公司员工培训体系方案

公司员工培训体系

方案

第一部分员工培训设计方案

第一章总则

第二章培训种类和形式

第三章培训组织与管理

第四章受训者的权利与义务

第五章培训计划与实施

第六章培训成果呈报

第七章培训评估

第八章培训经费、设施、设备的管理

第九章员工培训出勤管理

第十章培训资源的管理（内外部培训师管理制度）

第二部分新员工培训管理办法

第一章总则

第二章培训管理

第三章通识训练

第三部分岗位技能培训管理办法第一章总则

第二章高层管理人员的培训

第三章中层管理人员和职能业务骨干的培训第四章专业技术人员的培训

第五章技术工人的培训

第六章特殊工种员工的培训

第四部分专题专项培训管理办法第一章总则

第二章专题专项培训的组织与管理

第五部分员工外派培训管理办法第一章总则

第二章外派培训人员资格

第三章外派培训处理程序

第四章外派培训人员工资

第五六部分培训流程图及其说明培训流程图

培训计划及执行流程说明

第七部分附件

附件1培训需求调查表

附件2计划外部门培训申请表

第一部分员工培训设计方案

第一章总则

第一条适用范围

本设计方案适用于全体员工。

第二条培训目的

、从根本战略角度来说，满足公司长远的发展需要;

二、从职位要求来说，满足职位要求，改进现有岗位的业绩;

三、从员工角度来说，满足员工职业生涯发展的需要;

四、从管理变革来说，改变员工对工作与公司的态度;

五、从响应环境来说，有利于员工更新知识，适应新技术、新工艺的要求。

第三条培训宗旨

一、有利于公司总体目标的实现，有利于竞争能力、获利能力及获利水平的提咼。

、全员培训，终生培训。

第四条培训方针

、公司培训的一个方针是要坚持自我培训与传授培训相结合、岗

位技能培训与专业知识培训相结合的方针。

、公司培训工作的另一个重要方面是要坚持一个中心、两个基本

点一一即：以“员工”为中心，以“分析培训需求、确定培训目标”和“培训效果的评估和落实”为基本点。

第五条培训原则

公司对员工的培训遵循系统性原则、制度化原则、主动性原则、多样化原则、学以致用原则和效益性原则。

一、系统性

员工培训是一个全员性的、全方位的、贯穿员工职业生涯始终的系统工程。

、制度化

建立和完善培训管理制度，把培训工作例行化、制度化，保证培训工作的真正落实。

三、主动性

强调员工参与和互动，发挥员工的主动性，要使员工意识到个人对于工作的“自主性”和自己在企业中的“主人翁地位”

四、多样化

幵展员工培训工作要充分考虑受训对象的层次、类型，考虑培训内容和形式的多样性。

五、学以致用原则

从工作实际情况出发，企业发展需要什么、员工缺什么就教育培训什

么，不搞形式主义的教育培训而要讲求实效，主要表现在要与职位特点紧密结合，与培训对象的年龄、知识结构、能力大小、思想状况紧密结合。

六、效益性原则

员工培训是人、财、物投入的过程，是价值增值的过程，培训应该

有产出和回报，即有助于提升公司的整体绩效。

培训费用按照不同的类别，由企业和个人分担，以体现“谁受益, 谁投资”的思想。

第二章培训种类和形式

第六条培训种类

培训种类有职前培训和在职培训。职前培训包括：一般性培训和专业性培训。在职培训包括：专业性培训和管理人员培训。

一、职前培训

职前一般性培训内容包括公司的历史、公司的发展战略、发展趋势、企业文化、行为规范、组织结构、规章制度、薪酬与绩效管理制度、劳动合同、工作时数、员工福利、加班制度、轮班制度、工作费用报销制度、节日工资标准、发薪方式、纳税方式等。

职前专业性培训包括公司三级安全教育，新上岗、换岗人员必须接受相应岗位的安全、技能教育、卫生、福利与社会保险等各方面的培训。

二、在职培训

在职专业性培训包括：生产操作人员培训、特殊工作培训、关键过程操作培训、各种相关产品生产工艺、产品研发培训、行政人事培训、财务会计培训、营销培训、经营核算、工程施工、采购培训、质量管理培训、安全卫生培训、其他专业性培训等。

在职管理人员培训包括：管理基础知识、生产管理、质量管理、人事管理、信息处理、管理实务、电脑培训等。

按组织培训组织者的不同还可分为：公司级培训和部门级培训。

公司级培训：由公司统一组织，受训者涉及到一个以上部门，并且内容为通用知识类的培训;

部门级培训：由各有关部门负责组织，受训者仅为本部门员工和与本部门有关的员工，并且内容多为与部门工作相关的技能性培训。

第七条培训形式和方式

培训形式分为公司内部培训、外派培训和员工自我培训。

、内部培训

1.新员工培训。具体内容见《新员工培训管理办法》

2.岗位技能培训。具体内容见《岗位技能培训管理办法》

3.转岗培训。根据工作需要，员工在公司内调换工作岗位时，按新

岗位要求，对其实施的岗位技能培训。转岗培训可视为新员工培训和岗位技能培训的结合，公司的转岗培训包括：“师傅带徒弟”、阶段性集中培训等。

4.部门内部培训。部门内部培训由各部门根据实际工作需要，对员

工进行小规模的、灵活实用的和工作贴近的轮训。部门内部培训由各部门组织，定期向人力资源部备案培训情况。

二、外派培训

外派培训是指培训地点在公司以外的培训，包括国内外短期培训，海外考察，另外还包括各类专业技术类课程进修培训、经理人培训、资格证书培训等。

三、员工自我培训

员工自我培训是指公司员工自我主动的通过一些方式提高自身包括职业道德、知识技能、身体素质等内在的整体素质的培训活动；自我培训也是一种重要的培训方式，既有助于公司原有人才不断更新知识，又有助于公司的“潜人才”尽快成长起来。

公司鼓励员工利用业余时间积极参加各种提高自身素质和业务能力的培训。

培训方式可分为以下九类，由人力资源部统一组织。

1.新员工培训：指新进员工在试用期间须接受的入职培训，包括

公司统一组织的集中培训和各部门安排的专业培训。公司统一组织的新员工由人力资源部统一组织，各分部门、各车间的新进员工由其依据人力资源部制定的培训指导内容自行安排。

人力资源部统一组织实施的入职培训内容包括：

公司的历史、概况、业务、发展规划、产品及技术概况等公司的经营理念、

核心价值观、员工道德规范和行为准则基本人事制度安全与质量

5）职业生涯规划 6）其他内容

由用人部门实施的入职培训内容包括：

1）部门承担的主要职能和责任、规章和制度 2）岗位职责介绍、业务操作流程和作业指导

2. 岗位技能培训：指公司为更新 / 扩展员工知识面、提升任职能

力和晋升职务准备、增进工作效率所组织的各项培训（含研讨会） 包括：

中高层管理人员（包括： 公司中层以上领导、 各子公司中层以

7）技术培训、 岗位业务技能培训有公司各部门、 各车间自行组织， 报人力资源部备案；

8）客户培训（公司的战略性合作伙伴、或具有示范和推广作用

的客户及其他重要客户） ：农化知识推广、产品使用方法注意事项等

9）外派培训：因工作需要且没有安排或不能提供内部培训的，

可参加社会上专业培训机构或院校所组织的培训。

10）出国考察和培训：指公司根据工作需要，组织部分员工出国

考察，接受中、短期训练，以开阔员工视野，学习先进技术、增长见识。

11）委托培养：因公司发展需要及企业后备人才培养的需要，由

。主要 上领导）： 管理技能、领导力提升、决策思维能力培训等；

2）

后备干部培训：角色转变、职业技能提升、管理技能培养等 集团研发人员：项目管理培训、项目团队管理培训等；

集团市场营销人员：营销管理、销售管理、销售技巧培训

职能人员：服务意识培训、客户管理；

6）

其他行政部门：职业精神与职业素质；

公司直接选派或由个人申请、经公司批准，送去大专院校定向脱产学习。

12）战略性培训：指为了满足公司永续发展需要而进行的培训，

主要包括关键且稀缺人才培训、培养核心竞争能力所需的持续培训、接班人培养。

13）专题专项培训：指公司为了推行新的或经改良的企业文化、

管理体系而进行的培训，旨在实行新的管理方法、行为规范。如云天化员工行为规范、IS09000质量管理体系、IS014000环境管理体系、6S现场管理改善方法、企业信息化（ERP\CRM\SC等）、人力资源管理制度等方面的培训。

14）其他形式的学习。

第三章培训组织与管理

第八条公司人力资源部负责培训活动的计划、实施和控制，包括培训需求分析、设立培训目标、设计培训项目、培训实施和评价、建立培训档案等。具体职责如下：、培训制度的制定及修改；

二、培训计划的制定及审议；

三、各项培训计划费用预算的拟定；

四、全公司年度、月度培训课程的拟定、呈报；

五、聘请在职培训的培训师;

六、全公司通用性培训课程的举办;

七、通用性教材、课件的编撰、修改与存档管理;

八、全公司在职教育培训实施成果及改善方案呈报;

九、培训实施情况的督导、追踪与考核;

十、全公司外派受训人员的审核与办理;

卜一、建立公司培训工作档案，包括培训范围、培训方式、培训师资、培训往来单位、培训人数、培训时间、学习情况等;

十二、建立员工培训档案。将员工接受培训的具体情况和培训结果详细记录备案。包括培训时间、培训地点、培训内容、培训目的、培训效果自我评价、培训者对受训者的培训评语等。

第九条各职能部门和车间负责协助人力资源部进行培训的实施、评

价，同时也要组织部门内部的培训。

、全年度培训计划汇总呈报;

二、专业培训规范制定及修改，培训师人选的推荐;

三、内部专业培训课程的举办及成果汇报;

四、专业培训教材的编撰与修改;

五、受训员工完训后的督导与追踪，以确保培训成果。

第四章受训者的权利与义务

第十条受训者的权利

一、在不影响本职工作的前提下，员工有权利要求参加公司内部举

办的各类培训。

、经批准参加培训的员工有权利享受公司为受训员工提供的各项待遇。

第十一条受训者的义务

一、培训期间受训员工一律不得故意回避或缺勤。

二、培训结束后，员工有义务把所学知识和技能运用到日常工作中

去并有向公司内其他员工传授的义务。

三、非脱产培训一般只能利用业余时间，如确需占用工作时间参加

培训的，须凭主办部门的有效证明，经所在部门和人力资源部批准后，可

以公假处理。

四、员工脱产培训期间，本人不得解除或终止劳动合同。如合同在

培训期间到期，则须续签一定年限的劳动合同

五、凡公司出资外出培训进修的员工，须签订合同，承诺在本公司

的一定服务期限。

1. 脱产培训3个月以上、不足半年的，服务期3 年；

2. 脱产培训半年以上、不足1 年的，服务期4 年；

3.脱产培训1 年以上的，服务期5 年。

多次培训的，分别计算后加总。

六、具备下列条件之一的，受训员工须与公司签订培训协议，约定

服务期限。

1. 脱产培训时间在1 个月以上；

2. 公司一次性支付培训费用在5000 元以上。

第五章培训计划与实施

第十二条培训计划

人力资源部每年十一月发放《培训需求调查表》（详见附件1），各部

门负责人结合本部门的实际情况，将员工的《培训需求调查表》汇总，并于十一月底前上报人力资源部。人力资源部结合员工自我申报、人事考核、人事档案等信息，制定公司的年度培训计划。

根据年度培训计划制定实施方案。实施方案包括培训的具体主办部门负责人、培训对象、确定培训的目标和内容、选择适当的培训方法、确定受训人员和培训师、制定培训计划表、培训经费的预算等。实施方案经公司主管领导审批后，以公司文件的形式下发到各部门。

第十三条部门内部组织的、不在公司年度培训计划内的培训，应由所在部门填写《计划外部门培训申请表》（详见附件2）报人力资源部审

批后实施。

第十四条对于临时提出参加各类外派培训或进修的员工，均要经所在部门负责人同意，填报《员工外派培训申请表》（详见附件3），人力资

源部审批。

第十五条培训实施过程原则上依据人力资源部制定的年度培训计划进行，如果需要调整，应该向人力资源部提出申请，经人力资源部审批后实施。

第十六条人力资源部负责对培训过程进行管理，包括培训记录、监

督员工出勤情况、保存过程资料如电子文档、录音、录像、幻灯片等。培 训结束后以此为依据建立公司培训档案。

第十七条培训实施

一、培训主办部门应依培训实施计划按期实施并负责该项培训全盘 事宜，如：培训场地安排、教材分发、通知培训师及受训单位;

二、如有补充教材，培训师应于幵课前一周将电子版课件送至人力 资源部审核并统一;

三、各项培训结束时，根据情况举行测验或考核。如测验或考核, 由主办部门或培训师负责主持;

四、各项培训课程实施时，参加受训人员应签到，人力资源部对员 工上课、出席状况进行备案、考核，受训人员应准时出席，因故不能参加

者应提前办理请假手续;

人力资源部应定期召幵评估会议，以评估各项培训课程实施成

果并记

各项培训测验或考核缺席者，事后一律补考；补考不列席者,

一律以零分计算; 八、培训测验或考核成绩成果报告，列入考核及晋级参考。

第六章 培训成果呈报

第十八条 每项培训结束后一周内，培训师应将员工的成绩评定出 来，登记在《员工培训考核记录》 （详见附件 4），连同试卷送人力资源部，

以建立个人完善的培训资料。

第十九条 每季度末各部门应填写《在职培训总结表》 （详见附件 5）

呈送人力资源部，以反馈该部门近阶段员工在职培训实施情况。

五、

八、 录，送交各有关单位参考予以改进;

七、

第七章培训评估

第二十条人力资源部负责组织培训结束后的评估工作，以判断培训是否取得预期培训效果。

常用的培训效果评估方法有如下几种，效果评估与培训考核可以结合在一起做。

一、培训课堂考核（纪律和态度）

、培训评估;

三、笔试、心得报告、工作笔记、案例分析;

四、现场操作、实战演练;

五、日常工作应用（有记录或成果）

六、工作改善计划或方案，并组织实施;

七、分享、授课或主持内部研讨会;

八、工作业绩追踪;

九、其他

第二十一条培训评估对象包括培训师、受训人员、培训组织者。

第二十二条对培训师、培训组织者的评估可以采取调查表的形式;

对受训人员的评估形式包括测验式评估、演练式评估等多种定量和定性评估形式。

第二十三条培训结束后的评估要结合受训人员的表现，做出总的鉴定由人力资源部备案。

第二十四条每项培训结束时，主办部门应视实际需要组织员工填写

培训工作评价表》（详见附件6），员工填写后与测验卷一并收回，并汇

总员工意见，反馈给培训师后送人力资源部备案，作为以后举办类似培训的参考。

第二十五条人力资源部应对各单位主办的培训效果进行追踪评估，组织培训效果民意调查，形成书面报告分送各部门及有关人员作为以后举办类似培训的参考。

第八章培训经费、设施、设备的管理

第二十六条公司每年投入一定比例（一般不低于工资总额的%）的经

费用于培训。培训经费专款专用，根据公司效益状况可以适当调整数额。

第二十七条参加培训（进修）的公司员工，其学费、报名费、资料教材费用等一律先由本人支付，待获得合格证书后，方可回公司报销，否则不予报销（主管部门发文指令参加培训的除外）。岗位技能培训的费用，各类上岗资格证书培训（进修）的费用全部由公司承担。

第二十八条培训人员发生的交通费、食宿费，按照公司相关规定核准报销。

第二十九条内部培训师如须支付教材或课件编撰费用时（编撰者在编写教材、制做课间过程中产生的有关费用）时，主办部门应向人力资源

部提交《在岗培训费用申请单》（详见附件7），经核批后凭此予以支付。

第三十条公司的培训经费由人力资源部统一管理。

第三十一条培训设施、设备的建设、购置、维护和管理依照“资源

共享、充分利用”的原则由人力资源部统筹管理，可利用现有资源的不再

行添置。

第三十二条培训设施、设备的建设、添置由相关部门和人力资源部

根据实际需要提出申请，金额在万元以下（含万元的，经公司

主管领导审批后实施，金额在万元以上的，须经总经理办公会讨论

通过后实施。

第三十三条培训设施、设备的建设、添置所发生的费用例入专项费

用，不列入公司的年度培训经费。

第三十四条公司级培训的经费由人力资源部统一管理使用；部门级培训的经费由人力资源部审核后拨发。

第三十五条预算内培训经费由人力资源部备案后拨发，超预算培训经费或预算外培训经费由人力资源部审核后报主管培训的领导批准后拨发。

第九章员工培训出勤管理

第三十六条公司级员工培训出勤管理由人力资源部负责，部门级员工培训出勤管理由各部门自行负责，人力资源部进行抽查。

第三十七条培训期间不得随意请假，如确因公请假，须填写培训员工请假单，并呈请相关负责人核准，交至人力资源部备查，否则以旷工对待。因特殊情况不能及时请假者，必须向人力资源部申明，并补办请假手续。

第三十八条上课期间迟到、早退依下列规定办理：（因公且持有证明者不在此限）迟到、早退达三次者，以旷工半天论；迟到、早退达三次以上六次以下者，以旷工一天论。若缺勤时数超过课程总时数三分之一者，需重新补修全部课程。

第三十九条员工参加培训，必须在《员工培训签到表》（详见附件8）

上亲笔签名以示出勤，严禁其他员工代签，一经发现，代签员工和被代签员工均按旷课处理。培训单位以签到及课上点名为依据，将参训员工的上课记录登记在员工培训记录上，并由人力资源部归入员工培训档案中保存。

第十章培训资源的管理（内外部培训师管理制度）第四十条内部培训师资格与培养

一、培训师的来源

中高层管理人员：中高层管理人员皆担负有培养员工的责任，是内部培训师的主要承担者；

业务骨干或专业技术人员：各职能部门、车间的业务骨干专业技术人员；

内部培训师职责

内部培训是企业员工内部兼职的行为，不能因为培训或授受培训而影响本职工作。

内部培训师主要履行以下职责：

1.承担公司相关的培训教学任务；

2.负责培训教学内容的优化、资料的收集，总结本专业领域的管理、操作经验，编写教材和提高讲授水平；

3.学习、消化外部培训课程并引入企业；

4.在不影响工作的前提下，不断学习，经常开展专题培训；

5.根据人力资源部的培训计划进行培训，如有改动应事先征得人力资源部的同意。

三、内部讲师的分类

凡担任公司统一组织的培训课程（包括：新员工培训、中高层管理人员培训等）的教师称为内部培训师。内部培训师由人力资源部统一管

理。内部培训师分为临时培训师、讲师、高级讲师、资深讲师。

1.临时培训师：在主讲专业领域一年以上（含一年）工作经验，经各部门及车间推荐，人力资源部备案的未经评定的内部培训师；

2.讲师：在主讲专业领域有两年以上（含两年）工作经验，做临时

培训师期间讲课课时达小时；

3.高级讲师：在主讲专业领域有四年以上（含四年）工作经验，授

课课时达小时以上、％以上培训场次学员评价在良等以上；

4.资深讲师：在主讲专业领域有五年以上（含五年）工作经验授课

课时达小时以上、％以上培训场次学员评价在良等以上。

内部培训师负责所讲授课程内容的优化、资料收集、教材的编写及教学水平提

高等。内部培训师的产生以自主培训和在职培训为主。企业在外派培训、工作时间方面给予一定的优惠和支持。人力资源部每年利用外部培训机构为内部培训师不定期的举行培训师的培训，如；课件开发、教材编写、演讲技巧等方面的内容。

四、内部培训师的管理

1. 资格评定与考核

由人力资源部组织有关人员从符合条件的人员中确定，主要考查人员资历、课件、讲授水平等条件，达到要求者聘为内部培训师。每半年组织一次评定和晋级。

每次培训结束，人力资源部要组织学员要对内部培训师进行考评。

人力资源部每年对内部培训师考核一次，不合格的解聘，认为一般

的要协助、督促其授课能力的提高。高级培训师若一年不授课，降为讲师，讲师若半年不授课，取消其资格，被降级或取消资格的要重新申报和晋级，临时讲师若半年不参加公司规定的授课其累计课时重新计算。

人力资源部负责组织内部培训师的集体学习、提升活动。各级领导

皆负有培训人才的职责，其组织与参与的情况作为任职资格的达标认证之一，其授

课表现可纳入其个人的业绩考核。

2.课时补贴: