薪酬分配方案
公司薪酬分配方案(最新)
公司薪酬分配方案第一章总则第一条目的为规公司薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，在国家相关法律、法规基础上，结合公司自身实际情况特制定本制度。
第二条适用范围本制度适用于本公司所有员工。
第三条制定的原则战略一致性原则：与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪酬的激励和导向作用，以保证公司的可持续性发展；市场竞争力导向原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素质人才。
达到通用人才薪酬水平在本地区有竞争力，骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力；公平性原则：关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平；绩效挂钩原则：体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度，使员工薪酬随绩效变化而相应变动，充分调动员工工作积极性。
第四条影响岗位工资等级高低的因素包括以下几种：工作的目标、任务与责任；工作的复杂性；劳动强度；工作的环境。
第二章薪酬性质划分第五条公司根据职务性质的'不同，将工资划分为后勤岗位薪酬系列和销售岗位薪酬系列。
第六条后勤岗位薪酬系列共划分为九个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级、正式期四级、正式期五级、正式期六级、正式期七级和正式期八级。
第七条销售岗位薪酬系列共划分为五个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级和正式期四级。
第三章薪酬构成后勤岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴构成。
销售岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴及个人销售提成、团队奖和超额奖等销售工资构成。
第八条工资总额由基本工资、岗位补贴、电话补贴、生活补贴、交通补贴、地域补贴六部分构成。
设计部薪资构成：底薪+提成+奖金+工龄工资1、实习设计师600元底薪（无提成）+全勤奖+工龄工资2、设计师助理（绘图员）1200元底薪+提成+全勤奖+工龄工资3、主任设计师1600元底薪+提成+全勤奖+工龄工资4、首席设计师（总监）2300元底薪+提成+全勤奖+工龄工资（备注：目前设计部架构分两级：设计总监和设计师）提成————参照提成办法…全勤奖————是每月无迟到、无早退、无矿工奖200元。
薪酬工资分配方案
薪酬工资分配方案一、引言二、目标1.公平性：确保薪酬分配的公平性，让员工感到获得合理回报，激发员工的工作积极性和创造力。
2.激励性：通过差异化的薪酬分配激励员工的表现和价值创造，提高员工的工作质量和效率。
3.可持续性：确保薪酬分配方案符合企业的财务状况和长远发展规划，不会给企业带来过大的经济负担。
三、制定步骤1.调研和分析：对企业现有的薪酬工资制度进行全面的调研和分析，包括员工的薪酬福利待遇、行业的薪酬水平和竞争力等。
2.制定薪酬策略：根据企业的战略目标和人才需求，制定薪酬策略，明确薪酬分配的原则和方向，如激励高绩效员工、提高基本工资水平等。
3.设定分配比例：根据员工岗位的重要性、职务级别、工作贡献和市场需求等因素确定薪酬分配比例，包括基本工资、绩效奖金、年终奖金、股权激励等。
4.绩效评估标准：建立科学、客观、公正的绩效评估体系，明确评估的指标和权重，并制定相应的评估方法和标准。
5.薪酬调整机制：建立薪酬调整机制，根据员工的绩效评估结果和市场行情等因素进行薪酬调整，确保员工获得合理的薪酬增长。
6.透明度和沟通：确保薪酬分配方案的透明度，向员工公开薪酬政策、分配比例和调整机制等信息，并积极与员工沟通，解答员工的疑惑和问题。
四、具体措施1.建立完善的薪酬分配制度，明确岗位的薪酬档次和薪酬水平，根据员工的岗位层级和绩效水平确定相应的薪酬待遇。
2.设立绩效奖金和年终奖金，根据员工的绩效评估结果和贡献程度，对高绩效员工给予额外奖励，激励员工的工作积极性和创造力。
3.引入股权激励计划，让员工成为企业的合作伙伴，分享企业的成长和利润，提高员工的归属感和忠诚度。
4.建立健全的绩效评估体系，充分考虑员工的业绩、能力、态度、合作性等因素，公正评价员工的表现和贡献。
5.加强对员工的培训和发展，提供技能提升和职业发展的机会，提高员工的能力和竞争力，为员工的薪酬增长提供更多的机会。
6.建立薪酬调整机制，根据市场行情、企业财务状况和员工的绩效评估结果等因素进行薪酬调整，确保员工的薪酬水平与市场竞争力相适应。
公司薪酬管理制度方案（精选10篇）
公司薪酬管理制度方案公司薪酬管理制度方案为了确保事情或工作得以顺利进行，常常需要预先准备方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。
以下是小编精心整理的公司薪酬管理制度方案（精选10篇），希望能够帮助到大家。
公司薪酬管理制度方案1第一章总则第一条目的本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理、简单确切的工资管理办法的目的，特制定本制度。
第二条薪资原则员工薪金是以社会经济水平、公司支薪能力以及个人工作能力、工作经验、工龄、学历等作为依据发放。
凡本中心员工的工资待遇，除有特殊情况之外，均应依照本制度办理。
第三条薪资构成(建议分类：岗位工资/津贴/奖金/加班员工薪资由基本工资和绩效工资两部分构成，其中基本工资占月工资的70%，绩效工资占月工资的30%。
1、基本工资是根据“职务价值”确定给付的范围，在此范围内再依“个人职能”核给固定工资。
2、绩效工资是根据“职务价值”确定给付标准，再依个人工作绩效核给变动工资。
第四条薪资形态员工工资以月薪制度为标准。
第五条薪资结算日基本工资与绩效工资的计算期间以月底最后一天为结算日。
第六条薪资支付日1、薪资之给付原则在每月的15日支付，工资支付日遇休假日或星期例假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。
2、中心因不得已的理由而无法按期支付工资时，应于支付日的前五日早上公告通知员工。
第七条薪资之扣除除依据法令之扣除额外，其住宿方面之相关费用也由薪资中扣除。
第二章工资等级标准管理、技术、行政部分(建议分管理、技术两类，管理包含行政)第一条初任工资1、新进应届毕业生，原则上以进入公司时员工的最高学历来定级，其薪资等级按下列标准执行：2、非应届毕业生，则需综合考虑其所担任的职务，来公司以前的工作经历、能力、工龄(相关岗位工龄)等因素后确定。
第二条职务工资中心工资按职务分四个层次九个等，每等有五个级，等级标准如下：第三条上表工资不包括补贴及奖金第四条职位提升人员的工资不得低于原支给工资额销售部分第一条中心根据各销售员的销售能力、工作业绩、出勤状况、工作态度等要素，将销售人员划分为一级、二级、三级三个等级。
国企薪酬结构分配方案
国企薪酬结构分配方案
国企薪酬结构分配方案是依据员工职位、工作表现、能力和市场因素等进行设定的。
具体方案可以参照以下建议：
1. 岗位工资制：根据员工所在的岗位级别、工作性质和职责来设定工资标准。
这种制度下，员工晋升或岗位变动时，工资也会相应调整。
2. 绩效工资制：除了基本工资外，员工还可以根据个人工作表现获得绩效工资。
这种制度可以激励员工更加努力工作，提高工作效率。
3. 奖金制度：企业可以根据整体经营状况和员工表现，发放年终奖金或其他形式的奖金，以激励员工的工作积极性。
4. 福利待遇：除了工资外，企业还应该提供一些福利待遇，如社保、公积金、补充医疗保险、带薪休假、节日福利等。
5. 职业发展机会：为员工提供职业发展机会，如培训、晋升机会等，也是薪酬结构中的重要一环。
这可以激发员工的潜力，提高其工作满意度。
6. 非物质性奖励：除了物质奖励外，非物质性奖励如表扬、认可、荣誉等也能有效激励员工。
7. 市场调查与调整：企业应定期进行市场调查，了解同行业薪酬水平，以便对自身的薪酬结构进行调整，保持竞争力。
以上是一些常见的国企薪酬结构分配方案，企业可以根据自身实际情况进行选择和调整。
同时，制定薪酬结构分配方案时，应充分考虑员工的意见和建议，确保方案的公平性和合理性。
企业工资薪酬方案(3篇)
企业工资薪酬方案（3篇）企业工资薪酬方案（通用3篇）企业工资薪酬方案篇1一、为达到劳资兼顾，互利互惠，给予员工合理的待遇，依照以下原则制定本制度：1、正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，调动员工积极性、创造性，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高劳动生产率，依据岗位责任，在对员工能力及业绩进行考评的基础上，给予必要的薪酬。
2、谋求稳定、合作的劳资关系原则：对公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。
3、员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度、绩效及工龄、资历等因素综合核定。
二、薪酬体制1、薪资标准确定：公司依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素确定个岗位薪资标准。
2、年薪制：由总经理确定年薪标准（一般一年确定一次）。
（1）薪制对象：公司聘任的高层管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。
（2）年薪标准：由公司总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由工资总额的30%作为绩效工资，其余70%按月平均发放，年终根据工作完成情况核算绩效工资发放额（以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据）。
3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核，总经理审批。
（1）月薪制对象：除实行年薪制工资以外的固定在编员工。
（2）月薪标准：根据员工能力、岗位重要程度、难度确定，行政人事部审核，公司总经理审批。
4、日工资制：临时雇用的施工工人。
日工资制工人不属于公司固定员工，其工资标准由工程部拟定，经主管副总经理批准后执行。
5、公司固定员工分类：（1）高层管理人员：总经理、副总经理（2）中层管理人员：部门经理、项目经理（3）专业技术人员：造价师、设计师、工程师、预算员、绘图员、施工员、安全员、质检员、资料员、会计、出纳等（4）业务人员：市场开发人员、采购员（5）行政后勤人员：文秘、仓管、保安、杂工、清洁工等三、薪资结构：固定员工薪资由基本工资+加班工资+奖金+补贴组成。
薪酬分配及管理方案13-19级
薪酬分配及管理方案13-19级下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢！本店铺为大家提供各种类型的实用资料，如教育随笔、日记赏析、句子摘抄、古诗大全、经典美文、话题作文、工作总结、词语解析、文案摘录、其他资料等等，想了解不同资料格式和写法，敬请关注！Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you! In addition, this shop provides you with various types of practical materials, such as educational essays, diary appreciation, sentence excerpts, ancient poems, classic articles, topic composition, work summary, word parsing, copy excerpts, other materials and so on, want to know different data formats and writing methods, please pay attention!薪酬分配及管理方案1319级在现代企业管理中，薪酬分配及管理方案的设计至关重要，它直接关系到员工的激励程度和整体的组织绩效。
公司薪酬分配方案
公司薪酬分配方案公司薪酬分配方案是指企业用于分配员工薪酬的具体方案。
一个合理的薪酬分配方案，不仅能够激励员工的积极性，提高工作效率，还能保持公司竞争力，吸引人才，提高员工的工作满意度和忠诚度。
下面将从以下几个方面来详细介绍一个公司薪酬分配方案。
1.综合考虑公司经济实力和市场情况。
薪酬分配方案首先要考虑到公司自身的经济实力和市场情况，确保员工的薪酬总额不会超出公司承受范围。
公司应该进行综合分析和预算，确定一个合理的薪酬总额，并根据该总额进行薪酬分配。
2.公平合理的薪酬体系。
薪酬体系是指公司不同层级、不同岗位的薪酬框架和薪酬结构。
在薪酬体系中，应该根据岗位的职责和重要性，划分出不同的职级和层级，以便按照相应标准进行薪酬分配。
同时，还应该设置公平的薪酬水平，避免在同一层级、同一岗位的员工之间出现过大的薪酬差距。
3.考核绩效和个人贡献。
薪酬分配方案应该考虑员工的绩效和个人贡献。
通过设立绩效考核制度，可以客观地评估员工的工作表现，并根据绩效考核结果，给予不同的薪酬待遇。
高绩效的员工可以获得较高的薪酬奖励，鼓励他们继续努力工作。
而低绩效的员工则应该衡量其工作能力和潜力，并提供相应的培训和发展机会。
4.薪酬福利制度。
薪酬分配方案不仅包括基本工资，还包括一系列薪酬福利制度。
这些福利包括但不限于社会保险、住房补贴、交通补贴、带薪休假、奖金、股权激励计划等，可以根据员工的需求和公司的实际情况来设定。
这些福利制度既能提高员工的生活质量，又能增加他们的工作动力和忠诚度。
5.具有竞争力的薪酬待遇。
薪酬分配方案应该具有一定的竞争力，以吸引和留住高素质的人才。
公司可以通过市场调研，了解同行业同岗位的薪酬水平，保持自身薪酬待遇的相对优势。
另外，可以根据员工的履职时间和表现，设立晋升途径和薪酬调整机制，激励员工不断提升自己。
6.透明公开的薪酬制度。
公司薪酬分配方案应该设计成透明公开的制度，员工应该清楚知道自己在薪酬体系中所处的位置和待遇。
公司完善薪酬分配制度实施方案
公司完善薪酬分配制度实施方案一、引言薪酬分配是企业管理和人力资源管理的重要组成部分。
一个完善的薪酬分配制度能够提高员工的积极性和认同感，促进员工的工作动力和贡献，从而提高企业的整体绩效。
本文将就公司完善薪酬分配制度的实施方案进行详细阐述。
二、目标和原则1.目标：通过完善薪酬分配制度，实现公平、合理、激励和激情的结合，吸引和留住优秀人才，提高员工工作的积极性和贡献，促进企业的发展。
2.原则：公正、公平、科学、可操作性、与企业目标一致。
三、制定具体的薪酬分配方案1.首先，建立薪酬分配的基本标准。
薪酬分配应考虑员工的岗位性质、工作内容和绩效表现等因素，确保薪酬分配的公平性和合理性。
2.其次，制定不同层级的薪酬分配体系。
公司可以根据员工的不同职务和岗位设置相应的薪酬等级，通过晋升和评级等方式提高员工的薪酬水平。
3.此外，应根据员工绩效表现设定激励机制。
制定绩效考核与奖金激励相结合的制度，根据员工的工作表现和贡献给予相应的奖金或提成，激发员工的工作积极性。
4.另外，公司可以设置员工培训和发展的激励机制。
提供完善的培训机会和发展路径，通过继续教育和职业发展的支持，激励员工提升自身能力和贡献。
5.此外，应建立薪酬分配的监督机制。
建立独立的薪酬分配审查机构，对薪酬分配的公平性和合理性进行监督和评估，确保制度的有效实施。
四、沟通与培训1.公司应开展薪酬分配制度的宣传和培训工作。
及时向员工介绍制度的内容和目标，解答员工的疑问和困惑，确保员工对制度的理解和支持。
2.公司可以邀请专业人士进行薪酬分配的相关培训。
通过专业培训，提高员工对薪酬分配的认知和理解，帮助员工更好地适应制度的实施。
五、监督与改进1.公司应定期评估薪酬分配制度的实施效果。
通过问卷调查、绩效考核等方式，了解员工对制度的满意度和改进意见，及时进行调整和优化。
六、总结通过完善薪酬分配制度的实施方案，公司能够更好地激发员工的工作积极性和贡献，提高员工的满意度和忠诚度，从而推动企业的发展和进步。
薪酬分配专项整治整改方案
薪酬分配专项整治整改方案为了进一步规范企业的薪酬分配机制，提高员工的薪酬待遇和福利水平，增强企业的经营活力和核心竞争力，根据《中华人民共和国劳动法》和《企业薪酬管理办法》，制定本方案。
一、整治整改的目标1.1 建立合理的薪酬分配机制，确保员工的薪酬水平与企业经济效益和员工绩效成正比。
1.2 提高薪酬分配的透明度和公正性，保障员工的合法权益。
1.3 加强薪酬管理和监督，防范薪酬分配中的腐败现象和不正当行为。
1.4 稳定员工队伍，增强员工的归属感和凝聚力。
二、整治整改的内容2.1 健全薪酬管理制度，建立完善的薪酬管理体系，包括薪酬结构、薪酬调整、薪酬福利、薪酬激励等方面的规定和程序。
2.2 确定薪酬分配标准，根据企业的经济效益和员工的绩效，制定合理的薪酬分配标准和比例，确保员工的薪酬待遇与企业的发展水平相适应。
2.3 推行绩效工资制度，建立绩效考核与薪酬激励相结合的机制，促进员工的积极性和创造性，激励员工提高工作业绩。
2.4 完善薪酬福利体系，除了基本工资外，还应包括奖金、津贴、福利待遇、社会保险和住房公积金等，满足不同层次员工的需求。
2.5 加强薪酬管理与信息公开，对薪酬分配的规定和程序进行公开，接受员工、工会和监督部门的监督和检查。
2.6 防范薪酬分配中的腐败现象和不正当行为，加强薪酬管理和监督，建立违规违纪处理机制，严肃查处薪酬分配中的违法违规行为。
三、整治整改的实施过程3.1 制定整治整改实施方案，明确整治整改的时间节点、责任人、工作内容和工作要求。
3.2 加强组织领导，成立专门的整治整改工作小组，由企业领导亲自挂帅，形成整治整改的合力。
3.3 加强宣传培训，组织全员员工进行薪酬管理和福利待遇的培训，增强员工的法制观念和规章制度意识。
3.4 开展薪酬分配情况调研，了解员工对薪酬分配的意见和建议，为制定薪酬分配政策和方案提供依据。
3.5 制定薪酬分配政策和方案，根据薪酬管理制度和薪酬分配标准，制定薪酬分配政策和方案，确保薪酬分配的公正、透明和合理。
定岗定编及薪酬分配方案
定岗定编及薪酬分配方案定岗定编及薪酬分配方案是企业人力资源管理中的重要组成部分，它涉及到员工的岗位设定、职责分工、薪资安排等方面。
一个合理的定岗定编及薪酬分配方案，可以激发员工的工作热情和积极性，提高企业的绩效和效益。
下面是一个关于定岗定编及薪酬分配方案的描述，以作参考。
一、定岗定编定岗定编是指根据企业的组织结构和业务需求，对员工进行合理的职位安排和编制分配。
它可以有效地明确员工的职责和权限，提高工作效率和工作质量。
1.组织结构设计企业的组织结构应根据业务需求和管理层次来设计，包括岗位设置、职能划分、层级架构等。
对于大型企业来说，可以采用分工明确的职能化组织结构；对于中小型企业来说，可以采用分工协作的平坦化组织结构。
2.定岗设职根据组织结构和业务需求，对每个岗位进行明确的职责描述和要求，包括工作内容、工作目标、工作方法等。
岗位设计应尽量避免重复和冲突，合理分配工作量和工作强度。
3.编制分配根据岗位设置和职责要求，确定每个岗位的编制数量。
编制分配可以根据需求灵活调整，以适应企业的发展和变化。
薪酬分配方案是根据员工的岗位等级、工作业绩、贡献程度等因素，制定员工的薪资水平和激励机制。
合理的薪酬制度可以激励员工的工作积极性，提高员工的工作效率和工作满意度。
1.定岗定级根据岗位的等级和薪酬比例，确定员工的岗位等级和薪资水平。
岗位等级可以根据岗位的技能、责任和贡献程度来划分，岗位的等级越高，薪资水平越高。
2.薪资结构薪资结构包括固定薪资和绩效薪资两部分。
固定薪资是员工基本工资和福利待遇，保障员工的日常生活和工作需求。
绩效薪资是根据员工的工作业绩和贡献，通过考核和评价来确定的，激励员工提高工作绩效。
3.绩效评估绩效评估是评价员工的工作成果和贡献的过程，可以通过定期考核、员工自评、360度评价等方式进行。
绩效评估结果可以作为员工薪资调整和职位晋升的依据。
4.奖惩机制奖惩机制是通过奖励和惩罚来激励员工的工作积极性和提高工作绩效。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
薪酬分配方案 第1章：总则 第1条：目的 为规范公司薪酬管理,充分发挥薪酬管理对员工的激励作用,做到公正,公平,保证员工合法权益,特制订本制度;
第2条：制订原则 1竞争原则：保证企业薪酬水平具有相对市场竞争力; 2公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理; 3激励原则：根据企业员工的贡献大小,决定员工的薪酬水平; 4控制原则：坚持效率优先,根据每年企业的薪酬预算,控制薪酬成本;
第3条：适用范围 本企业所有员工; 第2章 薪酬构成 第4条 企业正式员工薪酬构成 员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴 第3章 高层管理人员薪酬标准的确定 第5条 基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源,它是由个人资历和职位决定
的; 第6条 高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定,确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析; 第7条 年终效益奖 年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励,一般以货币的形式于年底支付,该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%～25%;
第8条 股权激励 这是非常重要的一种激励手段;股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制性股票等方式;
第9条 岗位津贴 确定岗位津贴的原则 （一） 以岗定薪,薪随岗变,实现薪酬与岗位价值挂钩； （二） 以岗位价值为主、技能因素为辅,岗位与技能相结合； 岗位津贴等级的确定 三岗位津贴=岗位津贴基数×岗位评价系数×部门上季度考核系数× 直接上司评定系数×学历职称系数 学历职称系数,按学历职称工资标准划分为五个等级,如下 等级 五级 四级 三级 二级 一级 学历职称 工资标准 50元 100-150元 200-250元 300-350元 400元
岗位津贴计算表： 职务 岗位津贴基数 岗位评价 部门上季度 考核 直接上司评定或民主测评 学历职称
等级 系数 等级 系数 等级 系数 等级 系数 一般职员 1500元
一级 1.2 五级 0.6 五级 0.6 五级 0.9 四级 0.7 四级 0.7 四级 1.0
三级 0.8 三级 0.8 三级 1.1
二级 1.0 二级 0.9 二级 0.9 二级 1.2 一级 1.0 一级 1.0 一级 1.3 中层管理 2200元 不分等级 1.0
五级 0.6 五级 0.6 五级 0.9 四级 0.7 四级 0.7 四级 1.0 三级 0.8 三级 0.8 三级 1.1 二级 0.9 二级 0.9 二级 1.2 一级 1.0 一级 1.0 一级 1.3 高层管理 4000元
一级 1.3 五级 0.6 五级 0.6 五级 0.9 四级 0.7 四级 0.7 四级 1.0
二级 1.1 三级 0.8 三级 0.8 三级 1.1 二级 0.9 二级 0.9 二级 1.2 三级 1.0 一级 1.0 一级 1.0 一级 1.3
第10条 奖金 包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖三种形式; 财务部建议采用年度奖金 与AB年度经营情况、年度考核结果挂钩,是在AB取得一定的整体经营效益基础上对员工的一种激励; 还可以设置其他奖励如 ： 创新奖 奖励金额在2000～20000元; 优秀建议奖;奖励金额在500～5000元; 伯乐奖;奖励金额在500～5000元; 全勤奖;奖励金额为每月100元; 其他特殊奖 例如：工作模范、见义勇为、助人为乐等;奖励金额在100～3000元;
第11条 附加工资 附加工资 = 一般福利 + 医疗保险 + 失业保险 + 养老保险+ 住房公积金 一 一般福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费和其他实物形式的收入; 二 医疗保险由公司与员工各承担一部分;具体数额参见国家有关规定和相关政策; 三 失业保险由公司与员工各承担一部分;具体数额参见国家有关规定和相关政策; 四 养老保险由公司与员工各承担一部分;具体数额参见国家有关规定和相关政策; 五 住房公积金由公司与员工各承担一部分;具体数额参见国家有关规定和AB相关政策;
第12条 考核对于薪酬的影响 考核与薪酬直接相关;季度考核结果直接影响下一个季度的岗位津贴、季度预提奖金的实发额度；年度考核影响员工的奖金分配和岗位津贴等级的晋级或者降级;考核结果表现部门的考核系数,相关的考核系数定义如下： 附表五：考核系数一览表 季度考核结果 优 良 中 基本合格 不合格 部门考核系数 1.0 0.9 0.8 0.7 0.6 第4章 市场部营销人员 销售人员的薪酬结构主要由以下部分构成： 一基本工资 基本工资是保证销售人员基本生活保证,主要有销售技能,工作复杂度,学历,责任大小,工龄,以及劳动强度等构成;基本工资所占比例根据销售人员在企业职位,时间不同而有所改变; 二奖金 指根据销售人员完成超额任务,以及销售人员优异的成绩而设计的薪酬; 三津贴 津贴是指为了补偿和鼓励员工在恶劣工作环境下的劳动而设计的支付薪酬,或者是对交通,通讯等做出的补偿; 四福利 为吸引更多优秀的销售人员到企业中为企业创造更大利润,同时为了稳定销售队伍,企业为之支付的薪酬补充项目;包括餐补,医疗费,退休金,分红等; 五绩效工资 主要是根据销售人员的销售业绩进行提成,同时对销售人员进行考核,所计算所得;绩效工资属于销售人员工资中比较重要部分;
第13条 基本工资 基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资 学历工资： 学历 工资元/月 初中 100元 高中中专 150元 专科 180元 本科以上 200元 工龄工资： 工龄 工资元/月 1年 5元 2年 10元 3年 15元 5年 20元 5年以上 30元
第14条 奖金 （一） 任务完成奖 每月完成计划指标,每个人奖励100元; （二） 超额奖 在完成规定任务的基础上,超出部分除了进行绩效提成外,还进行额外的奖励,具体计算方法为：超额奖=销售额/计划指标-1200 （三） 团队奖 销售团队在完成团体指标的情况下,将对销售团队进行奖励,具体奖金额度按照销售额1/1000进行计算; 第15条 津贴 （一） 住房补贴：在外租房的销售人员,每月公司补助200元/人; （二） 交通补贴：在无公车的情况下,销售人员每月公司补助100元/人的交通补贴;因公出差所需费车费,公司报销; （三） 通信补助：驻外人员公司每月补助200元/人,非驻外人员每月补助100元/人; （四） 餐补：销售人员公司每月进行午餐补助300元/人;
第16条 福利 （一） 养老保险 企业为员工缴纳养老保险金额占员工工资总额的15%,员工个人缴纳比例为8% （二） 医疗保险 企业为员工缴纳医疗保险费用为员工工资的4.5%,员工个人缴纳比例为本人工资的4.5% （三） 工伤保险 企业为员工购买工伤保险,保证员工人身安全,企业为员工所缴纳员工工资2%; （四） 失业保险 为解决员工后顾之忧,企业为员工购买失业保险,保证员工在失业之后,能够领取部分补助;企业为员工缴纳失业保险比例为员工工资的2%,员工个人缴纳1%; （五） 生育保险 企业为销售女员工购买生育保险,保证女员工合法权益,企业所缴纳比例为员工工资的2%; （六） 住房公积金 为了更好的吸引和留住人才,企业为员工购买住房公积金,企业为员工所缴纳的住房公积金为员工上年度年平均工资的6%,员工缴纳工资的6%; （七） 其他保险 除此以外,公司还为员工购买相关的商业保险; （八） 其他福利 员工享有国家法定节假日,同时,在国家传统节日公司还将派发相关礼品;
第17条 绩效工资 绩效工资作为销售人员工资的主要构成部分,对销售人员起到很好的激励作用; 销售人员绩效标准,除了进行其他员工绩效考核标准外,同时还增加对员工销售业绩的考核,通过销售业绩和综合考核,确定员工绩效工资; 绩效工资考核指标： 序号 考核指标 说明 权重 评分标准
1 任务完成情况 是否完成公司所下达的计划指标 30 1. 完成任务记满分; 2. 未完成以1-销售额/计划指标30计算 2 应收账款 是否按时收回账款,以及应收账款所占比例 20 1. 应收账款按时收回记满分; 2. 有应收账款未按时收回按照1-未收款款/应收账款20计算 3 客户维护与开发 客户的渠道的维护情况,客户拜访人数,新开发客户数量等 20 1. 稳定客户资源,未丢失,记10分 2. 丢失一个客户,扣2分; 3. 新拜访开放一个客户,记2.5分 4 客户投诉率 是否接到客户投诉,投诉次数 10 1. 一个月内接到客户投诉0次,记10分; 2. 一个月内,接到客户投诉1-3次,扣2分 3. 一个月内,接到客户投诉3次以上,每增加一个,扣3分; 5 平时表现 平时考勤是否合格,是否按时完成上级交给的任务 10 1. 平时能够按时完成上级给予的任务,无缺勤情况,记10分; 2. 平时能按时完成上级任务,有缺勤情况,记8分;以后每多一次缺勤或者未完成任务次数,扣2分/次 6 团队合作 是否可以进行有效的团队合作,完成团队任务 10 1. 能够很好进行团队合作,完成团队任务,和谐队友关系,记10分 2. 有出现破坏团队气氛,有损团队和谐情况,扣5分; 总分 销售绩效提成比例： 销售额 提点 20万 1% 20万-40万 1.2% 40万—80万 1.5% 80万以上 2% 注：考虑到人工成本的控制,在员工销售额达到80万后,不再增加提点额度; 因此,绩效工资的计算为：绩效工资=绩效总分销售额提点