组织行为学习题集答案

《组织行为学》习题集答案

第一章组织行为学的体系及其发展趋势

1．"行为一般是可以预测的。"你同意这种说法吗？为什么？

答案：同意这种说法。

因为：行为不是随机的，行为是由某种原因引起的，它一定指向某个目的，无论是对是错，行为者相信这目的对他自己是最有利的。当然，人与人之间是有差别的，即使在同样的情形下，人们的表现也不会完全一样。但是，人们的行为中确实存在一些基本的一致性。我们可以找出这些一致性，再加以修正，以此来反映个体间的差异。这些基本的一致性使我们有可能预测人的行为。在大多数有结构的情境中，预测行为是可能的（当然不总是百分之百准确）。对行为的系统研究是作出合理准确预测的重要手段。

2．定义组织行为学，并与管理学进行比较。

答案：组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体、以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。当管理者通过他人完成他的工作时，组织行为学提供了指导他人的生产率，预测人在工作的行为的工具，并且提供了管理来自不同领域的个体所需要的洞察力。

3．什么是组织？家庭是一个组织吗？请解释。

答案：组织是一个有意识的结合在一起的社会单元，有两个人或两个人以上组成，在一个相对而言持续的基础上共同努力以达成一个或一系列共同的目标。家庭是一个组织，它拥有组织所有的特征。有一个不同的地方是家庭的目标不那么明显，因此学生可能会为它本质上是否是组织而争论。

4．确认并对比3种一般的管理角色。

答案：60年代后期，麻省理工学院（MIT）的一位研究生亨利·明茨伯格对5位高层经理进行了一项精心研究，以确定这些管理者在他们的工作中做些什么事情。

根据他对这些经理的观察，明茨伯格得出结论：管理者扮演着10种不同而又互相关联的角色或者表现出与工作有关的10种不同的行为，这10种行为分为三大类：人际角色

1．头面人物--象征性的首脑，必须履行法律性或社交性的例行义务。

2．领导者--负责激励和指导下属。

3．联络者--与外部能够提供好处和信息的人保持接触和联系网络。

信息传递角色

4．监控者--接受大量的信息，作为组织内外信息的神经中枢。

5．传播者--把从外部人员或下属那里获得的信息传递给组织的其他成员。

6．发言人--向外界发布有关组织的计划、政策、行动和结果的信息，作为组织所在行业方面的专家。

决策角色

7．创业者--从组织和环境中寻找机会发动能够带来变革的计划。

8．混乱处理者--当组织面临重大的、意外的混乱时，负责采取正确的行动。

9．资源分配者--做出或批准组织中的重大决策。

10．谈判者--在主要的谈判中代表组织。

5．什么是全面质量管理？它与组织行为学是什么关系？

答案：全面质量管理是一种管理哲学，这种思想是通过不断改善所有的组织结构来永久保持顾客满意的。它在提高员工参与度，管理他们的想法和工作，以及减轻组织变革带来的压力方面运用了组织行为学的概念。

6．心理学的哪些领域对组织行为学有贡献？社会学？社会心理学？人类学？政治学？还有什么其他学科可能对组织行为学有贡献？

答案：心理学对组织行为学有贡献的领域有：学习，激励，人格，知觉，培训，领导有效性，工作满意度，个体决策，绩效评估，态度测量，员工选聘，工作设计，工作压力。

社会学对组织行为学有贡献的领域有：群体动力学，工作团队设计，沟通，权力，冲突，群体间行为。

社会心理学对组织行为学有贡献的领域有：行为改变，态度改变，沟通，群体过程，群体决策。

人类学：比较价值观，比较态度，跨文化分析。

政治学：冲突，组织内政治，权力。

7．"由于行为一般是可预测的，因此没有必要正式的研究组织行为学。"为什么这种说法是错误的？

答案：关于人的行为的许多所谓常识观点，如果进行深入考察的话，都是错误的。而且，一个人所认为?quot;常识"与另一个人所认为的"常识"往往是矛盾的。对于不同的研究结果不了解的人也可能有他们不同的答案，组织行为学就是要使人们摆脱关于行为的直觉观点，学会系统的分析人的行为，并且，这样的分析有助于提高你解释行为和预测行为的准确性。

8．组织行为学模型中的3种分析水平是什么？他们有关系吗？为什么？

答案：这三中分析水平是：个体水平，群体水平和组织系统水平。这三个基本的分析水平好像建筑砖块--每一个水平都建立在前一个水平之上。群体水平建立在个体水平之上，组织系统水平建立在群体水平之上。

9．如果工作满意度不是一种行为，为什么还把它看成一个重要的因变量？

答案：因为，首先它是与绩效有关的重要因素；其次因为组织行为学研究者的价值偏爱。管理者有一种这样的信念：满意的员工比不满意的员工生产率要高。虽然许多证据对这个假设的因果关系提出了疑问，但我们仍然可以争辩：现代社会不应该只关心生活数量，还应该关心生活的目标。工作满意度不仅与缺勤和流动是负相关，组织有责任给员工提供富有挑战性的工作，使员工从工作中获得满足。

10．什么是效果和效率？它们与组织行为学有什么关系？

答案：如果组织能够实现它的目标，其生产率就高，要实现这一点，就必须以最低的成本完成输入和输出的转换。也就是效果好和效率高。例如，一家医院能成功地满足其病人的需要，就是有效果，如果能以较低的成本做到这一点，就是有效率的。通过效果和效率实现高生产率要通过组织的三个水平：个体水平，群体水平和组织系统水平。组织行为学提供平衡这两个指标所需要的工具、观点和预测结果的能力。

讨论题

1．对比关于有效的管理者和成功的管理者的研究，这项研究对于实际的管理者有什么意义？

参考：成功的管理者--组织外工作占据促进成功的所有工作的最大部分。相对而言，人力资源管理的工作占据成功管理者的工作最少的部分。对于有效的管理者而言，沟通占据了他们工作的最大部分，组织外活动则是最少的。成功的管理者和有效的管理者对于不同的工作的重视程度不同。他们强调的东西几乎是相反的。这个发现对原有的认为提升是由绩效决定的假设提出了质疑，并且生动地展现了社交和政治能力对提升的重要作用。贯穿管理的功能，角色，技巧和行动的一条共同的主线就是：如果要成为一个有效且成功的管理者，必须不断提高自己的管理技能。

2．"看待组织行为学最好的方式是权变观"，找出证据来支持这个命题。

参考：作者在本章所列出的最后一个图表表明了这种观点。一共有四种主要的因变量和根据分析的水平归类的大量的自变量，研究表明这些自变量对因变量都有不同的作用。在这张图表里没有把所有的自变量都列出来，因为在一张图中这么作太复杂了。在这张图中还包含了变革和压力的概念，承认了行为的动态性以及工作压力是一个涉及个人、团队和组织结构的问题。

3．你认为为什么组织行为学容易被批评为"不过是常识罢了"，而物理学或统计学却很少受到这样的批评？

参考：自然而然的我们都是研究行为的学生。不走运的是，我们的不经意的或者基于所谓常识而对他人的判断常常是错误的。我们可以通过学习组织行为学，把我们的直觉性的判断修正为系统性的分析，

第二章个体行为的基础

1．哪些传记特点能最好地预测生产率、流动率、缺勤率及工作满意度？

答案：年龄对流动率是负相关的关系。年龄越大，流动率越小。年龄与缺勤率的关系不是十分明显。年龄与生产率不相关。满意度随着年龄增长而持续增加。

性别与缺勤率和流动率的关系不十分明显。男性和女性在工作生产率和满意度上也没有显著差异。

目前尚没有充分的证据可以得出婚姻状况对员工生产率产生影响的结论。

任职时间与缺勤率之间存在负相关。事实上，对于缺勤率来说，任职时间是唯一一项最重要的解释变量。任职时间也能有效地解释流动率。研究常常发现任职时间与流动率之间成负相关，而且是流动率的一项最好的预测指标。任职时间与工作满意度成正相关。但是任职时间并不是生产率的一个很好的预测指标。

2．为了保证个体有恰当的能力有效地从事给定的工作，你应做哪几步工作？

答案：首先应该通过各种测试了解个体的能力是什么。

其次弄清个体的能力具有哪些方面的不同。

最后，让个体的能力和他们所从事的工作相匹配。

3．在精确预测行为方面，人格特质的预测力受哪些方面的限制？

答案：对于控制点这一人格特质而言，不同的工作中，其特质的预测能力存在着差异，一般而言，内控者会在工作上干得更好，但是外控者对于结构明确、规范清楚、只有严格遵从指示才会成功的工作来说，会做得更好。

对于马基雅维里主义特质而言，其工作得好坏取决于工作的类型以及你是否在评估绩效的时候考虑其道德内涵。如果结果不能为手段辩护的工作，行为有绝对的规范标准等情况时，很难预期马基雅维里主义者会取得良好的绩效。

对于A型人格员工的工作绩效，则应该考察他们所做的工作类型，其类型的不同，会极大的影响A型人格员工的工作成果水平。

4．如果你知道一名员工有如下特点，你预测他的行为会是怎样的？

1. 外控型控制点

2. 低马基雅维里主义分数

3. 低自尊

4. A型人格

对于工作不容易满意，对工作环境更为疏远，对工作的参与程度更低，缺勤率也更高。他比较适合做结构明确、规范清楚、需要严格遵守指示的工作。

不那么愿意操纵别人，不会赢得很多利益，容易被别人说服，却很少说服别人，不适合需要谈判技能的工作和成功能够带来实质效益的工作。

对外界的影响更为敏感，需要从别人那里得到积极的评估。他更乐于赞同他人的观点，更倾向于按照自己尊重的人的信念和行为从事。从管理角度来看，他更注意取悦他人，他们很少站在不受欢迎的立场上。

他常处于中度或高度的焦虑当中，他们不断给自己施加时间压力，总为自己制定最后期限。他是速度很快的工人，他们对数量的要求高于对质量的要求。他愿意长时间从事工作，但他的决策欠佳。他很少有创造性，他常常依赖过去经验解决自己当前面对的问题。

5．什么是麦尔斯--布瑞格斯类型指标？

答案：该指标是最为普遍使用的人格框架之一。这一人格测验包括了100道问题，用以了解个体在一些特定的情境中会有什么样的感觉和什么样的活动。根据人们的回答，可以把他们区分为外向或内向，领悟的或直觉的，思维的或情感的，感知的或判断的，在此基础上组合成为16种人格类型。

6．霍兰德划分的6种人格类型是什么？

答案：这六种人格类型是：

A. 现实型偏好需要技能、力量、协调性的体力活动。

B. 研究型偏好需要思考、组织和理解的活动。

C. 社会型偏好能够帮助和提高别人的活动。

D. 传统型偏好规范、有序、清楚明确的活动。

E. 企业型偏好那些能够影响他人和获得权力的言语活动。

F. 艺术型偏好那些需要创造性表达的模糊且无规则可循的活动。

7．员工是怎样在他们的工作中习得不道德行为的？

答案：员工可能在工作过程中注意到其"榜样"（可能是老员工或者主管）的不道德行为，这种印象在员工头脑中保持了下来，也许员工会在某些时刻进行模仿，而如?quot;榜样"继续

这么做，员工就会对不道德的行为予以更多的注意，甚至最终成为其行为模式。

8．对比经典条件反淅砺邸⒉僮餍蕴跫瓷淅砺酆蜕缁嵫袄砺邸?br> 答案：经典条件反射理论从根本上说，习得条件反射包括了构建条件刺激与无条件刺激之间的联系。将这种具有吸引力的刺激物与中性刺激物相结合，中性刺激物会变成条件刺激物，因而拥有无条件刺激物的性质。经典条件反射是被动的，当某件事发生的时候，我们以某种特定的方式进行反应，它可以帮我们解释一些简单的反射行为。

操作条件反射理论认为，行为是结果的函数。人们通过学习获得他们想要的东西而逃避他们不想要的东西。操作行为指的是主动或习得的行为，而不是反射或先天的行为。该行为是否得到强化影响着这一行为的重复倾向。

社会学习理论是指通过观察和直接经验两种途径进行学习的观点。它是操作性条件反射的扩展，也就是说，它也认为行为是结果的函数，但它同时还是承认了观察学习的存在以及在学习中知觉的重要性。人们根据自己对客观结果的感知和定义作出反应，而不是根据客观结果本身作出反应。

9．描述间断强化的4种类型。

答案：间断强化的四种类型分别是：

固定时距程序强化，就是每隔一定固定的时间给予一次强化。

可变时距程序强化，也就是奖励根据时间分配，但强化的时间却是不可预测的。

固定比率程序强化，是当个体反应达到了一个固定的数目之后，便给予奖励。

可变比率程序强化，是奖励根据个体的行为发生变化。

10．管理者对问题员工进行惩罚会有哪些缺点？

答案：对问题员工进行惩罚的缺点是：惩罚的使用是有代价的，它只能起到短时期的效果，并会带来严重的副作用。对员工的惩罚的结果常常会暂时抑制不良行为，但不会从根本上消除不良行为。持续地使用惩罚措施而不用积极强化方法，还容易使员工产生对管理人员的条件性恐惧。这就破坏了管理者与员工之间的良好关系。

从长远的观点来看，如果只使用惩罚，而不对良好行为进行积极强化，则可能出现：员工产生挫折感，对管理者产生畏惧心理，问题行为再度出现，以及缺勤率和流动率的增加。

讨论题

1．讨论"遗传决定人格"。

找出证据支持这一观点；

找出证据反驳这一观点。

参考：支持：一些对儿童进行的近期研究极大的支持了遗传观点。研究表明，一些特质例如害羞、畏惧、不安在很大程度上是由于内在的基因特点决定的。另一证据是来自对个体工作满意度的研究：个体的工作满意度是一个十分稳定的因素，即使主管或企业发生变化，工作满意度在一个人的一生中还是比较稳定的。

2．"在员工的人格与工作生产率的关系中，还受到一个中间变量的调节，即工作类型。"你是否同意这种看法？请讨论。

参考：同意这种观点，因为不同的员工人格，偏好不同的工作类型。这一点可以从霍兰德的人格类型与职业偏好表格中得到答案。