 他 们 提 供 什 么 作 为 相 应 地 回报 ，如 满 意 的 工 作 、 工 作 保 障 、培 训 与 开 发 、报 酬 与 福 利 以及 未 来 的 职 业 前 景 。 由 于 心 理 契 约 的 维 持 对 员 工 的 工 作 满 意 度 、生 产 率 、 流动 率等 有着 重 要 的影 响 ，因此 ，现代 人力 资 源管理 越来 越重 视 员工 心理 契约 的变 化 及维 护 。
２２ ０ 年第５ ０ 期
组 织 变 革 与 员 工 心 理 契 约 管 理
吕新 萍
心 理 契 约 概 念 的 提 出
一
般 而 言 ，在 员 工 与 组 织 之 间 ，除 了 正 式 的雇 佣 合 同 或 劳 动 合 同 之 外 ，往 往 还 有 一 个 未
写 明 的 、非 正 式 的心 理 契 约 。 心 理 契约 主 要 是 指 员 工 与组 织 之 间 的一 系 列 相 互 期 望 ，即 员 工
在组织变革的时候通过心理契约的建立与诊断组织可以及时发现心理契约是否被破坏如果发生了员工知觉上的或者真实的毁约现象组织可以通过心理契约的使用与调整进一步理解彼此之间的心理契约使组织能够把握变革的方向稳定人心在组织变革的风浪中顺利前进
维普资讯
首郏侄湃贸 太謦 学报 易
真 正 需 要 的东 西 。
实 际 上 ，阿 吉 里 斯 并 没 有 对 心 理 契 约 的概 念 予 以清 晰 地 界 定 ，他 只 是 在 研 究 中偶 尔 提 及 了 这 一 概 念 。第 一个 对 ＂ 契 约进 行 明 确 定 义 的 是 勒 文 森 等 人 （ ｖｎｏ ｔａ． ９ ２ 。勒 １理 ５ 、 ｉｓｎ ｅ １ ，１ ６ ）
心理契约在班级管理中的运用
心理契约在班级管理中的运用作者：梁桂来源：《教学与管理(小学版)》2006年第07期美国著名行为学家阿吉里斯（Ａｒｇｙｒｉｓ）１９６０年在其所著的《理解组织行为》（ｕｎｄｅｒｓｔａｎｄｉｎｇｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｂｅｈａｖｉｏｒ）一书中提出了心理契约这个概念。
阿吉里斯认为，组织成员与组织之间，除正式契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的、未公开的相互期望，这些期望同样是决定组织成员态度和行为的重要因素。
这种相互期望，就是心理契约。
至今，心理契约已引起了学者们的广泛关注。
经过了几十年的研究，当前大多数学者都把心理契约界定为在组织的活动中组织成员之间对于责任与义务的一系列主观约定。
心理契约属于心理范畴。
大量实践证明，在管理中不考虑心理学观点，只用行政手段和经济方法，不可能从根本上提高绩效。
于是人们逐渐意识到心理契约的重要性，心理契约成了提高管理绩效的重要手段和方法。
班级作为一种组织，师生之间同样存在某种心理契约。
在班级管理中，学生一般会对班主任有这样的期望：仁慈、公正、诚心、博学等。
班主任对学生则有这样的期望：勤奋、守纪、互助、积极参与、全面发展等。
如果师生之间能就对方的“要约”做出“承诺”，那么师生之间就可以形成一定程度的心理契约。
如果班主任学识浅薄，不负责任，能力低下，或者学生懒散，经常违纪，逃避学习和集体活动，那么师生之间的心理契约就会遭到破坏。
在这样的情况下，师生之间缺乏真诚的沟通，学生的自觉性和主动性将大大降低，班级的各项活动便会流于形式和表面化，班级的教育功能将难以正常发挥。
一、心理契约在班级管理中的作用１．有利于学生形成积极的学习态度。
态度是个体对事物持久的肯定或否定的心理倾向。
态度对人的行为具有指导性和动力性的影响，它可以支配和决定人们的行为。
师生之间良好的心理契约包含了学生对学习方面积极的承诺。
如果学生信守承诺，这种积极的承诺经过内化就可以转化为学生积极的学习态度。
２．激发学生的学习动机。
《心理契约在班级管理工作中的应用》
心理契约在班级管理工作中的运用探析王蕊旅游与酒店管理学院摘要：心理契约是指建立在组织与组织成员相互信任基础上的，存在于组织成员之间的一系列没有明文规定的内隐协议，目前已被广泛的运用在企业管理中。
笔者认为，班集体也是社会组织的类型之一，因此心理契约理论同样可适用于班级管理工作。
本文首先介绍了心理契约理论的概况，然后从心理契约理论的理论基础和假设前提方面探讨了该理论在班级管理工作中的适用性，最后提出了心理契约在班级管理中要打造高凝聚力的班集体，建立与学生的相互信任以及找准学生的需求点等技巧。
关键词：心理契约，组织，班级，管理工作引言契约关系是组织环境中一种普遍存在的社会现象，它通过对相互责任的界定把个人与组织有机结合起来，对双方的行为进行规定和约束。
但在组织与组织成员中，除了书面契约规定的内容之外，还存在隐含的、非正式的或未公开说明的相互期望和理解，即心理契约。
心理契约是维系组织及其成员间的心理纽带，影响到员工对组织的态度与行为，是一种新型的组织管理手段。
高职院校的班集体作为社会组织之一，采用“正式契约”—校纪、班规对学生进行管理，但实践证明，由于大学生的生理和心理都处于趋于成熟的过程中，其心理和个性特征具有一定的独特性和复杂性，正式契约并不能约束所有学生的行为。
因此就需要在学生和班级之间建立“心理契约”，使学生在对班级及班级代言人——班主任信任的基础上，自觉的约束自己的行为，从而解决正式契约无法解决的问题。
一、心理契约理论心理契约是指建立在组织与组织成员相互信任基础上的，存在于组织成员之间的一系列没有明文规定的内隐协议，协议中指明了在彼此关系中一方期望另一方付出的内容和得到的内容。
心理契约理论是组织心理学家阿吉里斯(Argyris)最早提出的。
他在《理解组织行为》一书中，用“心理的工作契约”来说明工人与工头之间的关系。
他通过对一家制造工厂的研究，发现工人和工头之间有可能形成一种被称之为“心理的工作契约”的关系。