第06课 心理契约与管理
第三章心理契约与管理
合肥师范学院
员工关系管理
Morrison(1994) 针对Levinson 在1966 年所建立的心理契约，依 当时的环境与条件修订，Morrison 修正后的五项特质为： 可预测性─员工若能对其现在或未来的工作状况有较好的掌握，则将 有助于培养其信任度，并产生较高的忠诚度。 依赖性─工作团队中的成员唯有互相依赖，才能发挥作用。 心理距离─组织成员在心理层次上彼此靠近的距离。 改变─心理契约是动态的，会随双方需求的不同而变化。 处理危机─心理契约会受组织处理危机的方式所影响。
第三章 心理契约
员工关系管理
引例
A 学校是某知名教育集团在广州办的一所分校。A学校201 2年5 月聘到 的7 名新教师,到2012 年10 月就有4 名离开了A 学校。为什么A 学校面 临如此尴尬的局面呢? 通过访问几位从A 学校辞职的新教师,发现了此问 题的真正原因。据从A 学校出走的X 教师说,他们开始从人才市场上诸多 递交个人简历给A 学校的人中被通知进行面试的时候都很激动,通过面试 后,又顺利办完有关手续,刚刚投入到工作岗位的时候特别兴奋,都在想自 己将怎样在A学校发展自己。可是两个星期过去了,学校许诺的相关培训 却没有进行,只是把他和其他几位新教师随意性地安排到几个学校老教师 办公桌旁边,让他们自己先熟悉环境。然而每位老教师又都有自己每天的 工作,他们大部分人自然也没有热情和时间去指导或帮助这些新教师。偶 尔有些老教师觉得应该让这些新教师做点什么的时候,却无非是帮助整理 一下过期的书刊或擦洗一下办公桌。
心理契约与高校学生管理
心理契约与高校学生管理心理契约与高校学生管理【摘要】心理契约是一种非正式的，非书面形式的，真实存在的隐性契约关系，具有主观性、内隐性、动态性等特点，在组织管理中有重要的意义。
心理契约在高校学生管理中可以与规章制度形成互补，从心理和制度两个层面关注学生的期望；有助于维护学校与学生管理的良性互动，增强学校凝聚力和感召力；丰富学生在管理过程中的体验，使学生从被动管理变成主动管理；心理契约在学校管理中的引入可以实现学生的发展与高校管理目标的和谐发展。
【关键词】心理契约；学生管理；高校学生管理近十年来，随着我国高等教育快速发展，高校学生规模达到了世界第一。
规模庞大的高校学生为高校学生管理提出了更高的要求和更大的挑战。
为了使高校学生管理能有序进行，高校根据自身实际制定了各种规章制度和管理条例，对高校学生的管理进行规范，对学生行为进行约束和引导，这样的管理模式是“书面契约”式的管理模式。
高校学生管理中的“书面契约”通过各种条款规定了学生行为和学生的权利义务。
但是有研究者指出，“书面契约”上的条款难以涵盖学生管理中的方方面面，因此，出现管理过程中的诸多管理问题的空白。
书面契约以一种外显的契约形式存在，强调外在约束来达到管理目的，但这种传统的书面契约在学生管理之中存在局限。
于是，高校和学生之间所存在的一种非书面化的隐性契约——心理契约的作用受到关注，并被运用到高校的学生管理中来。
一、心理契约的概念心理契约（Psychological Contract）本来是一个社会心理学概念，组织心理学家Argyris（1960）在20世纪60年首次引入到管理学中，他用心理契约这个概念来描述员工和组织之间的关系。
Levinson（1962）等人在Argyris的基础上提出了心理契约的定义，认为“心理契约是组织员工之间隐含的、未公开说明的相互期望的总和”。
心理契约是联系组织成员与组织的心理纽带，用来描述组织与组织成员之间微妙的人际关系和互动状态，代表一种非正式的，非书面形式的，真实存在的隐性契约关系。
工作态度、心理契约、心理压力管理
可预测性─员工若能对其现在或未来的工作状况有较好的掌握，则. 将有助于培养其信任度，并产生较高的忠诚度。
处理危机─心理契约会受组织处理危机的方式所影响。
改变─心理契约是动态的，会随双方需求的不同而变化。
Rousseau认为心理契约特性，
（二）、心理契约的功能
心理契约具有三大功能(McFarlane Shore and Tetrick,1994)：
三、心理契约的特性与功能
Morrison 修正后的五项特质为：
心理距离─组织成员在心理层次上彼此靠近的距离。
Morrison(1994) 针对Levinson 在1966 年所建立的心理契约，依当时的环境与条件修订，Morrison 修正后的五项特质为：
依赖性─工作团队中的成员唯有互相依赖，才能发挥作用。
减低员工与组织彼此之间不安全的顾虑：因为不是所有对于雇佣关系的可能性事项都会出现在正式且写清楚的契约上，而心理契约正好填满这个缺口。
结果变量
*
d、态度对个体行为的一般影响
态度影响认知与判断： 态度影响行为效果。 态度影响忍耐力。 态度影响相容性。 态度影响工作效率关系比较复杂、多变。
*
A、工作满意度概念 1.工作满意度：由于对工作特点进行评估而产生的 对工作的积极态度。 2.工作满意度的影响因素（缘由因人而异) •报酬（的公平性） •同事关系（融洽性） •工作本身（挑战性） •个格与工作（匹配性） •晋升机会（环境支持性） •监督管理 3.工作满意度的测量 □ 单一整体评估法； □ 工作要素总和评价法
第六章 工作态度、心理契约、心理压力管理
6.1 工作态度与工作满意度
01
6.2 心理契约、组织承诺与忠诚管理
02
基于心理契约的高校班级管理
基于心理契约的高校班级管理一、心理契约的概念及其在高校班级管理中的应用价值心理契约，源自心理学领域，是一种隐含的、非书面约定的个人与组织、个人与个人之间的相互期望。
在高校班级管理中，这种心理契约表现为学生对班级、教师以及自身学业的期望。
随着教育改革的深入，心理契约在班级管理中发挥越来越重要的作用。
它有助于提高学生满意度，增强班级凝聚力，以及缓解学生期望与现实之间的落差。
二、高校班级管理面临的挑战与问题当前，高校班级管理面临诸多挑战。
首先，学生心理问题多样化和复杂化给班级管理带来了不小的压力。
例如，学业压力、人际关系困扰、自我认同危机等。
其次，学生期望与现实之间的落差是班级管理中的一大难题。
学生往往对大学生活抱有过高的期望，而现实生活中的种种困难和挫折容易使他们产生失落感。
最后，传统的管理方法在应对这些挑战时显得力不从心。
三、基于心理契约的班级管理策略与实践为了解决上述问题，我们提出了基于心理契约的班级管理策略。
首先，通过问卷调查、个别访谈等方式，了解学生的期望和需求，以此为基础构建心理契约。
其次，通过班级活动、团队建设等方式，提高学生的归属感和凝聚力。
再次，加强师生沟通，及时了解学生的困惑和困难，帮助他们解决实际问题。
最后，通过学业指导、职业规划等方式，引导学生树立正确的学业目标，减小期望与现实之间的落差。
在实践中，某高校的一个实验班级采用了基于心理契约的班级管理方法。
通过问卷调查，他们了解到学生对自由、平等的氛围和自我实现的机会有着强烈的期望。
于是，班级管理者与学生共同制定了班级规章制度，明确了彼此的责任和期望。
同时，通过举办各种团队活动，增强了班级凝聚力。
一年后，该班级的整体满意度和学业成绩明显高于其他班级。
四、对比分析：传统方法与基于心理契约方法的优劣与传统的命令式管理方法相比，基于心理契约的管理方法具有显著的优势。
首先，它更注重学生的内心需求和期望，有助于激发学生主动性和创造性。
其次，它能更好地适应学生需求的多样性和变化性，使班级管理更具灵活性和有效性。
心理契约与员工职业生涯管理探讨
在人员管理中，员工与组织之间关系的认定成为双方密切关心的焦点。
从上个世纪60 年代开始，组织逐渐意识到：除了正式文字性的契约外，非正式、隐含性的心理性契约已经成为雇佣关系的要害，并且它在员工的职业生涯中起着重要的指导作用。
职业生涯是一个人一生中所有与工作经历相联系的行为和活动，它是一个动态的过程。
在这个过程的不同阶段，员工的需求、态度和工作行为都有着较大的差别，员工个体与企业组织之间的心理契约在内容上也就会发生相应的变化。
因此，探讨员工不同职业生涯阶段的心理契约的特点、发展趋势及如何对其进行有效管理是企业职业生涯管理的重要内容。
一、心理契约的概念和类型“心理契约”最早是由Argyrisc、Levinson和Schein等人在20 世纪60 年代提出的，他们认为，“心理契约是作为对构成员工－组织间交换关系和相互责任的一种心理期望。
它是一种隐含的、非正式的并带有主观性质的契约”。
同时，由于个人和组织的有限理性，外部环境的复杂性和不确定性，信息的不完全性和不对称性，因此心理契约也具有不完全契约的性质。
正是由于心理契约所具的特殊性，与显性契约（如经济契约）相比较，心理契约的履行不具有法律强制执行的效力。
并且，经济契约在签约期内是相对稳定的，而员工和组织之间的心理契约却是处在不断的变更之中，是一种不稳定的契约形式。
当经济契约被违反时，可以通过法律手段强制制约，而心理契约的破坏和违背则可能在员工和组织之间产生较低的信任感和工作满意度，影响员工的工作绩效和组织目标的实现。
关于心理契约的类型，麦柯涅尔在1985 曾提出关系-交易型联合体的概念。
其中关系型指时间长、任务不明确的雇佣关系，其特征是雇佣双方相互扶持，员工信任及忠诚度高；与之相反，交易型任务明确，时间短，员工对组织的投入度较低。
而卢梭对之加以细分，形成了所谓的2-2 模型。
即他依据绩效要求及雇佣期限两大因素，两两相配得出了心理契约的四种类型：过渡型心理契约；交易型心理契约；平衡型心理契约；关系型心理契约。
班级管理化有形为无形——“心理契约”在班级管理中的应用
！ ＇— —— ｒ — －— — — ， —— —＝ ＿ ＿
＿
二’ ．二二 一 二 Ｔ＿ ＝ 二＝
班 级 管理 化 有形为 无 形
“ 心理 契 约’ ’ 在班 级 管理 中的应用
＿ 江 苏省 无锡市 张 泾中学 沈 美芳 ／文
萨迪寓言 中有这样 一则故事 ： 有一 个青年人 ， 他 走在前 面，
一
、
有形管理
制定有形的班 级管理 制度— —构建 “ 心理 契约”
寓言 中的 青年 人和 羊并 不 是一开 始 就达 到这 种和 谐 状态 的， 青年人 最初 对羊 的管理方 式是 通过 绳子 。 对于 一个新 的班
集 体 来说 ， 开始 阶段 属于 建设 阶段 ， 师生 的初始 关 系就 如同青
个 名词。 其最初 主要 用于 企业 管理方 面， 它的 意思 我们可 以描
在 企业 管理 中， 心理 契约 是联 系企业 与 员工的一 种隐性 述 成这 样 一种 状 态 ： 企 业的 成长 与 员工的 发 展所需 的满 足条 约呢 ？
其核 心 是 员工满 意 度 。 而 将这 一 理 论 应 用到 班 级 管 理 件虽然没有 通过一纸 契约载 明， 而且因为条件是 不断 变动的也 １ ２ ９ １
创 新 管 理
导 来展 开管理 。 班主 任要充分 认识 班级 学生 的个体需 求 ， 对 不 与学 生 建立 良性沟 通 ， 以此 了解学 生内心的 需求 ， 并 让其 得 到
同的学 生采 取 不同的激 励措 施 ， 充分 调动 学生的 积极 性 、 主 动 外 显， 得到及时 的了解 、 满 足或消 解。 师生 及时有效 的沟 通， 可 性， 启 发学生 的自觉性 、 责 任感 ， 激发 学生 的潜能 和个 性 ， 提升 以 削弱和消 除消 极因素 ， 促进 师生建 立信 任的 关系 —— “ 亲 其 学 生的素 质和 能力。 例如 ， 笔者 在接 手 一个 新班 级 的时 候 ， 往 往是 先从 正 面、 师， 信 其道”， 让班 级管理 稳步发 展。 和谐、 有 效 的 师 生沟 通 可 以 从 “ 两头” 做 起， 这里的 “ 两
基于心理契约理论的小学班级管理创新
班级凝聚力
评估班级学生之间的团结协作精神，以及班级整体向心力。
师生关系
评价教师与学生之间的互动关系是否和谐，学生是否尊重并信任 老师。
教师管理能力评估
课堂管理能力
01
评估教师在课堂上的组织能力和管理能力，是否能有效地引导
学生学习。
沟通协调能力
基于心理契约理论的小学班级管理创新的优势与局限
• 提升教育质量：心理契约理论有助于改善师生关 系，提高学生的学习积极性和参与度，进而提升 教育质量。
基于心理契约理论的小学班级管理创新的优势与局限
实施难度较大
心理契约的建立需要教师和学生双方的高度配合，实施起来难度较 大。
适用范围有限
心理契约理论适用于小学高年级学生，对于低年级学生可Байду номын сангаас不太适 用。
04
小学班级管理创新的效果评估
学生个体发展评估
学习能力
通过观察学生在课堂上的表现和作业完成情况， 评估学生的学习能力是否有所提高。
情感发展
关注学生在班级中的情感变化，如是否更加积极 、自信、合作等。
社交能力
评估学生在与同学、老师交往中的表现，是否能 够妥善处理人际关系。
班级整体氛围评估
课堂氛围
推广心理契约理论
积极推广心理契约理论在小学班级管理中的应用，总结经验教训， 不断完善和改进管理方式。
THANKS
谢谢您的观看
忽视学生个性发展
传统管理方式难以满足学 生的个性化需求，限制了 学生的全面发展。
沟通不畅
教师与学生、家长之间的 沟通渠道有限，影响信息 传递和反馈。
传统小学班级管理模式的局限性
心理契约在班级管理中的应用
了遗传 中的变异 ； 病从 口入 ” “ 点明了影响疾病发生 的外 因。
班 级 管 理 的 视 野 必 须 由有 形 的 、 质 的 世 界 扩 展 到 无 形 物
理契约是“ 组织 每一个 成员 和不 同的管理者及 其他人 之 间 ， 在任何时刻 都存在 的一种 没有 明文 规定 的期望 ” 。在班 级 管理 中建立教师与学生 间的心理契 约 ， 有着积极 的作用 。
一
想、 邓小平理论 和“ 三个代表” 要思想 为指导 ， 重 这使 得班级
管理 中的心理契约具有鲜 明的党性或者 阶级性 。
二 、 建 心 理 契 约 构
、
导 入 新 课 要 新颖
俗话 说 ： 良好 的开端 是 成功 的一半 ” “ 。在讲 授新 课 时
１正确表达明确合理的期望 。构建心理契约的关 键是 明 ． 确双方 的需求。因此 ， 应最大限度地使这种需求 明确化 ， 班 将 级的状况 以及 管理制度等信息进行 明确公示。同时结 合学生
一
、
心 理 契 约 的 特 点
１ 教育性。班级管理工作 本身 就是 教育 的重要 组成 部 ． 分， 其根本 目的就是教 育好 学生。 ２ 服务性。高校 班级 管理 工作 是 为整个 学 校 “ 书 育 ． 教 人” 功能 的发挥 、 为学生成才服务 的， 因此心理契约 自然也必 须为此服务 ， 这也是形成 心理 契约的 目的和归宿 。 ３ 过程性。班级管理工作强调过程性 ， ． 而且 心理契约本
２１ ０ ０丘
河 南 科 技 学 院 学 报 ３ 促进师生的相互信任 。在考核过程 中 ， ． 应采用科学 的
心 理 契约 在 班级 管理 中的应 用
“ 心理 契约” 是美 国 著名 管 理心 理 学 家施 恩 （ ． Ｓ— Ｅ Ｈ． ｅ ｈｉ） ２ 世 纪 ６ ｅｎ 在 ０ ０年代 提 出 的一个 概念 。在 施 恩看来 ， 心
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
心理契约的概念
Argyris(1960)：员工的非正式的文化规 范如足够的工资、自主权、稳定的工作 等 Levinson(1962)：组织与雇员事先约定好 的内隐的、没有说出来的各自对对方的 各种期望 Schein(1980)：组织成员与其组织之间 的时刻存在的一组不成文的期望
心理契约的概念
Rousseau(1990)：雇员个人以雇佣关系 为背景，以许诺、信任和知觉为基础而 形成的关于双方的各种信念。组织本身 没有心理契约 Herriot(1997)：雇佣关系中彼此对对方 应提供的各种责任的知觉。有组织和员 工两个层次
案例：亚资公司（续）
建立多渠道的沟通系统，强化员工的归属感：网络沟 通（事件、战略、业务发展等）；离职面谈 以企业文化和共同愿景，凝聚并激励员工：员工手册； 入职引导制度
知识型员工的心理契约管理
建立以人为本的激励机制：参与决策， 参与企业剩余价值的分享（股票期权或 员工持股）；弹性工作时间 塑造有价值的愿景： 营造充满信任和亲密感的文化氛围
心理契约的违背效果
降低信任 情绪反应 减少责任感 减少组织公民行为 提高离职率 降低组织承诺
案例：亚资公司
员工的需求：成长＋薪酬＋安全感
提供培训机会：开发培训课程，以公司内的事件为基础，针对性 强；购买外部的培训服务 进行职业生涯管理：个人的发展与组织发展战略结合；轮岗 导师制度（mentoring program）：导师制度规定，导师要定期 与被指导者沟通，帮助解决问题，并对他们在公司内的职业发展 提供建议 以考评促绩效，辅助职业生涯发展：绩效的好坏是一个稳定的衡 量尺度，绩效既包括目标完成情况，也包括行为能力、员工的发 展计划 绩效反馈面谈：充分沟通、信任，收集意见和建议
Herriot(1997)：英国各行业 员工责任：守时、敬业、诚实、忠诚、 爱护资产、体现组织形象、互助 组织责任：培训、公正、关怀、协商、 信任、友善、理解、安全、有恒一致、 薪资、福利、稳定的工作
心理契约的分类
交易契约(transactional contract)和关系 契约(relational contract) 交易责任(transactional obligation)、培 训责任(training obligation)、关系责任 (relational obligation)
心理契约内容的时代特点
过去：关注稳定，持久和忠诚 现在：关注交易性，雇佣性 员工方面：过去重忠诚、出勤率、绩效、 遵从权威，现在重内部和谐、创新、适 应性和超凡绩效 雇主方面：过去是连续、稳定、培训和 生涯发展，现在是新增利润的公平奖酬 （期权，股份等）
心理契约的效果
作用：减少双方的不安全性；规范员工 的行为 效果：与感知到的组织支持度，职业期 望，情感承诺，满意度，离职有关
心理契约与管理
心理契约的特殊性 （psychological contract）
法律契约：外显的、受法律保护的。由 于员工不是法律专家，很容易签订不合 理的合同或契约 心理契约：内隐的、不受法律保护，但 有激励效果。如果不能满足人的内隐的 愿望、期盼，人们就会产生不舒服感受 心理契约体现“以人为本”的理念，回 答人是任和需求（组织满足） 的观念 管理者：对自己的责任和要求（员工满 足）的观念 组织：对自己的责任和要求（员工满足） 的观念
心理契约的内容
Anderson(1998)列举法
员工的责任：忠诚、无私支持、服从、愿意加班、保守机密、具 有组织公民行为、胜任、稳定、职业化、规范化、守纪律、接受 职位变化、保护公司声誉、体现组织形象、好团队队员、支持领 导、与人合作、态度积极、有集体意识、社会化、参与培训、有 专业技能、至少工作两年、离职前事先通知等 组织的责任：高薪资、绩效奖励、迅速晋升、有培养和发展机会、 工作稳定、符合生涯发展、人事关怀、专业对口、决策协商、及 时反馈、负责任、协作、工作充实、参与社会联系、人事公平政 策、高度理解、工作有价值、委以责任、给自主权、至少一年工 作保障等