组织社会化理论研究综述

组织社会化理论研究综述组织社会化是职业者调整适应一个新的工作环境或组织环境，发展新角色的过程。

它不仅关系着个人的事业成长，也关系着组织发展。

本文通过文献回顾和整理，就组织社会化理论进行了分析探讨和综合归纳，并在此基础上对企业组织、学校教育和员工个体提出促进组织社会化成功结果的建议。

关键词：组织社会化组织社会化结果新员工组织社会化（organizational socialization）是指个体带着原有的认识进入组织后所经历的价值观、态度、认识、思维方式和个人行为的修正、调整及重塑的过程（Louis，1980）。

从组织的角度来看，组织社会化是使新进员工的个人特征逐渐调整得适合于组织的期待，印上组织的标记。

从新员工个体的角度看，这是一个学习如何有效地融入组织，成为与组织追求共同目标的过程（Miller，2000）。

组织社会化不仅关系着个体在组织中的生存与事业成功，也关系着组织的员工队伍建设和发展。

组织社会化理论的研究学派与研究方式国外对组织社会化领域的研究有许多成熟理论，但研究方式和研究角度并不相同，概括起来可包括“古典”、“人际关系”、“人力资源”、“系统”、“文化”、“批判”等六大学派（见表1）。

它们大体可分为两个研究取向，即社会化取向与个人化取向。

大多数研究的重心放在社会化上，讨论新员工改变自己和适应组织的过程；而对立的观点则站在批判的立场，强调组织同化中的个人化，讨论新员工如何变革组织以使自己从压迫性的组织习俗中解放出来（Falcione & & Wilson，1988）。

不过研究普遍认为：“社会化”与“个人化”相比，无疑前者对于一个新进组织的员工来说，更具有社会价值和现实意义。

组织社会化理论的研究主题虽然关于组织社会化的研究角度不同，研究方法各异，但研究范畴和主题基本是一致的。

如Louis（1980）在回顾了前人的研究成果后将组织社会化的研究内涵总结为四个主题：社会化特征、社会化阶段、社会化内涵和社会化实践。

而Miller（2000）所构建的组织社会化模型中，也从社会化阶段、社会化内涵和社会化策略对这一领域的研究进行了概括和讨论。

（一）组织社会化的过程是指个人从对职业和组织生活的预期转变为完整意义上的组织成员的过程，是渐进式的适应过程。

Van Maanen（1976）把这个过程分为三个阶段：预期阶段（anticipatory phase）、磨合阶段（encounter phase）和转化阶段（metamorphosis phase）。

预期社会化阶段，指个人真正进入组织之前的社会化过程。

Jablin（1985）指出这一阶段的社会化包括有两个非常重要的内容，即融入某一特定职业的社会化过程和融入某一特定组织的社会化过程。

职业社会化过程在人生的儿童阶段就开始了，涉及成长过程中的许多社会因素。

Dean（1983）等学者则强调，个体在最初与应聘组织的沟通中获得了关于组织和工作的信息，从而建立了对工作的预期期望。

磨合阶段，出现在新员工刚开始工作，经历“进入”组织的一刻，Louis（1980）称它为“表象阶段”。

在这个阶段，个体与组织建立了最初的契约关系，包括相互寄予“期望”的心理契约和通过“经济合同”建立的法律契约。

当然，这个时期组织与个体之间的关系并不牢固，新员工会因角色转换带来的角色认知模糊、组织期望与个人愿望之间的角色冲突而产生挫折感，是期望与现实差异造成“冲击”与“震撼”的阶段，新员工必须通过学习的方式调整自己的需要以适应组织和角色的要求（Dunnette，Arvey，and Banas，1973）。

转变阶段，是新员工完成了从一名“外来人员”向“内部成员”的转变过程，他们通过学习转变以往的行为方式和态度，开始成为组织所接受的工作人员。

新员工开始确立了对组织的忠诚，完全把自己与组织融合在一起，成为组织坚定的支持者。

这个阶段个体具有调整性、参与性、自豪感和遗憾感等特征。

学者普遍认为新员工组织社会化的过程中，进入组织的前6个月是其形成组织承诺、认同感、工作满意感和离职倾向的关键期。

（二）组织社会化的内涵社会化内涵是指新员工在组织社会化过程中所需要了解的那些直观的和感观的信息内容。

Louis（1980）把这些信息分为两大类：即与角色相关的信息及与组织文化有关的信息。

Morrison（2002）把组织社会化分为四个内容：工作掌握、角色清晰、文化调适、社会整合；认为新员工来首先要学习掌握工作技能，其次要清楚自己的角色，接着要了解并适应组织文化，最后要建立相应的社会关系以便真正融入组织。

Gardner和Lambert的研究认为应该使用组织政策、组织目标、人际关系、工作绩效以及文化语言5个方面的内容来衡量新进员工组织社会化的程度。

一些学者非常强调社会化的过程就是组织促使新员工吸收组织文化的过程。

爱德加·施恩（Schein，1985）指出新员工的成长就是对组织文化的吸收，它涉及信念、适应、知觉和学习等问题。

Pascale（1985）的组织社会化模型中也强调了组织文化的习得性，认为新员工需要在组织文化的学习中，通过对行为和产品的观察，以及向老员工请教等，形成新的工作价值观、信念和态度。

（三）组织社会化策略组织社会化策略是指个体与组织为提高进入组织的适应性、融入感，在角色转换，获得工作所需的知识、技能、态度和行为的过程中所采用的特定方式或方法。

组织社会化策略的研究和实践也同样存在组织主导型和个人主导型两个不同取向。

最早提出组织社会化策略的是Van maanen和Schein（1979）。

他们指出组织通过特定的策略或方法促进新员工的组织社会化，使之成为组织所期望的角色。

他们把组织社会化策略分为６种，每种由相互对应的两个概念组成：集体的—个别的、正式的—非正式的、连续的—随机的、固定的—对变动的、伴随的—对分离的和授权的—剥夺的。

通过这些策略和方法探索组织社会化过程的实践技术，强调了它们对新员工成长，以及对组织人力资源管理的有效性。

Jones等人在1986年对Van Mannen等人的研究结果进行了整合，他们将集体、正式、连续、固定、陪伴及授权策略统称为制度性社会化(institutional socialization) ，这种组织社会化策略可以使新进员工接受组织预定的角色，使组织维持现状，新员工会产生标准化的角色倾向和行为。

个体、非正式、随机、变动、分离及剥夺策略则统称为个体性社会化(individual socialization) ，这种组织社会化策略能保留新进员工的个人特性，新进员工可以根据自己的理解来诠释所承担的角色，最终产生员工行为的差异性和创新性。

Jones (1986)等人还根据组织社会化策略的特性，采用因素分析，从制度与个体两个维度将这些组织社会化的策略归纳为三个因子：情境因素，包括集体与个体、正式与非正式策略；内容因素，包括稳定与变动、连续与随机策略；社会因素，包括陪伴与脱节、保留与剥夺策略（见表2）。

Andrea 等人(2000) 的研究则从八个方面总结出了个人主导型的组织社会化策略，包括反馈与信息搜集、建立关系、非正式的师徒关系、工作变动的协商、积极进取、参加与工作有关的活动、自我行为管理、观察和模仿。

Jones认为制度化的社会化策略鼓励新进员工被动适应组织现状，导致角色保留倾向；相反个体的社会化策略鼓励员工发展多种角色适应模式，易产生角色创新倾向，Black则发现连续的和固定的策略与角色创新有负相关，集体的策略则与之有正相关。

其后的多个研究也发现制度化的组织社会化策略与较低的角色模糊，角色冲突及离职倾向相关，与较高的工作满意及组织承诺相关；个体化的策略与角色创新意图及行为相关。

由此可见，针对不同的组织与个人发展需要，应采取相应的组织社会化策略以协助达成一致目标。

组织社会化理论模型与测量（一）组织社会化结果与理论模型国外的组织社会化理论研究成果是建立在大量的实证研究基础上的，这些实证研究多从测量组织社会化结果变量入手，验证和发现哪些复杂因素制约或影响着新员工入职初期的工作态度及工作绩效。

社会化的结果变量主要有两类：态度变量和绩效变量（刘小平，2003），斯洛克姆和伍德曼（2001）具体列举了组织社会化过程可能导致的结果（见表3）。

值得一提的是，学者们主要测量和研究的对象普遍集中在刚走向社会的院校毕业生，因为这一工作群体在职业生涯初期的组织社会化结果更具显著性和典型性，就组织的人力资源开发和人才培养，以及个人的职业发展来看，可能有着更为重要的研究价值。

对组织社会化结果的研究经历了从关注单因素到关注多因素综合作用的过程，这也是组织社会化理论体系的完善过程。

Saks（1997）的组织社会化理论模型在综合以往的研究基础上指出组织社会化的过程和结果受多个层次的作用。

认为影响组织社会化结果的因素主要是组织内部与外部的背景变量。

组织社会化可以分为个人、群体和组织三个层次，这三种层次的组织社会化内容与策略差异较大，并且相互影响和作用。

在组织社会化的过程中，个人的社会认知过程会介入其中，最终影响到组织、群体和个人的行为与绩效。

在这个过程中，个人差异变量不仅影响个人层次的组织社会化策略内容以及社会认知过程，而且还是个体、群体和组织社会化效果差异的重要原因。

同时，组织和群体层次的组织社会化还会对个人差异变量产生影响。

总结这些影响组织社会化结果变量的要素，可以归纳为主效应变量和调节变量。

（二）主效应变量工作期望与现实感受的不一致是组织社会化研究的一个重要切入点。

Porter & Steers（1973）将一个人在接触某项工作前预期希望与现实工作经历感受之间的差异称之为工作“期望落差”（unmet expectation）。

Hughes（1958）将它称为“现实震撼”（reality shock），指出它是一种给个体带来沮丧、彷徨，导致失眠、创伤感等情绪体验的心理落差。

他认为这些消极情绪以各种方式影响着新员工，成为制约新员工适应新环境及对工作满意的关键障碍。

大量实证研究也验证了“高期望、低感受”的工作“期望落差”是制约新员工在组织的调整适应过程的主效应变量，直接影响着他们的工作满意度（Mabey，1986；Lundberg，1997；魏洁文，2004）、组织承诺（Tannenbaum，1991；Wanous，1992）、工作绩效（Wanous，1977），也是造成缺勤（Porter & Steers，1973），离职倾向和辞职（Porter & Steers，1973；Wanous，1992）的重要因素。

虽然这一主流范式下的结论得到普遍验证，但学者们对工作“期望落差”的构成要素，即根据不同的“期望落差”对组织社会化结果的影响程度进行排序，得出的结论存在分歧或差异。