第三章心理契约与管理
第三章心理契约与管理
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员工关系管理
Morrison(1994) 针对Levinson 在1966 年所建立的心理契约，依 当时的环境与条件修订，Morrison 修正后的五项特质为： 可预测性─员工若能对其现在或未来的工作状况有较好的掌握，则将 有助于培养其信任度，并产生较高的忠诚度。 依赖性─工作团队中的成员唯有互相依赖，才能发挥作用。 心理距离─组织成员在心理层次上彼此靠近的距离。 改变─心理契约是动态的，会随双方需求的不同而变化。 处理危机─心理契约会受组织处理危机的方式所影响。
第三章 心理契约
员工关系管理
引例
A 学校是某知名教育集团在广州办的一所分校。A学校201 2年5 月聘到 的7 名新教师,到2012 年10 月就有4 名离开了A 学校。为什么A 学校面 临如此尴尬的局面呢? 通过访问几位从A 学校辞职的新教师,发现了此问 题的真正原因。据从A 学校出走的X 教师说,他们开始从人才市场上诸多 递交个人简历给A 学校的人中被通知进行面试的时候都很激动,通过面试 后,又顺利办完有关手续,刚刚投入到工作岗位的时候特别兴奋,都在想自 己将怎样在A学校发展自己。可是两个星期过去了,学校许诺的相关培训 却没有进行,只是把他和其他几位新教师随意性地安排到几个学校老教师 办公桌旁边,让他们自己先熟悉环境。然而每位老教师又都有自己每天的 工作,他们大部分人自然也没有热情和时间去指导或帮助这些新教师。偶 尔有些老教师觉得应该让这些新教师做点什么的时候,却无非是帮助整理 一下过期的书刊或擦洗一下办公桌。
心理契约与高校学生管理
心理契约与高校学生管理心理契约与高校学生管理【摘要】心理契约是一种非正式的，非书面形式的，真实存在的隐性契约关系，具有主观性、内隐性、动态性等特点，在组织管理中有重要的意义。
心理契约在高校学生管理中可以与规章制度形成互补，从心理和制度两个层面关注学生的期望；有助于维护学校与学生管理的良性互动，增强学校凝聚力和感召力；丰富学生在管理过程中的体验，使学生从被动管理变成主动管理；心理契约在学校管理中的引入可以实现学生的发展与高校管理目标的和谐发展。
【关键词】心理契约；学生管理；高校学生管理近十年来，随着我国高等教育快速发展，高校学生规模达到了世界第一。
规模庞大的高校学生为高校学生管理提出了更高的要求和更大的挑战。
为了使高校学生管理能有序进行，高校根据自身实际制定了各种规章制度和管理条例，对高校学生的管理进行规范，对学生行为进行约束和引导，这样的管理模式是“书面契约”式的管理模式。
高校学生管理中的“书面契约”通过各种条款规定了学生行为和学生的权利义务。
但是有研究者指出，“书面契约”上的条款难以涵盖学生管理中的方方面面，因此，出现管理过程中的诸多管理问题的空白。
书面契约以一种外显的契约形式存在，强调外在约束来达到管理目的，但这种传统的书面契约在学生管理之中存在局限。
于是，高校和学生之间所存在的一种非书面化的隐性契约——心理契约的作用受到关注，并被运用到高校的学生管理中来。
一、心理契约的概念心理契约（Psychological Contract）本来是一个社会心理学概念，组织心理学家Argyris（1960）在20世纪60年首次引入到管理学中，他用心理契约这个概念来描述员工和组织之间的关系。
Levinson（1962）等人在Argyris的基础上提出了心理契约的定义，认为“心理契约是组织员工之间隐含的、未公开说明的相互期望的总和”。
心理契约是联系组织成员与组织的心理纽带，用来描述组织与组织成员之间微妙的人际关系和互动状态，代表一种非正式的，非书面形式的，真实存在的隐性契约关系。
心理契约管理浅析
心理契约管理浅析心理契约管理浅析摘要：拥有独特的人力资源，成了现在众多公司所追求的任务之一。
如何才能拥有和维持人力资源的优势，企业对心理契约的管理成了不可缺少的焦点。
一旦心理契约受到了违背，公司参与竞争的基础将消弱或消失，会给公司带来重大的损失。
本文立足于对心理契约的基本理论的理解，和结合公司实例的基础上试图心理契约的管理提出合理的建议。
关键词：心理契约违背；企业管理；心理契约管理一、背景随着科学技术的发展，计算机及互联网的普及，以及在此基础上的世界经济的全球化进程正在加速，在这种技术和世界经济的全球化的高速发展进程中，世界经济环境正在经历着一场深刻的变革。
经济和社会发展的战略资源发生着根本性的改变，企业在面临这种不确定性的风险也越来越大的情况下，独特的核心竞争力尤为的重要。
而塑造自身独特的人力资源也就成了重中之重。
对于当今的很多员工来说，短期的物质激励方式已经不能满足他们心底渴望自身能够得到更大的提升，获得更多的成就感和挑战，如果企业不能了解员工这些“看不见”的真实想法的话，他们就不能体会到工作的快乐和满足感，甚至会认为自身价值未被实现，紧接着会给企业带来各种不能预期的负面影响。
本文以了解员工的实际需求为出发点，从心理契约管理的角度来研究现实生活中发生的实例，并以此为基础找出对策，改进和提升公司人力资源管理水平。
从而展现心理契约，对组织的影响，并找出合理利用心理契约的方法。
心理契约是美国著名管理心理学家施恩（e.h.schein）正式提出的。
他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。
”虽然这不是有形的契约，但却发挥着有形契约的作用。
企业清楚地了解每个员工的需求与发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。
其意思可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展虽然没有通过一纸契约载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。
员工关系管理：心理契约
员工关系管理：心理契约在员工关系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，实现自我定位、自我约束、自我实现、乃至自我超越，关系到员工关系管理的成败和水平，更关系到一个优秀的企业文化建设的成败。
做好人力资源，企业无忧1、心理契约是员工关系管理的核心部分。
上个世纪70年代，美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。
虽然心理契约不是有形的，但却发挥着有形契约的作用。
企业清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足;而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。
我们会在南充销售招聘了解更多类似信息，心理契约是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来构建而成的，并且这四个方面有着理性的决定关系。
上海培训的心理契约给我们员工关系管理带来的思考是：企业在构建心理契约时，要以自身的人力资源和个人需求结构为基础，用一定的激励方法和管理手段来满足、对应和引导员工的心理需求，促动员工以相应的工作行为作为回报，并根据员工的反应在激励上做出适当的调整;员工则依据个人期望和企业的愿景目标，调整自己的心理需求，确定自己对企业的关系定位，结合企业发展目标和自身特点设定自己的职业生涯规划，并因此决定自己的工作绩效和达成与企业的共识：很多关于类似的信息湘潭销售招聘有介绍，个人成长必须依附企业平台，离开企业这个平台谈员工个人目标的实现只能是一句空话，这好比大海与溪水的关系，企业是海，个人是水，离开大海，溪水是会干枯的。
这就是现代人力资源管理的心理契约循环过程，也是企业员工关系管理的核心部分。
2、员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。
企业所有利益相关者的利益都是通过企业共同愿景的实现来达成的。
因此，员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。
没有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。
但凡优秀的企业，都是通过确立共同的愿景，整合各类资源，当然包括人力资源，牵引整个组织不断发展和壮大，牵引成员通过组织目标的实现，实现个体的目标。
心理契约与管理PPT课件
心理契约的效果
作用：减少双方的不安全性；规范员工的 行为
效果：与感知到的组织支持度，职业期望， 情感承诺，满意度，离职有关
心理契约的违背效果
降低信任 情绪反应 减少责任感 减少组织公民行为 提高离职率 降低组织承诺
案例：亚资公司
员工的需求：成长＋薪酬＋安全感
✓ 提供培训机会：开发培训课程，以公司内的事件为基础，针对性强； 购买外部的培训服务
案例：亚资公司（续）
✓ 建立多渠道的沟通系统，强化员工的归属感：网络沟通 （事件、战略、业务发展等）；离职面谈
✓ 以企业文化和共同愿景，凝聚并激励员工：员工手册；入 职引导制度
知识型员工的心理契约管理
建立以人为本的激励机制：参与决策，参 与企业剩余价值的分享（股票期权或员工：员工的非正式的文化规范如 足够的工资、自主权、稳定的工作等
Levinson(1962)：组织与雇员事先约定好的 内隐的、没有说出来的各自对对方的各种 期望
Schein(1980)：组织成员与其组织之间的时 刻存在的一组不成文的期望
心理契约的概念
Rousseau(1990)：雇员个人以雇佣关系为背 景，以许诺、信任和知觉为基础而形成的 关于双方的各种信念。组织本身没有心理 契约
交易责任(transactional obligation)、培训责任 (training obligation)、关系责任(relational obligation)
心理契约内容的时代特点
过去：关注稳定，持久和忠诚 现在：关注交易性，雇佣性 员工方面：过去重忠诚、出勤率、绩效、
遵从权威，现在重内部和谐、创新、适应 性和超凡绩效 雇主方面：过去是连续、稳定、培训和生 涯发展，现在是新增利润的公平奖酬（期 权，股份等）
心理契约与高校管理
期 望 １ 并 指 出 ： 理 契约 有 个 体 的心 理 契 约 和组 织 的心 理 契 约 两 个层 象 ， 且 能 为提 高高 校 管 理 的 效 率 提 供方 法 论 依 据 。 体 说 来 ， ３ ］ 。 心 而 具 高校 管 次 。Ｋ ｔ ｒ 出 。心理 契 约 ” 个 人 与 其组 织 之 间 的一 份 内隐 的协 议 ， 理 中 心 理 契 约 的功 能 主 要 体 现 在 以下 几 个 方 面 ： ｏｅ 提 ｔ “ 是 协 议 中 的 内容 包 括在 彼 此 关 系 中一 方 希 望 给 另 一方 付 出什 么 、 时 又 同 （ ） 调 高 校 领导 与 教 师之 间 的关 系 管 理 心 态 是 高校 管 理 心理 一 协 该 得 到 什 么［ 综 上所 述 ，心 理 契 约 ” 雇 用双 方 对 雇 用 关 系 中 彼 此对 契 约 的核 心组 成 部 分 ， 信 和 期 望 是 心理 契 约 的根 基 。如 果 契 约 双 方 ４ １ 。 “ 即 诚 对 方 应 付 出 什 么 同 时 又应 得 到 什 么 的 一 种 主 观 心理 约 定 ． 定 的 核心 建 立 的 心 理 契 约是 以高 校 管 理 期 望 知觉 为 内容 ； 以诚 信 ， 平 ， 他 约 是 公 利 成 份 是 雇 用 双 方 内 隐 的不 成 文 的相 互 责 任 。 行 为 为基 础 的话 ， 这 种 心 理 契 约 的 驱动 下 ， 校 管 理 就 能 高效 ， 利 在 高 顺 从 心 理 契 约 发展 的历 史 ， 们 可 以看 出 心理 契 约是 对 文本 契 约 的 进 行 。诚 信 是一 切 契 约 的 基 础 ， 校 管理 者 和教 师 的资 信 条件 是 契约 我 高
【 关键词】 心理契约； 高等 学校 ； 高校教师
员工沟通政策与技能—心理契约与员工关系(员工关系管理课件)
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（三）工作阶段：注重权变策略,全程管理心理契约
◦进入正常工作状态后，员工心理会经历由初期的热情逐渐趋于 平淡的调整过程，员工也会对其心理契约进行重新认识和评估。 ◦针对员工适应过程可能产生的心理契约“危机”，企业应根据 环境变化，及时采取措施对员工的心理契约进行全程管理，使 员工更深刻地了解组织的意图和动机，降低组织与员工在心理 契约上的认知差距。 ◦由于双方所处的位置和角色不同，双方对心理契约内容的理解 可能会存在明显的差距。因此，管理层与员工之间应该增加开 诚布公地沟通和交流的机会。
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（二）心理契约是组织承诺的基础
心理契约的内容，既包括了员工与企业之间的利益承 诺契合关系，也包含了双方情感上的契合关系，表现 为员工对组织的依赖感和忠诚度，即员工的组织承诺。 员工心理契约的内容构成了组织承诺的深层基础，心 理契约是作为组织承诺的内在根源而存在的。
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（三）心理契约影响组织公民行为
第一节 第二节 第三节 第四节 第五节
心理契约与员工关系 员工参与管理 沟通的策略和方法 员工满意度调查 员工援助计划
2
一、心理契约的含义 二、劳动合同与心理契约 三、心理契约是员工关系管理的核心内容 四、如何管理心理契约
3
心理契约是指员工与企业在正式的雇佣合同规定的 内容之外存在的隐含的、非正式的、未公开说明的相 互期望和理解。 心理契约是与劳动合同相对应的一种隐性契约，是 决定员工行为的重要因素。 心理契约在组织建设中具有重要地位，它在雇佣双 方形成的权利义务关系中起到核心作用，心理契约一 旦被破坏，将导致员工不再信任组织并为其服务，并 最终危及组织的正常运转。
组织创新中的心理契约管理
702019.11由于人们对变革的结果是未知的，心理契约被破坏，造成对组织忠诚度、满意度的降低，核心员工的流失，给企业发展带来了较大的危害。
因此，组织应当在变革前做好预测和分析，制定方案，将心理契约管理纳入有序的轨道，以保证在组织变革中员工的广泛参与。
稳定的人心是组织成功变革的基本保障，要达成员工与组织间的互相信任和默契，必须重塑心理契约，使员工理解组织变革的计划和目标，将组织对员工的承诺传递给员工，稳定员工心理，降低核心员工的流失，促进组织变革的开展。
问题的提出组织需要在不断变革与创新中发展，在组织创新的过程中，要用各种方法来解决变革与创新中出现的问题，心理契约管理就是其中之一。
心理契约是组织与其成员除了约定双方的权力与义务，所必须签订的书面正式契约（经济契约）外，还存在着的隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望。
即员工依靠自己对组织的忠诚，积极发挥创造力，为组织工作，由此获取组织给予的公平待遇、个人职业生涯发展以及从中得到的心理满足。
心理契约组织创新中的心理契约管理文/王里用人之道 ACADEMYCopyright©博看网 . All Rights Reserved.ACADEMY 用人之道的概念最先是由美国哈佛大学教授阿吉瑞斯1960年在《理解组织行为》一书中提出的，他用心理契约来描述下属和主管之间的关系，认为主管若采取尊重员工的领导方式，员工也会表现积极的态度，有助于生产效率的提高。
在知识经济时代，各类组织所面临的是复杂多变的环境。
由于经济的发展，组织规模的变化，技术与产品的更新以及市场开拓等各种因素的作用，外部压力在不断增大，竞争也日趋激烈。
因此，组织必须不断创新与变革，才能适应社会变化趋势而持续发展。
在组织变革的过程中，由于人们对改革创新的结果是未知的，对改革后自己利益受到的影响有所担忧，对自己熟悉的领域发生改变不习惯，原有的心理契约被破坏。
因此，可能表现出对变革的抵制行为，造成对组织忠诚度、满意度的降低，人心浮动，产生功能失调的冲突以及核心员工的流失，给企业发展带来了较大的危害。
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（二）经济契约与心理契约
物质层面 的交换 企业管理者与 员工间的交换 精神层面 的交换
经济契约
交换中的契约
心理契约 合肥师范学院 经济与管理学院
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经济契约&心理契约
经济契约描述的是一种交换关系，员工付出时间、才智和能 力，得到工薪和适当的工作环境。→工作与报酬
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心理契约概述
心理契约的建立
心理契约的违背
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影响心理契约的因素
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一、心理契约概述
（一） 概念
心理契约源于组织行为学研究，1960年，心理契约概念由阿吉 里斯Argyris首次使用，而后被其他学者得以推广。施恩Schein （1980）将心理契约定义为组织中每个成员和不同的管理者，以及 其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望 。 虽然这不是有形的契约，但却发挥着有形契约的作用。企业清 楚地了解每个员工的需求与发展愿望，并尽量予以满足；而员工也 为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿 望。其意思可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展虽 然没有通过一纸契约载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自 “焦点”，如同一纸契约加以规范。
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（四）心理契约的功能
心理契约具有三大功能(McFarlane Shore and Tetrick,1994)：
1.减低员工与组织彼此之间不安全的顾虑：因为不是所有对于雇佣 关系的可能性事项都会出现在正式且写清楚的契约上，而心理契约 正好填满这个缺口。 2.心理契约会塑造员工的行为，由于员工会权衡他对组织的责任与 义务和组织对它们的责任与义务之间的差异来调整行为，以作为产 出标准的基础。 3.心理契约会使得员工感受到他在组织中的影响，员工明了自己在 组织中所被组织期望的角色。
心理契约则是经济契约的一种补充，对员工心理方面的参与 作出了一些规定：向组织贡献忠诚、创造能力及其他相关的 心理努力，作为交换，员工也要求一些非物质的报酬，如工 作的安全感、公平合理的待遇（人的尊严）、与同事之间的 友谊以及自我发展、自我实现的机会等等。 →体谅与品德
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第三章 心理契约
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引例
A 学校是某知名教育集团在广州办的一所分校。A学校201 2年5 月聘到 的7 名新教师,到2012 年10 月就有4 名离开了A 学校。为什么A 学校面 临如此尴尬的局面呢? 通过访问几位从A 学校辞职的新教师,发现了此问 题的真正原因。据从A 学校出走的X 教师说,他们开始从人才市场上诸多 递交个人简历给A 学校的人中被通知进行面试的时候都很激动,通过面试 后,又顺利办完有关手续,刚刚投入到工作岗位的时候特别兴奋,都在想自 己将怎样在A学校发展自己。可是两个星期过去了,学校许诺的相关培训 却没有进行,只是把他和其他几位新教师随意性地安排到几个学校老教师 办公桌旁边,让他们自己先熟悉环境。然而每位老教师又都有自己每天的 工作,他们大部分人自然也没有热情和时间去指导或帮助这些新教师。偶 尔有些老教师觉得应该让这些新教师做点什么的时候,却无非是帮助整理 一下过期的书刊或擦洗一下办公桌。
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Morrison(1994) 针对Levinson 在1966 年所建立的心理契约，依 当时的环境与条件修订，Morrison 修正后的五项特质为：
可预测性─员工若能对其现在或未来的工作状况有较好的掌握，则将 有助于培养其信任度，并产生较高的忠诚度。 依赖性─工作团队中的成员唯有互相依赖，才能发挥作用。 心理距离─组织成员在心理层次上彼此靠近的距离。 改变─心理契约是动态的，会随双方需求的不同而变化。 处理危机─心理契约会受组织处理危机的方式所影响。
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转眼间已经过去两个多月了,等到第3 个月底的时候,X 教师和其他新教师 一样都在猜测明天就应该有正式的工作或指导老师了。可是第4 个月眼 看将过去,学校毫无意识到这些新教师的情绪并做出相应反映。实在忍无 可忍了,X 教师就主动去找学校人事主管询问有关情况。然而学校人事主 管给的答案却令X 教师等人非常失望:“你们不用干活还照样拿基本工资 应该是很不错了! 你们还有什么牢骚可言?”被主管给奚落了一顿,X 教 师很不服气,就径直找招聘他们进来的学校副校长,副校长的解释是:“当 时我们招聘你们进来的时候是为了成立一个新部门。但现在广州这边的 情况要受学校总部的管理,由于目前有关培训你们的专用软件和配套硬件 还没有马上到位,所以只有让你们先耐心等待一下! 说不定,下个月的某个 时候你们就可以正常上班了!”听完学校副校长的解释后,这些教师都很 气愤,用X 教师话说“我们感觉到我们好像是被这所学校给欺骗了!”充 分权衡之后,X 教师等4 名新教师没有给学校打任何招呼,仅仅给负责人力 资源管理的副校长留下一封信就辞职走人了。
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三、心理契约的违背
(psychological contract violation)
心理契约本质上是一个认知的模型，并且注重在心理平衡的环境中 (Rousseau,1995)。如果员工个体的知觉感到组织所提供的诱因条件不 能够有效的实现，这将会使员工的行为有”平衡”、”放弃”和”修改” 个体的心理契约等三种知觉后果(Rene Shalk and Charissa Freese,1997) 。 Lucero & Allen(1994)指出，因为商业市场越来越竞争，许多企业为减 少成本，而将员工的福利牺牲，但是员工基于安全感的原因，对于企业 提供的福利依赖程度却增加，这种情形会增加员工的心理契约违背的机 率。 心理契约的违背除了造成员工在经济交换关系中不公平的感觉之外，亦 会在其社会交换关系中对其关系性契约下的社会情感产生影响，比方说 信任、信念等( MacNeil ,1985 ) 。因此员工就不再觉得应该对其雇主忠 诚或者付出角色外的表现等，因为这些都不再有价值( Robinson , Kraatz & Rousseau , 1994 ) 。
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心理契约的三层涵义：
1）既然是契约，就应该是双方之间签订的。 2）既然是心理的，就应该是雇佣双方默认的、内隐的交易（心理互 动） 。 3）心理契约除了包含经济利益以外，主要是为促进员工实现个人追 求、社交欲望，保持良好的团队关系和工作氛围，最终形成组织文 化——共同愿景和共同使命及共同价值观。 从这个角度说，心理契约实质上是企业文化的基石和内核。
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组织学家艾齐奥尼研究了组织中采用的权力类型与组织 成员心理参与类型间的匹配 组织所用的权力类型 强制型：采用暴力强迫成员们就范，或用严格的惩罚、纪律和规章来 约束成员。 实用型：用物质性奖酬换取成员的贡献，维持经济性的交换关系。 规范型：以组织的目标、宗旨、价值观来吸引和说服成员们自愿参加 和留在组织中，也包括靠领导人的个人品质、才干、魅力、专长、 威望等来吸引成员。
经济契约&心理契约
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经济契约与心理契约差异 1、功效差异（法律VS道德） 2、形式差异（外显VS内隐） 3、内容差异（客观VS主观） 4、范围差异（简单VS丰富）
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（三）心理契约的特点
Levinson(1966)提出心理契约的五项特质：
心理契约中的期望是不被言明的。 心理契约在契约形成之前形成─主管与部属间在彼此见面之前，便会 对各自扮演的角色所应具备的态度与行为形成期望。 心理契约具相互依赖性─主管与部属之间必须相互依靠的；也因此心 理契约便会影响到忠诚度。 心理距离处理员工的需求，并且挑战彼此的交情。主管与部属之间 必须足够亲近以维持两者关系，但也不能太过亲近以免感到被侵犯。 心理契约是会随时间改变而变动的，并且不会在正式的通知下发生
组织所用权力类型
强制型
离心型 计较型 道德型 O
O O
实用型
O
规范型
O O
O
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（六）心理契约的测量
用于衡量员工在企业中心理状态的三个基本概念
工作满意度
工作参与
组织承诺
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二、心理契约的建立
心理契约的EAR循环 在企业这样的以经济活动为主的组织中，员工的工作满 意度是企业心理契约管理的重点和关键。心理契约管理的目 的，就是通过人力资源管理实现员工的工作满意度，并进而 实现员工对组织的强烈归属感和对工作的高度投入。因此， 企业要想实现对人力资源的最有效配置，就必须全面介入心 理契约的EAR循环，通过影响EAR循环来实现对员工的期望。
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组织成员的参与类型 离心型：与组织离心离德，稍松管束便怠工、勉强应付。 计较型：与组织间纯属买卖关系，按酬付劳。 道德型：与组织的目标和宗旨高度认同，甘苦与共，不惜无偿 奉献乃至牺牲。
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成 员 心 理 参 与 的 类 型
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（五）心理契约类型