人力资源会计的确认
浅析人力资源会计的确认与计量
生产要 素 ， 为 知识 经 济 时代 的 第 一 资 成
来 经 济 利 益 的 资 源 。 以 下 根 据 资 产 的 定 以 ， 力 资 源 是 可 以 为 企 业 所 拥 有 和 控 ” 人
义 分 析 了企 业 投 入 的 人 力资 源 ， 具 有 资 它 制的。
ｂ ｅ ｔ ｎ ｅ ｃ ． ｕ ，ｈ ｕ ｎ ｒ ｓ ｕ ｃ ｓ ｃ ｎ ｉｍａ ｉ ｎ ａ ｄ ｔ ｅ ｍｅ ｓ ｒ ｍｅ ｔｂ ｃ ｍｅ ｈ ｕ ｓ ｉｎ ｗｈ ｃ ｎ ｈ ｍａ ｅ ｏ ｒ ｅ ｃ ｌ ｅ ｄ ｎ ｙ Ｔｈ ｓ ｔ ｅ ｈ ｍａ ｅ ｏ ｒ ｅ ｏ ｆ ｒ ｔ ｎ ｈ ａ ｕ ｅ ｎ ｅ ｏ ｓ ｔ ｅ ｑ ｅ ｔ ｉｈ ｉ ｕ ｎ ｒ ｓ ｕ ｃ ｓ ａ — ｏ ｏ
会 计 也是 必 然 的 趋 势 。 因而 ， 力 资 源 的 确 认 和 计 量 就 成 为 人 力 资 源会 计 中 最 需 要 解 决 的 问题 。本 文 论 述 了人 力 资 源会 计 的 确 人
认 和 计 量 两 大 问题 。
关键词 ： 力资源 人
确认
计 量
Ｂｒｅ ｎａ ｙ ｉ ｍ ａ ｒ ｓ ｕｒ ｅ ｃ ｏ ｎｔ ｎｔＳｃ ｎｆｒ ａ ｉｎ ｎｄ ｍ ｅ ｓ ｒ ｓ ｉｆａ ｌｓｓｈｕ ｎ ｅ ｏ ｃ ｓ ａ ｃ ｕ ａ ’ ｏ ｉｍ ｔｏ ａ ａ ｕ ｅ Ｓｏ ｎｇ Ｃｈｕ ｗ ｅ ａｎ ｉ
Ａｂ ｔａ ｔ ｓｒ ｃ ：Ｂｕ ｎ ｅ ｓ ｎ Ｗ ｈ ｎ ｗｌｄ ｅ ｅ ｏ ｏ ｉ ｅ ｔ ｅ ｈ ｍａ ｅ ｏ ｒ ｅ ｃ ｏ ｎ ａ ｔＳ ｉ ｏ ｔ ｎ ｅ ａ ｓ ｏ ｒｎ ． ｅ ｈ — ｔｅ ｔ ｒ Ｏ ｔ ｅ ｋ ｏ ｅ ｇ ｃ ｎ ｍｙ ｔ ｍ ， ｈ ｕ ｎ ｒ ｓ ｕ ｃ ｓ ａ ｃ ｕ ｔ ｎ ’ ｍｐ ｒ ａ ｃ ｌｏ ｔ ｗｅ ｉ ｇ Ｔｈ ｕ
浅析人力资源会计的确认问题
一
项人力 资源进入 企业后 ， 在不 同的时期其表现 出来 的
首先 ， 于人力 资源的这种服务能力与企业的其他资源 对 结合后 ，其潜在 的创造超额利润 的能力就释放出来 了 ，那么 这时人力资源的特征 与刚进入 企业 时的状态又有所改变了 ， 作为会计 的再确认也必须把这种变化反映出来。由于这时人 力资源 的服务能力是 与特定 的企业环 境相结合 才产生其 独
会计上出于谨慎原则 的考虑 ， 这里我们将离职后的员工
作 为 企 业 的 一项 人力 资 源 来 确认 是 有 一 定 条件 的 ：
过程中 ， 其价值是不降反升的。如果对其进行摊销处理就违
背 了适 时反 映 资 产 状态 的初 衷 了 ， 以根 据 实 质 重 于形 式 原 所
第一 ，离职前该员工应该 是企业 的业务骨干或 主要领导
力资产在性质上发生 了变化 。 初始确认时是因为它是一项 资
本性支 出而对其 资产化 ， 现在则是因为其成为一项企业投 资 才对其 资产化 的。为什 么现在又变成一项权益性投 资呢？这
主 要从 两 个 方 面 来 判 断 ：
、
人 力 资 源 的 初 始 确 认
人力资 源的初始 确认就是 确定是 否把人 力资源 纳入 到 现行的财务会 计体系来 反映，以及对 打算 纳入 财务会计 体系
任将其在企业 中的变动情况反 映出来 ， 否则会计信息就 不完 整了。解决了人力资源的会 计反 映的必要性后 ， 怎样 反映 该
又 是 一 个 问题 。 把 它 作 为 一项 支 出还 是 把 它 作 为企 业 的一 是
２ 、由于面 临竞 争的压力和受到社会平均利 润率递减 规 律 的制约 ， 力资本所有者希望物力 资本能与人力资本结合 物 的更 紧密， 创造出更多的剩余 收益 。所以 ， 物力资本所有者也 愿 意将人 力资产看成是人力 资源所有者 的权益性投资。 第三， 在对人力资源再确认 的过程 中还会涉及到一个摊 销问题 。这里主要 是指重新评估后 的人力 资产摊销 问题 ，而 不是 对初 始确认值 的摊销 。这里 ， 笔者不打算对重新评估后
人力资源会计探析
人力资源会计探析中图分类号：f230 文献标识：a 文章编号：1009-4202（2012）07-000-02摘要人力资源会计是人力资本理论在会计领域的深入和发展。
是在运用经济学、组织行为学原理的基础上，由人力资源管理学与传统会计学相互结合、相互渗透所形成的专门会计知识。
笔者经过多年的研究与学习，就如何推动人力资源会计的应用与发展提出了几点较为可行的建议。
关键词人力资源会计意义发展建议人力资源会计是会计学的一个分支，是对人力资源的成本和价值进行确认、计量、记录和报告，为企业人力资源开发与管理提供相关信息的信息系统。
一、在我国推行人力资源会计所具有的积极意义1.人力资源会计可以推进生产力不断进步。
当今社会科学技术迅速发展，生产力不断进步，人力资源的需求和竞争不断增强。
在知识经济的今天，人力资源对企业经营成败的影响越来越大，一个企业是否具有竞争力，是否具有发展前景，取决于其是否拥有丰富的人力资源，是否持续地对人力资源投资。
将人力资源作为企业的资产，运用会计的方法对其加以确认、计量和报告，以满足企业管理者和企业外部有关人士对企业信息的需求成为时代的必然要求。
2.人力资源会计可以满足财务信息使用者的需要。
知识经济时代，投资者对人力资源信息的需求不断增加，这是人力资源会计得以存在与发展的最根本的动因。
而运用人力资源会计，也可鼓励经营者保护企业的人力资产，使其在管理上保护人力资源的评价方法，消除为增加短期获利能力而去损耗长期人力资产投资的潜在危险，对企业的长期发展非常有利。
3.人力资源会计可以满足企业内部管理的需要。
市场经济条件下，企业所拥有和控制的人力资源是否得到优化配置和有效运用，对企业的经营业绩有很大的影响。
要优化配置和有效运用人力资源，企业的管理者必须掌握人力资源信息，才能将作为人力资源载体的劳动者安排在最能发挥其才能的工作岗位上。
建立人力资源会计，可以使企业管理者积极参与对企业人力的管理工作，促使管理的规范化、科学化和高效化，从而激发员工的活力和热情，增强企业发展潜力。
人力资源会计
浅论人力资源会计【摘要】二十一世纪是知识经济的时代，知识将成为生产的核心要素，作为知识表现形式的人力资源不仅成为推动企业生存和发展的基本因素，也是推动生产力发展的主导因素。
知识经济呼唤人力资源会计。
本文从人力资源会计的定义、建立人力资源会计的必要性、人力资源会计的内容、人力资源会计建立的条件几个方面对人力资源会计进行了较为全面的论述。
【关键词】人力资源会计必要性会计确认会计计量人力资源会计是运用经济学、组织行为学原理基础上，与人力资源管理学相互结合、相互渗透所形成的一类专门会计学科，是对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法。
它是会计学科发展的一个全新领域。
自从1964年，美国密西根大学的郝曼森首次提出人力资源会计这一概念之后，通过一大批会计学者的坚持不懈的研究，到今天，人力资源会计已逐步建立起一套较完善的理论体系，特别是知识经济时代的到来，更为人力资源会计的推广创造了历史性的契机。
人力资源会计与传统会计对人力资源的核算相比具有明显优势，它更完整更科学的反映了企业人力资源状况。
因为它承袭了传统会计学的基本原理、基本方法，又在内容上有所创新变化，构筑出一套完整的新会计体系。
一、当前我国建立人力资源会计的必要性当前我国在人力资源开发、利用和管理过程中必须运用人力资源价值管理方法—人力资源会计，所以建立人力资源会计十分有必要：（一）当前市场经济发展的需要知识经济时代对智力的要求比任何一个经济时代都要高，可以说以智力为基础的智能经济是知识经济的一个重要特征。
智能经济要求把智力作为一个基本的经济要素，智力作为资本的观念深入人心。
在以知识为基础，以智力为资源的经济社会里，人才智力资源成为了第一资源，人力资源的因素对企业经营成败的影响越来越大，投资者对人力资源信息的需求也越来越大，这是人力资源会计得以存在与发展的最根本的动因。
（二）企业提高效益的需要目前市场经济条件下人才流动性大，各企业展开了人才争夺战，企业拥有了人才，就等于拥有了市场，意味着竞争能力的提高。
简析人力资源会计的确认与计量
２０ ０６年第 ６期
辽 宁 行 政 学 院 学 报
Ｊｕ ａ ｏ ｉ ｎｎ ｄ ｉｉ ｒｔ ｎ Ｃ ｌ ｇ ｏ ｒ ｌ ｆＬａ ｉｇ Ａ ｍ ｎｓ ａｉ ｏ ｅ ｅ ｎ ｏ ｔ ｏ ｌ
Ｎｏ ６， ０ ６ ． ２０
（第 ８ 卷第 ６ ） 期
（ ｏ． ． ｏ６ Ｖ １８ Ｎ ． ）
徐 兴 权 丛
［ 要］ 摘
静
（ 沈阳理工大学 ， １ 辽宁 沈 阳 １０ ６ ； １１ ８ ２辽宁大 学 ， 辽宁 沈 阳 １０ ３ ） １０ ６
本文先结合企业理论的最新发展推演出 人力资本所有者应该与财务资本所有者一起成为企业剩余权益的索取
者， 然后对会计 学的权益理论进行 拓展 ， 会计平衡式“ 将 资产 ＝负债 十所有 者权益” 拓展 为“ 资产 ＝财务 负债 ＋人 力负债 ＋财 务 资本权益 ＋ 力资本权益”， 人 并初步探 索人 力资源如何进行 确认和 计量 的问题。本 文 同时认 为人 力资 源并非 同质的 ， 应该 针 对不同类的人力资源采纳不 同的计 量模型。
［ 关键词 ］ Ａ ；资源会计 ； ； － Ｏ 确认 计量 ［ 中图分类号 ］Ｆ ３ ２ ［ 文献标 识码 ］Ａ
［ 文章编 号］１０ －－０３ ２ ０ ）６ １９ ２ ０ ８＇ ５ （０ ６ ０ —０ ９ —０ －４ ．
会计基本假设 、 会计 目标 、 计对 象共 同作 用决 定 了会 资， 会 但是我们并不同意这种观点 ， 而建议将人力资源确认为 项无形资产。因为将人力资源确认为企业的长期投资存 计应该设置那些要 素 、 要素如何 细分来 更好地满 足使用者 的 信息需要 ， 三者在会 计环 境 的变迁 促进 下融 入 了新 的内涵 ， 在着如下 缺陷 ： 那 么权益理论也理应将人力资源 这一 因素包容 在 内。为此 ， （） １混淆了主体与客体之间的逻辑关系。如果将吸收的 建议权益理论应该拓展为“ 资产 ＝ 财务负债 ＋人力负债 ＋ 财 人力 资源作为企业 的长期 投资 ， 么毫无 疑 问是企业 拥有作 那 务 资本权益 ＋人力资本权益 ” 人力资本所有 者应成为 企业 为长期投资的资产 的所有 权 ， 渡给被 投资方 的仅仅 是使用 让 的混合权益索取者 ， 我们大胆建议 企业在 吸 收人 力资源 时应 权 ， 企业成为被 投资 对象—— 人力 资 源的 某类 权益索 取 者 ； 该转换思路 ， 不要将 之理 解为 企业 的投 资 ， 而将 之理 解为人 但是我们观察到的事实恰恰相反， 人力资源的所有权是与生 力资本所有者对企业的特殊投资 。按 照古典 经济学 观点 ， 财 俱来 、 不容剥夺的， 企业拥有的只是在特定时期（ 工作合同期 务资本 、 技术和人力 资本 的劳 动是一个 企业存 在的不可 或缺 限内） 和特定条件下人力资源的使用权 ， 人力资本所有者应 的要 素， 么仅有债权人 和所 有者让渡 的财务 资本是远 远不 该享受人 力资本这种 企业 的稀 缺 要 素和财 务资 本等 生产要 那 够 的！人力资本参 与到企 业 中是不 可 缺少 的 ！由于人力 资 素相结合 产生 的部分超 额利润 。因此 ， 人力资源 不是企业的 本不可分割地属于其载体， 人力资本所有者对其人力资本拥 投资 ， 而是人力资 源所 有者对企 业的 投资。按照会 计主体假 有“ 自然 ” 的控制权 ， 而且人力 资本所 有者 自身代表 的先进 生 设 ， 企业就不 应该 在 自己 的核 算 范 围 内将其 确认 为 长期 投 产力 的能力和掌握的知识不 可能 “ 自然 ” 地让 渡给企业 ， 企业 资。 要想合法地使用人力资本所有者 的劳动 ， 须像使用 债权 就必 （） ２ 按照得到普遍接受的商誉计量理论之一——商誉是 人 和所有者投入的物 质资本 的 同时必 须赋予 他们 （ 权人 、 债 预期未来的超额盈利 的贴现值 ， 中有 一半 以上 的要素与人 其 所 有者 ） 一定 的权益 一样 ， 也必 须使 人力 资本 所有 者也成 为 力资源有着直接或 间接 的关 系。商誉 与人 力 资源之 间存在 某类权益持有者！那么， 人力资本所有者是何类权益持有者 着诸多联系从一个侧面 佐证 了两 者 （ 商誉 与人 力资源 ） 间 之 呢？我们认为 人力 资本 所有 者应 该 是混 合权 益索 取 者 ， 因 存在着某些同质性 ， 人力资源类似于商誉 ， 是企业的无形资 为： 一方面人 力 资源 所有 者平 时从 企 业 中定 期取 得 固定 报 产 之 一 。 酬， 所以体现为固定权益索取者； 另一方面由于企业对人力 （） ３ 在人力资 源能够得 到广 泛关 注并 单独确认 之 前 ， 已 资源一定程度上具有排他性 的 占有特性 ， 合法地 占有了 企业 经有一部分人力资 源因素 已经被 （ 模糊地 ） 揉入到商 誉 的确 人力 资源 的超额效用 即利润 ， 人力资本 这种稀 缺要素 的所有 认与计量 中； 出于“ 化 ” 净 商誉 的考 虑 ， 笔者 建议人力 资源应 者应 该拥有剩余索 取权 。所 以企业 赋予 人力 资本 所有 者的 该作为一项无形 资产 进行 单独 确认 。这无 疑是 一种 商誉计 权益类 型是介 于固定 权益 求偿 权 和剩余 权 益之 间的混 合权 量的新思路 。人力 资本所 有者 将其 拥有 的人力 资本 投入企 益 。人力资源所有者应该在让渡 其劳动 的同时 ， 获得在 企业 业形成企业的一项无形 资产 （ 人力 资 源） ， 确认权 益 （ 后 在 人 边界内的一定 的（ 合 ） 混 权益 ， 这样 企业 在取 得人力 资源 时 ， 力资本 ） 的同时应 该确认为 一项什 么样 的负 债呢？笔者认 为 方面确认一项资 产 ， 另一 方面 确认 一项 权益 和 一项负 债。 企业平时支付给人力资本所有者的报酬应该确认为一项“ 长 期应付款 ”就好 比企业 融资租赁 了一项有价值 的资产 ； ， 同时 即借 记资产类 相关科 目； 贷记人力 资本 、 负债类 相关科 目。 必须结合人力 资源的特性 注意到 ， 企业实质 上只控制 了人 力 人力资源的会计确认 人力资源应该确认 为一项什么样 的资产 。 同时应该 确认 资本的使用权但并不具备所有权 ， 仅仅是因为控制了人力资 源带来的未 来 的经 济利 益 而 确认 为 资产—— 根据 Ｆ Ｓ Ａ Ｂ关 为一项什 么样 的权益 和负债 呢？ 目前一些观 点认 为应该 将人力 资 源确认 为一项长 期投 于资产的定义是企业拥有或者控制的。在租赁的期限内， 企
人力资源会计的计量方法有哪些
人力资源会计的计量方法有哪些人力资源会计的计量方法有哪些人力资源会计计量是对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计方法。
下面是店铺为你整理的人力资源会计的计量方法，希望对你有帮助。
人力资源会计的计量方法(一)人力资源会计成本法人力资源成本是指取得或重置人员而发生的费用支出，包括人力资源的取得成本和人力资源的重置成本。
人力资源的历史成本是为取得和开发人力资源而付出的代价，而重置成本则是目前重置人力资源应该付出的代价。
人力资源成本会计是以企业对人力资产的投资为基础逐期累计计量人力资产的成本价值，同时，将人力资产成本价值按照人力资源的使用期间进行的摊销作为企业生产经营的产品成本或劳务成本，记录人力资产的累计摊销价值，待人力资产退出企业时将两者相抵，余额就是企业人力资产为企业创造的收益或带来的损失。
人力资源会计成本法的优点主要体现在：一是获取的数据较为客观、可靠和稳定。
二是市场经济条件下，通过公平竞争所形成的人力资源价格能较大程度地贴近人力资源的价值。
三是人力资源会计须融入现行会计体系，根据目前会计制度，无形资产的计量是按实际取得成本计量的，人力资源属于无形资产，也应按实际成本来反映。
四是将人力资源作为一项会计要素进行计量，弥补了传统会计只计算物力资产，见物不见人的缺陷。
弊端主要有：一是账面上人力资产的价值并不能代表劳动者所创造的新价值，仅凭会计信息无法判断不同人力资源的经济价值。
二是不同单位对人力资源的评价标准是不一样的。
信息在不同单位之间缺乏可比性。
(二)人力资源会计价值法人力资源价值分为补偿价值(或交换价值)和剩余价值两部分。
补偿价值体现为支付给人力资源所有者即劳动者的工资报酬(包括工资、奖金、福利费等，下同)，它是对劳动者参与组织活动过程中所消耗的脑力和体力的补偿。
剩余价值是劳动者的剩余劳动所创造的那部分价值。
此外，人力资源价值还可分为基本价值(自然人力所具有的价值)和变动价值(投资后增值)，个体价值和群体价值。
谈人力资源会计的确认与计量问题
人力资源 会计是会计学的 一 个崭新 的分支 ，是鉴别和计量 人 力资源数据 的一种会计程序和 方法 ，其 目标是将 人力资源诬 陷变化的信息提供给 企业和有 关人士使 用。 自从 ｌ ６ ４年 ，美 ９ 密西根 大学 的郝曼 森首次提 出人 力资源 会计这 个概念之 后 ， 通过一大批 会汁学者 坚持不懈的研 究 ，到今天 ，人 力资源会计 逐渐建立起一 套较 完善理论体 系，特 别是 知识经济时 代的 的到 来 ，更为人 力资 源会计 的推 广仓 造 了历史性 的契机 。 』 Ｉ
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学 术 论 坛
谈人力资源会计的确认与计量问题
蔡洁 （ 洛阳工业高等专科学校经管系）
中图分类号 ：Ｆ ７ ． Ｆ ７ ２ ２９ ２５ 文献标识码 ：Ａ 加以 合理的预 计与确 定 ，所 以人力资源 不足资产 。我认为 ，提 供的未来利 益的确定性并非是一项经济资源被 确定为资产的必要 条件 ，事实上无形 资产 所带柬的 经济利益就 无法事先准确 的确 定 ，但 我们仍将其视作 资产 ，＝ 对人 力资源为何就不能 等对 】 ９ Ｉ ：
要 求。
综上所 述 ，企业在 人力资源 的载体～一 人身上 的投资是企 业 付 出的可 以 用货 币计量 的 投 资 ，是 可以 取得 预期 收 益的权 力 ，是 企 业能 够控 制 和利 用的 ，因而 可 以定 义 为资 产 。 ２ ２人力资源会计 的计 量 ． 将人 力资源资本化 ，就涉及 到人 力资 产的计价 问题 ，而对 人 力资产 的计价主要有两 种观点 ：第一种观 点认为 ，对 人力资 产应按 照其 获得 、维 持、开 发过程 中的全部 实际耗费人 力资 源 制 。 投资支 出作为人力资产的 阶值入帐 ， 因为这些支 出是 实实在在 １３ ． 是企业提高效益的需要。市场经济下 ，谁争取到合理的 的 ，籍此 入帐 ，既客 观又 方便 ，这种 方 法称 为成 本法 ；另 一 高素质人才，谁就会 在市场经济中立于不败之地 。随着我 国经济 种方法认 为 ，对人力资产 应按其实 际价 值入帐 ，而 不应 按其耗 体制和用人制度的不断完善， 这种 对人 力资源进行核算的动力将 费 支出 入帐 ， 因为企 业获 得 、维 持 、开发 人 力资 源 的过程 中 会逐渐加大 。 的支 出往往 与人 力资产的 实际价值不符 ，对人 力资产应 按其实 １２ ． 国家宏观调控的需要 。市场经济体制的不断完善，使人 力资源有更多的经济特征 ， 要求确认人 力资源的成本和价值 。对 人力资源开发的 经济效益进行研究分 析 ，通过人 力资 源会计报 告 ，国家可以掌握各企 、 力资源开发维护现状 ，从而采取相应 人 的宏观调控手段 ， 促进人 力资源的供求平衡 ， 确定人 力资源开发 方 向 ，引导人 力资 源 合理流 动 ，在 宏观 上优 化人 力资 源 的配
人力资源会计确认与计量研究
值 法 、 为 矩 阵 法 等 。 但 不 论 哪 一 种 方 法 ， 是 主 观 行 不 判断 及估计 性较 大 ， 是 晦涩难 懂 ， 时 费力 。 就 费
２ 人 力 资 源 会 计 确 认 与 计 量 研 究
２ １ 可 确 认 性 研 究 ．
支 出 原 则 和 资 产 的 认 定 标 准 ， 力 资 源 应 该 确 认 为 人 企业 的一 项 资产 。
用 货 币 计 量 其 价 值 的 。 于 第 三 条 标 准 ， 一 个 企 业 至 当
人 力 资 源 会 计 主 要 包 含 两 方 面 的 内 容 ， ： 力 即 人 资 源 会 计 的 确 认 、 力 资 源 会 计 的 计 量 人
对 人 力 资 源 确 认 的 首 要 问 题 ， 人 力 资 源 能 否 是 资 本 化 。 这 需 要 我 们 转 变 传 统 的 资 产 观 念 。 衡 量 是 否 为 资 产 的 重 要 条 件 ， 看 其 能 否 给 企 业 带 来 经 济 是
发 展 前 景 进 行 了探 讨 。
关 键 词 ： 力 资 源 ； 计 确 认 ； 量 研 究 人 会 计
中 图 分 类 号 ： ６ Ｃ９ １
文献标 识码 ： Ａ
文 章 编 号 ：∞ ７ ６ ２ （ ０ ９ ２ 一 ｏ １ — ０ １ — ９１ ２０ ）１ ｏ ９ ２
人力资 源会 计产 生于 ２ Ｏ世 纪 ６ Ｏ年 代 ， 人 力 资 以
２２ ． 人 力 资 源 会 计 的 计 量 方 法 研 究
人 力 资 源 是 否 作 为 一 项 会 计 要 素 处 理 ， 以 从 可
以 下 ２力 资 源 ， 于 经 济 范 畴 ： 人 力 属 将 资 源纳人会 计 核算 的范 围 ， 形成 了人力 资源会 计 。 就 人 力 资 源 的 计 量 可 以 从 ２个 方 面 进 行 ： 按 成 本 计 ① 量 ， 按价 值计 量 。 ② ２ ２ １ 人 力 资 源 成 本 会 计 。 力 资 源 成 本 是 指 为 取 ， ． 人 得 和 开 发 人 力 资 源 而 发 生 的 费 用 支 出 ， 括 人 力 资 包
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人力资源会计的确认、计量、核算与报告
一、人力资源与人力资源 会计
在世界 经济 发展 到知识经济的今天,人才的作用已初见端倪,世界高新技术革命的浪
潮,已经把世界经济的竞争从物质资源竞争推向人力资源的竞争,掌握知识和技术,具有创新
精神和创造能力的人才已成为经济 社会 发展的主导。对人力资源的开发、利用和管理将是
企业 经营管理的根本所在。一个企业是否具有竞争力,是否具有发展前景,决定因素已不限于
经营规模的大小,财产物质的多少,而是更取决于是否拥有丰富的人力资源,是否对人力资源
进行持续、有效的投资、开发和利用。经济发展水平越高,人力资源在经济发展中的作用也
越大,人才成为经济资源中最重要的因素,是企业财富的真正象征和源泉。因此,将人力资源作
为资产,对其加以确认、计量、记录和报告,以满足企业管理者和企业外部利益关系人对经济
决策的信息需要,这成为 时代 的必然要求。
人力资源会计是通过对企业中人力资源投资的成本、价值进行确认、计量、记录和报告,
以为利益相关者提供企业的人力资源信息,便于他们做出正确的经济决策。它是企业专门计
量和反映人力资源信息的会计程序和 方法 。
我国传统会计核算体系将人力投资支出费用化,难以对人力资源进行确认、计量、记录
和报告,在人力资源投资迅猛增加、人力资源支出比重日益加大的今天,费用化往往导致低估
企业收益,而在人力资源损耗阶段却又会高估收益,这与真实的情况不符合,必然导致会计信
息不真实,无法为企业管理当局、广大投资者、债权人、国家经济管理部门提供他们所需要
的人力资源信息。建立了人力资源会计后,改变了传统会计把人力资源支出都作为当期费用
列支的做法,而是将人力资源投资支出资本化,确认人力资产为企业的重要资产,同时确认劳
动者的权益,并按贡献大小参与企业盈余的分配,促使企业的经营者、管理者、劳动者充分重
视人力资产的作用,承认劳动者的贡献和权益,发挥劳动者的积极性和聪明才智,为企业和社
会创造更多的财富。
人力资源会计是人力资源管理与会计学相结合的新学科,是会计学科发展的一个新领
域。
二、人力资源会计的确认
1、首先,人力资源是企业的资产。人力资源会计与传统会计的本质区别就在于人力资源
会计将人力资源投资视为资产,而传统会计则作为费用。所以谈论人力资源会计,首先就要确
认人力资源是否是资产?
资产,是企业拥有或控制的,能够以货币计量,预期能为企业带来经济利益流入的经济资
源。据此定义,人力资源是企业的资产,因为人力资源是指人的劳动能力,劳动者的这种劳动能
力显然是可以给企业带来经济利益的流入的;而且,人力资源的成本,即企业投资在人力资源
上的招聘费、培训费、保险费、工资及福利费等支出都是能够以货币计量的;还有,人力资源
也是企业可以实际控制的,一旦劳动者被企业雇佣,他的劳动力事实上就已经为企业所控制,
在劳动契约解除以前,劳动者不能再自由的向他人出售劳动力,特别是正常上班时间,劳动者
的时间和所做的事都不能为自己所控制。所以,企业的人力资源是企业所拥有或控制的,能够
以货币计量,能为企业带来经济利益流入的重要经济资源,是企业的重要资产。
2、其次,人力资源应属企业的无形资产。因为,无形资产是不具有实物形态的非货币性资
产,具有无实物形态、用于生产商品或提供劳务、出租给他人或为管理而持有、可以在一个
以上的会计期间为企业提供经济效益、所提供的未来经济效益具有不确定性等特征。人力资
源符合上述定义和特征:(1)人力资产不具备实物形态。人力资产本质上是指员工的服务能力
和潜力,这种能力、潜力是没有实物形态的;(2)人力资产是用于生产商品、提供劳务或管理的
人力资源;(3)人力资产投资的受益期通常在一个会计期间以上,服务期低于一个会计期间的
员工的工资等支出一般直接计入当期损益,而不予以资本化;(4)人力资产到底能为企业带来
多大的效益是很难估计的,另外,由于人才的流动性大,使人力资产的受益期事实上也很难确
定。综上所述,人力资源应属企业的无形资产。
三、人力资源会计的计量
人力资源会计的计量是指人力资产的计价 问题 ,其关键是对投资在人力资源上的支出
进行资本化与费用化的划分。人力资源投资支出主要包括以下四个部分:
1、取得人力资源的支出。指企业为获得人力资源所发生的各项支出,包括:招聘广告费,
支付招聘中介机构手续费,招聘人员的差旅费、接待费、材料费,招聘面试费,体检费,从事招聘
工作人员的工资、奖金,支付被录用人员的迁移费、差旅费及安置时的行政费用等。
2、维护人力资源的支出。指企业对所聘用的员工,在企业正常生产经营期间所发生的各
项经常性支出,如工薪及奖金支出、劳动保健支出、医疗保健支出、社会保险支出、人事管
理部门支出等。
3、开发人力资源的支出。指企业为提高员工的素质和技能而发生的各项支出,如见习支
出、岗前培训支出,在职培训支出,脱产培训支出等。
上述支出并非都计入人力资产的成本予以资本化,而是只有那些受益期限超过一年以上
的支出才予以资本化,其余的则应费用化。具体讲,就是将发生额比较大的人力资源取得支出
和开发支出予以资本化,而将日常维护支出和发生额比较小的人力资源取得支出和开发支出
予以费用化,直接计入当期损益。
由于人力资源的投资成本与其实际价值往往不符,由此会对会计信息的决策相关性与有
用性带来 影响 。为弥补这一缺陷,我个人认为可以通过采用一定的合理的方法和程序,对人
力资产的实际价值(预期未来现金流量的现值)进行评估、估价或描述,并将该信息在会计报告
附注中予以适当披露。
四、人力资源会计的核算
(一)人力资源会计核算的基本原则
1、重要性原则。人力资源会计应重点核算和提供企业骨干性人力资源的信息,并将投资
在这部分人力资源上的支出作为资本性支出,计入人力资产的成本,并在以后使用过程中分期
摊销,这些信息应重点加以揭示;而对一般性职员的相关支出则直接费用化。这样区别核算,
既能提供更加相关的会计信息,又可简化核算,体现重要性原则。 2、 历史 成本原则。即将
招聘、培训和开发人才等一切人力资源方面的支出作为人力资产的成本入账,其数据根据原
始发生额归集,客观可靠。
3、成本效益原则。人力资源 会计 在很多方面发挥了较大的作用,但在核算时还应考虑
对那些核算成本较高,对决策意义不大的核算项目可不予揭示。
4、划分资本性支出与收益性支出原则。将形成人力资产的数额相对较大的招聘广告费、
职工培训费、职工 教育 经费、稀有人才离职损失费等作为资本性支出,予以资本化;而将发
生额比较均衡的日常工资及福利费,发生额较小的招聘费、培训费等支出直接计入当期损益,
作为收益性支出。
(二)账户设置
人力资源会计核算主要涉及资本化人力资源成本的归集分配、人力资产价值的确认、人
力资产成本的摊销、人力资产价值损失以及费用化人力资源支出的处理等几部分。为此,需
要设置如下基本账户:
1、“人力资产”账户:总括反映人力资产的增减变动情况。其借方反映人力资产的增加,
贷方反映人力资产的减少,余额一般在借方,反映现有人力资产的历史成本和重置成本,本账
户按职工类别设置明细账户。
2、“人力资产摊销”账户:其贷方反映人力资产的累计分期摊销额,借方反映因退休、离职
等原因退出 企业 的职工之累计摊销额,余额表示现有人力资产的累计摊销额,本账户应按照
对应的人力资产明细账设立相应的明细账户。其备抵“人力资产”账户后剩下的余额反映“人
力资产”投资成本的摊余价值。
3、“人力资产取得和开发”账户:这是个成本 计算 性质的过渡账户,用以分类汇集企业在
人力资产上的投资成本,借方反映人力资产投资支出的实际数额,贷方反映人力资源取得和开
发完成后转入“人力资产”账户的金额,期末余额在借方,表示尚处于取得和培训阶段的人力资
源投资成本。本账户应设置“人力资产取得成本”和“人力资产开发成本”两个明细账户分别核
算。
4、“劳动者权益”账户:该账户属于劳动者权益类账户,用来反映职工因投入劳动力而对企
业享有的权益。职工加入企业为企业投入人力资产时,劳动者权益增加记贷方,当职工离开企
业导致劳动者权益减少时记借方。期末余额在贷方,表示企业劳动者对企业享有的权益总额。
本账户应按照劳动者的类别和具体名称设置明细账核算。
(三)基本账务处理
1、当雇员被录用时,应该根据人力资源评估机构对其评估的价值,借记“人力资产”账户,
贷记“劳动者权益”账户。年终,企业应对其人力资源价值进行评估清查,如评估价大于原账面
价值,应按差额部分,借记“人力资产”账户,贷记“劳动者权益”账户,反之,则作相反的分录。当雇
员被解雇后应按评估价值借记“劳动者权益”账户,贷记“人力资产”账户。
2、企业进行人力资源投资,发生应予资本化的招聘、选拔、培训、开发等费用时,借记“人
力资产取得和开发”账户,贷记“现金”、“银行存款”等账户,雇员正式交付给有关部门使用,结转
人力资源开发成本时,借记“人力资产”账户,贷记“人力资产取得和开发”账户。发生应予费用
化的日常维护支出(如工资、奖金等)时,借记“××费用”账户,贷记“应付工资”等账户。
3、摊销人力资源投资时,借记“××费用”账户,贷记“人力资产摊销”账户。
4、期末,将“人力资产”账户余额减去“人力资产摊销”账户余额,即得人力资产的摊余价值
(净值)。
五、人力资源会计信息的报告与披露
对人力资源会计报告,我认为应分为两部分:对外报告与对内报告。