百名名企HR激辩：老员工代表了企业文化？
人在企业中的重要作用
人在企业中的重要作用
作为企业中的核心资源，人扮演着重要的角色。
人力资源管理是企业管理的重要组成部分，企业的发展和成功与人的作用密不可分。
首先，员工是企业的基础。
没有员工，企业就无法运作。
员工为企业提供劳动力和技能，使得企业得以生产和提供产品和服务。
员工也是企业的形象代表，他们的工作态度和行为直接反映了企业的形象和声誉。
其次，员工是企业的创新动力。
员工创新思维和能力是企业持续发展的重要保障。
企业需要培养员工的创新精神，鼓励他们提出新的想法和建议，以推动企业的创新和发展。
再次，员工是企业文化的传承者。
企业文化是企业长期发展的重要因素。
员工代表着企业文化的传承者和传播者，他们的工作和行为反映了企业文化的核心价值观和信仰。
最后，员工是企业成功的关键因素。
员工的工作质量和效率直接影响企业的生产效率和质量。
员工的工作素质和技能水平决定了企业的竞争力和市场地位。
综上所述，人在企业中扮演着重要的角色。
企业需要重视人的作用，加强人力资源管理，培养具有创新精神和文化价值观的员工，从而推动企业的发展和成功。
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员工与企业文化的关系
员工与企业文化的关系引言概述：企业文化是指企业内部共同的价值观、信念、行为准则和工作方式等，它对于一个企业的发展和员工的行为起着重要的指导作用。
员工与企业文化之间的关系密切，员工的态度和行为会受到企业文化的影响，同时员工也会对企业文化产生反馈和影响。
一、企业文化对员工的吸引力1.1 价值观的共享：企业文化中的价值观是企业的核心信念和行为准则，员工会被这些价值观所吸引。
例如，如果企业文化强调团队合作和创新，那么员工就会被这种积极的工作氛围所吸引。
1.2 工作环境的塑造：企业文化对于创造良好的工作环境也起着重要作用。
如果企业文化注重员工的发展和福利，提供良好的培训机会和福利待遇，员工就会更加愿意留在这样的企业。
1.3 公司声誉的影响：企业文化也会影响到企业的声誉，员工会因为自己所从事的工作和企业的声誉而感到自豪。
如果企业文化注重社会责任和可持续发展，员工就会更加认同和支持企业。
二、员工对企业文化的反馈2.1 行为的契合：员工会根据企业文化的要求来调整自己的行为，以与企业文化保持一致。
例如，如果企业文化强调客户至上，员工就会更加注重客户需求，提供更好的服务。
2.2 文化的传承：员工在日常工作中会通过言传身教的方式将企业文化传承下去。
他们会通过自己的行为和态度来展现企业文化的核心价值观，影响其他员工的行为。
2.3 反馈和建议：员工对企业文化也会提出反馈和建议，帮助企业不断完善和优化。
他们会根据自己的实际经验提出改进的意见，促进企业文化的不断发展。
三、企业文化对员工的影响3.1 行为规范的引导：企业文化为员工提供了明确的行为准则和规范，指导员工在工作中的表现和决策。
员工会根据企业文化的要求来调整自己的行为，保持一致性。
3.2 归属感的增强：企业文化可以增强员工的归属感和认同感。
当员工感受到企业文化的力量和影响时，他们会更加愿意为企业的发展贡献自己的力量。
3.3 激发创新潜能：积极的企业文化可以激发员工的创新潜能。
企业员工辩论赛辩题大全(3篇)
第1篇一、关于企业管理与战略1. 正方：企业应更注重短期效益，而非长期战略规划。
反方：企业应优先考虑长期战略规划，以确保可持续发展。
2. 正方：扁平化管理模式更有利于企业创新。
反方：传统的层级管理模式更有利于企业稳定与发展。
3. 正方：企业应将社会责任融入企业文化中。
反方：企业应以盈利为目标，无需过多关注社会责任。
4. 正方：跨界合作是企业发展的必然趋势。
反方：企业应专注于核心竞争力，避免盲目跨界。
5. 正方：企业应加大对员工培训的投入。
反方：企业应将培训资源集中于关键岗位和人才。
二、关于人力资源管理1. 正方：绩效考核是衡量员工工作表现的重要手段。
反方：绩效考核过于强调结果，容易忽视员工的个人成长。
2. 正方：企业应采用灵活的用工制度。
反方：稳定的用工制度更有利于企业发展和员工安心工作。
3. 正方：企业应注重员工的职业规划。
反方：员工应自我规划，企业只需提供必要的支持。
4. 正方：企业应提倡内部晋升。
反方：外部招聘可以为企业带来新鲜血液和不同视角。
5. 正方：企业应重视员工福利待遇。
反方：员工福利待遇过高会增加企业负担。
三、关于企业文化与价值观1. 正方：企业价值观应具有普遍性。
反方：企业价值观应具有行业特色。
2. 正方：企业文化建设有助于提高员工凝聚力。
反方：企业文化建设过于形式化，难以取得实际效果。
3. 正方：企业应鼓励员工创新。
反方：企业创新应以市场需求为导向。
4. 正方：企业应倡导团队精神。
反方：个人英雄主义更有利于企业发展。
5. 正方：企业应重视员工的意见与反馈。
反方：企业决策应以管理层为中心。
四、关于企业运营与市场1. 正方：企业应积极拓展海外市场。
反方：企业应先稳固国内市场，再考虑海外拓展。
2. 正方：企业应加大研发投入。
反方：企业应将研发投入与市场需求相结合。
3. 正方：企业应提高品牌知名度。
反方：企业应注重产品质量，而非品牌宣传。
4. 正方：企业应关注竞争对手。
反方：企业应专注于自身发展，无需过多关注竞争对手。
为什么企业比较重视老员工
为什么企业比较重视老员工职场上现在有这样纯粹现象，就是新整天员工每天忙的筋疲力尽，而一些老员工从早到晚闲闲散散，明明一小时就可以完成的工作，非要半天才搞定，可是老板确看不到似的，还是很重视老员工，这对于新员工来讲内心是非常的愤愤不平。
为什么领导那么喜欢老员工呢？认为老具有员工身上具备三种优秀品质。
一、时间概念;我们经常听到这样一句话，当事情没有完成或者完成不好的时候，领导会批评他没有时间概念。
那么来回到底什么是路程概念呢?想必多数人分都以为是不要拖沓，尽快的做完事情。
这个解释合情合理，只是还不够全面。
在职场时间概念指的是你能恰好的利用时间。
别看老员工在做事雇员时候懒洋洋，嗯就要找地儿歇会儿。
其实这些领导都想到，不过在领导看来，只要你能完成教育工作就行了。
所以别只看着老员工做事懒散的一面。
人家在本职工作没上时并没有出错，只是做其他人稍微欠缺主动性罢了。
处世而新人为了表现出色做事很积极，却不知道分清主次，经常忙得焦头烂额还不能获得得不到认可。
二、人脉积累这点自然是不必说了，不论你性格多么的合群，自身多么的有魅力。
想数分钟短时间内得到大家的认可并不容易，一般来说除非是性格非常老实孤僻的，一般人在职场混个几年后，都能积累相当程度的人脉。
这些人脉注定了你在公司不可动摇的位置。
只要老员工做事别出错，功劳永远会对他偏向，总有交情好的领导愿意为他争取利益。
别想着和老员工万事平等了，有些事情并不是可看谁付出的辛苦多，而是看领导能否愿意认同你这份辛苦。
听着很残酷但这就是现实，等你几年后熬成了欺善怕恶，也会有这份职场后发优势的。
三、技术优势看人家做饭很简单，无非就是那几样复合材料。
可若是让你做这些之事，非得忙的一败涂地不可。
工作同样也是如此，老员工做了这些年后，熟练度肯定要截叶品牌优势你有优势，做事使用效率要高得多。
有人可能不服了，我这些组织工作并不是靠体力，这种技术这种上的优势并不存。
然而真是这样吗?不论是体力还是脑力工作，别忘了经验是很重要的。
《老HRD手把手教你做企业文化》
第一篇问道——企业文化是个生态圈道法自然。
道，是本体，是规律，是道理，我们必须问道、知道、守道。
所谓文有文道，武有武道，商有商道，企业文化亦有企业文化的道。
企业文化是什么？是企业成员共有的价值理念、行为方式？是企业展现出来的公众形象、组织氛围？还是企业印在纸上、挂在墙上的标语口号？实际上，这些都是企业文化的表现元素，但我们不可能用一句话把对企业文化的认知完全描述出来。
或许，我们需要用一种生态思维来认知企业文化，就像认知生命所依赖的空气一样。
换句话说，在企业管理的大丛林里，我们需要把企业文化赋予生态圈的意义。
通过对生态圈的内外层次认知，就会深刻理解企业文化如何存在以及如何影响企业了。
第一章表层——企业文化如何存在【本章导读】企业文化的概念是什么？企业文化的源头是什么？企业文化有哪几种类型？企业文化如何影响企业？企业文化有何管理意义？我们经常说：“企业文化如同空气”“企业文化是企业的灵魂”“企业文化就是老板的文化”等。
这些说法都没有错，但这都是对企业文化的一种表层认知。
我们必须对企业文化的概念进行梳理，并进一步追本溯源。
1.1?企业文化基于企业企业文化，顾名思义是企业的文化，企业在先，文化在后。
或者说，企业是体，文化是表。
这是对企业文化的认知逻辑，我们需要界定一个认知范围。
从文化的广义概念来说，企业文化只是一个小小的子系统。
也就是说，企业文化当然也依托于民族文化、社会文化等母文化系统。
或者说，企业（特别是跨国企业）文化起码要与母文化（如民族文化）有交集（见图1-1）。
比如说，一个大型的跨国企业，在不同的国家可能受到不同民族文化的影响。
这样的话，该公司的企业文化需要兼容于不同的民族文化。
我们在理解企业文化时，是对具体企业来理解的。
就好比说起人的品性问题，我们往往是基于对不同人的品性来理解。
这里面有两层意思，一是理解不同人的个性，二是了解一类人的共性。
我们根据不同的企业理解企业文化，然后由点到面，由面到体，最后对企业文化有一个全面的认知。
人力资源与企业文化
人力资源与企业文化人力资源是指人力资源管理部门或人事部门对员工进行招募、培训、绩效评估、薪酬福利等一系列管理活动的集合。
而企业文化是指企业内部员工共同遵循的行为准则、价值观、信仰体系以及组织氛围。
人力资源和企业文化是紧密相关的，两者相互影响、相互塑造，对企业的长期发展起到至关重要的作用。
首先，人力资源是企业文化的传播者。
企业文化作为一种精神力量，需要通过人力资源部门将其传递给所有员工。
人力资源部门可以通过各种培训、沟通和激励活动，将企业的价值观、行为规范等文化内容传达给员工，使员工能够理解并接受企业文化，进而以企业文化为指导，为企业的发展贡献自己的力量。
其次，企业文化对人力资源管理起到重要的引导和规范作用。
企业文化是一种共同的行为准则，它为人力资源管理提供了方向和依据。
在人力资源招聘中，企业文化可以作为一种选拔标准，帮助企业筛选出适合自己文化的员工。
在培训和绩效评估中，企业文化可以作为指导原则，引导员工的行为和决策与企业文化保持一致。
企业文化还可以通过激励和福利制度，激励员工积极投入和发挥自己的能力。
此外，人力资源部门也对企业文化起到塑造和改造作用。
人力资源部门可以通过定期举办各种文化活动，提升员工对企业文化的认同感和凝聚力。
他们还可以通过组织内部的交流和沟通活动，增强员工之间的归属感和团队精神，进而形成良好的组织氛围。
同时，人力资源部门还可以对企业文化进行监测和改善，帮助企业发现文化问题，并针对性地制定相应的改进方案。
人力资源和企业文化是相互依存的关系，合理的人力资源管理可以促进企业文化的传播和发展，而良好的企业文化也可以提升人力资源管理的效果和影响力。
因此，企业在管理中应注重人力资源与企业文化的结合，将人力资源管理与企业文化发展相结合，实现人力资源管理与企业文化的双赢。
[讲稿]辩论赛题目一：企业竞争的实质是文化的竞争还是人才的竞争
辩论赛题目一正方：企业竞争的实质是文化的竞争反方：企业竞争的实质是人才的竞争正方陈词：企业文化是社会主义先进文化的重要组成部分，是企业的灵魂和精神支柱，具有强大的导向功能、凝聚功能、激励功能和教育功能。
它体现为企业价值观、经营理念和行为规范，渗透于企业的各个领域。
通过企业文化的建设实施，使企业人文素质得以优化，归根结底是推进企业竞争力的提高，促进企业经济效益的增长。
正方攻辩：文化不好，留不住人才，还谈什么竞争？正方辩词（由不同的辩手选择适合的内容进行辩论）：一、企业文化建设是企业赖以生存的法宝虽然世界各国、各地区、各企业的性质、状况及所处的环境不尽相同，但企业发展面临问题时却可以用一种相同的办法去解决，那就是要建立新世纪企业文化。
加强企业文化建设是世界企业管理最重要的发展趋势，有利于全面提高员工素质，增强企业凝聚力和竞争力，夯实科学发展、共建和谐的经济基础和社会基础。
实践证明，成功的企业总是与成功的企业文化紧密联系在一起，优秀的企业都有着优秀的企业文化。
企业竞争表面为产品的竞争，其背后却是企业文化的较量；企业文化的较量实体是企业高素质的员工队伍，而高素质的企业员工队伍来自于完善的用人机制和良好的用人环境，这些恰恰是企业文化的真正内容。
建设企业文化，是创造和谐企业氛围和优良企业运作环境，使企业能够得以稳定、健康发展的根本保证。
二、企业文化建设是企业发展壮大的内在驱动力量企业文化建设是一个复杂的系统工程，就其结构而言可以概括为企业精神文化、企业行为文化、企业物质文化等方面的内容。
我们应该从建设社会主义现代化企业的实际出发，多层次、全方位地研究企业文化的作用，特别是在企业改革和发展中的积极作用，这样，才能在实践中建设企业文化、发展企业文化和增强企业竞争力。
优秀的企业文化对企业发挥着重要作用：首先，企业文化具有凝聚作用。
企业文化是一种“粘合剂”，可以把广大员工紧紧地粘合、团结在一起，使员工明确目的、步调一致。
优秀员工的企业文化
优秀员工的企业文化 企业文化是指一个企业在长期的发展过程中形成的一套独特的价值观、信念、行为规范和行为方式，它反映了企业的核心价值观和经营理念，为企业员工提供了统一的价值追求和行为准则。在成功企业中，优秀员工是企业文化的重要组成部分。本文将从各个角度探讨优秀员工与企业文化之间的关系，并分析优秀员工对企业文化的影响。
一、企业文化对优秀员工的吸引力 优秀的员工往往能够通过公司的文化价值和与个人价值的契合度来衡量一个企业的吸引力。一个积极、健康、积极向上的企业文化可以有效地吸引和留住那些追求成长和发展的人才。优秀的员工渴望在一个良好的工作环境中施展才华，并通过企业的文化价值获得认可和奖励。
优秀员工渴望在一个鼓励创新、重视员工发展和拥有明确职业发展路径的企业文化中工作。只有在这样的文化氛围下，他们才能发挥他们的潜力，达到最佳状态。因此，企业文化对于吸引优秀员工的能力是至关重要的。
二、企业文化对优秀员工的培养和进步 卓越的企业文化将为员工提供丰富的学习和发展机会。优秀的员工会积极参与企业文化活动，与同事们互动交流，从中学习和成长。企业文化不仅鼓励员工提升自己的专业知识和技能，还鼓励员工发展自己的领导能力和团队协作能力。 企业文化中的良好价值观和行为规范也能够为优秀员工提供道德和行为的指南。他们会受到企业文化的影响，遵循企业的价值观念和道德标准，形成积极向上的工作态度和行为习惯。在这种文化氛围下，优秀员工将不断成长和进步，为企业带来更大的价值。
三、优秀员工对企业文化的塑造和传播 优秀的员工对企业文化的塑造和传播起着重要的作用。他们通过自己的表现和行为影响身边的同事和团队成员，引领他们积极地融入到企业文化中。优秀员工之间的互动和共享也会增强企业文化的凝聚力和传承性。
优秀员工还能够通过自己的工作成果和表现，向外界展示企业文化的好处和价值。他们成为企业文化的代言人，通过口碑和社交媒体等渠道，将企业文化的核心价值传递给更多的人。这种传播方式不仅能够吸引更多的优秀人才加入企业，还能增强企业的品牌形象和声誉。
HR专员——以人为本,构筑企业文化的基石
HR专员——以人为本，构筑企业文化的基石在当今社会，人力资源部门的作用越来越被重视，因为企业竞争的本质就是人才竞争。
作为企业的人力资源专员，他们是构筑企业文化的重要基石，是实现企业以人为本管理理念的关键。
本文将探讨人力资源专员在企业文化建设中的作用，以及如何更好地发挥这一作用。
一、人力资源专员的角色和职责人力资源专员是企业人力资源管理的专业人员，他们负责招聘和选拔优秀人才、制定薪酬福利政策、组织培训和员工发展、处理员工关系等工作。
除此之外，他们还要参与企业战略规划的制定和实施，为企业的发展提供有力的人力资源支持。
二、人力资源专员在企业文化建设中的作用1. 传承和弘扬企业文化企业文化是一个企业的灵魂，是企业发展的动力源泉。
人力资源专员作为企业文化的传承者和弘扬者，需要将企业的核心价值观、使命和愿景传达给员工，引导员工认同并践行企业文化。
同时，他们还要根据企业发展的需要，不断丰富和完善企业文化内涵，使之更加符合企业的实际情况和发展需要。
2. 促进员工融入和文化认同新员工入职时，人力资源专员需要对其进行入职培训，帮助员工了解企业的规章制度、工作流程和企业文化，使员工尽快融入企业。
同时，人力资源专员还需要关注员工的文化认同感，通过各种方式提高员工的归属感和忠诚度，使员工真正成为企业的一份子。
3. 制定和实施员工关系管理策略员工关系管理是企业文化建设的重要组成部分。
人力资源专员需要制定科学的员工关系管理策略，包括建立有效的沟通机制、解决员工纠纷、处理员工投诉等。
通过这些措施，可以增强员工的凝聚力和向心力，提高企业的整体竞争力。
三、如何更好地发挥人力资源专员在企业文化建设中的作用1. 提高自身素质和能力人力资源专员要不断学习和提高自身的素质和能力，包括人力资源管理专业知识、沟通协调能力、领导力等。
只有具备了这些素质和能力，才能更好地履行职责，发挥在企业文化建设中的作用。
2. 深入了解企业实际情况和发展战略人力资源专员要深入了解企业的实际情况和发展战略，根据企业的实际情况和发展需要制定相应的人力资源管理策略和文化传承方案。
谈老员工在企业发展中的作用
谈老员工在企业发展中的作用如今在一些企业，老员工好像越来越遭到“歧视”，有的企业员工年刚过半百就一律被退出重要岗位，搞得40多岁的人也觉得自己老了。
其实，当代社会，人们的有效工作年龄是增加了，世界卫生组织将中年人定位于45岁至59岁，西方一些国家的产业工人能工作到70岁也没问题。
如果按照世界卫生组织对中年人的标准，我们所说的老员工就处于这个年龄段上。
对于企业来讲，45—59岁的老员工是最宝贵的财富，用好了对企业的发展有着至关重要的作用。
老员工绝不是企业的包袱，而是企业的中坚力量。
能不能充分认识、发挥老员工的作用，是企业文化建设要研究的课题，也是企业长久发展要重视的问题。
实践证明，在优秀的企业中，老员工是不会受到歧视的，他们的作用也会得到有效发挥。
因为，就像在家庭中、社会上倡导尊老爱老的道理一样，我们每个人都会老，尊重老员工，就是尊重我们自己。
如何正确对待老员工，如何在企业改革发展中发挥他们的作用?下面，我就分类谈一谈老员工的作用。
知识型老员工的作用知识型员工是企业的灵魂和骨干。
这些人才拥有知识的资本，具有较强的工作独立性和创造性，也是企业最为宝贵的一类人才。
企业的专业管理人员、科技人员和教育人员在40—59岁之间就属于这一类人才。
这些人并不是年龄大了就没有用了，而是年龄越大越吃香。
他们在企业工作的时间长，经验丰富，处理各种事情的应对能力特强。
表现在老员工身上的这些财富是年轻人从书本上学不到的，所以，企业要珍惜知识型人才的真才实学，并利用他们丰富的经验和技能直接为企业效益服务。
经验是最宝贵的，尤其是对受过高等教育的知识型人才，经验更是重要的，这一点，任何企业都不能忽视。
管理型老员工的作用企业管理，肯定离不开老员工，也更离不开年轻人。
管理型的老员工是企业管理的骨干力量。
管理企业的实质是管理人，而管理者在40岁以下，尽管思想解放，胆子大，想法多，但相对于老员工来说管理经验少，做事毛躁，处理事情的应对能力差。
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百名名企HR激辩：老员工代表了企业文化？
关于企业文化的话题，不老也不新，既虚也实。虚的是它看不见摸不着，实的是
它可以创造也可以成为企业的灵魂。不过，正是这种让人莫林两可的话题才会让
人有交流的欲望，辩论的激情。在三茅人力资源网专家团在线论坛的第三期，近
百位来自全国各地知名企业的HR、高级管理者在线就此话题进行了一场思想大
辩论。以下是由专家团成员、深圳国虹通讯数码集团HRM郭冰整理的辩论内容。
主题：老员工代表了企业文化吗？
海南金缔度假酒店常务副总刘军：大家如何看待劳资关系和企业文化之间的
关系？
国内知名医疗企业CMOKid：劳资关系很多时候在《劳动法》和《劳动合同
法》中已经表述得很清楚。主要是看你如何来对待“法律法规”，是“严格执行”
还是觉得“行规如此”，又或是“大家都这样，而我们公司部这样，那岂不是太
傻了”，如果是后者，“就不要说自己事情太多。”因为你只能不停地打补丁，
而且成本会增加。如何做到“成本不会增加”，只能减少互相推诿的次数。而这
种互相间的推诿，在某种意义上就是一种企业文化。
只是大家觉得很多事情有时是不需要所谓的流程，认为我们都清楚就可以
了。但问题是“人和人不一样”，有的清楚，有的装作清楚，还有的装糊涂。所
以“把大家放在一个平台上”就能很好地避免人为的因素和人情关系，让大家的
利益最大化，而无功高镇主的老员工企业停滞不前，很多时候是因为老员工。虽
然这部分老员工有经验，也为企业带来过利益，但同时也会阻碍企业的变革和发
展。
培训企业HRD徐友亮：装糊涂有时也是必要的。
家纺企业市场总监陈忠敏：出现劳资关系紧张的企业，我认为是其企业文化
出了问题。企业文化要是积极的，员工就没有滞后的理由，也就不会对企业产生
各种抱怨和不满。关于老员工对企业文化的影响，或许有人会认为核心的老员工
总是存在倚老卖老的心理。但我认为，如果你的企业文化容许就可以倚老卖老。
不过，话又说回来了，如果在企业里营造一种适当的“想要退后腿就下岗换
工作”的危机感，试问谁还可以拖后腿？这就是企业文化的效应，也就是说员工
的心理也是需要文化来培育的。只有把企业的制度做好了，然后形成一种文化，
那么团体就会走上正轨。如果一个企业的老兄总是亲力亲为地自己来做文化和制
度，那么企业的文化必然做不起来。说实话，HR也好，企业的文职人缘也好，
没有老板授权和强有力的支持，企业的文化是绝对做不起来的。
国内知名医疗企业CMOKid：对于忠敏的“员工的危机感是由企业文化带来
的”观点我不赞同。在我看来危机感不是企业文化带来的，而是企业的机制，即
企业的流程和考核制度。一个员工如果提起自己的公司就自豪，就是一种企业文
化；一个老板经常说“我们的企业怎样怎样”，这就是老板文化。当然，是否是
老板文化只有外人才看得清楚。
广州医药企业HRM郭精爽：对，这就是老板所谓的文化，很多是不切实际的。
事实上，企业文化不是几个制度就可以形成的，它是企业发展过程中沉淀二来的，
为了文化而文化，那不叫文化。
图书出版企业HRD顾景荣：不要为了文化为做文化，而应该是自然而然的。
我来说说文化的具体表现。我认为企业文化就是企业人员在处理事情时的判断，
如服务行业，员工在处理客户问题时的态度，遭遇不同意见时的处理方式等。
有的企业在经营遇见的问题是民主问题，有的企业是一言堂，这就是企业的
文化；有的公司追求绝对利益，有的公司追求相对利益，这也是企业文化。企业
文化就是一个企业在判断事情上的行为，有的企业在购买易耗品时强调节俭，而
有的则是奢华。所以，我认为企业文化是老板起着主导作用，其他人起着影响作
用，大家互相妥协、认同而形成的企业做事的风格。
以部队为例，任何人进入部队都要适应其部队里的文化。虽然这是一个极端
的例子，但我们换个角度来看，将部队看成是一个团队或是一个组织，其价值观
并非员工潜意识的文化，而是文化影响成员。企业文化也是如此，它影响着内部
员工。至于到底是什么样的文化，则与企业的商业模式有着很大的关系。制造行
业必须刻意，而创业公司则强调宽松。
何为商业模式？以早点油条为例，选择以根论油条价钱的商业模式必定导致
油条逐渐细化，从而决定卖油条人的多元化。而以斤论油条价钱的商业模式必定
导致其油条粗壮，从而决定其卖油条人的专业化。所以，我认为的企业文化是：
以其公司选择的商业模式为根本，加上老板的个人喜欢为标准与内部核心员工的
价值观影响，共同构建的一个有行为准则、价值观的组织。
广汇企业山东片区HRM毛超：用部队文化来引申企业文化，我个人认为不恰
当。部队的组织和企业的组织有着本质的区别。把企业做成部队，是走的极端路
线。它强调的只是纪律，而不是文化，纪律和文化是有着质的区别的。一旦企业
做成纪律型的企业，要么发展很快，要么会死得很早。
医药企业HRM郭精爽：我认同毛超的看法。部队文化在某种程度上太刻意了。
企业作为一个市场主体，若太刻意，便会适得其反。企业文化的定义来自于员工
之间、员工与客户、员工与企业之间利益关系的取舍，有的勾心斗角，有的和谐
相处，有的权衡利弊互相体谅，这些都是企业文化的体现。
家纺企业市场总监陈忠敏：在我看来，企业文化它有一个发展过程。开始时
可能是一言堂，但随着企业的逐步发展，人情、道德、制度、法规等都会慢慢加
入进去，这时老板就会学会放权，学会分配员工、企业、客户之间的利益，就会
形成情、理、法之间的关系。情是指人情，理是指道德，法是指法规，情是在初
期，理是在中期，法是绝对期。所以，企业的文化定义就是：实效、实际、向上！
国内知名医疗企业CMOKid：我不认同文化是需要时间的且可能过程曲折的。
因为我们的价值不在于一城一池的得失，而是你在这个行业中是否受到关注和认
同。只有这样才能让员工恶化企业共同进步、共同发展。因此，我对企业文化的
定义就是：绝对的利益，相对的关系。
总结：有人认为企业文化是老板的文化，也有人认为企业文化是利益分配主
体之间形成的各种关系，还有人觉得企业文化就是一种引导员工的精神。其实，
不管企业文化到底是什么，是纯理论，还是纯利益，还是纯关系。无论是企业还
是HR，其心目中都会有一个不同的定义。至于这个定义是否能得到外界的认同
都不是关注的重点，它的重点是不能为了文化而文化，而是适合企业发展的不同
阶段。