人力资源开发与管理(精简)2012.6

1 现代人力资源开发与管理复习指导 2012.6 考试说明： 1.考试形式：半开卷； 时间：90分钟 2.考试题型：（1）多项选择题（7题，共14分） （2）判断改错题（6题，共18分） （3）简述题（4题，共24分） （4）论述题（2题，共30分） （5）案例分析题（1题，14分） 一、多项选择题（见网上课堂） 二、判断改错题（要求先判断正误，并在错误部分下划线，再改正） 1、在一个企业中，物质资源是最重要的资源。 2、育人是人力资源开发与管理的第一步。 3、选人时，应遵循“最优原则”高于“最适原则”。 4、员工工作的第一目标是获得薪资收入。 5、人力资源计划的主要目的是为了多招聘人才。 6、收集信息是人力资源计划的第一步。 7、当企业发展时，员工应该增加收入，反之，员工应该减少收入。 8、失业率是指正在工作的人员与正在寻找工作的人员的百分比。 9、反馈中最重要的一点是要及时。是要保持信息的真实性。 10、观察法是指主试控制一些变量，引起其他相应变量的变化来收集工作信息的一种方法。 11、现代企业中的管理是以目标为核心的民主管理。 12、最早在企业界运用情景模拟的是美国的IBM公司。 13、严格来说，内部选拔不属于人力资源吸收的范畴，应该属于人力资源开发 的范畴。 14、效度是指一个人在同一心理测量中，几次测量结果的一致性。 15、主试一般由两方面的人员组成，一种是企业中有实际经验的管理人员，另外一种是有关的企业员工。 16、智力的高低以智商IQ来表示，正常人的IQ在60到109之间。 17、信度是指一个测验在测量中要测的行为特征所具有的准确度，也就是说这个测验的测量结果与想要测量的内容的相关系数。 18、美国斯坦福大学的心理学家威廉冯特教授，提出了心理商数，简称为智商IQ。 19、面试的人数不要太多，否则会使主试感到疲倦，而使面试的测评结果不一致。 20、国际大公司的培训总预算一般占上一年的总销售额的1%—3%，平均达2% 。 21、职业策划是指新员工在早期工作中逐渐对自我加以认识，发展出的更加清晰全面的职业自我观。 22、有效的绩效评估标准是经过协商而制定的，并且是可以改变的。 23、行为观察评估法并非评估被评估者做某项工作的水平或优劣程度，而是观察被评估者做某项特定行为的频度。 24、用黑点法来制定工资标准，重点放在三种因素上：分析问题的能力、应知应会和责任性。 25、公共福利包括医疗保险、失业保险、养老保险和人寿保险。 2

26、编码是交往的第一步，最为重要。 27、适度的压力，可以更好地调动人的智慧，可以使我们的思维能力得到更快的运转。 28、有时收人高也会给企业员工带来压力。 29、纵向沟通是横向沟通的一种变种，指在组织中不在企业同一部门或同一层次之间流动的一种交往形式。 30、人力资本理论最早可追溯到西奥多W舒尔茨的《人力资本投资》，其中曾提到：一个国家全体居民的所有后天获得的能力是资本最重要的组成部分。 31、在许多公司，雇员都认为教育和培训是公司为他们提供的最好的福利，“教育巨人”摩托罗拉公司每年用于员工教育的经费高达7亿美元。 32、因人设岗的优点之一是能使企业走上多种经营的道路，分散风险。 33、未来的企业组织具有以下特点：网络化、层级化、灵活化、多元化、和全球化。 34、战略性人力资源管理的目标就是为客户服务。为众多利益相关者服务。 35、我国的心理测试主要在1998年以后开始广泛运用。 36、职业计划是指组织提供的用于帮助组织内正从事某类职业员工的行为过程。 37、职业路径的主要内容有三个：职业锚 、职业策划和工作进展辅助。职业梯 38、绩效评估标准的总原则包括工作成果和组织效率。 39、决定培训师水平高低有三个维度：口才、培训技能、个人魅力。 40、观察法就是让被试者通过一定的媒介，建立起自己的想象世界，在无拘束的情景中，显露出其个性特征的一种测试方法。 41、职业策划是指新员工在早期工作中逐渐对自我加以认识，发展出更加清晰全面的职业自我观。

三、简答题 1、简述工作生活质量的内容。P7 2、简述人力资源计划步骤模型的要点。P18 3、请编制一份策划部经理的工作说明书。 4、情景模拟的优点有哪些？P120 5、简述工作分析的意义。P40 6、简述职业管理的具体内容。P170 7、职业锚有哪些主要类型？P179， 8、绩效评估的阻力主要来自哪几个方面？P204 9、简述报酬管理政策所涉及的要素？P240 10、简述影响企业中员工福利的因素有哪些？ 11、福利调查主要包括哪些内容？第九章P264 12、简述惩罚在企业中的积极作用。P285 13、惩罚员工有哪些原则？P286 14、简述招聘决策的原则。 15、简述晋升的积极作用与消极作用。P405。 16、简述未来人力资源部经理的角色。P426。 17、民营企业中人力资源管理的主要问题是什么？ P327 18、高科技企业高级研发人员应具备哪些素质？ 19、高科技企业员工激励原则有哪些？P348。 20、简述战略型人力资源管理目标。P416 21、知人与善任的首要条件是什么？两者的关系如何？ 3

22、您是如何认识“人力资源是第一资源”这一观点的？ 23、为什么说未来人力资源部管理是一种战略型人力资源管理？ 24、简述情商维度的组成因素。P435 25、如何正确处理人才流动和人才培养的关系？ 26、员工交往有哪些重要性？ 27、职业计划包括哪些内容？ 28、心理测试的主要优点是什么？ 四、论述题 1、试论纸笔测试、投射测试、实验测试和仪器测试的优缺点。 2、请为某公司编制一份人力资源部经理的工作描述。 3、试论述报酬管理政策的内容。 4、试论述企业人力资源富余时应如何制定相应的政策。（列举五个政策即可）P32 5、试述企业人力资源短缺时应如何制定相应的政策。（列举五个政策即可）第二章 6、请您结合实践，谈谈工作分析的重要意义。P60 7、请您结合实践，谈谈如何克服员工开发与培训中的误区。137-139 8、什么是职业计划？什么是职业管理？试论述企业运用职业计划和职业管理的重要性。 9、试述施恩教授的五种“职业锚”的主要内容。P 179 10、试论述360°绩效评估体系。P223 11、请您结合实践，谈谈如何克服绩效评估的误差。P229 12、绩效评估中的误差主要来自哪两个方面？如何减少绩效评估中的误差？ P227 13、请您结合实践，列出五种奖金的优缺点。P253 14、请您结合实践，谈谈减轻压力的主要方法。第十章275-276 15、请您结合实践，谈谈企业中惩罚应遵循的原则。P286 16、请您结合实践，谈谈您对企业人力资源管理与开发方面改革的设想。 17、您认为应该如何来制定报酬管理的政策？为什么？ 18、请您结合实践，谈谈如何使企业中的绩效评估更加有效？ 补充：试述减少绩效评估的误差有哪些措施，结合实践，人选其中两条措施谈谈自己的看法。 五、案例分析题 案例分析之一（岗位设置） 美国加利福尼亚大学的学者做了这样一个实验：把6只猴子分别关在3间空房子里，每间两只，房子里分别放着一定数量的食物，但放的位置高度不一样。第一间房子的食物就放在地上，第二间房子的食物分别从易到难悬挂在不同高度的适当位置上，第三间房子的食物悬挂在房顶。数日后，他们发现第一间房子的猴子一死一伤，伤的缺了耳朵断了腿，奄奄一息。第三间房子的猴子也死了。只有第二间房子的猴子活的好好的。 究其原因，第一间房子的两只猴子一进房间就看到了地上的食物，于是，为了争夺唾手可得的食物而大动干戈，结果伤的伤，死的死。第三间房子的猴子虽做了努力，但因食物太高，难度过大，够不着，被活活饿死了。只有第二间房子的两只猴子先是各自凭着自己的本能蹦跳取食，最后，随着悬挂食物高度的增加，难度增大，两只猴子只有协作才能取得食物，于是，一只猴子托起另一只猴子跳起取食。这样，每天都能取得够吃的食物，很好的活了下来。 做的虽是猴子取食的实验，但在一定程度上也说明了人才与岗位的关系。 请回答下列问题： 1、根据案例分析人才与岗位的关系。 4

2、从案例中你还能获得什么样的启示？ 1、根据案例分析人才与岗位的关系。 岗位难度过低，人人能干，体现不出能力与水平，选拔不出人才，反倒成了内耗式的位子争斗甚至残杀，其结果无异于第一间房子里的两只猴子。 岗位的难度太大，虽努力而不能及，往往也体现不出能力和水平，甚至埋没、抹杀了人才，有如第三间房子里的两只猴子的命运。 岗位的难度要适当，循序渐进，如同第二间房子的食物。这样，才能真正体现出能力与水平，发挥人的能动性和智慧。同时，相互间的依存关系使人才间相互协作，共渡难关。 2、从案例中你还能获得什么样的启示？（要求：结合实践谈两个启示） 案例分析之二（绩效考核） 某公司又到了年终绩效考核的时候了，从主管人员到员工每个人都忑忐不安。公司采用强迫分布式的末位淘汰法绩效考核方法，到年底，根据员工的表现，将每个部门的员工划分A、B、C、D、E五个等级，分别占10%、20%、40%、20%、10%，如果员工一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果上岗后再被排在最后10%，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。 主管人员与员工对这种绩效考核方法都有意见。财务部主管老高每年都为此煞费苦心，该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成得很好，把谁评为E档都不合适。去年，小田因家里有事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没有耽误工作，老高没办法只好把小田报上去了。为此，小田到现在还耿耿于怀。今年又该把谁报上去呢？ 请回答下列问题： 1、请问财务部是否适合采用硬性分配法进行绩效考评？ 财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评其原因是： （1）强制分布法是假设组织中员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，那么按照正态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系，在中间的员工应该最多，好的、差的是少数。 （2）从案例中可以看出，财务部门员工的工作行为与工作绩效并不符合正态分布，而是呈偏态分布，员工业绩之间的差距很小，不具备推行强制分布法的前提。 2、如果重新设计该公司财务部门的绩效考评方案，你认为应该注意哪些问题？ （1）不能用强制分布法来决定员工谁好谁坏。 （2）对财务部员工的评估方法可用行为锚定法、目标管理等。 （3）应该注意让员工个人参与自我评估及相互评价，同时注意公开性。 （4）对员工的工作行为打分要注意及时记录关键事件，并随即沟通。 案例分析之三（员工关系） 尽管百事可乐公司一直以发展迅速、竞争力强而自豪，但公司总裁Andrall E Pearson最近仍为公司各级员工之间的勾心斗角而忧虑。调查表明，80%的公司员工曾经因工作不和而烦恼。许多员工抱怨他们没有得到关怀，不知道公司正在发生的事情，也没有人告诉他们工作绩效如何。 在百事可乐公司，工作职责划分不太明晰，这导致内部竞争十分激烈。管理人员常常分配给员工太多的任务并要求按时完成。那些能够圆满完成任务的员工晋升很快，其他人则常常离职。平均来说，每人在一个职位上仅仅工作18个月。除离职率高外，管理层还过分强调短期效果。快速晋升的允诺吸引了不少有抱负的年轻人，但大多数人在百事可乐公司呆不久。大家都说，百事可乐公司有许多职位，但鲜有事业。 Pearson要求各级主管给与下属更多的绩效反馈，并要求表现出对下属利益与成长的真正关心。公司今后将告知每位员工有关晋升的具体标准与途径，管理人员的晋升与工资也将