人力资源会计
人力资源会计
（一）原始成本核算方法
2、人力资源开发成本的核算 人力资源开发成本=岗前教育成本+岗位培训成本+脱产培训成本 （1）岗前教育成本
岗前培训成本=培训者与被培训者的工资+培训者与被培训者未上岗 的人工损失费+教育管理费用+资料费用+教育设备折旧费 （2）岗位培训成本 培训者和被培训者未回收部分（与实际生产能力的差额） （3）脱产培训成本
考试成本=（平均成本的材料费用+平均每人的考试和评分时间成本）*参加考试人数*考试次数
体检成本=人均体检费用*体检人数 （3）录用成本和安置成本
招聘成本
某公司3月1日开始筹备人员招聘工作。招聘工作进行一个月，包括 做广告、举办招聘会议、到学校宣传讲演等。3月份发生的招募人员 的直接劳务费工资和福利费用共计6 660元。 3月10～17日该事务所 参加招聘会，直接业务费包括招聘洽谈会议费1 000元，差旅费250 元，招聘广告费400元，宣传材料费1 500元，办公费500元，办公用 水电费200元等共计3850元。间接管理费用2 300元包括分摊行政管 理费300元，招聘会临时场地设施使用费2 000元。上述费用以银行 存款支付。应负担本批职工奖学金费用2 000元（该费用是为了吸引 未来可能成为事务所的成员而向本批新职工就读大学预付的奖学金） 冲减预付奖学金。招募成本计算：
退休养老保障成本+失业保障成本
（三）人力资源重置成本核算方法 人力资源重置成本=获得成本+开发成本+离职成本
（一）原始成本核算方法
1、人力资源获得成本的核算 人力资源获得成本=招聘成本+选拔成本+录用成本和安置成本
（1）招聘成本 招聘成本=直接劳务费+直接业务费+间接管理费用+预付费用 （2）选拔成本 面谈成本=面谈时间*选拔者工资率*选拔人数
人力资源会计的核算
人力资源的管理：包括员工的招聘、培训、晋升、调岗等各项人力资源管 理的操作和记录
人力资源的报告：定期生成人力资源报告，为企业提供有关人力资源的全 面数据和分析，帮助企业做出更好的人力资源管理决策
人力资源权益的核算
核算目的：确定企业 拥有的人力资源价值 及其对企业的影响
披露的未来发展趋势
披露内容将更 加全面和详细， 涵盖人力资源 的各个方面。
披露形式将更 加多样化和个 性化，满足不 同利益相关者
的需求。
披露的频率将 更加及时和准 确，提高信息 的相关性和可
靠性。
披露的监管将 更加严格和规 范，保障信息 的公信力和透
明度。
人力资源会计在企业中的应用
人力资源会计在招聘中的应用：通过分析企业人力资源需求，制定招聘计划，吸引优秀人才。
披露的形式和要求
披露内容：人 力资源会计信 息的具体内容， 包括但不限于 员工薪酬、福 利、培训等。
披露时间：定 期披露，如年 度报告、季度
报告等。
披露方式：通 过财务报表、 报告、公告等 多种形式进行
披露。
披露要求：遵 循相关法律法 规和会计准则， 确保信息真实、 准确、完整。
披露的局限性及改进措施
行计量
技能一览表法： 根据员工的技 能和知识水平 进行计量和评
估
人力资源的记录
员工基本信息： 姓名、性别、年 龄、学历等
员工入职信息： 入职时间、职位、 薪资等
员工离职信息： 离职时间、离职 原因等
员工绩效信息： 绩效考核结果、 奖惩情况等
人力资源的报告
人力资源的核算内容：包括员工的招聘、培训、薪酬、福利等各项成本和 费用的记录和核算
会计学中的人力资源会计和薪酬管理
会计学中的人力资源会计和薪酬管理在当代商业环境下，人力资源会计和薪酬管理是会计学领域中备受关注的重要议题。
人力资源会计是指一种通过评估和记录人力资源对组织贡献的会计实践。
而薪酬管理是负责制定和实施薪酬策略，以保持雇员满意度并促进组织目标的管理活动。
本文将详细探讨人力资源会计和薪酬管理在会计学中的意义和应用。
1. 人力资源会计的定义和作用人力资源会计是一种以会计方法和理论为基础，对人力资源进行评估、追踪、记录和报告的实践。
其目的是为了确定人力资源对组织价值的贡献，并提供基于数据的决策支持。
通过人力资源会计，组织能够更好地了解人力资源在生产和经营活动中的作用，以及对盈利能力和竞争力的影响。
人力资源会计的主要作用有以下几个方面：（1）评估人力资源的价值：通过定量和定性的方法，对人力资源进行评估，了解员工对组织贡献的价值，为组织制定合理的薪酬和奖励制度提供依据。
（2）跟踪人力资源的变动：通过记录员工的入职、离职和晋升等情况，及时掌握组织人力资源的变动情况，为组织的人力资源规划和管理提供数据支持。
（3）报告人力资源的情况：准确地报告人力资源的相关信息，包括员工数量、结构、教育背景、薪酬水平等，为内外部利益相关方提供决策依据。
2. 薪酬管理的定义和重要性薪酬管理是组织内部对员工薪酬水平和薪酬体系进行规划、设计和实施的管理活动。
其目的是确保员工的薪酬与其贡献相匹配，提高员工满意度和激励效果，从而增强组织的竞争力和可持续发展。
薪酬管理的重要性体现在以下几个方面：（1）激励和奖励员工：通过合理的薪酬制度，激励员工发挥潜力，提高工作绩效。
同时，薪酬还可以作为一种奖励方式，鼓励员工创新和持续改进。
（2）吸引和留住人才：薪酬是企业吸引和留住优秀人才的重要手段。
合理的薪酬水平可以提高员工对组织的忠诚度和归属感，减少人才流失。
（3）公平和公正原则：薪酬管理应遵循公平和公正的原则，确保员工对薪酬制度的公正性和透明度的认同，维护组织的员工关系和社会形象。
人力资源行业会计工作职责
人力资源行业会计工作职责内容总结简要在人力资源行业的会计工作中，我承担着至关重要的角色，确保公司的财务健康和合规性。
我的工作涵盖了财务规划、预算编制、账目管理、税务处理等多个方面，为公司的战略决策了有力的支持。
作为会计，负责维护公司的财务记录，包括员工工资、福利支出、社会保险和公积金等。
我准确地记录了每一笔交易，并及时更新了财务软件，确保了财务数据的准确性和及时性。
在预算编制方面，我分析了公司的历史数据和市场趋势，为各部门了合理的预算建议。
我与各部门协调，确保预算的准确性和可行性，并为公司的经营决策了数据支持。
在税务处理方面，我熟悉国家税法和相关政策，确保公司遵守税务法规，合理避税。
我与税务部门保持良好的沟通，及时处理税务申报和审计工作，避免了公司的税务风险。
要参与员工的招聘和培训工作。
负责审核员工的工资和福利，确保员工的权益得到保障。
参与了员工的培训计划制定，为公司的人才发展了支持。
在我的工作中，我遇到了许多挑战。
例如，由于人力资源行业的特殊性，员工福利和薪酬结构复杂多样，我需要不断学习和更新知识，以适应不断变化的政策和市场环境。
由于公司的快速发展，我需要处理越来越多的数据和交易，这对我的工作效率和准确性提出了更高的要求。
总的来说，我在人力资源行业的会计工作中，不仅负责了财务的日常管理工作，还为公司的战略决策和员工福利了有力的支持。
我相信，通过我的努力，公司能够实现财务的健康发展和员工的满意度提高。
以下是本次总结的详细内容一、工作基本情况在人力资源行业的会计工作中，我承担了财务规划、预算编制、账目管理、税务处理等多个方面的职责。
我准确地记录了每一笔交易，并及时更新了财务软件，确保了财务数据的准确性和及时性。
参与了员工的招聘和培训工作，负责审核员工的工资和福利，确保员工的权益得到保障。
二、工作成绩和做法在我的工作中，我取得了显著的成绩。
例如，通过精确的预算编制和财务规划，我帮助公司节省了大量的成本，提高了公司的盈利能力。
人力资源成本会计
是在不脱离工作岗位的情况下，为使职工达到岗位要求，对 在职人员进行培训所发生的费用。
3、脱产培训成本
是企业根据生产和工作的需要对在职职工 进行脱产培训时所发生的支出。
（三）人力资源的使用成本
企业为补偿或恢复作为人力资源载体 的企业员工在从事劳动过程中其体力、脑 力的消耗而直接或间接地向劳动者支付的 费用。
人力资源价值会计核算方法
以企业对人力资产的投资（人力资产的投入价 值）为基础逐期累计计量人力资产的成本价值；
人力资源成本会计核算方法
二、人力资源成本的构成
人力资源成本项目
取 开 使 保离 得 发 用 障职 成 成 成 成成 本 本 本 本本
（一）人力资源的取得成本
人力资源的取得成本是指企业在招募录用职 工的过程中所发生的各种支出。
4．清理
借：人力资产摊销 160000
人力资产损益 40000
贷：人力资产 200000
5．支付争议费
借：人力资产损益 15000
贷：银行存款 15000
6．收到违约金
借：银行存款 60000
贷：人力资产损益 60000
7．结转
借：人力资产损益 5000
贷：本年利润
5000
借：人力资源费用 20 000
人力资源成本会计
一、人力资源成本会计概述
（一）人力资源成本会计
人力资源成本会计是企业为取得、开发、重置作 为组织的资源的人所引起的成本的确认、计量、记录和 报告。 它的成本框架没有涉及工资部分，而以后的研究者将它 纳入了成本的范围。
计量人力资产的方法选择：
以人力资产为企业带来的预期总价值（人力资 产的产出价值）为基础计量人力资产的经济价 值；
人力资源会计的概念有哪些
人力资源会计的概念有哪些人力资源会计是指将人力资源作为企业资产进行管理，通过采集、记录、分析和报告与人力资源相关的数据，为企业决策提供有价值的信息的一种方法。
主要包括以下几个方面的概念：1. 人力资本人力资本是指企业拥有的人力资源，并通过培训和发展不断提高其素质和能力，如员工的技能、知识、经验、态度和健康。
一个企业的人力资本与发展水平直接决定了它的竞争力和生产力。
2. 成本核算人力资源会计的一个重要方面是成本核算，即通过记录和计算人力资源投资的成本，不断优化人力资源的流通和利用，提高人员的生产力和企业的盈利。
成本核算包括直接成本和间接成本，直接成本包括员工的工资、福利和保险费用，间接成本包括招聘费、培训费、人员管理费等。
3. 价值评估人力资源会计必须给企业决策者提供有关人力资源的评估信息。
这种评估通常通过量化衡量人力资本的价值，应用相应的软件和工具，进行评估和分析，以便于企业管理者制定人力资源管理的策略和决策。
4. 风险管理人力资源会计不仅关注企业的人力资源投资和回报，还需要关注人力资源带来的风险和成本。
这些风险包括作为人才库可能结束一个员工的工作关系导致的员工流失、失去专门的员工所引发的生产力下降、雇佣员工引发的法律问题以及用工政策所引发的政策风险等。
5. 绩效评估人力资源会计不仅需要关注人力资本的数量和质量，还需要关注人力资本的绩效。
通过标准化人力资源绩效评估，可以使企业更好地评估员工和团队的绩效，定制工作方案、调整基本薪资和激励计划，进而全面提高企业绩效。
综上所述，人力资源会计是一项针对企业人力资源管理的综合性工作。
在现今人力资源管理日益重要的背景下，人力资源会计的理念和应用日益丰富和成熟，成为企业更好地整合人力资源、制定决策、提高绩效和降低风险的有效方式。
人力资源会计的内容
人力资源会计的内容
人力资源会计的内容主要包括以下几个方面：
1. 人力资源预测：对未来人力资源的需求和供给状况进行预测，从而保证物质和人力资源的合理配置。
2. 人力资源决策分析：在提出各项备选方案后，会计人员对每一个方案的预期收益和支出进行估计，从中选择最优方案。
3. 人力资源全面预算：未来某一期间内企业全部经营活动的各项目标及其资源配置的定量说明。
4. 人力资源责任分析：以各个责任中心作为会计主体进行成本控制和业绩考核。
5. 人力资源会计信息披露：将人力资源的基本情况、流动状况、成本效益等情况公开透明，从而满足有关各方对人力资源会计信息的需求。
6. 人力资产核算：对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法。
7. 劳动者权益核算：对劳动者在生产过程中所创造的剩余价值进行分配的一种制度安排。
以上内容仅供参考，如需更全面准确的信息，建议查阅人力资源会计相关的书籍或咨询专业人士。
人力资源会计的内容
人力资源会计的内容人力资源会计是指在企业中负责管理和记录与人力资源相关的财务活动的岗位或职责。
它是人力资源管理和财务会计的结合，旨在确保人力资源投资的有效管理和监控。
在人力资源会计的工作中，不仅需要熟悉财务会计的基本知识和技能，还需要了解人力资源管理的相关法规和政策。
人力资源会计需要负责记录和统计公司的人力资源成本。
这包括薪资、福利、培训和招聘等各方面的费用。
通过对这些成本的准确记录和分析，可以为企业的决策提供可靠的依据。
比如，通过分析人力资源成本的结构和变化趋势，可以帮助企业评估员工的绩效和福利策略的有效性，从而优化资源配置。
人力资源会计还需要负责制定和执行预算，以确保公司的人力资源投资得到充分的利用。
通过制定合理的预算，可以控制人力资源成本的增长，提高效益和效率。
在制定预算时，人力资源会计需要考虑公司的战略目标和业务需求，以及市场的变化和竞争环境的变化。
在执行预算时，人力资源会计需要监控和控制各项费用的支出，及时调整和优化资源配置，确保预算的有效执行。
人力资源会计还需要管理和维护人力资源信息系统。
人力资源信息系统是一个集成的数据库，用于存储和管理员工的个人信息、薪资数据、绩效评估和培训记录等。
通过对人力资源信息系统的管理和维护，可以提高信息的准确性和可靠性，方便企业对人力资源的管理和决策。
同时，人力资源会计还需要确保人力资源信息系统的安全性和保密性，以防止信息泄露和滥用。
人力资源会计还需要参与企业的人力资源规划和策略制定。
人力资源规划是指根据企业的战略目标和业务需求，合理规划和配置人力资源的过程。
人力资源会计通过分析和预测企业的人力资源需求和供给，为企业的人力资源规划提供数据支持。
同时，人力资源会计还需要参与制定和实施人力资源策略，以提高员工的工作满意度和绩效，促进企业的可持续发展。
总的来说，人力资源会计是一个既要熟悉财务会计，又要了解人力资源管理的复合型岗位。
通过对人力资源成本的记录和分析，制定和执行预算，管理和维护人力资源信息系统，参与人力资源规划和策略制定，人力资源会计可以为企业提供准确的人力资源数据和决策支持，帮助企业实现人力资源的有效管理和优化。
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人力资源会计
关于人力资源会计
随着世界经济的逐步发展，全球化进程的加剧，国家之间的经济合作和交流也逐步增加，知识经济占据主导地位。
企业如果要在激烈的环境中占据主导地位，必须要抓住人才和机遇，并且在人力资源的开发中，必须合理有效的进行管理。
因此，我们要解决人力资源价值的管理问题，必须首先要从计量的角度出发去考虑什么是人力资源价值的计量，如何去利用其计量模型。
一、我国人力资源价值计量的研究现状
我国对于人力资源会计和人力资源价值计量的研究起步于八十年代，虽然开始较晚，但是发展却十分的显著。
人力资源的研究，作为一个新兴的会计学科，对于我国这样一个人口大国具有特别重大的现实意义和理论意义。
但这一时期，我国所发表的论文多是介绍国外的研究成果，并没有外国自己的研究理论特色。
直到九十年代以后，在人力资源价值研究方面涌现出了一批优秀的研究人员，刘仲文、张文贤等人开始发表一系列的文章，在借鉴西方的研究成果的基础上，也提出了自己的观点，从而来探索适合我国人力资源价值计量的计量模型。
相信在不久的将来，我国的人力资源计量模型一定会得到迅速的发展和完善。
第一，缺乏与我国国情相适合的理论基础。
由于发展较晚，在人力资源价值计量这方面的研究多是照搬西方国家，而由于国情不同，社会性质的差异，从而导致在计量时产生不同的结果。
第二，现有的会计制度对于人力资源价值的计量无法实现。
在我国传统会计理论中对于企业来讲，并没有真正将人力资源作为一种企业的资产，因而这便导致了计量方面出现的问题，从而不能正确、合理地反映企业的经济效益。
建立科学的人力资源价值理论，对于我国当前经济的开展和科学的进步起到了十分重要的作用。
在学术理论方面，有助于推进人力资源价值理论的研
究，有助于全面深入认识和评价已有的人力资源价值计量方法，为理论的进一步改进和完善提供了保障。
二、消费者剩余、经济剩余和人力资源使用价值概述
(1)消费者剩余。
一般而言，在市场经济条件下，商品的交换价值等价于市场的价值。
而商品的使用价值则表示消费者从商品中所得到的有用性，对于同一种商品来讲，不同的消费者所获得的效用是不一样的。
例如同一种食物，对于饥饿的人来说，你获得的效用值必然大于他人。
但是，人们在经济市场中进行活动，生产者并不会因为消费者的使用目的不一样而改变商品的价格，所以某种商品的使用价值所表现出来的总效用量与市场价值之间的差额，便是消费者剩余。
(2)企业的经济剩余。
每一个企业都是经济市场中的一份子，不论是生产者还是消费者。
企业作为生产者，不仅增加就业，创造财富，增加价值。
而企业为了生存，在生存的各个环节当中也需要消耗各种的资源，创造超过其消费的剩余价值，这便是企业的经济剩余。
企业的经济剩余也包括两部分主要内容，消费者剩余和生产者剩余。
企业的生产者剩余是由企业所拥有的人力资源所创造的，生产者获得的超过他们所要付出的人力资源成本的收益;而企业的消费者剩余是指企业的管理者所购买的各种生产资料等，由社会上其他的企业所创造的，在企业的日常生产过程中所创造的价值。
(3)人力资源使用价值。
从以上的分析中可以知道，企业的经济剩余包含了企业人力资源所创造出来的剩余价值。
因此，人力资源的交换价值和人力资源创造的生产者剩余构成了人力资源的使用价值。
劳动者、劳动工具和劳动对象构成了企业的生产要素，而表现于一个企业中，则可以分为劳动力、厂房设备和生产资料，如果可以用货币形式来表示这三个要素，也可以分为劳动者工资、固定资产和流动资产这三类。
因此，我们利用货币这个具体的模型，就可以将人力资源价值所创造出来的价值具体化，这样就便于我们合理的计量人力资源所创造的生产者剩余，所以，在这里就可以把人力资源作为企业所购入的一种商品，而企业的生产者剩余则可以看做企业的一种消费者剩余。
三、人力资源价值计量的'进一步思考
21世纪是一个充满竞争的社会，一个国家想要在世界这个大舞
台上发挥重要的作用，必须要拥有优秀的人才，而企业要想在社会
的竞争中脱颖而出，也必须重视人力资源价值的体现。
具体做出以
下几点的改善。
首先，建立起完善的人力资源价值的计量模型和体系。
由于我国在人力资源会计的研究理论尚未完善，并且没有将西
方国家的研究理论与我国的实际国情相结合，导致了其效率的低下。
所以建立科学合理的理论基础成为了我国人力资源价值计量的最重
要的问题。
其次，完善和改进人力资源市场。
将人力资源市场科学化、信息化，保证企业和用人单位可以清晰的了解人力资源市场的
现状，从而可以解决企业的燃眉之急。
这对于人力资源会计的进一
步发展是十分有意义的。
最后，将传统会计与人力资源会计合理的
结合起来。
人力资源会计和传统会计是相辅相成的，两者之间不存
在者替代和否定的关系，因此，两者之间只有相互的借鉴与补充，
才能发挥更好的作用。