HR素质行为面试法经典讲义PPT72页
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招聘面试技巧(优秀面试官之行为面试)ppt课件
动机
指在一个人内在的自然而持续的想法和偏好,驱 动、引导和决定个人行动
价值观
指一个人对事物是非、重要性、必要性等的价 值取向
马斯洛需求层次理论
自我实 现需求 尊重需求 社交需求 安全需求 生理需求
第五层次：道德 创造力 自觉性 问题解决能力 公正度
第四层次：自我尊重 信心 成就 对他人尊重 被他人尊重
定义胜任力
胜任力的构成要素
• 名称 • 定义 • 行为描述
胜任力的行为描述
·入门级：最起码应该做到的 ·熟练级：训练有素、可独挡一面的 ·教练级：表现优秀的、可以指导他人的
定义胜任力
胜任力模型的建立
• 定义成功：该职位杰出绩效标准 • 区分样本：杰出绩效者与一般绩效者 • 获取数据及分析：通过行为事件访谈、专家小组
结构化面试
面试前
就岗位关键绩效要求（KPl）和有关胜任力，提前准备问题
面试中
就有关冰山下，向同一职位的所有候选人提同样/同类的问题
面试后
采用相同的评估标准
行为面试法VS传统面试法
行为面试法
结构化面试，关注实际的行为 • 请举例说明……
准确率
准确率
传统面试法
非结构化面试，关注情景/理论/主观 • 假如……，你认为…… • 你觉得…… • 你喜欢什么样的运动？
顺序效应
在对多个刺激进行比较时， 通常把最先出现的刺激或后 面出现的刺激评价过大的倾 向。面试考官在对多名应试 者依次进行评定时，往往会 受面试顺序的影响，而不能 客观评定应试者的情况
相似效应
相似效应是指人们认为与自 己同属一个群体的人跟自己 更相像的现象
现场测试与互动
以下场景是什么心理效应在起作用？
第三层次：友情 爱情 性亲密 第二层次：人身安全 健康保障 资源所有性 财产所有性 道德保障 工作职位保障 家庭安全
指在一个人内在的自然而持续的想法和偏好,驱 动、引导和决定个人行动
价值观
指一个人对事物是非、重要性、必要性等的价 值取向
马斯洛需求层次理论
自我实 现需求 尊重需求 社交需求 安全需求 生理需求
第五层次：道德 创造力 自觉性 问题解决能力 公正度
第四层次：自我尊重 信心 成就 对他人尊重 被他人尊重
定义胜任力
胜任力的构成要素
• 名称 • 定义 • 行为描述
胜任力的行为描述
·入门级：最起码应该做到的 ·熟练级：训练有素、可独挡一面的 ·教练级：表现优秀的、可以指导他人的
定义胜任力
胜任力模型的建立
• 定义成功：该职位杰出绩效标准 • 区分样本：杰出绩效者与一般绩效者 • 获取数据及分析：通过行为事件访谈、专家小组
结构化面试
面试前
就岗位关键绩效要求（KPl）和有关胜任力，提前准备问题
面试中
就有关冰山下，向同一职位的所有候选人提同样/同类的问题
面试后
采用相同的评估标准
行为面试法VS传统面试法
行为面试法
结构化面试，关注实际的行为 • 请举例说明……
准确率
准确率
传统面试法
非结构化面试，关注情景/理论/主观 • 假如……，你认为…… • 你觉得…… • 你喜欢什么样的运动？
顺序效应
在对多个刺激进行比较时， 通常把最先出现的刺激或后 面出现的刺激评价过大的倾 向。面试考官在对多名应试 者依次进行评定时，往往会 受面试顺序的影响，而不能 客观评定应试者的情况
相似效应
相似效应是指人们认为与自 己同属一个群体的人跟自己 更相像的现象
现场测试与互动
以下场景是什么心理效应在起作用？
第三层次：友情 爱情 性亲密 第二层次：人身安全 健康保障 资源所有性 财产所有性 道德保障 工作职位保障 家庭安全
人力资源HR经典面试问题-PPT精选
假如管理层要对工作程序进行调整，这会 对你的工作造成危害。你会采取什么办法来 说服管理层不要这样做？ 请说说你的这样一个经历：你的一位老板 总是在最后一刻才给你布置工作任务。你采 取什么办法来改变老板的这种工作方法？ 我想知道你是怎样使某位雇员来承担更多 的责任，或承担他本人认为很难的工作的？
2020/6/28
2020/6/28
第七章 工作主动性
工作是否有主动性是要从应聘者那里 了解的非常重要的事项之一。工作积极主 动的人往往具有不断探索新办法来解决问 题的企业家精神。在追求不断进步的过程 中，他们会尽心尽力地追求富有创新性、 想像性的新项目。这类人才会对企业的长 远发展做出贡献。这类员工还会给企业和 员工带来崭新的思维和方法，以解决企业 存在的难题。下面的问题主要是考核应聘 者这方面的素质的。
• 管理者多长时间、在什么情况下该让员工 参加培训？
• 如果你的某位职员对所有的发展努力都不 感兴趣，你该采取什么措施或办法来改变 他的态度？
2020/6/28
第六章 销售能力
在公司所有工作中，销售人员的工作可 谓最复杂。因为，客户在购买产品前，首 先购买的是销售人员的服务。还可能是因 为销售方法过去10年里从广告到咨询服务 都发生了巨大变化。也可能是因为好的销 售人员需要掌握很多相反甚至自相矛盾的 技能：１、听说能力；２、产品知识和人 的品味；３、销售策略和市场渗入策略； ４、具有说服力，但又不使用花招的沟通 能力；５、既有取得较好个人业绩的欲望 ，又有服务客户的强烈意识；６、富于弹 性，又讲原则；７、做事积极主动，又善 于和他人合作。
什么？ • 和业已存在的老客户打交道，以及和新客
户打交道，你更喜欢那种？为什么？ • 如果某位客户一直在购买和你的产品相似
2020/6/28
2020/6/28
第七章 工作主动性
工作是否有主动性是要从应聘者那里 了解的非常重要的事项之一。工作积极主 动的人往往具有不断探索新办法来解决问 题的企业家精神。在追求不断进步的过程 中，他们会尽心尽力地追求富有创新性、 想像性的新项目。这类人才会对企业的长 远发展做出贡献。这类员工还会给企业和 员工带来崭新的思维和方法，以解决企业 存在的难题。下面的问题主要是考核应聘 者这方面的素质的。
• 管理者多长时间、在什么情况下该让员工 参加培训？
• 如果你的某位职员对所有的发展努力都不 感兴趣，你该采取什么措施或办法来改变 他的态度？
2020/6/28
第六章 销售能力
在公司所有工作中，销售人员的工作可 谓最复杂。因为，客户在购买产品前，首 先购买的是销售人员的服务。还可能是因 为销售方法过去10年里从广告到咨询服务 都发生了巨大变化。也可能是因为好的销 售人员需要掌握很多相反甚至自相矛盾的 技能：１、听说能力；２、产品知识和人 的品味；３、销售策略和市场渗入策略； ４、具有说服力，但又不使用花招的沟通 能力；５、既有取得较好个人业绩的欲望 ，又有服务客户的强烈意识；６、富于弹 性，又讲原则；７、做事积极主动，又善 于和他人合作。
什么？ • 和业已存在的老客户打交道，以及和新客
户打交道，你更喜欢那种？为什么？ • 如果某位客户一直在购买和你的产品相似
HR面试技巧PPT课件
紧张、不耐烦、自负
生气、不同意、防卫、进攻 怀疑、吃惊 不同意、反感、生气 生气、受挫 紧张、焦虑、恐惧 感兴趣、注意 厌倦、放松 焦虑、紧张、有理解力的
摇椅子
驼ห้องสมุดไป่ตู้坐着 坐的笔直
厌倦、自以为是、紧张
缺乏安全感、消极 自信、果断
面试中常见的消极信号
• 面部表情：
– 面红耳赤，鼻尖出汗
身体动作：
答：
招聘的流程
招聘可分为五大环节：
岗位规划及前期计划 策略发展及渠道选择
招聘
寻求简历及人才筛选
面试实施及人才评估
确定录用至通过试用
面试的含义与目的
面试的涵义与目的
何为面试？？
----是公司与求职者之间相互交流信息的有 目的的会谈，是一个双方彼此考量和认知， 甚至是相互博弈的过程。 面试的目的？？ ----从求职者那里获取与个人行为、工作有 关的信息，以确定公司与个人之间相互能 够获取认可与潜在价值。
双手互抠互搓，大力握拳
– 目光闪烁，双眉紧皱
– 摸鼻尖，频率高 – 咬内唇，抿嘴巴，干咳
手势很多
双手摆放不自然 抖脚，身体晃动
– 深呼吸，喘气，假笑
应聘者紧张心虚
应聘者自然放松
面试后的评估考核
面试后的评估考核
如何正确评估面试候选人？
1.避免“先入为主”的误判
人无完人，金无足赤。避免因候选人的 某些小瑕疵而覆盖其优点，即我们常说的 “别一棍子打死”。
面试的方法与过程掌控
2. 面试的形式一般有如下常见几种：
----单独型面试，注重单体间的深入了解； ----集体型面试，便于节约时间，提高效率； ----小组型面试，适合考察候选人综合素质；
行为面试技巧讲座.pptx
。2020年11月19日星期四上午8时49分28秒08:49:2820.11.19
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…...
素质维度 （Dimensions）
素质维度：做好一项工作所必须的知识（K）、技能 （S）和能力（A）和动机（M）。 动机匹配度：个人与工作、组织价值观的匹配程度。 包括Job Fit、Org. Fit 和Location F能
能力
如何找出某个职位的素质维度？ 工作分析（Job Analysis） Objective of the Role Key Tasks & Duties
Learning is like rowing upstream. Without progress, you fall behind.
• 9、春去春又回，新桃换旧符。在那桃花盛开的地方，在这醉人芬芳的季节，愿你生活像春天一样阳光，心情像桃花一样美丽，日子像桃子一样甜蜜。20. 11.1920.11.19Thursday, November 19, 2020
动机匹配度（Motivational Fit）
Job Fit ：Satisfy with job activity？
e.g：挑战性的工作 、薪酬和工作环境 Org. Fit：Satisfy with org. values and method of operation
e.g：客户导向、长期雇佣、质量控制 Location Fit：Satisfy with the geographic location of a job
常见的“假”星：
模糊STARs （e.g. I used to… In General...） 是指应聘者做了听起来很好的一般性描述，但是实际上并 没有提供他实际上到底做了些什么。
基于素质模型的行为面试技术(ppt39张)
1 2 3 4
招聘与面试的理解 面试前的准备工作 面试过程管理技巧 面试的收尾与评估
9
互动一下
做为一个面试考官，你目前处在什 么境界
► 见山是山，见水是水 ► 见山不是山，见水不是水 ► 见山只是山，见水只是水
10
事前准备
了解应聘岗位的核心能力.要求 流程设计：我们公司的面试流程是什么
审阅简历并构建面试问题 了解应聘岗位说明书
环境要求
11
关于面试流程所引出的问题
如何分工与合作
► 人力资源管理工作者
► 其它用人部门面试者
► 初试、复试
分享，深圳某公司的面试流程介绍
12
审阅简历并设计面试问题
请各位阅读和审阅【02和03简历】
小组讨论
► 讨论：审阅简历需要注意哪些方面 ► 呈现：根据提供的简历，设计一份面试提纲
基于素质模型的行为面试技术
培训讲师
何新云
2013年03月
培训大纲
1 2 3 4
招聘与面试的理解 面试前的准备工作 面试过程管理技巧 面试的收尾与评估
2
互动：你是如何理解招聘工作的
分享与互动：有没有遇到下面这些问题 ► 我们是应该招聘有经验的人还是应该招聘应届毕业生 ► 为什么想要招聘的人却没有人投递简历
24
理解胜任素质
n 通过考察应聘者过去处理相关问题的胜任能力，您便可 以预测到他们未来的行为
可见的 深藏的
知识 技能
社会角色 自我形象 特质 动机 冰山模型
外显的
内隐的
25
行为面试流程
全部的面试时间大概在60－90分钟左右，其流程 及每一环节的时间分配如下：
开场白
主要背景 回顾
招聘与面试的理解 面试前的准备工作 面试过程管理技巧 面试的收尾与评估
9
互动一下
做为一个面试考官，你目前处在什 么境界
► 见山是山，见水是水 ► 见山不是山，见水不是水 ► 见山只是山，见水只是水
10
事前准备
了解应聘岗位的核心能力.要求 流程设计：我们公司的面试流程是什么
审阅简历并构建面试问题 了解应聘岗位说明书
环境要求
11
关于面试流程所引出的问题
如何分工与合作
► 人力资源管理工作者
► 其它用人部门面试者
► 初试、复试
分享，深圳某公司的面试流程介绍
12
审阅简历并设计面试问题
请各位阅读和审阅【02和03简历】
小组讨论
► 讨论：审阅简历需要注意哪些方面 ► 呈现：根据提供的简历，设计一份面试提纲
基于素质模型的行为面试技术
培训讲师
何新云
2013年03月
培训大纲
1 2 3 4
招聘与面试的理解 面试前的准备工作 面试过程管理技巧 面试的收尾与评估
2
互动：你是如何理解招聘工作的
分享与互动：有没有遇到下面这些问题 ► 我们是应该招聘有经验的人还是应该招聘应届毕业生 ► 为什么想要招聘的人却没有人投递简历
24
理解胜任素质
n 通过考察应聘者过去处理相关问题的胜任能力，您便可 以预测到他们未来的行为
可见的 深藏的
知识 技能
社会角色 自我形象 特质 动机 冰山模型
外显的
内隐的
25
行为面试流程
全部的面试时间大概在60－90分钟左右，其流程 及每一环节的时间分配如下：
开场白
主要背景 回顾
HR招聘面试技巧ppt课件
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9
从“战术”到“战略”招聘
意味着，需要支持企业总体战略的实现，需要与公司的长 期人力资源规划配套。 为企业发展战略服务，满足企业发展战略需要 为组织充实人力资源，实现内部人力资源规划目标， 满足人才的合理配置要求，提供企业发展的人力保障 选用优秀人才，增强企业实力，从而提高企业竞争力 切实提高企业员工素质。
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10
从“战术”到“战略”招聘的转变
被动VS主动 应急VS储备 外聘VS内聘 唯经验型人才VS吸收应届毕业生 规划性招聘VS每天招聘 HR部门的工作VS公司层面的工作 强调忠诚度VS与协作式人才合作 法律契约VS心理契约 专业技能VS综合素质
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11
战略招聘中HR的角色
战略策划者 系统建立专家 沟通专家 培训师 营销人员 管理者
工作状况 培训与开发 劳动力稳定性 技术变化
执行计划
执行反馈
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16
人员替换表
辅助管理者 马丁 B/1
管理者 格林 A/2
管理助理 戈顿 A/2 布朗 B/3
要素 所提供的名单是可替换的候选人 A、目前可能提升 B、有潜力进一步发展 C、并没有固定的职位 1、最优业绩 2、平均业绩之上 3、认可的业绩 4、糟糕的业绩
两个必须解决的重要问题： 什么是企业发展的需要 什么是人才
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5
招聘与经营战略的关系
经营战略
资金战略
短期效益
产品/技术战略
中期效益
人力资源战略
长期效益
招聘战略
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6
招聘策略
要明确所进行的招聘是以“人”为中心还是以“工作”为中心 要明确在招聘中，是“工作经验”优先还是“整体素质”优先 要明确是忠于“企业”的人才优先还是忠于“职业”的人才优先 明确招聘的目的是填补职位“空缺”还是考虑企业“未来发展” 明确内部“晋升”优先还是外部“吸引”优先