心理契约与管理
第三章心理契约与管理
合肥师范学院
员工关系管理
Morrison(1994) 针对Levinson 在1966 年所建立的心理契约，依 当时的环境与条件修订，Morrison 修正后的五项特质为： 可预测性─员工若能对其现在或未来的工作状况有较好的掌握，则将 有助于培养其信任度，并产生较高的忠诚度。 依赖性─工作团队中的成员唯有互相依赖，才能发挥作用。 心理距离─组织成员在心理层次上彼此靠近的距离。 改变─心理契约是动态的，会随双方需求的不同而变化。 处理危机─心理契约会受组织处理危机的方式所影响。
第三章 心理契约
员工关系管理
引例
A 学校是某知名教育集团在广州办的一所分校。A学校201 2年5 月聘到 的7 名新教师,到2012 年10 月就有4 名离开了A 学校。为什么A 学校面 临如此尴尬的局面呢? 通过访问几位从A 学校辞职的新教师,发现了此问 题的真正原因。据从A 学校出走的X 教师说,他们开始从人才市场上诸多 递交个人简历给A 学校的人中被通知进行面试的时候都很激动,通过面试 后,又顺利办完有关手续,刚刚投入到工作岗位的时候特别兴奋,都在想自 己将怎样在A学校发展自己。可是两个星期过去了,学校许诺的相关培训 却没有进行,只是把他和其他几位新教师随意性地安排到几个学校老教师 办公桌旁边,让他们自己先熟悉环境。然而每位老教师又都有自己每天的 工作,他们大部分人自然也没有热情和时间去指导或帮助这些新教师。偶 尔有些老教师觉得应该让这些新教师做点什么的时候,却无非是帮助整理 一下过期的书刊或擦洗一下办公桌。
心理契约与管理
心理契约的概念
Rousseau(1990)：雇员个人以雇 佣关系为背景，以许诺、信任和知 觉为基础而形成的关于双方的各种 信念。组织本身没有心理契约
Herriot(1997)：雇佣关系中彼此 对对方应提供的各种责任的知觉。 有组织和员工两个层次
心理契约的结构
01
管理者：对自己的 责任和要求（员工 满足）的观念
案例：亚资公司（续）
建立多渠道的沟通系统， 1 强化员工的归属感：网络 沟通（事件、战略、业务 发展等）；离职面谈
以企业文化和共同愿景， 2 凝聚并激励员工：员工手 册；入职引导制度
知识型员工的心理契约管理
建立以人为本的激励机制：参与
0 1
决策，参与企业剩余价值的分享
（股票期权或员工持股）；弹性
2 敬业、诚实、忠诚、 爱护资产、体现组 织形象、互助
组织责任：培训、 公正、关怀、协商、
3 信任、友善、理解、 安全、有恒一致、 薪资、福利、稳定 的工作
心理契约的分类
交易契约(transactional contract)和关系契约(relational contract)
交易责任(transactional obligation)、培训责任(training obligation)、关系责任(relational obligation)
组织的责任：高薪资、绩效奖励、迅速晋升、有培养和发展机会、工作稳定、 符合生涯发展、人事关怀、专业对口、决策协商、及时反馈、负责任、协作、 工作充实、参与社会联系、人事公平政策、高度理解、工作有价值、委以责 任、给自主权、至少一年工作保障等
1 Herriot(1997)： 英国各行业
员工责任：守时、
的行为
02
传统教育的心理契约与期望管理
传统教育的心理契约与期望管理传统教育在很大程度上依赖于心理契约和期望管理，这两者密不可分，共同影响着教学效果和学生发展。
心理契约是指教师和学生之间相互期待的关系，它包含着双方对彼此角色、责任和期望的理解。
而期望管理则是教师如何引导学生的期望，以帮助他们实现更好的学习成果和个人发展。
在传统教育中，教师往往承担着权威和导师的角色，而学生则是被动接受知识和指导的对象。
这种关系在很大程度上影响着心理契约的形成和维持。
教师的期望会直接影响学生的态度和表现，而学生对教师的期待也会影响他们在学习中的投入和表现。
心理契约的建立需要双方的努力和理解。
教师应该明确自己的期望，并与学生进行沟通和协商，让他们明白自己在教学中的角色和责任。
同时，教师也应该关注学生的期望，根据不同学生的需求和特点进行差异化的教学，以激发他们的学习动力和提高学习效果。
期望管理是教师在教学过程中需要重点关注的一环。
教师应该设定明确的目标和标准，引导学生树立正确的学习期望，并给予他们必要的支持和帮助，以帮助他们实现自身的潜力。
教师还应该注意鼓励和奖励学生的努力和进步，建立积极的学习氛围，激发学生的学习兴趣和潜能。
传统教育的心理契约和期望管理不仅影响着教学过程的顺利进行，也对学生的成长和发展有着深远的影响。
通过正确的心理契约和期望管理，教师可以更好地激发学生的学习动力，帮助他们实现自身的目标和梦想。
同时，学生也能更好地理解自己在学习中的角色和责任，提高学习效果和自我管理能力。
总的来说，传统教育的心理契约与期望管理是教学过程中不可或缺的一环，它影响着教师和学生之间的关系，也关系着教学效果和学生的发展。
只有通过良好的心理契约和期望管理，教师和学生才能实现良好的互动和合作，共同促进学习的有效进行。
组织管理中的心理契约
组织管理中的心理契约[摘要]市场经济本质上是契约经济，契约是组织存在的基础。
经济模式的转变和全球经济竞争的加剧使员工和企业双方关系和需求发生改变。
经济管理活动中的契约性质更加突出。
如何针对员工和企业相互要求的内容和特点进行管理，已成为当前管理理论和管理实践的重要问题。
标签：心理契约；组织管理；纽带心理契约(psychological contract)，这一概念是为了强调，在员工与组织的相互关系中除了正式的劳动契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望和主观理解，正是这些内容对个体行为产生了重要影响。
本文拟对心理契约存在的背景和条件，心理契约的含义、内容，心理契约对组织管理的影响与启示作一个初步探讨。
1心理契约存在的背景和条件现代契约理论认为，由于交易关系的复杂性，长期交易中交易契约总是不完全的。
现代契约理论区分了完全契约和不完全契约概念。
所谓完全契约，是指缔约双方都能完全预见契约期内可能发生的重要事件，愿意遵守双方所签定的契约条款，当缔约方对契约条款产生争议时，第三方(如法院)能够强制其执行。
不完全契约正好相反。
Grossman，G.and Hart O.(1986)将不完全契约定义为：“由于个人的有限理性，外在环境的复杂性、不确定性。
信息的不对称和不完全性，契约当事人或契约仲裁者无法证实或观察到一切变化情况，造成了企业契约的条款不完全状态”。
不完全契约的存在，使得交易各方在契约履行过程中缺少了执行的依据，却为心理契约的自我执行机制留下了余地。
同时，不完全契约的存在，也使得交易的外部规制(第三方规制。
如法律或仲裁)失去了完全的契约基础，心理契约的自我保护机制成为必要的补充。
长期交易关系中契约又总是不完全的。
因此，从更一般的意义上说。
长期交易关系便为心理契约的产生提供了背景，非完全契约(包括不完全的正式契约和口头协议等默示契约)的存在为心理契约发挥作用创造了条件。
雇用关系本质上是一种长期交换关系，而劳动契约也是一种典型的不完全契约。
基于心理契约理论的小学班级管理创新研究
基于心理契约理论的小学班级管理创新研究心理契约理论是由美国心理学家丹尼尔·杨格（Daniel Yankelovich）在1968年提出的一种社会心理学理论。
该理论认为，在人际关系中，人们会根据他们与他人之间的隐性契约来相互行动。
这种隐性契约形成了一种心理契约关系，能够影响人们的行为和决策。
在小学班级管理方面，心理契约理论可以为教育者提供一种新的思路和方法。
基于心理契约理论的小学班级管理创新研究可以探讨以下几个方面：1.构建健康的心理契约：教师可以与学生建立健康、积极的心理契约关系。
通过积极的互动和交流，教师可以传达出自己对学生的期望，并通过积极的肯定和奖励来激励学生积极行为的产生。
同时，教师也可以明确学生需要遵守的规则和约定，让学生知道他们在班级中的责任和义务。
2.促进合作与互动：基于心理契约的小学班级管理创新研究需要教师引导学生之间的合作与互动。
教师可以设计一些合作性的小组活动，让学生在团队中互相协作、相互支持。
通过合作和互动，学生可以更好地理解和尊重他人的观点和感受，从而建立起更为良好的心理契约关系。
3.关注学生的情感需求：心理契约理论强调在人际关系中关注他人的情感需求。
在小学班级管理中，教师可以倾听学生的感受和意见，关注他们的情绪变化，并给予适当的支持和鼓励。
通过关注学生的情感需求，教师可以建立起一种亲切的、信任的心理契约关系，让学生在班级中感到安全和舒适。
4.培养学生的责任感和自治能力：基于心理契约的小学班级管理创新研究还应该注重培养学生的责任感和自治能力。
教师可以给予学生一定的自主权，鼓励他们在规定的框架内自主选择和决策。
同时，教师也可以通过约定一些契约来要求学生自我管理和自我监督。
这样，学生会逐渐养成良好的纪律和自律习惯。
总之，基于心理契约理论的小学班级管理创新研究能够帮助教师建立积极、健康的心理契约关系，促进学生的积极参与和发展。
这一研究可以为小学班级管理提供新的思路和方法，并有助于营造一个良好的学习环境。
小学班级管理中“心理契约”的运用研究
小学班级管理中“心理契约”的运用研究一、引言小学阶段是学生成长的关键时期，班级作为学生学习和生活的基层组织，其管理水平的高低直接影响到学生的成长和发展。
近年来，随着教育改革的深入推进，小学班级管理的方式和手段也在不断更新和完善。
其中，“心理契约”作为一种重要的管理理念，逐渐在小学班级管理中得到广泛运用。
本文将对心理契约的定义与特点、小学生心理契约的形成与发展、小学班级管理中心理契约的应用策略与方法、案例分析和实证研究、提高小学班级管理中心理契约应用的成效评估、针对不同特点和需求的学生制定相应心理契约策略、增强家校合作，提高教育效果等方面进行探讨。
二、心理契约的定义与特点心理契约是指存在于组织和成员之间的一系列相互期望和义务，这些期望和义务在组织和个人之间并不一定被明确规定出来，但却隐含在双方的关系中。
在教育领域中，心理契约可以被理解为教师和学生之间相互期望和义务的一种心理约定。
心理契约的特点包括：隐含性、主观性、动态性和交互性等。
三、小学生心理契约的形成与发展小学生心理契约的形成与发展是一个渐进的过程，受到多种因素的影响。
其中，小学生的认知能力、情感状态、家庭背景和师生关系等是影响小学生心理契约形成和发展的重要因素。
在小学班级管理过程中，教师应关注小学生的个体差异和成长需求，帮助他们在认知、情感和行为等方面建立起正确的心理契约。
四、小学班级管理中心理契约的应用策略与方法在小学班级管理中运用心理契约理念，需要采取一系列的策略和方法。
首先，教师应尊重学生的个性差异，关注学生的成长需求，建立起良好的师生关系。
其次，教师应通过多样化的教育和教学活动，培养学生的自我管理能力、沟通能力和协作精神。
此外，教师还应通过家校合作等方式，增强家长对班级管理的参与度和支持度。
五、案例分析和实证研究为了更好地说明心理契约在小学班级管理中的运用效果，需要进行案例分析和实证研究。
通过对一些成功的小学班级管理案例进行分析，可以总结出心理契约在不同情况下的应用策略和方法。
《心理契约在班级管理工作中的应用》
心理契约在班级管理工作中的运用探析王蕊旅游与酒店管理学院摘要：心理契约是指建立在组织与组织成员相互信任基础上的，存在于组织成员之间的一系列没有明文规定的内隐协议，目前已被广泛的运用在企业管理中。
笔者认为，班集体也是社会组织的类型之一，因此心理契约理论同样可适用于班级管理工作。
本文首先介绍了心理契约理论的概况，然后从心理契约理论的理论基础和假设前提方面探讨了该理论在班级管理工作中的适用性，最后提出了心理契约在班级管理中要打造高凝聚力的班集体，建立与学生的相互信任以及找准学生的需求点等技巧。
关键词：心理契约，组织，班级，管理工作引言契约关系是组织环境中一种普遍存在的社会现象，它通过对相互责任的界定把个人与组织有机结合起来，对双方的行为进行规定和约束。
但在组织与组织成员中，除了书面契约规定的内容之外，还存在隐含的、非正式的或未公开说明的相互期望和理解，即心理契约。
心理契约是维系组织及其成员间的心理纽带，影响到员工对组织的态度与行为，是一种新型的组织管理手段。
高职院校的班集体作为社会组织之一，采用“正式契约”—校纪、班规对学生进行管理，但实践证明，由于大学生的生理和心理都处于趋于成熟的过程中，其心理和个性特征具有一定的独特性和复杂性，正式契约并不能约束所有学生的行为。
因此就需要在学生和班级之间建立“心理契约”，使学生在对班级及班级代言人——班主任信任的基础上，自觉的约束自己的行为，从而解决正式契约无法解决的问题。
一、心理契约理论心理契约是指建立在组织与组织成员相互信任基础上的，存在于组织成员之间的一系列没有明文规定的内隐协议，协议中指明了在彼此关系中一方期望另一方付出的内容和得到的内容。
心理契约理论是组织心理学家阿吉里斯(Argyris)最早提出的。
他在《理解组织行为》一书中，用“心理的工作契约”来说明工人与工头之间的关系。
他通过对一家制造工厂的研究，发现工人和工头之间有可能形成一种被称之为“心理的工作契约”的关系。
“心理契约”在大学管理中运用论文
“心理契约”在大学管理中的运用探讨摘要：聘用制使大学从过去依靠传统的国家事业编制约束逐渐转化为依靠契约约束，其中隐性的心理契约作为与显性的书面契约相对应的一种非制度性安排，正在对大学教师管理产生越来越大的作用。
本文作者结合自己的工作实践，论述了如何发挥心理契约的凝聚、激励、管理、柔性、基石作用的问题。
关键词：心理契约大学管理探讨笔者多年从事人力资源管理工作，深深感到员工与组织的相互关系中，除正式雇佣契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，它们同样是决定员工态度和行为的重要因素。
这种契约，我们可以称之为“心理契约”。
“心理契约”这一术语在60年代初引入管理领域，它是组织和个人双方彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定。
如果一个组织如果既强调经济契约，又重视心理契约，员工往往会体验满足感，愿意留在本组织中，并努力工作。
运用心理契约理论，可以采取以下几种方法：1.发挥“心理契约”的凝聚作用当前一些大学普遍面临过高的教师流失率问题，其中很重要的一个原因就是员工的心理契约被破坏。
许多员工带着一种美好的期望进入学校，希望借助于组织来满足自己物质的和精神的多层次需要。
个人和学校间的社会交换关系不能完全体现在书面的雇佣合同中，但在每一个员工的内心深处，对自己该为组织付出什么、付出多少，组织应该给自己回报什么、回报多少等都有明确的认识。
心理契约不同于经济契约，后者是指以时间、才智和体力换取工薪、休息和适当的工作条件。
而心理契约界定了每一个员工对组织投入的条件。
员工同意给予一定的忠诚、创造力等，同时他们对组织也有经济报偿以外的期望。
他们寻求工作安全感、公平合理的待遇以及组织支持他们实现发展的愿望等等。
从独立学院教师队伍建设的现状来看，存在着队伍不稳、流失率高、结构不合理、归属感不强等问题，一个重要问题是要如何满足他们的心理需求。
员工在日常工作中难免会遇到与自己原来期望相悖的事，如繁重的工作量，没有良好的职业培训等……使之改变了原有的看法，认为组织违背了心理契约，因此选择离职。