(经典财务会计)人力资源会计面临的困境及对策
人力资源会计在我国企业运用中存在的问题的及建议
人力资源会计在我国企业运用中存在的问题的及建议人力资源会计是企业管理中一个非常重要的部分，它涉及到员工薪酬、福利、培训等方面的核心内容。
在我国企业的运用中，人力资源会计存在着一些问题，需要及时加以解决和改进。
本文将从人力资源会计的定义、作用、存在的问题及建议等方面展开探讨。
首先，人力资源会计是指通过对员工相关信息进行统计、分析和记录，以支持企业决策、评估人力资源投入产出比、提高员工绩效等目的的一种会计管理方法。
在企业管理中，人力资源是企业发展的核心竞争力，而人力资源会计则是评估和管理这种核心竞争力的工具之一。
然而，在我国企业的运用中，人力资源会计存在着一些问题。
首先，目前许多企业对人力资源会计的重视程度不够，往往将其看作是一项简单的记录工作，缺乏对其战略性作用的认识。
这导致企业在人力资源管理上缺乏科学性和战略性，难以有效利用人力资源优势。
其次，由于人力资源信息的内容复杂、数据量大，许多企业在数据收集、整理和分析方面存在困难，导致人力资源会计数据的准确性和及时性受到影响。
再次，当前我国企业的人力资源会计标准和方法相对滞后，与国际先进水平有一定差距，难以满足企业对人力资源管理的需求。
为了解决上述问题，我国企业需要采取一系列措施。
首先，企业领导应提高对人力资源会计的重视程度，将其纳入企业战略规划中，充分发挥人力资源在企业发展中的作用。
其次，企业应加强对人力资源信息系统的建设和管理，提高数据的采集和分析效率，确保人力资源会计数据的准确性和及时性。
再次，我国应积极吸收国际先进的人力资源会计理念和方法，将其与中国的国情相结合，推动人力资源会计标准和方法的更新和完善。
梳理一下本文的重点，我们可以发现，人力资源会计在我国企业的运用中存在着一些问题，需要及时加以解决和改进。
通过对人力资源会计的认真研究和改进，可以提高企业的人力资源管理水平，增强企业的竞争力，推动企业健康持续发展。
希望我国企业能够重视人力资源会计，不断完善和提升其在企业管理中的作用，为我国企业的发展做出积极贡献。
我国人力资源会计存在的问题及对策研究
我国人力资源会计存在的问题及对策研究【摘要】我国人力资源会计存在着缺乏标准化的制度、数据缺乏及时性和准确性、与绩效管理脱节等问题。
本文旨在探讨这些问题，并提出建立完善的人力资源会计制度、加强数据管理、强化与绩效管理的衔接等对策。
通过对国内人力资源会计问题的研究和对策的探讨，旨在为我国人力资源会计实践提供借鉴和指导。
当前，我国应积极应对这些问题，建立更加科学的人力资源会计体系，提高数据的时效性和准确性，以提升企业绩效管理的水平，促进企业发展。
展望未来，建议更多重视人力资源会计领域的研究，不断完善人力资源会计制度，推动企业人力资源管理水平的不断提升。
【关键词】关键词：人力资源会计、问题、对策、制度、数据管理、绩效管理、标准化、时效性、准确性、衔接、展望、建议。
1. 引言1.1 研究背景我国人力资源会计存在的问题及对策研究引言：人力资源是企业最重要的资源之一，而人力资源会计作为对人力资源的投入和产出进行核算和分析的工具，在企业的管理决策中具有重要作用。
在我国的企业实践中，人力资源会计存在着一系列问题，制约了其在企业管理中的有效运用。
我国缺乏标准化的人力资源会计制度，导致企业在人力资源成本核算、绩效评估等方面缺乏统一的标准和方法，影响了各项决策的科学性和准确性。
人力资源会计数据缺乏及时性和准确性，在现实中往往存在数据收集不完整、数据更新不及时等问题，导致管理者无法准确把握企业人力资源状况，难以进行有效的人力资源管理和优化。
人力资源会计与绩效管理之间存在较大脱节，人力资源会计的数据和指标与企业的绩效考核没有有效衔接，导致绩效评价不准确、激励机制不合理等问题。
研究我国人力资源会计存在的问题，并提出有效的对策，对于提升企业人力资源管理水平，优化企业组织结构，提高企业竞争力具有重要意义。
1.2 研究目的研究目的是为了深入探讨我国人力资源会计存在的问题，并提出有效的对策，以促进人力资源会计的规范发展，提高企业的管理水平和竞争力。
人力资源会计面临的困境及对策探讨
人力资源会计面临的困境及对策探讨一、背景随着市场的竞争加剧和互联网的普及，培养、留住和管理优秀的人力资源成为企业发展的关键所在。
同时，向企业内部深度转型和战略规划的不断加强，使得企业对人力资源的管理越来越重视。
人力资源会计作为一项人力资源管理的重要环节，不仅仅需要有财务会计的知识，还需要有丰富的人力资源知识和管理能力。
人力资源会计要处理人力资源开支数据，提供有关员工薪酬、福利和培训成本等数据报告，以支持企业做出更准确、更细致的人力资源决策。
然而，人力资源会计在实践中也面临着一些困境和挑战。
为此，本文将结合实际情况，从人力资源会计的角度出发，探讨人力资源会计所面临的困境及对策。
二、困境1.信息不对称员工与企业信任程度不够，信息不对称，导致困扰人力资源会计的薪酬和绩效考核等数据的可靠性。
对于一些关键员工的薪酬水平，由于涉及保密性，人力资源会计得不到准确的薪酬信息。
在这样的情况下，人力资源会计难以提供准确的薪酬水平数据报告和分析，使得企业在制定人力资源管理时缺乏科学依据。
2.企业人员流动现今的劳动力市场具有高度竞争性和流动性，企业经常出现员工流失的情况，这导致了除了固定薪酬外，企业需要进行额外的培训、绩效考核等方面投入。
如果不及时对员工的流失进行有效的管理，企业将承担不必要的成本。
而人力资源会计面临的挑战在于如何合理统计这类成本，并提供相应的数据和分析报告。
3.现代管理理念的引入现代企业管理已经逐渐从单纯的财务管理向战略性管理的方向演变。
在这样的新情况下，人力资源会计的传统财务管理模式显然已经不能满足企业对人力资源管理的需求。
因此，许多人力资源会计需要适应新的管理理念，培养新的技能、形成新的管理模式，而这种变化可能会给企业和人力资源会计本身带来困难和挑战。
三、对策1.信息共享在人力资源管理中，信息共享是企业、员工和人力资源会计建立信任桥梁的关键。
企业应该设立开放式的信息共享机制，使员工有信心向企业传达他们的问题和需求，并鼓励员工对企业进行交流和反馈，对于员工个人隐私信息，企业应该保障其保密性，而人力资源会计应该采用保密有效的数据管理方法，如身份验证、权限设置等。
实施人力资源会计面临的问题与对策
实施人力资源会计面临的问题与对策
知识是促进经济发展，提高企业效益的关键因素。
而作为知识的载体――人力资源，必将成为推动经济发展的首要资源。
会计作为核算、监督企业经济活动的重要工具，理应将人力资源作为其研究的重要内容。
本文首先就我国目前所面临的知识经济的大背景，对人力资源会计进行简要概述，接着从外部环境、会计理论及相关人员对人力资源的认识三个方面提出人力资源会计在我国推广所面临的问题，最后就相关问题提出解决方案，为今后人力资源会计在各企事业单位的广泛运用打下基础。
一、实行人力资源会计存在的问题
二、推动人力资源会计实施的对策。
人力资源会计的困境及对策研究
人力资源会计的困境及对策研究【摘要】人力资源会计是一种重要的管理工具，但在实际应用中常常面临各种困境。
本文从人力资源会计的概念和特点入手，分析了人力资源会计存在的困境以及造成困境的原因。
随后提出了应对困境的对策，并给出了解决困境的建议。
通过研究人力资源会计的困境及对策，可以更好地指导企业管理实践，提升组织的绩效和竞争力。
本文总结了研究成果，并展望未来对人力资源会计领域的发展方向。
通过本文的研究，有望为解决人力资源会计领域的困境提供有益的参考和借鉴。
【关键词】人力资源会计，困境，对策，研究背景，研究意义，概念，特点，原因分析，建议，总结，展望未来1. 引言1.1 研究背景人力资源会计的研究背景，主要源于对传统会计方法在评估人力资源价值方面的不足和局限性。
传统会计方法主要关注企业的财务状况和经济效益，而忽视了人力资源的价值和贡献。
随着人才成为企业最重要的资源之一，传统会计方法已经无法满足企业对人才管理的需求，也无法准确反映人力资源对企业价值的贡献。
人力资源会计的出现成为了弥补传统会计方法不足的重要途径。
通过对人力资源会计的研究和实践，可以更好地了解和评估人力资源对企业的贡献，有效优化人才配置和管理，提高企业的竞争力和持续发展能力。
在当今经济全球化和市场竞争日益加剧的背景下，人力资源会计的发展和研究具有重要的现实意义和应用价值。
1.2 研究意义通过研究人力资源会计的概念和特点，可以帮助企业更好地了解人力资源在企业价值链中的位置和作用，从而更加有效地进行人力资源管理和决策。
分析人力资源会计存在的困境和原因，可以帮助企业深刻认识自身在人力资源管理方面存在的问题和挑战，及时采取有效对策进行解决。
制定应对困境的对策和建议，可以帮助企业更好地应对人力资源管理中的挑战和问题，提升企业竞争力和可持续发展能力。
总结研究成果，展望未来发展方向，有助于指导企业进行更加有效的人力资源管理和会计实践，推动企业向着更加健康和可持续的方向发展。
人力资源会计中的困境及措施论文
人力资源会计中的困境及措施论文人力资源会计中的困境及措施论文第一篇一、人力资源会计实践应用面临的困境1.对人力资源会计的重要意义认识不够，执行力不足众所周知，人力资源管理是企业工作的重要内容，是企业核心竞争力的最主要因素。
企业对此在思想上的认识是有的，但是仍然不够，他们的意识还停留在企业创造出来的显性资本，而忽视人力资源会计对隐性资本的重要意义，斤斤计较于发展人力资源所付出的成本，因此在落实具体行动时，执行力明显不足，企业在这样的观念指导下在推动人力资源会计方面裹足不前。
2.人力资源价值的非精确性导致了会计计量难度的增加人力资源的价值会随着企业工资福利待遇和管理状况以及企业员工个人能力、素质以及潜力等方面改变而发生变化，这体现了人力资源价值的非精确性，面对这一现实状况，企业人力资源会计在实践应用过程中便陷入较大困境，会计工作无法顺利进行。
与此同时，由于目前尚无完善的人力资源统计体系，对人力资源价值的计量处在十分尴尬的境地，传统的采用货币作为计量单位的方式在面临人力资源价值的非精确性时都会感到束手无策，计量效果实在不能尽如人意。
目前，企业的人力资源会计工作迫切需要一种统一的、可行之有效的计量方法，以求增加人力资源会计精确性与可比性，促进人力资源会计的实践应用和发展。
3.人力资源在传统会计中的地位仍没能得到肯定人力资源作为企业的人力资产在财务管理中应当具备一定地位，可从目前情况来看，人力资源在企业财务会计统计工作中并不能得到相应的重视，主要原因在于传统的资产理念深深根植于企业内部，人力资源权益观念淡薄，人力资源所有者权益被排除在外，这种观念最大的影响是企业股东为维护自身既得利益，从传统会计观念出发，以人力资源为非企业资产为借口，否定人力资产在企业中所应有的地位，从而抵制人力资源所有者的权益，使其在经济利益和控制权上牢牢掌握主动权，达到维护自身利益的的目的。
从这里可以看出，旧有的资产观念的存在与影响也是人力资源会计难以推行的阻碍因素。
人力资源会计发展困境及对策
人力资源会计发展困境及对策一、引言人力资源会计作为人力资源管理的一部分，是指集中记录、分析、统计和报告员工在组织中的工作投入与产出的信息，对组织的经济效益和员工的行为进行评价，提高人力资源的核算、分析和决策的科学性和准确性。
但是，当前我国的人力资源会计发展仍存在困境和问题，如何突破困局？本文以此为题，探讨人力资源会计发展困境及对策。
二、人力资源会计的发展状况1.人力资源会计还不被重视当前，我国有许多企业并没有意识到人力资源管理的重要性，更何况人力资源会计。
一些企业认为，只要员工能够完成公司所给予的任务，那么在何透明度下，以何种方式完成任务都是无关紧要的，这种想法阻碍了人力资源会计作为一种科学管理工具的发展。
而人力资源会计在企业中开始被重视，还需要时间的积累与推广。
2.灵活就业与人力资源会计问题此外，随着中国人力资本的市场和灵活就业市场的扩大，个体劳动者（自由职业者）在就业市场也从事着日益广泛的工作。
这些非传统的就业岗位会让人力资源会计系统变得复杂而难以管理，给人力资源会计工作带来了额外的复杂性、困难性和财务风险。
三、人力资源会计的发展困境1.束缚困局人力资源会计系统需要建立在企业财务会计基础之上，但目前仍存在许多与会计制度有关的法律、规章制度需要优化，人们对其有不同的理解，制约了人力资源会计制度的完善。
比如企业可以自行设计人力资源会计指标，但指标中必须按员工性别、婚姻状况和出生日期等因素标识，这些指标可能会侵犯员工隐私，束缚了人力资源会计的发展。
2.数据粒度困境人力资源会计与期望目标的关系亦存在紧张的平衡关系。
人力资源会计需要对员工绩效进行定量化的评估，但绩效数据的获取是不断变化的，不同部门可能有不同的改进部分，由于绩效数据的复杂性和多样性，很难确定粒度，从而使人力资源会计面临数据粒度的困境。
四、建立完善的系统实现人力资源会计发展的对策1.强化人力资源管理信息化建设通过信息化手段推实现企业人力资源的快捷管理，提高企业的制度化水平，实现对企业财务会计和人力资源会计的精准管理，使人力资源会计真正变为可操作和可见的数据，从而加强组织内部信息的传递和交流。
我国人力资源会计存在的问题与对策
财政金融我国人力资源会计存在的问题与对策程显杰（作者单位：哈尔滨广播电视大学）◎一、人力资源会计的概念与发展人力资源会计是在运用经济学、组织行为学原理基础上，与人力资源管理学相互结合、相互渗透所形成的一类专门会计学科，是对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种程序和方法，是会计学科发展的一个全新领域。
它与传统会计对人力资源的核算相比具有明显的优势，它更完整、更科学地反映了企业人力资源状况。
20世纪60年代人力资源会计起源于美国，美国的经济学家把人力资本变量引入经济分析，重新解释了它对人类经济发展的动力，人力资本理论就此诞生，并且日益发展和完善。
美国会计学家弗兰·霍尔茨在其《人力资源会计》一书中把人力资源会计产生的过程分为五个阶段。
1.人力资源会计基本概念的产生阶段（1960-1966年）。
这一阶段的理论研究为人力资源会计的发展奠定了理论基础。
学者们从其他相关理论中衍生出人力资源会计的基本概念。
人力资源会计的产生受到许多相关理论发展的影响，其中影响最大的是舒尔茨为代表的有关人力资本的经济理论。
2.人力资源成本和价值计量模型的学术研究阶段（1966～1971年）。
这个阶段，以开发计量人力资源成本模型（历史成本和重置成本）和人力资源价值模型（货币和非货币）及评价其有效性为标志，并且研究人力资源会计作为一种人力资源管理公务员、部门经理、财务信息的外部使用者的工具所具有的现实和潜在的用途。
在此期间，大量的研究工作在密歇根州大学进行。
1967年，该大学成立了一个“人力资源会计联合开发小组”，小组成员在进行人力资源历史成本计量研究所在的巴里公司的年终结算中首次披露有关人力资源会计的信息，这为小型企业应用人力资源会计的程序和方法提供了依据。
3.人力资源会计的迅速发展阶段（1971-1976年）。
这期间，人力资源会计发展迅速。
英国、美国、澳大利亚和日本等国学术界和会计实务工作者都进行了大量的学术研究，在会计和企业管理刊物上发表了计量人力资源、将人力资源会计纳入传统会计制度的文章。
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（经典财务会计）人力资源会计面临的困境及对策
人力资源会计面临的困境及对策
简介：认为在我国,人力资源会计还处于理论研究阶段,实践工作几乎没有开展。
主要是因为人力资源会计在实践中的困难较多,主要包括:相关的概念本身缺乏径渭分明的界定,体系本身缺乏公认性;人力资源的计量方法不统一;会计操作手段不能适应要求;人力资源信息的披露会导致会计信息失真。
在此基础上,进一步探讨了应该采取的对策:构筑适合中国特色的理论体系;参考西方做法,开辟人力资本计量的新途径;提高会计电算化水平;规范人力资源会计的核算与报告;提高会计人员素质。
人力资源会计是人力资源管理与会计学相互渗透所形成的新型会计理论,是会计学科中一个正在发展的新分支。
美国企业管理学家赫曼森于1964年在《人力资源会计》一文中率先提出了人力资源会计概念,并阐述了人力资源成本及价值计量的会计问题。
它是把人作为有价值的组织资源,而对它的价值进行计量和报告的程序。
人力资源会计主要研究组织人力资源的成本与价值的计量和报告问题,其目的在于用人力资源的创造能力来反映组织现有人力资源的质量状况,为企业管理当局和外部利害关系集团提供完整的决策信息。
目前,我国正处于向国内介绍和引进人力资源会计的阶段,理论界对此问题的研究刚刚起步,实务中更没有得到应用。
即使在西方国家,人力资源会计尽管尝试性地实施已有30多年,但大规模地应用仍难以进行。
一、人力资源会计面临的困境
(一)相关的概念本身缺乏径渭分明的界定,体系本身缺乏公认性
1.人力资源与人力资本概念界定模糊
从20世纪70年代确立了“以人为本”的管理思想以后,人力资源和人力资本概念的使用频率不断提高。
人力资源和人力资本两者的关系是人力资源会计不容回避的问题,目前理论界对其认识却不一致。
从有关人力资源的会计论著中不难看出,主流观点认为,人力资源与人力资本具有完全相同的主体———劳动者。
也就是说,企业所有的劳动力既是人力资源,也同时是人力资本。
企业录用员工一方面作为人力资产按评估价入人力资产账,同时入人力资本账。
企业所有的劳动者都是人力资源,这一点是无可争议的。
但如果说所有的劳动者都是人力资本,恐怕就站不住脚了。
企业的ＣＥＯ既是人力资源,也是人力资本;企业的门卫是人力资源,但他一定也是人力资本吗?人力资本的科学界定是人力资本参与收益分配的基础。
资本一旦投入企业,其所有者是拥有企业的所有权的。
如果每位劳动者都以人力资本的身份拥有企业的股权,实际上是大锅饭模式在现代企业中的翻版。
2.对人力资本与企业净收益关系认识不一
对于非公司制企业而言,人力资本参与剩余收益的分配不存在理论和法律上的障碍。
例如,在合伙企业中,个人的信誉、技术、劳务均可列为企业的资本,并可采用灵活的方式参与净收益的分配和亏损的分担。
但目前人力资本会计的研究都是基于公司制企业的法律框架进行的,关于人力资本与企业净收益的关系,目
前认识不一。
相关研究文献中有两种提法:对人力资本的激励(或叫人力资本薪酬制度)和人力资本参与剩余收益的分配。
但既然人力资本是资本,它为何不能像财务资本那样参与收益的分配,而只是接受激励呢?
3.人力资本参与剩余收益分配的模式不确定
人力资本参与收益分配的对象如何界定?什么是企业的净利润?对于一个正常经营的企业而言,在生产要素的提供者中,债权人完全拿固定合同收入,生产劳动者收入是固定收入加小额奖金,财务资本所有者的收入完全来源于剩余收益的分配。
如果人力资本所有者在已经以工资的形式取得一部分固定收入后,再参与剩余收益的分配,显然对财务资本的提供者来说是不公平的。
(二)人力资源的计量方法不统一
人力资源的计量方法有历史成本法和评估计量法。
成本法计量依据对人力资源的实际投入来确认价值,其优点是以历史数据作为确认的依据,比较精确。
但是企业中的每个员工都是不同的,企业对每个人的投入也不一样,这样又可运用平均值法或估计值法来计量。
而评估计量法的计量是根据资产评估机构对重要的人力资源的测算来确认,忽视了普通的人力资源的价值,这是不合理的。
(三)会计操作手段不能适应人力资源会计的要求
电子时代促进了企业实现计算机管理及运作。
会计作为一个社会经济范畴,取决于客观环境的变化并服务于特定的环境。
随着会计计算机化的发展,会计的任务、方法发生了变化,从而使会计数据处理技术面临着新的挑战:一是数据处
理工作量成倍增加;二是对数据提供的及时性、数据运算的精确性、数据内容的全面性和完整性提出了更高的要求;三是数据处理程序更加复杂化。
所有这些,都对实现会计数据处理的现代化提出了更高的要求。
随着知识经济时代的到来,人力资源会计的实施问题已不能回避,但由于其核算的复杂性、精确性,使得手工操作或当前的会计电算化水平均无法适应其发展。
(四)人力资源信息披露会导致会计信息失真
为了满足信息使用者对有关人力资源信息的需求,理论界建议将人力资源反映在现行的会计报表系统中,出现新的会计恒等式:“财物资产(原资产)+人力资产=债权人权益+所有者权益+劳动者权益”。
式中的人力资产属于长期资产,包括人力资源对应的价值以及人力资源的取得成本和投入成本,劳动者权益表示劳动者对其所有权的拥有。
原利润表中的“未分配利润”将分为“未分配职工利润”和“未分配投资者利润”两个明细科目,利润表将增设“人力资源成本费用”项目,反映未资本化的人力资源的其他费用及人力资产的摊销。
这样,人力资本决定了劳动者权益和利润的分享,人力资产的摊销也具有很大的随意性,最终将导致会计信息失真。
二、应采取的对策
(一)构筑坚实的适合中国特色的人力资源理论体系
目前,我国对人力资源会计的研究,在理论上尚不够完善,且大部分理论都是对西方一些国家人力资源会计理论的编译和介绍,消化和吸收不够,没有形成自己
的特色,很难在中国进行实际应用。
我们所应追求的是真正具有中国特色的人力资源会计[2]。
因为我国企业职工的编制与西方有着本质的不同,人力资源会计理论离广泛应用的目标仍有较大差距,其中还有很多问题尚需商榷。
这就需要我国的会计主管部门以及会计理论界人士加强理论研究,对当前理论上存在空缺、争议的方面加以弥补、修订,尽快为我国的人力资源会计的应用构造坚实的理论体系。
(二)参照西方,开辟人力资本计量的新途径
由于人力资源会计中对人力资本的确认、计量的随意性较大,对于采取哪种方法的争议也很大,在短时间内解决问题是不可能的。
我们可以参照西方在此问题上的解决方法,比如美国的职工持股计划或干股的方法。
从现行的所有者权益中让出一定比例,供劳动者分享利润,不需要支付现金,员工可参与分利。
(三)迅速提高会计电算化水平,为实施人力资源会计打好基础
我国的会计电算化工作目前仍存在不少问题[3]:一是由于直接从手工操作过渡到计算机处理,会计人员对机械化工具和电子工具缺乏感性认识,从而使他们在数据处理技术的应用上感到困难。
二是我国经济发展的地区差异,造成地区之间对计算机利用程度的差异,经济发达地区会计电算化普及率较高,而一些经济不发达地区则相对较低。
三是会计作为一项操作性很强的工作,经验越丰富,工作做得越好,这就造成了经验丰富但对电算化不在行的老会计,与电脑知识丰富但缺乏经验的新手之间的相互矛盾。
因此,要想早日推行人力资源会计,必须解
决上述问题,大力开展计算机教育,积极培养高素质人才,使会计电算化得到广泛普及。
(四)规范人力资源会计的核算与报告
要通过会计法、会计制度等规范人力资源的会计处理程序,使得人力资源的核算、计量及账务处理规范化,使得人力资源价值能在财务报表上客观公正地列示。
但是人力资源有别于物质资源,其内容比较复杂,仅仅靠财务报表来揭示人力资源会计信息是远远满足不了信息使用者的需要的。
所以还应附加以下报告:(1)人力资产投资报告。
该报告主要用来提供企业人力资产管理所应耗费或已耗费的成本信息。
通过把人力资产实际投资额和计划投资额相比较,分析投资目标是否达到,投资效能是否理想等。
(2)人力资源结构及变动情况报告。
该报告主要用来反映人力资源的结构,并通过人力资产期初期末余额及人员数量的比较,反映人力资源变动情况,从而给企业决策者提供有用信息,以决定人力资源投资方向,使人力资源结构趋于合理化。
(3)人力资源效能报告。
该报告用来反映人力资源的使用状况。
通过分析,了解人力资源是否得到充分利用,是否每个劳动者都发挥了自己的潜能,以便决策者及时采取有效措施,提高人力资源利用效率。
(五)提高会计人员素质,加强人力资源会计管理
人力资源会计不仅管理着企业的人力资源,而且需要高素质的会计人才来进行操作。
与传统财务会计相比,人力资源会计的核算方法更为复杂,技术要求也高。
这就对会计人员提出了更高的要求。
特别是在模糊计量上,要使主观估计尽可能趋于科学,就要求会计人员不仅要有丰富的经验,更要有较深厚的会计理论基础,还要有相关的知识。
(六)开展试点工作,为大面积铺开作准备
试点对象可选择一些专业性、技术性较强的单位,如学校、科研单位、会计师事务所等。
这些单位的人力资源比较密集、价值较大,同时又有较完备的人事档案可供参考。
而且这些单位会计人员水平一般较高,可以很好地完成试点工作,并能解决试点中遇到的一些特殊问题。