基于心理契约的员工关系管理
员工关系管理：心理契约
员工关系管理：心理契约在员工关系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，实现自我定位、自我约束、自我实现、乃至自我超越，关系到员工关系管理的成败和水平，更关系到一个优秀的企业文化建设的成败。
1、心理契约是员工关系管理的核心部分。
上个世纪70年代，美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。
虽然心理契约不是有形的，但却发挥着有形契约的作用。
企业清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足;而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。
我们会在南充销售招聘了解更多类似信息，心理契约是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来构建而成的，并且这四个方面有着理性的决定关系。
上海培训的心理契约给我们员工关系管理带来的思考是：企业在构建心理契约时，要以自身的人力资源和个人需求结构为基础，用一定的激励方法和管理手段来满足、对应和引导员工的心理需求，促动员工以相应的工作行为作为回报，并根据员工的反应在激励上做出适当的调整;员工则依据个人期望和企业的愿景目标，调整自己的心理需求，确定自己对企业的关系定位，结合企业发展目标和自身特点设定自己的职业生涯规划，并因此决定自己的工作绩效和达成与企业的共识：很多关于类似的信息湘潭销售招聘有介绍，个人成长必须依附企业平台，离开企业这个平台谈员工个人目标的实现只能是一句空话，这好比大海与溪水的关系，企业是海，个人是水，离开大海，溪水是会干枯的。
这就是现代人力资源管理的心理契约循环过程，也是企业员工关系管理的核心部分。
2、员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。
企业所有利益相关者的利益都是通过企业共同愿景的实现来达成的。
因此，员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。
没有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。
但凡优秀的企业，都是通过确立共同的愿景，整合各类资源，当然包括人力资源，牵引整个组织不断发展和壮大，牵引成员通过组织目标的实现，实现个体的目标。
基于心理契约的员工关系管理有效性研究
在薪酬福利方面，该公司根据市场情况和自身实力，制定了一系列的薪酬福 利政策。通过提供具有竞争力的薪资和福利待遇，如员工健身房、定期体检、年 假等，以满足员工的物质需求和心理期望，从而增强员工的归属感和忠诚度。
四、结论与建议
通过以上分析，我们可以得出心理契约在员工关系管理中具有重要的作用。 企业应积极员工的心理需求和期望，通过招聘与选拔、培训与发展、绩效管理和 薪酬福利等多种手段，建立良好的心理契约关系。为了进一步提高心理契约在员 工关系管理中的有效性，我们建议企业在以下几个方面进行深入探讨和研究：
3、隐含性：心理契约是一种非正式的、隐含的契约关系，不容易被察觉和 量化。
二、心理契约在员工关系管理中 的应用
心理契约在员工关系管理中具有重要的作用。以下是心理契约在员工关系管 理中的应用：
1、招聘与选拔：在招聘和选拔过程中，企业应注重传递真实、准确的信息， 让员工对企业的期望有清晰的认识，从而形成合理的心理契约。
基于心理契约的员工关系管理有效 性研究
目录
01 一、心理契约的定义 和特点
02 二、心理契约在员工 关系管理中的应用
03 三、案例分析
04 四、结论与建议
05 参考内容
随着经济的发展和社会的进步，员工关系管理已成为企业发展的重要驱动力。 在这个背景下，基于心理契约的员工关系管理有效性研究显得尤为重要。本次演 示将深入探讨心理契约在员工关系管理中的应用，并结合具体案例分析其有效性。
一、引言
在组织行为学中，心理契约一直是研究员工态度和行为的重要概念。心理契 约描述了员工与组织之间相互期望和义务的理解，这种理解直接影响着员工的工 作满意度、工作投入以及工作绩效等关键指标。因此，对员工心理契约的结构及 其内部关系进行深入研究，对于理解员工行为、提高组织绩效以及优化人力资源 管理具有重要意义。
心理契约在员工关系管理中的运用1
心理契约在员工关系管理中的运用XXX大学人力资源管理专业XXX级X班XXX指导教师XX摘要：员工关系是组织中由于雇佣行为而产生的关系，良好的员工关系管理是企业留住人力资源的法宝。
心理契约是员工与企业之间形成的在雇佣合同规定之外存在的相互期望和理解。
本文从心理契约的建立、沟通、企业文化、激励机制、管理柔化、维护公平和离职员工管理等方面简要阐述心理契约在员工关系管理中的运用。
关键词:心理契约员工关系管理运用一．心理契约与关公关系管理的概念（一）心理契约心理契约是指员工与企业在正式的雇佣合同规定的内容之外存在的隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望和理解[1]。
“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩（E. H. Schein）教授提出的一个名词。
他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。
[2]”它虽然不是一种有形的契约，但它确实又是发挥着一种有形契约的影响。
一般而言，心理契约包含以下七个方面的期望：良好的工作环境，任务与职业取向的吻合，安全与归属感，报酬，价值认同，培训与发展的机会，晋升。
（二）员工关系管理员工关系管理可以理解为一个过程，在这个过程中企业通过建立一个完整员工关系管理体系并将以人为本的观念彻底到这个体系的运用中，实现员工和企业、员工和员工之间关系的协调，引导建立积极向上的工作环境。
员工关系管理主要包括劳资关系、危机处理、内部沟通、内部冲突、提升员工满意度、企业文化、安全保障、离职员工管理、人际关系管理。
员工关系管理的五个首要目标分别为：提高员工满意度，改善员工凝聚力和归属感，加强与员工的沟通，加强企业文化的贯彻和渗透，和提高人才保留率[3]。
心理契约在员工关系管理中发挥重要作用，是实现员工关系管理目标的重要手段。
二．心理契约在员工关系管理中的具体运用（一）.引导员工建立合理的心理契约。
心里契约的建立和维护贯穿员工与企业关系的全过程。
员工沟通政策与技能—心理契约与员工关系(员工关系管理课件)
11
（三）工作阶段：注重权变策略,全程管理心理契约
◦进入正常工作状态后，员工心理会经历由初期的热情逐渐趋于 平淡的调整过程，员工也会对其心理契约进行重新认识和评估。 ◦针对员工适应过程可能产生的心理契约“危机”，企业应根据 环境变化，及时采取措施对员工的心理契约进行全程管理，使 员工更深刻地了解组织的意图和动机，降低组织与员工在心理 契约上的认知差距。 ◦由于双方所处的位置和角色不同，双方对心理契约内容的理解 可能会存在明显的差距。因此，管理层与员工之间应该增加开 诚布公地沟通和交流的机会。
6
（二）心理契约是组织承诺的基础
心理契约的内容，既包括了员工与企业之间的利益承 诺契合关系，也包含了双方情感上的契合关系，表现 为员工对组织的依赖感和忠诚度，即员工的组织承诺。 员工心理契约的内容构成了组织承诺的深层基础，心 理契约是作为组织承诺的内在根源而存在的。
7
（三）心理契约影响组织公民行为
第一节 第二节 第三节 第四节 第五节
心理契约与员工关系 员工参与管理 沟通的策略和方法 员工满意度调查 员工援助计划
2
一、心理契约的含义 二、劳动合同与心理契约 三、心理契约是员工关系管理的核心内容 四、如何管理心理契约
3
心理契约是指员工与企业在正式的雇佣合同规定的 内容之外存在的隐含的、非正式的、未公开说明的相 互期望和理解。 心理契约是与劳动合同相对应的一种隐性契约，是 决定员工行为的重要因素。 心理契约在组织建设中具有重要地位，它在雇佣双 方形成的权利义务关系中起到核心作用，心理契约一 旦被破坏，将导致员工不再信任组织并为其服务，并 最终危及组织的正常运转。
员工 心理契约管理
员工心理契约管理在当今这个竞争激烈的职场环境中，员工心理契约管理可真是一门大学问！就好像我们做饭，不光要选好食材，还得掌握火候，才能做出美味佳肴。
员工心理契约管理也是如此，得精心琢磨，才能让企业和员工之间的关系“香气四溢”。
啥是心理契约？这可不是什么高深莫测的东西。
简单来说，就是员工和企业之间心照不宣的那些期待和承诺。
比如说，员工努力工作，期待着能得到公平的报酬、晋升的机会、良好的工作环境；企业呢，则期待员工尽职尽责，为公司创造价值。
这就像两个人谈恋爱，彼此都有对对方的期望，要是达不到，那可就容易闹矛盾啦！那为啥要管理这个心理契约呢？你想想，要是员工觉得自己付出了很多，却没得到应有的回报，是不是会心生不满，工作积极性大打折扣？反过来，企业要是觉得员工没达到自己的期望，是不是也会头疼？这就像一辆车，要是零件之间不协调，还能跑得顺溜吗？那怎么管理呢？首先得沟通，就像打开窗户让新鲜空气进来一样。
管理者要经常和员工聊聊，了解他们的想法和需求。
别总等着员工来找你，你得主动出击！比如，定期开个座谈会，大家畅所欲言，把心里的想法都倒出来。
这难道不比憋在心里强？还有啊，要公平公正。
奖励和惩罚都得有明确的标准，不能凭心情、看关系。
你要是对这个员工奖励多，对那个员工惩罚重，那不乱套了？这就好比分蛋糕，得切得均匀，大家才没怨言。
另外，给员工提供发展的机会也很重要。
谁不想自己越来越优秀，在职场上步步高升呢？企业要是能给员工提供培训、晋升的渠道，让他们看到未来的希望，那他们能不拼命干吗？这就像给树苗浇水施肥，它能不茁壮成长？再说说企业文化，这可是个大磁场。
一个积极向上、团结友爱的企业文化，能让员工有归属感和自豪感。
大家都愿意为这样的企业效力，因为感觉自己是大家庭的一员。
这不就像冬天里的一把火，温暖又让人有力量？总之，员工心理契约管理可不是一件轻松的事儿，但只要用心去做，就能让企业和员工之间的关系更加和谐，共同创造美好的未来。
某有限公司员工心理契约的管理
某有限公司员工心理契约的管理某有限公司员工心理契约的管理随着社会的发展与进步，员工的需求和心理状态逐步变化。
员工不再满足于薪酬和工作条件，他们更加注重职业发展、工作环境和企业文化等更深层次的需求。
而企业在招聘员工的同时，也需承担更多的责任和义务，其中之一便是员工心理契约的管理。
什么是员工心理契约？员工心理契约是指员工与企业建立的一种非正式的约定关系，这种关系是建立在双方之间的信任和契合上的。
员工在入职前对企业有一定的期望和信任，而企业则需要创造一个积极合作、互相信任的工作环境，以满足员工的期望和需求。
当员工与企业的这种心理契约得到有效的管理和维护时，可以帮助企业提高员工的工作绩效、减少员工的离职率，并建立一个长期稳定的双赢关系。
如何管理员工心理契约？1.建立透明的沟通机制企业需要建立起透明的沟通机制，以便员工能够了解企业的发展战略、文化建设和个人发展机会等信息，并在这些方面与企业进行对话和互动。
同时，企业也需听取员工的建议和意见，及时调整与员工的契约关系，建立一种积极的互动方式。
2.创造良好的工作环境员工在工作过程中的环境质量对其心理契约的维持和建立起着至关重要的作用。
为了创造良好的工作环境，企业需要优化员工的工作场所、提供丰富多彩的员工活动和福利待遇，以及建立健康、积极的企业文化。
这些做法可以有效地促进员工的感情融合，提高员工的工作积极性。
3.提供培训和发展机会员工在职业发展方面的需求非常强烈，并希望企业能够为其提供完善的培训和发展机会，以满足其职业生涯的规划和要求。
企业需要制定出完善的培训计划和绩效考核机制，使员工有充分的机会提高自己的技能和知识水平，并在工作中实践思考，在一定程度上提高员工的职业竞争力。
4.保证公平和公正员工希望企业能够保证公平和公正的待遇，并且根据员工的贡献给予相应的奖励和晋升机会。
企业需要制定公正合理的绩效考核制度，并在晋升和薪酬方面体现出员工的实际贡献值。
只有让员工信任我们，才能够更好地实现共同的目标。
基于心理契约企业员工的管理策略探究
基于心理契约企业员工的管理策略探究知识经济时代企业对于人才的需求日益强烈，只有把握了人才，做好企业员工的管理工作才能增强企业实力，确保其在激烈的市场竞争中立于不败之地。
心理契约与商业契约相对应，在激发员工积极性，增强其认同感与归属感方面具有重要作用。
论文结合笔者研究，分析了心理契约对于企业员工管理的重要作用，最后探讨了给予心理企业员工的管理策略。
标签：心理契约；企业管理；员工；策略心理契约与传统的组织商业契约相比，具有主观性、双向性、动态性以及不确定性的特点。
随着时代的发展，企业对于人才的依赖度越来越高。
如何有效管理员工，激发其工作积极性并增强对企业的忠诚度成为每个企业管理者必须思考的问题。
一、心理契约在企业员工管理中的作用企业的生产、经营与发展离不开员工的努力，而企业更是员工实现自我、创造价值的舞台。
心理契约能够推动企业与员工之间的和谐统一，推动其共同发展。
1.构建员工与企业的稳定、和谐关系。
企业员工，尤其是核心员工往往更在乎自己的前途、职业生涯的发展以及自我价值的实现，他们会不断寻找更加适合的发展空间。
如果企业不适合自身发展，往往导致核心员工的流失。
借助心理契约，企业就能够清楚的掌握员工最迫切的需求，了解员工的期望，从而有针对性地满足他们。
这样一来，员工的需求得到满足，在企业中找到适合自己发展的环境与平台。
与此同时，心理契约还引导员工了解企业的组织目标，从而使得双方建立一种相互理解、相互协同的良好关系，確保企业员工的稳定。
2.激发员工积极性，提高工作效率。
心理契约能够有效地激发员工工作的热情与积极性，充分发挥其主观能动性。
除此以外，心理契约还能有效改善员工与企业之间沟通的效果，从而提高工作的效率，为企业创造更多的价值。
3.降低企业管理成本。
心理契约更多的是一种心理上的承诺，心理契约能够为企业提供更为多样的管理手段，提高员工管理的效率。
心理契约通过使用心里承诺的方式挽留核心人才，更可以发掘出员工的潜能，实现企业效益的提升。
最新 基于心理契约的知识型员工管理措施-精品
基于心理契约的知识型员工管理措施经济时代的到来，使知识成为社会发展进步的重要力量。
企业为了能够更好地适应外部环境变化和增强自身的竞争力，就必须完善对知识的载体---知识型员工的管理。
知识型员工个人能力和忠诚度的提高都能对企业的管理及其创新能力的提升产生重要影响。
心理契约是联系知识型员工与企业组织的心理纽带，心理契约构建的成功与否，会对员工的行为、态度、绩效等产生较大的影响。
一、心理契约概述。
（一）心理契约的概念。
1960 年，Argyris 在其书《理解组织行为》中，首次用“心理契约”来说明雇员与雇主之间的关系，但并未对此概念进行界定。
Levinsion 于 1962 年首次提出心理契约的概念，指出“心理契约是雇主和雇员关系中组织与雇员事先约定好的内隐的各自对对方所怀有的各种期望”[1].Schein 将心理契约定义为组织中每个成员和不同的管理者，以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望[2].以 Housseau（1989）为代表的狭义定义则认为：“心理契约”是雇员个人以雇用关系为背景，以许诺、信任和知觉为基础而形成的关于双方责任的各种信念[3].Morrison 和 Robinson（1997）认为，心理契约是指员工关于自己和组织之间的相互责任和义务的想法和信念，而这些责任和义务是基于可以预料和可见的承诺，但这些承诺未必必然被组织的代理人所认识到[4].（二）心理契约的内容及特点。
对心理契约内容的研究最早可以追溯到 20 世纪 20 年代梅奥（Mayo）在霍桑试验中对物质和非物质因素的关注。
早期研究的内容主要包括组织和员工之间的相互期望及组织对员工的理解、认同等。
Robinson、Kraatz、Roussea 对心理契约的内容进行研究，他们将访谈基础上概括的员工认为“组织的责任”的 25 个项目进行聚类分析，得到7个项目；他们将员工认为“员工的责任”进行聚类分析得到 8 个项目。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
基于心理契约的员工关系管理学院：经济与管理学院专业：物业管理姓名：学号：指导老师：科目：人力资源管理2012年12月20日摘要和谐的员工关系也是生产力。
本文从心理契约的角度出发，阐述了心理契约理论，并提出了在员工关系管理中，应该注重企业文化的建设，与员工进行有效沟通，针对员工需求进行激励，对员工心理契约进行动态化跟踪和全程化管理，建立心理契约预警机制等，以管理保留人才，激励员工，创建和谐的员工关系，提升企业的核心竞争力。
关键词：心理契约员工关系管理激励目录0 引言 (1)1 心理契约 (2)1.1 心理契约的起源与发展 (2)1.2 心理契约的概念 (2)1.3 心理契约的特点 (3)1.4 心理契约的内容 (3)2 基于心理契约的员工关系管理策略 (6)2.1 心理契约的作用 (6)2.2 基于心理契约的员工关系管理策略 (6)3 结语 (10)参考文献 (11)0 引言根据霍桑试验的研究结果，梅奥提出了工人是“社会人”，而不是“经济人”。
员工的行为并不单纯出自追求金钱的动机，还有社会的、心理的需要，即追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊敬等，而后者更为重要。
随后，从心理学角度开展管理的理论层出不穷，比如马斯洛的需要层次理论，奥德弗尔的ERG理论，赫茨伯格的保健—激励的双因素理论，弗鲁姆的选择的期望理论等。
随着知识经济时代的到来和现代高新技术的发展，人在生产中的价值和作用得到充分体现。
许多成功企业的发展历程都表明，人作为一种优势资源在企业中的作用日益明显。
管理大师德鲁克曾说，传统人事管理正在成为过去，一场以人力资源开发为主的管理革命正在到来，知识经济时代员工与企业之间的关系更像是合作伙伴而非雇佣者与被雇佣者的关系。
这种变化给现代管理者们带来了挑战。
新一代的员工要求更强的工作自主性，更加注重成就激励和精神激励，且崇尚短暂性、临时性的契约关系和自由化、随意化的生活态度。
如何管理保留人才，激励员工，创建和谐的员工关系，提升企业的核心竞争力是每一个组织领导人都在思考的问题。
而心理契约恰好在某些方面解决了这一问题。
因此心理契约日益受到学术界和企业界的广泛关注，逐步成为国外人力资源管理的一个热点。
1 心理契约1.1 心理契约的起源与发展“心理契约”（psychological contract）这一术语由Argyris于1960年在其《理解组织的行为》一书中首次提出，并于20世纪60年代初被引入管理领域。
关于心理契约的研究大致可分为两个阶段：第一个阶段从20世纪60年代初至80年代中，是心理契约的理论探讨阶段。
探讨的主要内容有心理契约的概念和特点，心理契约在组织行为和人力资源管理中的作用和地位等。
80年代中期以后，进入了低迷期。
第二阶段从20世纪80年代末至现在，尤其是90年代以来，是第二次高潮，为心理契约的实证研究阶段。
由于经济全球化进程的加剧和知识经济的来临，传统的雇佣关系发生改变，心理契约研究蓬勃发展。
该阶段探讨的主要内容有心理契约的内容、维度和类型，心理契约履行、违背、破坏及其相关变量的关系，以及心理契约在诸多组织行为学变量中的地位和作用等。
1.2 心理契约的概念Argyris使用了“心理工作契约”（psychological work contract）来描述一个工厂中雇员和工头之间的关系，但并没有对这一概念加以界定。
“心理契约之父”Levinson认为心理契约是雇主与雇员之间的相互期望，它在很大程度上是无形的，并且处于不断的改变之中。
Schein第一次对心理契约进行界定并完整提出心理契约的概念，将之定义为：“在组织中，每个成员和不同管理者以及其他人之间，在任何时候都存在的、没有明文规定的一整套期望。
”由此可见，心理契约概念产生初期被认为是存在于雇佣双方之间的一种未书面化的、无形的期望，不同学者的界定之间存在一定差异。
到20 世纪80 年代后期对概念理解进一步深化，产生了学派的争论，出现了广义和狭义的两种理解。
广义的心理契约是雇佣双方基于各种形式的(书面的、口头的、组织制度和组织惯例约定的)承诺对交换关系中彼此义务的主观理解；狭义的心理契约是雇员出于对组织政策、实践和文化的理解和各级组织代理人做出的各种形式承诺的感知而产生的，对其与组织之间的、并不一定被组织各级代理人所意识到的相互义务的一系列信念。
心理契约概念的本质特征就是对建立在承诺基础上的相互义务的主观感知，这在两种界定中都得以体现。
到目前为止，两种视角的研究同时在进行，但是基于狭义心理契约基础上的研究远比广义基础上的研究要多，而且很多属于应用研究。
①1.3 心理契约的特点心理契约是一种特殊性质的契约。
与其他法律契约不同，心理契约大多数是非正式的、隐含的，同时也是知性的、个性化的，主要有如下特点：1. 主观性心理契约是员工个体和组织之间对相互关系的理解和期望，是一种主观感知，而不是相互的义务责任这一事实本身。
2. 内隐性心理契约不像正式的法律契约那样以书面文书或者其他合法形式确认、签字、固定，它仅存在于员工和组织的心中或潜意识中。
3. 双向性心理契约是组织与员工之间建立的一种双向关系，它不同于组织承诺，不只是员工对组织单方面的心甘情愿的付出，还应该包括对组织的期望回报。
一方面是员工对自己在组织中的权力、发展等方面的期望，另一方面是组织对于员工的忠诚、责任等方面的期望，但并不要双方达成一致。
在这样的关系里，组织与员工是相互平等的，都处于主体地位。
4. 动态性心理契约的主观性和不确定性决定了心理契约的动态性。
心理契约的内容会随着企业的发展和员工需求的变化而不断变化。
1.4 心理契约的内容①王长城，关培兰.员工关系管理[M].武汉：武汉大学出版社，2010：66-67.由于对心理契约的界定不同，它所包含的具体内容也会有所不同。
目前，心理契约的内容仍无定论，主要有二维和三维两种内容维度。
二维结构说中最具代表性的观点认为心理契约基本上可以分为两大类: 交易型心理契约和关系型心理契约。
在交易型的关系中，企业根据员工的业绩作出具体的、基于物质利益的各种承诺。
而关系型的心理契约更多关注广泛的、长期的、未来发展和社会情感方面的交互关系，包括双方的尊重、忠诚、信任、公平等精神成分。
两种类型在关注点等方面存在差异，如表1-1所示。
表1-1 交易型心理契约与关系型心理契约的差异三维结构说中最具代表性的观点是将心理契约分为三大成分：交易维度、关系维度和团队成员维度。
交易维度是组织为员工提供经济和物质利益，员工承担基本的工作任务；关系维度指员工与组织关注未来的、长期的、稳定的联系，促进双方的共同发展；团队成员维度指员工与组织注重人际支持和良好的人际关系。
虽然不同的研究者在不同的时期运用不同的样本得到的结果会有一定差异，然而有一点是不变的，即在全球竞争和组织变革的大背景下，心理契约的内容发生了巨大的变化。
Hiltrop（1995）总结了前后几年间心理契约的内容在某些重要方面发生的根本变化，如表1-2所示。
表1-2 心理契约内容的变化②②魏峰，李焱，张文贤.国内外心理契约研究的新进展[J].管理科学学报，2005，8（5）,84.由此可见，对心理契约进行时间差异和对象差异的研究很有必要，因为过去理解正确的心理契约，现在可能是错误的；对一部分群体来说是理解正确的心理契约，对另外群体却可能是错误的。
2 基于心理契约的员工关系管理策略2.1 心理契约的作用和谐的员工关系之于企业就像是润滑剂之于机器，平时可能感觉不到润滑作用，一旦缺乏，企业这庞大的机器就无法正常运转。
要想成功润滑，员工与企业之间建立的心理契约就不容忽视。
企业对员工进行心理契约管理具有这些作用：保持员工的期望张力，有效激励员工；减少心理契约的违背，提高组织凝聚力；整合劳资关系，达到双赢等。
由于员工心理契约是主观的，虽然可以由员工自我调整，但是企业可以对员工心理契约起开发、调动和管理作用，从而使员工心理契约与企业目标一致，提高企业活力和竞争力。
且通过心理契约来管理，更具灵活性，强制性低，容易为员工，尤其是新生代员工所接受。
2.2 基于心理契约的员工关系管理策略1. 注重企业文化的建设企业文化是企业内部人们在较长时间内形成的共享价值观、信念、态度和行为准则，是一个组织特有的传统和风，能统一企业职工们的思想，以达到控制人们对问题作出反应的方式，协调人们之间的行为，提高组织凝聚力的作用。
③注重企业文化的建设，为心理契约创造良好的氛围。
海尔集团的员工工资并不比其他企业高，但是在海尔工作的员工比其他企业的员工更积极努力工作，创造了良好的效益，且员工的离职率低。
其重要原因之一是海尔内部有着成熟的价值观，员工与企业有着共同的愿景，双方对心理契约的理解差距不大，员工对企业的情感关系能长期保持积极的状态，对企业有归属感。
企业应与员工共同构建一个有利于企业和员工共同发展的企业文化，通过故③谭力文，李燕萍.管理学[M].武汉：武汉大学出版社，2009：64-65.事、仪式、有形信条等方式来传播企业文化，让员工产生强烈的认同感。
2. 与员工进行有效沟通心理契约的主观性和内隐性使得员工心理契约的管理变得复杂。
心理契约是主观的信念，它破裂的原因是双方的理解不一致。
通过沟通能够帮助组织和员工更加了解对方的期望，根据双方期望的变化对心理契约不断进行修正和调整。
在管理的整个过程中，要进行频繁有效的沟通；建立有效的申诉渠道，给员工发泄不满和疑虑的机会，比如经理信箱或电子邮箱，定期管理面谈，走动式管理等；当员工的工作效率低下或情绪不高时，及时沟通以发现问题所在，使员工重新建立对组织的信任，弥合心理契约的裂痕。
另外，还应该提供更多的沟通机会，比如不同部门间人员的工作交流，或是组织一次联欢会、出游等，让员工有私下交流的机会。
除此之外，企业的中层人员肩负着将组织的期望传达给员工，同时了解员工的期望的重任，对于心理契约的建立有着重要作用，所以应该着重加强对中层人员的沟通技巧培训。
随着员工与企业之间、员工与员工之间的积极互动、彼此依赖关系的增强，促进了双方的沟通协商和心理契约的达成。
3. 针对员工需求进行激励企业在引导和构建员工的心理契约时，应根据员工的需求在激励措施上做出适当的调整，让员工在心理契约中对组织的潜在期望得到满足，促使员工以相应的工作行为作为回报。
不仅要采取物质的激励，也要注重精神方面的激励，比如建立公平的体制，表达对员工的认可和关怀，进行人与工作的匹配等，满足员工对于薪金、成就感、自我实现等的需求。
对员工实施科学的职业生涯管理是有效的激励措施之一。
职业生涯管理是指由组织实施的，通过帮助员工合理制定职业生涯规划、针对不同员工建立合适其发展的职业通道、基于员工职业发展的特定需求适时开展培训、为员工提供必要的职业指导来开发员工潜能等实现其职业生涯成功的一系列管理方法。