中小企业人力资源战略规划存在的问题及改善建议
中小企业人力资源管理存在的问题及对策探讨
中小企业人力资源管理存在的问题及对策探讨中小企业是我国经济发展的重要组成部分，具有灵活性强、反应快等特点。
与大型企业相比，中小企业在人力资源管理方面面临着诸多问题，如招聘困难、员工流失高、人才培养不足等。
本文将探讨中小企业人力资源管理存在的问题，并提出相应的对策。
1. 招聘困难相比大型企业，中小企业可能缺乏品牌优势和吸引力，导致招聘难度增加。
由于资源有限，中小企业在招聘广告推广、招聘渠道开发等方面也受到限制，难以吸引到优秀的人才。
2. 员工流失高由于中小企业资源有限，难以提供与大型企业相媲美的薪酬和福利，导致员工流失率较高。
员工流失不仅增加了企业的招聘成本，还可能影响到企业的正常运转和发展。
3. 人才培养不足中小企业通常缺乏完善的培训和发展体系，员工的职业发展路径不清晰，导致人才培养不足。
缺乏相关的培训和发展机会，员工的工作积极性和职业素养可能难以提高，影响企业的整体竞争力。
4. 绩效管理不规范中小企业在绩效评估和激励方面往往存在不规范的现象，可能缺乏科学的绩效考核体系和激励机制，导致员工绩效无法得到有效管理和激励，影响企业的整体绩效水平。
以上问题都是中小企业在人力资源管理方面普遍存在的难题，对于中小企业的持续发展和提升竞争力具有重要的影响。
接下来，将探讨中小企业人力资源管理问题的解决对策。
二、对策探讨1. 强化企业品牌建设中小企业可以通过加强企业的品牌建设，提升企业形象和知名度，从而吸引更多的优秀人才。
可以通过加强对外宣传、参与行业展会、拓展校园招聘等方式来提升企业品牌的知名度和吸引力。
2. 完善薪酬福利体系中小企业可以借鉴大型企业的经验，通过完善薪酬福利体系，提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，从而留住优秀员工。
也可以结合企业自身特点，采取灵活多样的激励方式，提升员工的工作积极性。
3. 加强员工培训和发展中小企业可以建立完善的员工培训和发展体系，为员工提供系统的职业发展规划和培训机会，从而提升员工的职业素养和竞争力。
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策中小型民营企业是中国经济发展的重要组成部分，也是就业和创新的重要力量。
在人力资源管理方面，中小型民营企业面临着许多问题。
本文将对中小型民营企业人力资源管理存在的问题进行浅析，并提出相应的对策。
1. 人才短缺问题：由于中小型民营企业通常缺乏优厚的薪酬福利和发展空间，难以吸引和留住高端人才。
相对较低的行业知名度和影响力，也使中小型民营企业在竞争激烈的人才市场中处于劣势。
2. 组织架构不合理：中小型民营企业在初创阶段往往缺乏专业的人力资源管理团队，导致组织架构不合理，职责模糊，决策效率低下。
企业规模较小，职位晋升通道有限，也缺乏吸引人才的机制。
3. 绩效考核和激励机制不完善：中小型民营企业普遍没有建立科学有效的绩效考核和激励机制，导致员工缺乏工作的积极性和主动性。
相对较低的薪酬水平和缺乏晋升机会也使员工对企业的忠诚度低。
4. 培训与发展机会有限：中小型民营企业在培训与发展方面投入不足，缺乏系统的培训计划和机制，导致员工的技能水平和专业素质相对较低。
长期来看，这也限制了企业的可持续发展能力。
二、对策建议1. 提高企业吸引力：中小型民营企业可以着重提升企业形象和文化建设，通过建立良好的企业品牌和企业文化，吸引和留住高端人才。
可以通过提供具有竞争力的薪酬福利和发展机会，增加员工的参与感和认同感。
2. 调整组织架构：中小型民营企业应该建立合理的组织架构，明确岗位职责和权限，提高决策效率。
可以通过招聘专业的人力资源管理人员，加强人力资源管理的专业化水平，提升企业的组织运行效率。
4. 加强培训与发展：中小型民营企业应该加大对员工的培训和发展投入，建立全面的培训计划和机制，提升员工的技能水平和专业素质。
可以提供岗位轮岗和岗前培训，提升员工的综合素质和适应能力。
中小型民营企业在人力资源管理方面面临一系列问题，但这也是其发展的机遇。
通过提高企业的吸引力、调整组织架构、建立科学完善的绩效考核和激励机制，以及加强培训与发展，中小型民营企业可以有效地解决人力资源管理存在的问题，提升企业的竞争力和可持续发展能力。
我国中小企业人力资源管理存在的问题及对策
我国中小企业人力资源管理存在的问题及对策我国中小企业人力资源管理存在以下问题：
1. 人才缺乏：中小企业往往没有较好的品牌声誉和优质福利待遇，难以吸引高质量的人才。
2. 管理理念陈旧：许多中小企业老板对人力资源管理观念比较陈旧，缺乏有效的人力资源管理经验和技能。
3. 投资不足：许多中小企业缺乏足够的人力资源管理投入，如人力资源信息系统、培训机制等，导致员工不能得到充分的发展。
4. 招聘与培训不足：中小企业在招聘和培训方面也存在很多问题，缺乏科学的招聘流程，培训也往往是零散和临时的。
下面提出以下对策：
1. 建立人才培养机制：中小企业应该建立有效的培训计划和员工发展路径，为员工提供更多的薪酬、福利和晋升机会，提高员工的士气和归属感。
2. 引进优秀人才：不仅需要周全的招聘流程，还应该提升中小企业的品牌形象，吸引更多高质量的人才加入。
3. 加强人才管理的投入: 中小企业可以针对员工的需求，加强对人力资源信息系统、培训机制、员工福利制度等的投入，从而更好的吸引、挖掘和管理人才。
4. 实施人才发展计划：中小企业应该设立员工职业发展方案，注重员工的培训、激励、成长和晋升，提高员工的积极性和工作热情。
5. 建立科学的招聘流程：准确制定招聘标准和要求，避免恶性竞争，选择合适的人才，建立科学的招聘流程，提高招聘效率。
中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析
中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析【摘要】中小企业人力资源管理面临着诸多问题，包括不够专业化、缺乏有效的招聘渠道以及员工培训不足等。
为了解决这些问题，可以加强人力资源专业化培训、建立多样化的招聘渠道和加大员工培训投入。
这些对策能够帮助中小企业更好地管理人力资源，提高员工的整体素质和能力。
对中小企业人力资源管理的启示是只有不断提升管理的专业水准和投入才能够在激烈的市场竞争中立于不败之地。
展望未来，希望中小企业能够更加关注人力资源管理，不断完善制度和流程，从而实现更好的发展。
【关键词】关键词：中小企业、人力资源管理、问题、对策、专业化、招聘、员工培训、培训投入、多样化、启示、发展方向、总结1. 引言1.1 研究背景中小企业在中国经济发展中扮演着举足轻重的角色。
作为中国经济的支柱，中小企业在市场竞争中发挥着重要作用。
随着市场经济的不断发展和变革，中小企业在人力资源管理方面面临着日益严峻的挑战。
中小企业人力资源管理存在的问题主要表现在以下几个方面：人力资源管理不够专业化。
由于中小企业规模较小，往往缺乏专业的人力资源管理人员，导致人力资源管理工作不够科学、系统化。
缺乏有效的招聘渠道也是中小企业人力资源管理面临的难题。
中小企业通常没有强大的品牌影响力和资源，难以吸引优秀的人才。
传统的招聘方式略显单一，无法满足企业的需求。
员工培训不足是另一个影响中小企业人力资源管理的问题。
中小企业往往缺乏完善的培训体系和计划，导致员工的技能水平和职业发展受到限制。
针对以上问题，本研究旨在提出相应的对策，以加强中小企业人力资源管理的专业化水平，拓展招聘渠道，提升员工培训水平，从而推动中小企业的可持续发展。
1.2 研究意义中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析是一个具有重要意义的课题。
随着经济的不断发展和竞争的加剧，中小企业在人力资源管理方面面临着诸多挑战和困难。
要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，中小企业必须要重视人力资源管理，并积极有效地应对存在的问题。
中小企业人力资源管理存在的问题及对策探讨
中小企业人力资源管理存在的问题及对策探讨中小企业是我国经济发展中最重要的组成部分之一，也是我们国家实施转型升级、实现可持续发展的关键力量。
但作为人力资源的重要载体，中小企业在人力资源管理方面依然存在很多不足和问题。
本文将从中小企业人力资源管理的角度出发，分析其存在的问题及对策。
问题一：人才流失率高中小企业相对于大型企业而言，薪酬福利、职业发展机会、企业文化等方面都存在不足。
这些劣势将导致中小企业的优秀员工趋向于离开，从而使企业面临人才流失的风险。
对策建议：1.优化薪酬福利政策，提升员工职业发展机会，改善企业文化，从而增强员工的忠诚度。
2. 创造良好的工作环境和氛围，注重员工的人性化关怀，提高员工的幸福感和归属感，促使员工获得工作满足感。
问题二：人力资源管理体系不完善大多数中小企业没有完善的人力资源管理体系，导致人力资源的流失、培养等问题难以有效获得解决，员工离职后，企业需要投入大量的人力物力重新培养新员工，花费大量的时间和成本。
1.建立科学的薪酬制度，制定明确的职业规划和晋升制度，使员工有充分的认知和体验，增强员工的参与度。
2.注重人力资源的开发与培养，培养公司领导和员工间的沟通、合作和团队协作；同时，开展内部培训，为员工提供技能培训和职业培训课程，使员工不断提升自身能力。
问题三：文化建设不足中小企业在未来发展中，文化建设是非常关键的，文化建设滞后将会阻碍企业的纵深发展。
因为企业文化的形成起到了凝聚员工、提高员工凝聚度的作用，也提高企业的执行力和回报率。
1.创造一个稳定、有序、激励的价值观和企业文化。
2.打好企业文化的主旋律，强调公司的愿景和使命，承载公司的压力，为企业等按梦想前行打好基石。
问题四：招聘难度大随着企业的发展，人力资源需求也不断增加。
但是在中小企业中，由于存在一系列问题、比如知名度低、薪酬待遇等制约因素，企业的招聘往往变得十分困难。
1.注重企业品牌的建设，扩大企业的 visibility。
中小企业人力资源规划[5篇范文]
![中小企业人力资源规划[5篇范文]](https://img.taocdn.com/s3/m/bf19ee92f021dd36a32d7375a417866fb84ac03b.png)
中小企业人力资源规划[5篇范文]第一篇：中小企业人力资源规划一、民营中小企业人力资源规划实施效果不尽理想的原因（一）对人力资源规划的认识不全面人力资源规划是企业发展战略规划的重要组成部分，也是企业各项人力资源管理工作的基础和依据。
然而，企业主、管理层未能充分认识到人力资源规划的重要性，诸如招聘、培训等环节没有能够形成战略规划；在岗管理人员的管理层次不分明，权责不明晰，沟通协调性差，一定程度上制约了民营企业的发展。
要做好人力资源管理必须经过3个过程：明确战略规划——人力资源规划——人力资源管理体系与具体的执行计划。
其中，企业的整体发展战略目标决定了人力资源规划的内容，而人力资源规划的内容为建立人力资源管理体系、制定具体的人员补充计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、评估与激励计划、退休解聘计划等提供了方向指引和依据。
（二）没有战略规划或战略规划不清由于民营中小企业一般缺乏较明确的发展战略，因此在人力资源规划方面也不可能有明确的计划，往往是走一步，看一步。
等到发现缺少合格人员时，才考虑招聘；发现人员素质不符合企业发展需要时，才考虑培训。
人力资源部门经常为了迎合公司招募急缺人才的需要，任意调整公司薪酬制度，提高薪酬水平，有闲置人才时又找借口无章法降低薪酬，以此来减少经营风险。
由于规划的缺失或缺陷，导致人力资源管理上存在较大的随意性，使得人员流动性较大，影响了企业正常的生产经营。
（三）缺乏人力资源规划的专门技术与人才人力资源工作是一项非常独特的工作，对个人素质、领悟能力和学习能力要求都很高。
一位优秀的人力资源工作者不仅要掌握系统的理论知识，及时接受行之有效的职业培训，同时需要具备对工作的深刻体验和对社会的敏锐洞察。
目前，大多数民营中小企业虽然已经成立了人力资源部，但是在行使部门职能的时候普遍存在一些问题，主要表现在：1.因招聘不来高质量人才，专业人员少，人力资源工作人员整体素质不高，专业知识储备不足，专业技能不够；2.许多人力资源工作者土生土长，缺乏系统、良好的职业培训，没有经过正规大公司的熏陶，眼界不高。
中小企业人力资源管理存在的现实问题及对策
中小企业人力资源管理存在的现实问题及对策第一篇：中小企业人力资源管理存在的现实问题及对策中小企业人力资源管理存在的现实问题及对策中小企业的特点1.行业分布广,规模相对较小2.中小企业员工个体对企业影响较大3.家长式的管理模式4.企业文化建设缺位二、我国中小企业人力资源管理存在的现实问题及其原因分析人力资源是中小企业培育核心竞争力的基石，特别是我国加入WTO后面对激烈的市场竞争，中小企业必须加强企业人力资源开发与管理。
大部分中小企业已经认识到加强人力资源管理对于企业发展的重要作用，然而在实际运作中也存在一些问题。
下面对我国中小企业人力资源管理中存在的一些具体问题进行分析。
(一)决策权过度集中于企业主之手我国大多数中小企业运作方式与规范的现代企业制度相差甚远，其权力高度集中于企业主之手，企业中各层管理部门真正具有的权限很小，没有什么力量可以对企业主的行为和所做出的决策进行监督，各项管理活动的随意性较大，企业主可以随意地突破各种制度规定，很多事情都必须得到企业主的明确表态才可以处理，各层管理者很少能够进行自主决策。
这样使得企业主感到万分疲惫，而且各层管理人员感到如履薄冰，工作难度之大可想而之。
（二）企业人力资源管理意识存在明显偏差首先，以人为本的理念尚未被中小企业所真正接受。
许多中小企业认为人力资源管理就是对员工出勤、奖励、工资分配等方面加以限制和管理，未能正确把握人力资源管理的核心：员工的激励及员工绩效的改善。
其次，许多企业的经营者认为有钱便有人，认为给员工发放较高工资，员工就必须对企业死心塌地，过于强调钱的重要性，管理者与员工关系紧张，缺少一个轻松愉悦的工作环境，忽略了心理薪酬，结果是虽然投入了较高的薪酬成本，但对员工的激励效果并不佳。
另外，企业管理人员没有真正意识到人力资源的主导地位。
中小企业的经营者往往将有限的资源集中于能为企业直接带来经济效益的生产和销售等方面，而在“不能带来直接经济效益的、只是花钱的”人力资源管理方面投入严重不足。
中小企业人力资源管理问题与对策论文
中小企业人力资源管理问题与对策论文今天给大家带来了中小企业人力资源管理问题与对策论文，有需要的小伙伴一起来参考一下吧，希望能给大家带来帮助，下面大家参考！1、引言随着我国经济的发展，中小企业在我国经济发展中的地位和作用越来越明显。
其不仅缓解了严峻的就业趋势，还创造了大量的社会财富,取得了良好的社会利益。
自身特征互补了大企业集团不能够解决的问题,在市场经济条件下，灵活的优势使其具有较大的竞争力,近几年来，发展速度飞快。
但在发展过程中,凸显了一系列的问题,尤其是在人力资源管理方面。
本文从中小企业人力资源管理的重要性出发,分析了中小企业人力资源管理的意义,探讨了中小企业人力资源存在的问题：缺乏人力资源战略规划；缺乏有效的激励和管理措施；人力资源投资小，缺乏对员工的培训.在此基础上,重点探讨了提升中小企业人力资源管理的对策：制定人力资源总体规划；建立和健全有效的激励机制；向员工提供职业规划帮助；建立企业培训系统，完善员工培训机制；注重企业文化建设。
2、中小企业人力资源管理的意义人力资源是企业资源的核心，提高中小企业人力资源的管理和开发，是企业实现长久发展的根本。
人力资源管理的最终目的在于以最少的劳动时间来创造尽可能多的物质财富,同时又能提高劳动人员自身的素质，使员工踏实、高效的工作。
3、中小企业人力资源管理存在的问题由于企业自身规模小，资源有限等局限性，在人力资源管理上，中小企业存在着一系列问题：缺乏人力资源战略规划；缺乏有效的激励和管理措施；人力资源投资小,缺乏对员工的培训.第一，缺乏人力资源战略规划。
目前中小企业的发展重点是追求利益，着眼于眼前，忽略了企业的长期规划,企业在用人机制上考虑的是短期的人员要求，并没有考虑企业的长远发展，来制定用人计划。
第二,缺乏有效的激励和管理措施.中小企业招聘录用员工的直接目的是从事劳动，分配任务后就放手不管了，没有考虑到激励办法，只是按照约定到时间发放工资，缺少了对工作情况的检测激励措施。
中小企业人力资源规划现有问题及解决策略探讨
中小企业人力资源规划现有问题及解决策略探讨中小企业的人力资源规划在业务运营中起着至关重要的作用，对企业的发展和竞争力有着重要影响。
由于资源有限和管理经验不足等原因，中小企业在人力资源规划方面存在一些问题。
本文将探讨中小企业人力资源规划的现有问题，并提出相应的解决策略。
一、人力资源规划现有问题：1. 人才储备不足：中小企业通常面临着人才储备和引进的问题。
这是因为中小企业往往无法提供与大型企业相媲美的高薪福利和良好的职业发展机会，难以吸引和留住优秀人才。
2. 岗位设置不合理：有些中小企业对岗位职责和需求了解不足，岗位设置过多或过少，导致人力资源分布不均衡。
这可能会导致一些岗位人员过多从而造成浪费，而其他岗位人员不足则会造成业务延误和效率降低。
3. 人力资源培养不足：中小企业通常没有完善的培训和发展体系，员工职业发展的机会有限。
这会导致员工技能的不断落后，影响企业的创新能力和竞争力。
二、解决策略：1. 加强人才引进和留住工作：中小企业可以通过提供有竞争力的薪资待遇、职业发展机会和良好的工作环境，吸引和留住优秀人才。
中小企业还可以与高校、职业培训机构合作，通过招聘实习生和提供职业发展机会，培养和留住优秀人才。
2. 合理设置岗位职责和需求：中小企业可以通过详细的岗位分析和需求评估，合理设置岗位职责和数量。
企业还可以通过交叉培训和岗位轮岗等方式，提高员工的岗位适应能力和灵活性，确保资源的合理分配和利用。
3. 建立完善的员工培训和发展体系：中小企业可以建立完善的员工培训和发展体系，通过内外部培训、岗位轮岗和跨部门交流等方式，提高员工的技能和综合素质。
中小企业可以鼓励员工参与行业内的学习和培训活动，不断提升自己的专业能力。
中小企业在人力资源规划方面存在一些问题，但通过合理引进和留住人才、合理设置岗位需求和完善员工培训发展体系等措施，可以有效解决这些问题。
中小企业还可以适时借鉴先进企业的成功经验，加强与高校和职业培训机构的合作，提升自身的人力资源管理水平和竞争力。
《我国中小企业人力资源管理的现状、问题及对策以A公司为例10000字》
大数据背景下我国中小企业人力资源管理的现状、问题及对策—以A公司为例目录一、前言 (1)（一）选题背景 (1)（二）研究目的及意义 (1)二、人力资源管理模块中大数据创新应用的现状 (2)（一）大数据和员工招聘 (2)（二）大数据和员工培训 (2)（三）大数据和绩效管理 (3)（四）大数据和员工关系 (3)（五）大数据和薪酬激励 (4)三、A公司的人力资源管理现状 (4)（一）A公司的简介 (4)（二）A公司人力资源管理存在的问题 (4)1.招聘效率低，渠道单一 (4)2.培训是单向流程，缺乏针对性 (5)3.高性能评估成本和复杂的管理 (6)（三）A公司人力资源管理存在的问题的原因分析 (7)1.招聘方法简单、渠道单一 (7)2.培训形式单一化 (7)3.考核指标不能及时调整 (7)四、A公司结合大数据的人力资源管理的创新方法 (8)（一）基于大数据的招聘改善 (8)（二）基于大数据的培训改进 (9)（三）基于大数据的绩效考评 (10)五、结论 (11)参考文献 (12)一、前言（一）选题背景随着计算机诞生于上个世纪的美国，并迅速传播到世界各地。
如今，它们越来越广泛地用于生活和工作互动中。
大数据是网络数据的统称，自1980年以来提出了“大数据”的相关概念。
利用大数据促进企业人力资源绩效的管理已成为许多企业采用的主要方法。
而且，在社会生产的进步和改革中也发挥了重要作用。
随着计算机的使用不断增长，在这种背景下自然产生了Internet的概念，它的出现改变了人们生活的许多方面。
“大数据”最终将成为各国重要经济活动的基础。
资源方面，可以说发展前景是美好的。
企业是社会的一部分。
在企业的各个组成部分中，人力资源管理扮演着不可替代的重要角色，并且必然会受到大数据带来的变革浪潮的深刻影响。
因此，只有在这种环境下，人力资源经理才能不断创新和发展公司的管理方法，以顺应大数据时代的趋势并向前迈进。
人才资源优势逐渐演变成企业在市场竞争中的优势。
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中小企业人力资源战略规划存在的问题及改善建议
摘要：世界上的各个国家都将人力资源战略规划作为促进社会发展、繁荣国家
经济的重要手段，并根据其经济发展情况制定、施行相应的人才战略。
企业发展
战略是人力资源战略的下属概念，是完成企业发展目标、战略目标重要的支柱体系，在企业整体发展目标战略明确的情况下，制定人力资源目标战略规划有着重
要意义。
论文主要就人力资源战略在中小企业竞赛战略规划中的重要性进行论述，针对目前我国中小企业人力资源战略规划中存在的问题，提出几点关于人力资源
战略规划研究的建议，期望对相关人员的研究工作供给些许参考价值。
关键词：人力资源；战略；改善；存在意义
引言
尽管我国政府近年来在人力资源的战略规划研讨上做出了许多尽力，但比较
于世界上其他发达国家来说，我国的人力资源战略规划研讨略显浅薄，尤其是我
国很多中小型企业，对人力资源的认识程度和重视程度不够高，没有之定习惯企
业自身发展需要的人力资源战略规划。
1人力资源战略规划在中小企业构建竞争战略中的重要性
1.1人力资源战略规划为企业竞争战略的制定提供支持信息
制定一项成功的企业战略规划需要在企业的内部资源状况与外部环境中寻求
一种平衡。
一方面，人力资源战略规划能够为企业决策供应内部信息，如人力资
源的综合本质、人力资源的供需状况、人力资源的工作效率、人力资源培训开发
的效果等。
另一方面，人力资源战略能够为企业决策供应外部信息，包含劳动力
的供应状况、其他企业采取的薪酬状况及相关劳动法规方面的信息等。
在发生企
业兼并或兼并时，人力资源战略应将要点放在企业重组之后，人力资源管理上的
协调一致，以及不同企业文化的差异性和相容度等问题上。
1.2人力资源战略规划是企业竞争战略实现的重要保障
目前，国内外的市场竞赛越来越剧烈，而且随着经济的不断发展、劳动力队
伍的结构组成不断变化、工作内容的日益复杂以及企业重组、吞并活动的不断发生，这种竞赛将会更加剧烈。
种种现实状况证明，人力资源是企业竞赛战略目标
完成的重要保障，企业若想要长期、稳定的发展下去，就必须高度注重人力资源
战略规划，尤其是中小型企业，切勿由于公司规划小，工作人员少等原因，忽视
对人力资源战略规划的研讨，不注重人力资源战略规划研讨的企业终将会被市场
所淘汰。
2中小企业人力资源战略规划存在的优劣
2.1企业总体发展战略模糊或缺失，人力资源战略规划制定缺乏依据
改革开放30余年，经济的快速发展、无限的市场、令人咋舌的利润，导致很多中小企业，只重视脚下和眼前，而不去考虑企业如何发展的问题，在相对舒适
的经济环境中，企业既无愿景目标又无明确可执行的战略，或者公司运营目标及
战略不完善，只是表现了公司层面的目标，而不是上升到中心管理层、员工、客户、供应商等格局和高度；战略目标没得以细分和深化，没构成切实可行的系统
化宣贯方案，更无实践推导施行。
致使人力资源战略规划屡次遭到导向性的结构
制约，企业人力资源战略规划时就会发生规划依据不行充分和明确。
2.2企业文化虚脱，公司没有形成统领三军的核心思想和文化理念
团体努力奋斗的目标需求明确是企业发展战略和运营策略第一要务，企业文
化就体现为目标的内部量化，直接映射企业团体与员工个人的理念和行为准则。
人力资源战略管理和规划非常需求一个优质的企业文化氛围圈和社交和谐的环境。
企业的人力资源战略规划与企业文化的交融与浸透在企业管理中应该充分留意，
只有具有符合该企业的人力资源特征化建设，才能保证企业运营的特征继续创新，以及运营战略的不断完成，即而使企业的人力资源具有长远的延续性。
3结构调整后各类中小企业人力资
3.1提升中小企业人力资源管理创新创建形式，进一步完善人力资源管理体系
建立有保障地人力资源战略规划支撑平台，中小企业领导者应面临当下的现
状和管理窘境，审时度势，以现代企业管理的格式为起点，站在完成公司战略目
标的视点，以全面改造为中心，以安排整合和团队整合为平台，健全和结实人力
资源管理的各项基础工作，构建再造一个科学、合理、高效、有序的公司安排架构、明确部门功能职责，建立健全各部门关键工作流程及配套制度，体系制定绩
效考核及薪酬制度，推进企业完成事务次序化和严格化，建立并健全符合企业要
求的人力资源管理制度和框架，健全人力资源战略规划的支撑合理平台，为人力
资源战略规划的制定与实施发明优秀的运作环境，以防止人力资源战略规划缺失
与脱离企业发展实践而无法履行，然后进步各项人力资源管理活动运转的准确程度，对合理使用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济效
益发挥其重要作用。
3.2加强沟通与协作，提高认识，明确人力资源管理是提升整个公司管理水平的关键
从某种意义上说，企业领导者既是企业战略的设计者，也是战略施行的指挥者。
企业的人才战略在企业发展中至关重要的是中小企业的人力资源战略规划，
关系到整个企业的未来。
对企业的发展战略最明晰，了解企业的中心竞争能力，
需求什么样的人才，如何留住中心人才，必要时企业的管理者有必要积极主动地
进入到企业战略管理的整个进程，担当起战略指挥的重担，只有领导注重的工作，才能更容易落实到实处。
3.3锻造、提炼企业战略方向性和业务指导理念，清晰企业战略发展布局，实施具有战略性的人力资源战略规划
企业所制定的最高层次的战略就是全体战略，作为可持续发展性企业为了生计、发展和利润，完成企业的主旨和价值实体要素，到达某一定时期的发展目标
战略进而找出的一个具有领袖性质的文件，企业全体战略规划就成了人力资源战
略目标规划的一个重要条件。
我们有必要站在企业战略管理层面去分析，技术怎
么开发，人力资源怎么保证，供应链怎么管理，商场怎么开辟，财政怎么合理调整、生产制作创新等各个方面构成了企业各职能的目标管控战略。
这些战略中，
人力资源管理是其中核心部分，也是中心性部分，其发展的终究意图和延伸方向
就是人力资源规划，怎么将其精细化是作为一个易于操作，可变性大的工作目标
方案，这是由多角度、多层次、多元化的规划组成，具体能够分为人力资源全体
战略规划以及与之配套的组织变革与发展、人力资源管理制度、人力资源训练与
开发、职工鼓励与薪酬福利保险、各类专门人才弥补与选拔、劳作关系与岗位发
展等多种考核制年度方案或多维度规划。
结束语
综上所述，企业战略是一家企业能否稳定发展与持续壮大的重要原因，而企
业战略的实现又离不开人力资源战略的支持。
因此，以战略性的角度对待人力资
源管理是每一家企业，尤其是中小型企业应特别重视的问题。
对于中小型企业来说，增强在人才方面的投入力度、制定符合企业自身经济状况与发展需求的人力
资源战略是适应未来社会的经济竞争和实现企业长期、稳定发展的必要手段。
只有做好人力资源战略工作，才能实现企业的战略竞争目标，使企业在经济竞争如此激烈的大环境下站稳脚跟，稳步前进。
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